※ 대법원 2021.6.24. 선고 2021두36677 판결 : 심리불속행기각
【서울고등법원 2021.3.18. 선고 2020누54786 판결】
• 서울고등법원 제7행정부 판결
• 사 건 / 2020누54786 해임처분취소
• 원고, 피항소인 / A
• 피고, 항소인 /
• 제1심판결 / 서울행정법원 2020.8.14. 선고 2019구합65153 판결
• 변론종결 / 2021.02.25.
• 판결선고 / 2021.03.18.
<주 문>
1. 피고의 항소를 기각한다.
2. 항소비용은 피고가 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
1. 청구취지
피고가 2019.1.31. 원고에게 한 해임처분을 취소한다.
2. 항소취지
제1심판결을 취소한다. 원고의 청구를 기각한다.
<이 유>
1. 제1심판결의 인용
이 법원이 설시할 이유는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다(피고가 항소하면서 당심에서 주장하는 사유는 제1심에서 피고가 주장한 내용과 크게 다르지 않고, 제1심에 제출된 증거들과 당심에서 피고가 제출한 을 제17호증의 기재를 모두 살펴보더라도 피고의 주장을 배척하고 원고의 청구를 받아들인 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다).
2. 결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하여야 한다. 이와 결론이 같은 제1심판결은 정당하므로, 피고의 항소를 기각한다.
판사 서태환(재판장) 진상훈 이병희
【서울행정법원 2020.8.14. 선고 2019구합65153 판결】
• 서울행정법원 제11부 판결
• 사 건 / 2019구합65153 해임처분취소
• 원 고 / A
• 피 고 / 법무부장관
• 변론종결 / 2020.05.29.
• 판결선고 / 2020.08.14.
<주 문>
1. 피고가 2019.1.31. 원고에 대하여 한 해임처분을 취소한다.
2. 소송비용은 피고가 부담한다.
<청구취지>
주문과 같다.
<이 유>
1. 처분의 경위
가. 원고는 2003.7.6. 국가인권위원회에 별정직 6급 상당으로 임용되어 2009.9.1.까지 근무하였고, 2009.9.1. 법무부 인권국 B과에 일반계약직 5호(이후 임기제 행정사무관으로 직종 개편)로 임용되어 근무하던 중 개방형직위 공모에 응시하여 2017.11.16. 법무부 인권국 B과장으로 신규 임용되어 근무하였다.
나. 중앙징계위원회는 2019.1.18. 원고가 아래와 같은 각 언행(이하 각 ‘순번’란 기재대로 ‘징계사유① ~ ⑦’이라 한다)을 하여 국가공무원법 제63조의 품위유지의무를 위반하였다는 이유로 원고에 대한 ‘해임’을 의결하였고, 이에 피고는 2019.1.31. 국가공무원법 제78조제1항에 따라 원고를 해임하였다(이하 ‘이 사건 해임처분’이라 한다).
| ① 2018.경 B과 여직원에게 “화장이 또라이 같다”, 2018.9.경 B과 다른 여직원에게 “화장이 도메스틱하다. 화장이 왜 그래”라고 부적절한 언행을 함 ② 2018.경 B과 다른 직원들이 있는 가운데 여성 사무관을 가리켜 “우리 과 사무관들은 결혼을 못 할 것 같다”라고 부적절한 언행을 함 ③ 2018.10.23. 과천시 소재 C 음식점에서 B과 소속 다수의 직원들과 점심식사를 하면서 “남자들이 친해지려면 세 가지 방법이 있는데, 술, 목욕, 오입질을 같이 해야 한다”라고 부적절한 언행 및 성희롱적 발언을 함 ④ 2018.9.28. 과천시 소재 식당으로 B과 소속 직원들과 점심식사를 하러 가면서 “내가 기분이 안 좋은데 네가 웃으니까 거슬린다. 웃지 말고 조용히 있어라”고 말한 직후 점심식사 자리에서 “밥 먹는데 안 웃어? 제사상에서 밥 먹는 것 같다”라고 부적절한 언행을 함 ⑤ 2018.경 남자들이 있는 자리에서 B과 여직원에게 “가슴이 작다”고 부적절한 언행 및 성희롱적 발언을 함 ⑥ 2018.4.경 법무부 인권국 사무실에서 B과 법무관, 직원 등이 있는 가운데 “우리 과에는 잘생기고 몸 좋은 법무관이 오지 않는다”고 부적절한 언행 및 성희롱적 발언을 함 ⑦ 2018.1.경 결혼 후 자녀가 없는 남성 직원에게 “결혼한 지 오래 되었는데 왜 애가 안 생기느냐, 남자가 문제 있는 것 아냐”라고 부적절한 언행 및 성희롱적 발언을 함 |
다. 원고는 소청심사위원회에 이 사건 해임처분의 취소를 구하는 소청을 제기하였으나, 소청심사위원회는 2019.4.25. 원고의 소청을 기각하는 결정을 하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1호증의 2, 을 제3호증의2, 3, 을 제11호증의 2의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 처분의 적법 여부
가. 원고의 주장
이 사건 해임처분은 일부 언론의 편향된 보도에 의하여 촉발된 감찰에서 시작되어 원고의 고속 승진에 반발한 기존 직원들과 공무 적응에 어려움을 겪던 신규 채용 직원 등 원고에 대하여 불만을 가진 직원들의 왜곡된 진술에 기초하여 이루어진 것으로서, 아래와 같이 처분사유가 존재하지 않거나 재량권을 일탈·남용하여 위법하다.
