【서울고등법원 2025.5.15. 선고 2024누62754 판결】
• 서울고등법원 제7행정부 판결
• 사 건 / 2024누62754 부당해고구제재심판정취소
• 원고, 항소인 / A 주식회사
• 피고, 피항소인 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / B
• 제1심판결 / 서울행정법원 2024.9.5. 선고 2023구합85062 판결
• 변론종결 / 2025.04.03.
• 판결선고 / 2025.05.15.
<주 문>
1. 원고의 항소를 기각한다.
2. 항소비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 원고가 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2023.10.6. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 제1심판결의 인용
원고가 이 법원에서 주장하는 사유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심 및 이 법원에 제출된 증거와 이 법원에서의 변론 내용을 종합하여 보더라도 제1심의 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이에 이 법원이 기재할 이유는 제1심판결의 이유와 같으므로 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
2. 결론
원고의 이 사건 청구는 이유없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 정당하므로 원고의 항소를 기각한다.
판사 구회근(재판장) 김경애 최다은
【서울행정법원 2024.9.5. 선고 2023구합85062 판결】
• 서울행정법원 제13부 판결
• 사 건 / 2023구합85062 부당해고구제재심판정취소
• 원 고 / A 주식회사
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / B
• 변론종결 / 2024.06.13.
• 판결선고 / 2024.09.05.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2023.10.6. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 원고는 가전제품 및 기타 잡화의 도·소매업을 경영하는 법인이다. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 원고 D점(이하 ‘이 사건 지점’이라 한다)의 지점장으로 근무한 사람이다.
나. 원고는 2022.10.6. 사내 신고채널을 통해 참가인의 직장 내 괴롭힘 행위, 복무질서 위반 행위, 기업문화 저해 행위 등에 대한 여러 건의 제보를 접수하였고, 2022.10.20.에는 위 신고 내용과 유사한 참가인의 비위 행위에 대한 2차 제보를 접수하였으며, 2022.10.21.에는 참가인의 비윤리적 판매행위 및 법인카드 사용에 대한 3차 제보를 접수하였다.
다. 원고는 현장조사를 실시한 뒤 2023.2.6. 인사위원회를 개최하여 다음과 같은 징계사유로 참가인에 대한 해고를 의결하고, 참가인에게 2023.2.16.자 해고처분을 통지하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다). <다음 생략>
라. 참가인은 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 구제신청을 하였는데(E), 전남지방노동위원회는 2023.7.5. ‘이 사건 해고는 징계사유가 일부(제1 징계사유 중 “싸가지 없는 년” 발언을 제외한 나머지, 제2 징계사유, 제3 징계사유 중 2022.9.1.자 및 2022.10.15.자 2건) 인정되나 징계양정이 과하여 부당하다’는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다.
마. 원고가 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였는데(C), 중앙노동위원회는 2023.10.6. 이 사건 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 6호증, 을가 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 관련 법령 등
별지 기재와 같다. <별지 생략>
3. 이 사건 재심판정의 위법 여부
가. 원고 주장의 요지
참가인은 동종 징계혐의사실로 감봉 1월, 정직 1월의 각 징계를 받은 전력이 있음에도 이 사건 비위행위에 이르렀고, 그 비위행위가 중대하므로, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자인 원고의 재량권을 남용한 것으로 볼 수 없다.
나. 이 사건 해고의 징계사유에 관하여
앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 갑 제4, 8호증, 을가 제3 내지 12호증, 을나 제8 내지 12호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 제1 징계사유 중 “싸가지 없는 년” 발언을 제외한 나머지, 제2 징계사유, 제3 징계사유 중 2022.9.1.자 1건은 정당한 징계사유로 인정되나, 나머지 징계사유는 모두 인정되지 않는다.
1) 제1 징계사유(폭언 및 욕설, 직원 사생활 발설로 인한 모욕행위)
가) 을가 제3 내지 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인의 배우자가 F 매니저를 “뚱땡이”라고 지칭한 것을 참가인이 2022.10.8. F에게 전달하여 알게 하였고, 나아가 참가인 F에게 주 1회 정도 “다이어트 해야 한다”, “살 빼라”, “돼지야” 등의 발언을 한 사실을 충분히 인정할 수 있고, 이러한 인격 모독성 발언을 하는 것은 소속 직원에 대한 비인격적 대우 및 모욕에 해당한다.