1) 징계사유① ~ ⑦은 모두 사실이 아니거나 원고의 의도와 달리 듣는 이가 주관적으로 불편함을 느낀 말실수일 뿐, 전체 대화의 맥락상 성희롱적 발언이나 공무원으로서 품위를 손상할 만한 부적절한 언행에 해당하지 않는다.
2) 이 사건 해임처분은 징계양정 기준, 비위 사실, 직무의 특성, 평소의 소행과 근무성적 등에 비추어 볼 때, 징계에 의하여 달성하고자 하는 행정목적 등에 비하여 원고에게 지나치게 큰 불이익을 가하여 비례에 원칙에 반하고 유사 사례와 비교하여 형평에도 반하므로 재량권 일탈·남용의 위법이 있다.
나. 관계 법령
별지 관계 법령 기재와 같다.
다. 판단
1) 인정 사실
가) 원고에 대한 감찰
(1) 국내 한 언론사는 2018.10.30.과 31. 법무부 B과장인 원고가 부하 직원들을 상대로 ‘밥 당번’ 등 부당하게 과잉 의전을 지시하고, 징계사유③, ④, ⑥ 등 부적절하거나 성희롱적인 발언을 했다는 내용의 보도를 하였다(갑 제6호증의 1, 2).
(2) 법무부 감찰담당관실은 위 보도 직후인 2018.10.31. 해당 기사에 소개된 비위사실을 조사하기 위하여 원고에 대한 감찰에 착수하였고, 인권국 소속 직원들의 진술 청취 등 자료조사 후 원고가 징계사유① ~ ⑦을 포함하여 8개의 비위행위를 하여 품위유지의무를 위반하였다는 내용의 감찰결과를 보고하였다(을 제10호증의 3).
(3) 위 감찰결과에 대하여 법무부감찰위원회는 원고에 대한 감봉 1월(경징계)을 권고하였으나, 법무부 감찰담당관실은 2018.11.16. 원고의 B과장으로서의 지위, 인정된 비위사실의 중대성, 언론 보도로 인한 여론의 집중 등 사정을 고려할 때 감봉 1월의 징계는 직장 내 ‘갑질’을 엄벌해야 한다는 사회적 분위기 및 국민 대다수의 정서에 반할 개연성이 있다는 이유로 감봉 3월(경징계)의 징계요구를 지시하였다(을 제10호증의 1, 2).
나) 피고의 징계요구
피고는 위 감찰결과 및 조치 지시에 따라 2018.11.19. 중앙징계위원회에 원고에 대한 ‘경징계’를 요구하였다. 피고가 위와 같이 징계요구를 하면서 공무원 징계령 제7조제6항제3호에 따라 제출한 확인서에는 다음과 같이 기재되어 있다(을 제1호증의 1, 4).
| 2. 비위유형: 성희롱 5. 원고의 평소 행실: 직무수행 자질 및 능력이 우수하고 책임감이 강하여 기본업무 외 추가업무도 적극적으로 수행하나, 직원들과의 소통이 부족하고 의사표현을 직설적으로 하는 경향이 있음 6. 근무 성적(최근 2년): (16년6월) 매우 우수 (16년12월) 매우 우수 (17년6월) 매우 우수 (17년12월) 해당 없음 |
다) 중앙징계위원회의 해임의결
중앙징계위원회는 피고가 징계요구 시 제출한 증거자료 및 조사기록과 원고가 제출한 자료를 조사하고 원고의 진술을 청취한 결과, 당초 징계요구 대상이었던 비위행위 8개 중 1개를 제외한 징계사유① ~ ⑦을 인정하여 원고가 품위유지의무를 위반하였다고 판단하고, 나아가 원고에 대한 해임을 의결하였다.
[인정 근거] 갑 제6호증의 1, 2, 을 제1호증의 1, 4, 을 제10호증의 1 내지 3의 각 기재, 변론 전체의 취지
2) 징계사유의 존재 여부에 관한 판단
가) 관련 법리
(1) 국가공무원법 제63조는 “공무원은 직무의 내외를 불문하고 그 품위가 손상되는 행위를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있다. 국민으로부터 널리 공무를 수탁받아 국민 전체를 위해 근무하는 공무원의 지위를 고려할 때 공무원의 품위손상행위는 본인은 물론 공직사회에 대한 국민의 신뢰를 실추시킬 우려가 있으므로, 모든 공무원은 국가공무원법 제63조에 따라 직무의 내외를 불문하고 그 품위를 손상하는 행위를 하여서는 아니 된다. 여기서 ‘품위’는 공직의 체면, 위신, 신용을 유지하고, 주권자인 국민의 수임을 받은 국민 전체의 봉사자로서의 직책을 다함에 손색이 없는 몸가짐을 뜻하는 것으로서, 직무의 내외를 불문하고, 국민의 수임자로서의 직책을 맡아 수행해 나가기에 손색이 없는 인품을 말한다. 이와 같은 국가공무원법 제63조의 규정 내용과 의미, 그 입법 취지 등을 종합하여 보면, 국가공무원법 제63조에 규정된 품위유지의무란 공무원이 직무의 내외를 불문하고, 국민의 수임자로서의 직책을 맡아 수행해 나가기에 손색이 없는 인품에 걸맞게 본인은 물론 공직사회에 대한 국민의 신뢰를 실추시킬 우려가 있는 행위를 하지 않아야 할 의무라고 해석할 수 있다. 구체적으로 어떠한 행위가 품위손상행위에 해당하는가는 그 수범자인 평균적인 공무원을 기준으로 구체적 상황에 따라 건전한 사회통념에 의하여 판단하여야 한다(대법원 2017.11.9. 선고 2017두47472 판결 등 참조).
(2) 성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 ① 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, ② 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사 표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다[국가인권위원회법 제2조제3호 (라)목 참조]. 여기에서 ‘성적 언동’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다.
성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다.
성희롱을 사유로 한 징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 증명책임이 있다. 다만 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다. 법원이 성희롱 관련 소송의 심리를 할 때에는 그 사건이 발생한 맥락에서 성차별 문제를 이해하고 양성평등을 실현할 수 있도록 ‘성인지 감수성’을 잃지 않아야 한다. 그리하여 우리 사회의 가해자 중심적인 문화와 인식, 구조 등으로 인하여 피해자가 성희롱 사실을 알리고 문제를 삼는 과정에서 오히려 부정적 반응이나 여론, 불이익한 처우 또는 그로 인한 정신적 피해 등에 노출되는 이른바 ‘2차 피해’를 입을 수 있다는 점을 유념하여야 한다. 피해자는 이러한 2차 피해에 대한 불안감이나 두려움으로 인하여 피해를 당한 후에도 가해자와 종전의 관계를 계속 유지하는 경우도 있고, 피해사실을 즉시 신고하지 못하다가 다른 피해자 등 제3자가 문제를 제기하거나 신고를 권유한 것을 계기로 비로소 신고를 하는 경우도 있으며, 피해사실을 신고한 후에도 수사기관이나 법원에서 그에 관한 진술에 소극적인 태도를 보이는 경우도 적지 않다. 이와 같은 성희롱 피해자가 처하여 있는 특별한 사정을 충분히 고려하지 않은 채 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척하는 것은 정의와 형평의 이념에 입각하여 논리와 경험의 법칙에 따른 증거판단이라고 볼 수 없다(대법원 2018.4.12. 선고 2017두74702 판결 참조).
나) 징계사유① - 부정
우선 원고가 2018.경 B과 여직원에게 “화장이 또라이 같다”고 부적절한 언행을 했다는 부분에 관하여 본다. 을 제7호증의 5, 12의 각 기재, 증인 D, E의 각 증언에 의하면, F는 감찰담당관에게 원고가 G 전문위원에게 위와 같이 말했다고 진술하였고, 증인 D, E는 이를 F로부터 전해 듣거나 이 사건 해임처분 이후 그러한 소문을 들었다는 것으로 이 부분에 관한 증거는 실질적으로 F의 진술이 유일하다. 한편, 갑 제5호증, 을 제7호증의 5의 각 기재, 증인 E의 증언에 변론 전체의 취지를 더하면 F는 당초 언론사에 원고가 비위행위를 하였다고 제보한 직원으로서 제보 당시 ‘인권침해일지’라는 제목의 문서로 원고의 비위행위 20여개를 수집·정리하였으나 여기에 이 부분 징계사유는 포함시키지 않았던 사실을 인정할 수 있는바, 이와 같은 진술 경위에 비추어 보면 F의 진술만으로 원고가 위와 같은 발언을 했다고 인정하기는 부족하다.
다음으로 원고가 2018.9.경 B과 다른 여직원에게 “화장이 도메스틱하다. 화장이 왜 그래”라고 부적절한 언행을 했다는 부분에 관하여 본다. 을 제7호증의 12의 기재, 증인 E의 증언에 변론 전체의 취지를 더하면, 원고가 2018.9.경 B과 직원 E에게 “화장이 왜 도메스틱해졌니”라고 말하였고 이에 E가 무슨 뜻인지 몰라 “네?”하고 묻자 원고가 “화장이 왜 그래”라고 말한 사실은 인정된다. 그러나 원고는 이는 E 직원이 외국 출신으로 평소 화장이나 옷차림이 개성이 있었는데 평범하게 화장을 하고 오자 안타까워서 한 발언이지 상대방의 외모나 화장 상태를 부적절하게 지적한 것이 아니라고 주장하고 있고, 증인 E의 증언에 의하면 E 역시 위 발언을 들었을 당시 기분이 나쁘거나 굴욕감을 느끼지 않았고 평소 원고로부터 공무원이라고 복장에 너무 제약을 받지 말라는 취지의 말을 들은 적이 있다는 것인바, 이러한 사정에 비추어 원고의 위 발언이 공무원으로서 품위유지의무 위반에 이를 정도의 부적절한 언행이라고 단정하기는 어렵다.
결국 징계사유①은 인정되지 않으므로, 이 부분 원고의 주장은 이유 있다.
다) 징계사유② - 부정
을 제7호증의 9의 기재에 의하면, B과 직원 H이 감찰조사 과정에서 ‘원고의 언행으로 불쾌했던 적이 있었느냐’는 감찰담당관의 질문에 “예, 딱히 기억나는 말은 없지만 언젠가 다른 직원들이 많이 있는 자리에서 ‘우리 과 여성 사무관들은 결혼을 못할 것 같다’고 말한 적이 있다”고 진술한 사실은 인정된다. 그러나 한편, 을 제7호증의 9, 을 제8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하면, 이 부분 징계사유에 대하여 원고는 감찰조사 과정에서 자신이 일만 하면서 결혼을 못했기 때문에 같은 여성들이 있으면 좋겠다는 생각에서 “우리 과 사무관들은 결혼을 안 했으면 좋겠다”고 말한 적이 있을 뿐 결혼을 못할 것 같다고 이야기한 적이 없다고 진술했고, 위 발언을 들었다는 H 역시 불쾌하다기 보다는 ‘왜 저런 말을 할까’ 정도로 생각했다는 것으로, 시일의 경과에 따른 기억력의 한계 등을 고려하면 H이 원고 발언의 세부적인 내용을 잘못 기억했을 가능성을 배제하기 어려우므로, 위 진술 내용만으로 원고가 여성 사무관을 가리켜 “우리 과 사무관들은 결혼을 못할 것 같다”는 발언을 하였다고 인정하기는 부족하고, 그밖에 이와 관련하여 공무원으로서 품위유지의무 위반에 이를 정도의 부적절한 언행을 하였다고 볼 만한 아무런 증거가 없으므로, 이 부분 원고의 주장은 이유 있다.
라) 징계사유③ - 인정
을 제7호증의 4 내지 6, 8, 10 내지 14의 각 기재, 증인 E, I의 각 증언에 변론 전체의 취지를 더하면, 원고가 2018.10.23. B과 직원 약 10명과 함께 점심식사를 하는 자리에서 “내가 과거 인권위원회에 있을 때 남자 상사가 나한테 이런 말을 했어. 남자들끼리 친해지려면 세 가지를 같이 하면 되는데 술, 목욕, 오입질이라고”라는 발언을 한 사실이 인정된다.
이에 대하여 원고는 전후 맥락상 위 발언은 과거 자신이 당한 성희롱 경험을 공유하고 직원들에게 주의를 당부하기 위한 것이었을 뿐이고 ‘오입질’이라는 단어도 부적절하지 않다고 주장하나, 앞서 든 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 위 발언은 국가의 B을 수립하고 총괄하는 B과의 수장으로서 업무 중 점심시간에 직원들에게 한 언행으로는 부적절할 뿐 아니라 국가인권위원회법상 ‘성희롱’에 해당한다고 봄이 상당하다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.
(1) 원고로부터 위 발언을 들은 직원들은 남녀를 불문하고 대부분 당황하였을 뿐 아니라 불쾌감을 느꼈다. 뿐만 아니라 원고는 위 발언을 들은 직원들이 난감해하는 중에 갑자기 뒤이어 “남자직원들로부터 안마방에 대해 들어서 자세히 알고 있지”라고도 말했다. 이에 J 서기관이 분위기를 수습하기 위해 “요즘 시대에는 그렇게 말하면 큰일 나는데 당시에는 참 그랬었지요”라고 말하며 화제를 돌렸다.
위와 같은 일련의 발언을 들은 직원들은 사무실에 돌아와 “B과 과장님이 그런 말을 해도 되느냐. 직장 내 성희롱 아니냐”, “이거 성별이 바뀌면 한 방에 날아가는 발언이다” 등의 대화를 나누었다(을 제7호증의 7, 10, 14).
(2) 위 발언이 있었던 2018.10.23.로부터 약 1주일 후인 11.1. 진행된 감찰조사 진술 과정에서 직원들은 위 발언을 들었을 당시 느낌과 상황에 대하여 “여직원들뿐 아니라 직원 모두가 할 말을 잃은 듯 냉랭한 분위기였다”(을 제7호증의 5), “당황스러웠다. 안 해도 되는 이야기를 B과장이 하는 것은 부적절하다고 생각했다”(을 제7호증의 6), “듣는 사람들에 따라 남자들은 같이 성매매를 해야 친해진다는 말로 받아들인 직원들이 많았던 것 같다”(을 제7호증의 11), “그 이야기(‘오입질’)를 듣는 순간 좀 충격적이었다. 말로 표현하기 어렵다. 쇼킹했고 부적절했다”(을 제7호증의 13), “만약 남자 상사가 여자 직원에게 그와 같이 말하였다면 직장 내 성희롱으로 형사처벌까지 갈 수 있는 사항이라고 생각하였고, 과연 성별이 바뀌어서 말을 하였다고 용인이 될 수 있느냐 순간 생각하게 되었다”(을 제7호증의 14) 등의 내용을 진술하였는바, 직원들은 대부분 원고의 위 발언을 성적 언동으로 받아들이고 그로 인하여 실제 성적 굴욕감 내지 혐오감을 느꼈던 것으로 보인다.
(3) 원고의 위 발언은 당시 대화 맥락상 불필요한 발언이었다. 즉, 원고는 당시 추진 중이던 인권국 워크숍에 대해 대화하던 중 농담으로 “무슨 워크숍이야. 몸도 아픈데 사우나나 갔으면 좋겠다”고 말하였고, 이에 워크숍 준비 담당이던 I이 역시 농담조로 “사우나는 개인적으로 가십시오”라고 말하는 등 목욕탕과 관련된 이야기를 하던 중(증인 I의 증언), J 서기관이 “남자들이 친해지는 3가지 방법이 있는데 술, 목욕, 고스톱이다”라는 취지의 이야기를 하자 원고가 이어서 위와 같은 발언을 한 것으로 보이는데(을 제7호증의 7), 대화 맥락상 굳이 필요 없는 발언이었다. 설령 원고 주장처럼 전반적인 대화 과정에서 성폭력 피해자들의 ‘미투운동’이 화제가 되는 분위기였다 하더라도, B과장으로서 직원 약 10명과 업무 중 함께 식사하는 자리에서 굳이 ‘오입질’, ‘안마방’ 같은 부적절한 용어를 사용하며 위와 같은 발언을 할 필요는 없었다고 보인다. 더구나 원고의 발언을 직접 들은 직원들은 대부분 그 내용과 뉘앙스에서 이를 ‘성희롱 피해사례’로 인식하기보다는 성적 굴욕감이나 혐오감을 주는 부적절한 성적 언동으로 느꼈던 것으로 보인다.
(4) 원고의 발언 내용과 경위, 장소 및 상황, 원고와 B과 직원들 사이의 관계, 이를 들은 다수 직원들이 받은 느낌 등에 비추어 볼 때, 위 발언은 객관적으로 B과 직원들과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 언행이라고 봄이 상당하고, 이는 원고가 그와 같은 발언을 함에 성적 동기나 의도 없이 남성중심적 문화에 대하여 경각심을 일깨워주기 위한 의도에서, “성희롱 피해사례”라거나 “젊은 여자직원들이 많으니까 조심하라고 하는 이야기야”라고 첨언하였다 하더라도 마찬가지이다.
마) 징계사유④ - 부정
을 제7호증의 4, 5, 7, 8, 12의 각 기재, 증인 E, I의 각 증언에 변론 전체의 취지를 더하면, 원고는 2018.9.28.경 D 등 신입 사무관들의 환영 오찬을 위해 B과 직원들과 함께 오찬 장소로 이동하던 중 일부 직원들이 웃으며 이야기하자 “내가 기분이 안 좋은데 웃으니까 거슬린다”는 취지로 이야기하고(이하 ‘㉠발언’이라 한다), 이어서 오찬 장소에서 웃고 떠드는 직원들에게 “웃지 말고 조용히 있어라”고 말한 사실(이하 ‘㉡발언’이라 한다), 이에 직원들이 아무 말 없이 밥을 먹자 너무 조용하다는 취지로 “제사상 앞에서 밥 먹는 것 같다”라고 말한 사실(이하 ‘㉢발언’이라 한다)은 인정된다.
그러나 한편, 갑 제4호증, 을 제7호증의 4, 7의 각 기재, 증인 D, E의 각 증언에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실들을 종합하면, 위와 같은 ㉠ ~ ㉢발언은 상사로서 부하 직원들에 대한 배려가 부족한 부주의한 언행으로 보이기는 하나, 앞뒤 맥락이나 정황을 고려하면 피고가 제출한 증거들만으로는 이를 두고 우월적 지위를 이용한 고압적인 언행 또는 공무원으로서 품위유지의무 위반에 이를 정도의 부적절한 언행에 해당한다고 인정하기는 부족하다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 있다.
(1) ㉠발언을 직접 들었다고 진술한 직원은 F와 K인데[감찰조사에서 작성된 진술조서(을 제7호증의 12)에는 E도 ㉠발언을 직접 들었다고 진술한 것으로 기재되었으나 E는 이 법정에 출석하여 위 발언 내용은 누군가로부터 전해 들었다고 진술하였다], F는 원고의 ㉠발언이 “혼잣말이었는지 모르겠지만 다른 직원들에게 들릴 정도”였다고 진술하고 있다(을 제7호증의 5). 이에 비추어 원고의 ㉠발언은 혼잣말로 자신의 감정을 다소 과격하게 표현한 것일 가능성을 배제하기 어렵고, 직원들을 대상으로 직접 폭언을 한 것이라거나 웃지 말라는 부적절한 지시를 한 것이라고 단정하기는 어렵다.
(2) ㉡발언의 배경에 관하여 당시 동석한 직원 I은 “새로 전입한 사무관들을 소개해야 하는데 저쪽 테이블에서 20대 젊은 직원들이 자기들끼리만 웃으면서 연예인들 이야기를 하고 있어 원고가 그와 같은 발언을 하였다”고 진술하였다(을 제7호증의 4).
(3) ㉢발언에 관하여, 동석한 직원 L는 “다만 신경질적으로 이야기한 것은 아니고 푸념조로 말한 것으로 기억한다”고 진술하였고(을 제7호증의 7), 역시 동석한 직원 E 역시 “분위기가 갑자기 너무 싸해져서 당황한 어조로 말했다. 분위기가 썰렁해 지니까 수습해보려는 의도로 그런 것 같았다”고 진술하였다(증인 E의 증언). 또한 환영대상자였던 D는 “전반적인 어투는 비꼬거나 질책하는 어투가 전혀 아니었으며, 분위기를 전환하고 직원들 고루고루 대화에 참여하고 분위기를 이끌고자 웃으며 이야기하였던 것으로 기억한다. 만약 언론에 보도된 것처럼 강압적 어투로 이야기하였다면 원고의 바로 앞에 앉아있던 내가 그렇게 느꼈겠지만 그날 원고가 어떤 폭언이나 막말을 하지는 않은 것으로 기억한다”고 진술하였다(증인 D의 증언, 갑 제4호증).
바) 징계사유⑤ - 부정
을 제7호증의 5의 기재, 증인 D, I의 각 증언에 의하면, F는 감찰담당관에게 원고가 다른 직원에게 “가슴이 작다”고 말한 적이 있다고 진술하였고, 증인 D, I은 이 사건 해임처분 이후 그러한 소문을 들었다는 것으로 이 부분에 관한 증거는 실질적으로 F의 진술이 유일하다. 한편, 갑 제5호증, 을 제7호증의 5의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 F가 당초 언론사에 제보하면서 ‘인권침해일지’라는 제목으로 수집․정리한 원고의 비위행위에 이 부분 징계사유는 포함되지 않은 사실을 인정할 수 있는바, 이와 같은 진술 경위에 비추어 보면 F의 진술만으로 원고가 위와 같은 발언을 했다고 인정하기는 부족하다(피고는 ‘원고가 평소에도 성희롱적 발언을 해왔다’는 취지의 직원들의 진술을 이 부분 징계사유의 근거로 들고 있기도 하나, 그와 같이 막연하고 추상적인 진술만으로 구체적인 이 부분 징계사유의 존재를 추단할 수는 없다). 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 있다.
사) 징계사유⑥ - 인정
원고가 2018.4.경 B과 법무관 등 직원들이 있는 자리에서 “우리 과에는 키크고 잘생긴 법무관이 오지 않는다”는 취지의 발언을 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
또한 을 제7호증의 9, 10, 13, 14, 을 제8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실들을 종합하면 원고가 위 발언을 하면서 이 부분 징계사유와 같이 “몸 좋은”이라는 표현을 한 사실도 인정된다.
(1) H, M, N, O 등은 원고가 “우리 과에는 키 크고 잘생기고 몸 좋은 법무관이 오지 않는다”고 발언한 것이 사실이냐는 감찰담당관의 질문에 대하여 “네, 직접 들었습니다”라는 취지로 대답하였고, 그중 O은 원고가 당시 “잘 생기고 몸 좋고”라고 말하는 것을 들었다고 구체적으로 진술하였다(을 제7호증의 9, 10, 13, 14).
(2) 원고는 감찰조사 당시 “몸 좋은”이라는 단어는 평소 사용하는 단어가 아니어서 그런 말을 했는지 정확히 기억나지 않는다고 진술하였을 뿐 위와 같은 말을 한 사실이 없다고 적극 부인하지는 않았다(을 제8호증).
(3) 앞서 본 법리에 비추어 보면 위와 같이 성적으로 부적절한 표현을 직접 들은 O 등 다수 직원들의 진술을 쉽게 배척해서는 안 될 것인바, 원고는 이 부분 징계사유에 관하여 감찰조사 당시 기억이 불분명했던 것으로 보이는 점, 진술 당사자인 직원들이 원고로부터 듣지도 않은 표현을 들었다고 일치하여 허위로 진술할 만한 특별한 동기가 밝혀지지 않은 점 등에 비추어 이 부분 징계사유에 부합하는 위 O 등의 진술은 신빙성이 있다고 보인다.
나아가 “우리 과에는 키 크고 잘생기고 몸 좋은 법무관이 오지 않는다”는 발언은 상대방인 남자직원들에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 성적 언동에 해당한다. 설령 원고가 “몸 좋은”이라는 표현을 사용하지 않고 “우리 과에는 키 크고 잘생긴 법무관이 오지 않는다”라고만 말했다 하더라도, 이는 남자상사가 여자직원들이 있는 자리에서 “우리 과에는 날씬하고 예쁜 여직원이 오지 않는다”라고 말하는 것과 다르지 않고, 실제 을 제8호증의 기재에 의하면 원고의 당시 발언을 들은 P 사무관이 원고에게 “과장님 그거 성희롱인데요”라고 지적한 사실을 인정할 수 있는바, 어느 모로 보나 원고가 한 발언은 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 성적 언동으로서 부적절한 언행 및 성희롱적 발언에 해당한다고 봄이 상당하다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.
아) 징계사유⑦ - 부정
을 제7호증의 4의 기재, 증인 I의 증언에 의하면, 원고가 2018.1.경 I에게 “결혼한 지 오래 되었는데 왜 애가 없어?”라고 물은 사실, 당시 이를 들은 I은 기분이 좋지 않았고 이후 몇 달 후인 2018.9.경 위와 같은 발언을 들은 사실을 다른 직원들에게 이야기한 사실은 인정된다.
그러나 나아가 I은 감찰조사 당시부터 이 법정에서까지 일관되게 “왜 애가 없어?”라는 발언을 들은 사실이 있을 뿐 그 밖에 원고의 발언 내용은 기억이 나지 않는다면서 “원고의 발언이 적절하지는 않다는 생각은 했으나 문제 삼을 정도의 수준은 아니라고 느꼈다”고 진술하고 있는바, I으로부터 이야기를 전해 들었을 뿐인 F 등의 진술인 을 제7호증의 5, 12의 각 기재, 증인 Q의 증언만으로는 원고가 위 발언에 덧붙여 “남자가 문제 있는 것 아냐”라고 발언한 사실은 인정하기 부족하다.
그렇다면 원고가 I에게 “결혼한 지 오래 되었는데 왜 애가 없어?”라고 물은 것이 부적절한 언행 및 성희롱적 발언에 해당하는지 보건대, 위와 같은 발언은 상대방에게 상처가 되는 부주의하고 불필요한 발언일 수는 있겠으나, 앞뒤 맥락이나 정황에 관한 추가적인 증거 없이 그 내용 자체만으로 이를 성적 언동이라거나 공무원으로서 품위유지의무 위반에 이를 정도의 부적절한 언행이라고 단정하기는 어렵다[원고의 발언이 ‘성희롱’에 해당한다는 취지의 전문가 의견(을 제1호증의 5)은 원고가 “남자가 문제 있는 것 아니냐. 부실해서 그런 것 아니냐”고 말하였음을 전제로 이에 대하여 평가한 것이어서 이 부분 징계사유 인정의 근거로 삼을 수 없다]. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 있다.
자) 소결론
결국 이 사건 해임처분의 사유 중 징계사유③, ⑥은 인정된다.
3) 징계양정의 재량권 일탈·남용에 관한 판단
가) 관련 법리
(1) 구 공무원 징계령(2019.4.16. 대통령령 29697호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 공무원 징계령’이라 한다) 제17조는 징계위원회가 징계 사건을 의결할 때에는 징계 혐의자의 평소 행실, 근무성적, 공적, 뉘우치는 정도, 징계 요구의 내용 등을 참작하여야 한다고 규정하고 있고, 구 공무원 징계령 제17조의3 제1항의 위임을 받은 구 공무원 징계령 시행규칙(2020.7.28. 총리령 제1632호로 개정되기 전의 것) 제2조제1항은 위와 같은 징계 양정에서 혐의자의 비위의 유형, 비위의 정도 및 과실의 경중과 평소의 행실, 근무성적, 공적, 규제개혁 및 국정과제 등 관련 업무 처리의 적극성, 뉘우치는 정도 등을 고려하여 [별표1]의 징계기준에 따르도록 하고 있으며, 같은 [별표1] 제7호 (다)목은 품위유지의무 위반 중 ‘성희롱’의 경우 그 정도에 따라 파면, 파면-해임, 강등-정직, 감봉-견책을 징계기준으로 제시하고 있다.
제재적 행정처분의 기준이 부령의 형식으로 규정되어 있더라도 그것은 행정청 내부의 사무처리준칙을 정한 것에 지나지 아니하여 대외적으로 국민이나 법원을 기속하는 효력이 없고, 당해 처분의 적법 여부는 위 처분기준만이 아니라 관계 법령의 규정 내용과 취지에 따라 판단되어야 하므로, 위 처분기준에 적합하다고 하여 곧바로 당해 처분이 적법한 것이라고 할 수는 없다. 위 처분기준에 따른 제재적 행정처분이 그 처분사유가 된 위반행위의 내용 및 관계 법령의 규정 내용과 취지에 비추어 현저히 부당하다고 인정할 만한 합리적인 이유가 있는 경우에는 재량권 일탈·남용에 해당할 수 있다(대법원 2007.9.20. 선고 2007두6946 판결, 대법원 2014.1.29. 선고 2013두19882 판결 등 참조).
(2) 징계사유에 해당하는 행위가 있더라도, 징계권자가 그에 대하여 징계처분을 할 것인지, 징계처분을 하면 어떠한 종류의 징계를 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다고 할 것이나, 그 재량권의 행사가 징계권을 부여한 목적에 반하거나, 징계사유로 삼은 비행의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 징계처분을 선택함으로써 비례의 원칙에 위반하거나 또는 합리적인 사유 없이 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 징계처분을 선택함으로써 평등의 원칙에 위반한 경우에는, 그 징계처분은 재량권의 한계를 벗어난 것으로서 위법하다. 여기서 징계처분에서 재량권의 행사가 비례의 원칙을 위반하였는지 여부는, 징계사유로 인정된 비행의 내용과 정도, 그 경위 내지 동기, 그 비행이 당해 행정조직 및 국민에게 끼치는 영향의 정도, 행위자의 직위 및 수행직무의 내용, 평소의 소행과 직무성적, 징계처분으로 인한 불이익의 정도 등 여러 사정을 건전한 사회통념에 따라 종합적으로 판단하여 결정하여야 한다(대법원 2017.10.31. 선고 2014두45734 판결 등 참조).
(3) 한편, 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담하며(대법원 2019.11.28. 선고 2017두57318 판결 등 참조), 위와 같은 법리는 공무원에 대한 징계처분에도 준용된다.
나) 구체적인 판단
위 법리에 비추어 보건대, 위 인정 사실 및 갑 제1호증, 을 제1호증의 3, 을 제7호증의 4, 을 제9호증의 2의 각 기재, 증인 D의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 이 사건 해임처분은 인정되는 징계사유에 비하여 그로 인해 원고가 입는 불이익이 현저하게 커 재량권을 일탈·남용하였다고 봄이 상당하므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.
(1) 징계사유③, ⑥은 그 비위 유형이 모두 ‘성희롱’에 해당하고 ‘법무부 B과 장’이라는 원고의 직위에 비추어 모두 결코 가볍지는 않은 비위행위이나 각 발언의 경위 등에 비추어 원고는 고의로 자신의 지위를 이용하여 상대방인 직원들에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 주기 위하여 해당 발언들을 한 것으로 보이지는 않고, 다만 매우 경솔하고 부주의하게 그와 같은 발언을 하게 된 것으로 보인다.
(2) 법무부감찰위원회는 원고에 대한 법무부 감찰담당관실의 감찰결과에 대하여 최초 ‘감봉 1월’(경징계)을 권고하였으나, 감찰담당관실은 원고의 B과장으로서의 지위, 인정된 비위사실의 중대성, 언론 보도로 인한 여론의 집중 등 사정을 고려할 때 감봉 1월의 징계는 직장 내 ‘갑질’을 엄벌해야 한다는 사회적 분위기 및 국민 대다수의 정서에 반할 개연성이 있다는 이유로 ‘감봉 3월’(경징계)의 조치를 지시하였고, 피고 역시 중앙징계위원회에 ‘경징계’를 요구하였다. 공무원 징계령 제1조의3 제2호에 의하면 경징계는 감봉, 견책을 말한다.
(3) 그럼에도 중앙징계위원회는 감찰결과를 토대로 한 심의 결과 당초 피고가 징계요구 대상으로 삼은 징계사유 총 8개 중 7개를 인정하면서 원고에 대하여 중징계인 ‘해임’을 의결하였다. 중앙징계위원회의 의결서(갑 제1호증) 내용을 보면, 중앙징계위원회는 징계 양정에서 부정적인 요소로 크게 원고의 직위, 직원들의 원고에 대한 평가 및 징계사유에 포함되지 않은 일부 부적절한 언행, 원고가 징계사유를 부인하며 뉘우치지 않는 점 등을 들었다. 그러나 원고가 법무부 B과장으로서 인권 존중에 있어 모범을 보여야 한다는 점을 감안하더라도, 아래와 같은 점을 고려하면 위와 같은 부정적 양정 요소를 들어 원고를 해임하는 것은 지나치게 과중한 징계처분이라고 판단된다.
(4) 원고는 B과장으로 임용된 이후, 원고의 부하 직원들에 대한 직설적인 언행, 외부에서 계약직으로 채용된 직원들이 다수를 이루는 B과의 다양한 인적 구성, 기존에 검사가 맡아 오던 과장 직위에 비 검사 출신으로 처음 발탁되어 새로운 리더십이 요구되는 상황, B 관련 전문성을 지닌 인력의 부족으로 인한 과중한 업무부담 등 복합적인 요소로 인하여 부하 직원들과 소통을 잘 하지 못한 채 갈등이 쌓였고 많은 직원들의 불만을 야기한 것으로 보인다. 감찰조사 과정에서 직원들의 진술 내용에 비추어 보면 이와 같은 갈등상황에 원고의 직설적이고 과격한 언행이 기여한 바가 적지는 않다고 보인다. 그러나 구체적인 징계사유로 인정되지 않은 직원들의 추상적인 평가 등을 ‘해임’이라는 중징계를 위한 주요 양정 요소로 삼는 것은 피징계자에 방어권을 보장하지 않은 채 예측할 수 없는 불이익을 가하는 것으로서 타당하지 않고, 이는 위와 같이 원고와 직원들 사이의 갈등을 초래한 원인이 복합적일 수 있는 상황에서는 더욱 그렇다.
(5) 원고가 인정되지 않는 징계사유를 부인한 것은 정당한 방어권을 행사한 것이다. 결과적으로 피고가 이 사건 처분사유로 삼은 징계사유① ~ ⑦ 중 ③, ⑥만 인정되고 나머지는 인정되지 않는바, 원고가 전반적으로 징계사유를 부정한 점을 ‘해임’이라는 중징계를 위한 주요 양정 요소로 삼는 것은 적절하지 않다. 원고는 인정되는 징계사유 ③, ⑥ 모두 대체적인 사실관계는 인정하면서 다만 성적 의도나 동기가 없었다는 점을 주로 강조하였는바, 인권감수성을 필요로 하는 직책에 있었던 원고가 자신의 발언이 상대방에게 성적 굴욕감을 줄 수 있었음을 간과한 채 위 각 징계사유를 부인한 것은 비난의 여지가 적지 않으나, 이를 중대한 양형 참작 사유로 보기는 어렵다.
(6) 이 사건 해임처분 전 피고의 원고에 대한 반기별 평가등급은 2016년 상·하반기, 2017년 상반기(하반기는 평가대상이 아님) 모두 “탁월(1/5등급)”이었다(을 제1호증의 3, 을 제9호증의 2). 피고가 징계요구 당시 제출한 확인서에도 원고의 최근 2년 근무성적은 반기마다 모두 “매우 우수”로, 평소 행실은 “직무수행 자질 및 능력이 우수하고 책임감이 강하여 기본업무 외 추가업무도 적극적으로 수행하나, 직원들과의 소통이 부족하고 의사표현을 직설적으로 하는 경향이 있음”으로 각 기재되어 있다(을 제1호증의 4). 이에 비추어 원고는 평소 근무 성적이 매우 뛰어났던 것으로 보인다.
(7) 이 사건 해임처분은 당초 원고에 대하여 불만이 컸던 일부 직원들이 원고의 비위행위를 수집·정리하여 언론사에 제보하고 그중 일부가 보도된 것이 시발점이 되었는데, 위와 같이 보도된 내용 중 주요한 부분이었던 ‘밥 당번 등 과잉 의전 지시’는 감찰결과 징계사유로 인정되지 않았고, 종국적인 처분사유인 징계사유① ~ ⑦ 등 7개 중에서도 2개만이 인정된다. 비록 인정되는 징계사유③, ⑥의 비위 정도가 가볍지 않다 하더라도, 역시 비위의 정도가 가볍지 않은 상당수 징계사유가 인정되지 않는다면 당초 징계사유① ~ ⑦이 모두 인정됨을 전제로 한 징계양정을 그대로 유지하는 것은 과중하다고 볼 여지가 크다.
(8) 원고가 B을 수립하고 총괄하는 법무부 B과의 과장 직위에 있었던 점에서 징계사유 ③, ⑥에 해당하는 원고의 비행은 법무부 B과 및 국민에게 좋지 않은 영향을 미치게 될 것이지만, 비위행위의 내용과 정도에 비추어 그러한 영향이 매우 크다고 보기는 어렵고, 일부 직원들의 제보로 해당 내용이 언론사를 통해 보도되면서 그 파장이 그 비위행위 자체의 중대성에 비하여 크게 확대된 측면이 있다. 물론 언론 보도 사실도 당해 행정조직 및 국민에게 끼치는 영향의 정도를 평가함에 있어 참작할 수 있겠으나, 실제 보도된 내용 중 상당 부분이 징계사유로 인정되지 않은 점을 감안하면 위와 같은 사정을 해임이라는 중징계를 함에 있어 주요하게 고려하는 것은 적절하지 않다.
(9) 비록 원고가 2017.11.16.부터 임용기간이 단기간인 개방형직위인 B과장으로 근무하기 시작하기는 하였으나, 2003.7.6. 임용되어 15년여를 공무원으로 근무하고 그중 9년여를 법무부 B과에서 근무했던 점까지 고려하면, 이 사건 해임처분으로 인하여 원고가 입는 경제적, 사회적 불이익은 매우 크다고 보인다.
4) 소결론
따라서 이 사건 해임처분은 위법하여 취소되어야 한다.
3. 결론
원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 박형순(재판장) 김송 이디모데