나) 을가 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인이 평소 G 판매부장에게 “니가 뛰어나서 판매부장을 하고 있는 지 아냐, 니가 할 수 있는 게 뭐냐, 다른 직원과 비교해 역량이 부족하다”는 등의 발언을 한 사실을 인정할 수 있고, 이는 업무상 적정범위를 넘어 G에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위에 해당한다.
다) 참가인은 이 사건 지점의 모든 직원이 포함된 단체 카카오톡 방에 재고 사진을 올리고 “사표 쓰세요”, “출근하는 날 사표 써서 책상 올리시고 사유 쓸 때 이 사진 첨부하세요”라는 메시지를 발송한바(을가 제9호증), 이는 단순한 질책 내지 경고 차원을 넘어 직원들에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위에 해당한다.
라) 을가 제3, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인은 2022.6.18. H 대리, G, F와 함께 술자리를 가지던 중 H의 개인 사생활 (이혼)을 공개적으로 언급한 사실을 충분히 인정할 수 있고, 이는 H에게 수치심과 모멸감을 유발하는 언행에 해당한다.
2) 제2 징계사유(비정상 매출 발생 행위)
원고는 2018년부터 ‘무관용의 원칙 공지의 件’ 공문을 전 직원에 발송하여 ‘횡령’, ‘비정상 매출’, ‘부정 청탁’, ‘정보 임의 반출’을 위법 행위로 간주하고 적발 시에는 즉시 징계절차가 진행됨을 공지하였다. 그런데 참가인은 2023.1.3. “배송 예정인 판매 전표를 임의로 전산 조작하여 5건(1천7백만 원)을 ‘선실판’ 처리하였고, 배송 완료된 판매 전표를 실제 배송일 이후 실판 처리하여 1건(1백만 원)을 ‘매출이월’ 처리하였으며, 10건(3천2백만 원)에 대해 ‘관리부실’ 처리한 사실이 있다”는 취지의 판매규정위반 내역 하단에 직접 서명하였다(을가 제10호증). 따라서 참가인이 이 사건 지점의 비정상 매출을 발생시키는 행위를 하였음을 인정할 수 있고, 이는 성실의무 또는 직무상 의무를 위반한 것에 해당한다.
3) 제3 징계사유(2022.9.부터 2022.11.까지 근무시간 중 점심시간을 이용하여 수차례 직원 또는 외부인과 음주 식사를 한 행위)
을가 제11호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 법인카드 결제 영수증에 의하여 확인되는 점심시간 중 음주 식사는 2022.9.1.(13:18), 2022.10.15.(13:56), 2022.11. 12(13:30) 등 총 3건이다. 그런데 2022.10.15. 건의 경우 을나 제8호증(사실확인서)에는 참가인이 당시 술을 마시지 않았다는 취지로 기재되어 있고, 달리 참가인이 음주하였음을 인정할 객관적인 자료가 없다. 그리고 2023.11.12. 건의 경우 참가인은 2022.10.28. 퇴근 후 회식을 진행하였는데 법인카드가 없어서 우선 개인카드로 결제한 것을 2022.11.12.에야 점심식사 후에 개인카드를 취소하고 법인카드로 변경한 것이라고 주장하고 있고, 을나 제10, 11호증의 각 기재도 이에 부합한다.
다만 참가인은 2022.9.1. 점심식사를 하면서 음주한 사실을 인정하고 있고, 매장에 찾아온 고객 응대 및 제품 설명을 해야 하는 판매 영업업무 특성을 고려할 때 근무시간 및 휴게시간에 행한 음주 행위는 정상적인 근무에 상당한 영향을 미칠 수 있으므로, 정당한 징계사유로 인정된다.
다. 이 사건 해고의 징계양정에 관하여
1) 관련 법리
가) 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2009.5.28. 선고 2007두979 판결 등 참조).
나) 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019.11.28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).
2) 판단
앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 갑 제5호증, 을가 제6, 7호증, 을나 제13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 참가인에 대한 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로 징계재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분에 해당한다고 봄이 타당하다.
가) 이 사건 각 징계사유 중 정당한 징계사유로 인정되는 것은 앞서 본 바와 같이 제1 징계사유 중 일부, 제2 징계사유, 제3 징계사유 중 2022.9.1.자 1건 등에 불과하고, 나머지 징계사유는 모두 정당한 징계사유로 인정되지 않으므로[이 사건 해고 당시 제2 징계사유에 포함되었던 ‘세트건 구매고객 대상 기프트 지인에게 지급(2건, 87만)’ 부분은 재심절차를 거쳐 징계사유에서 제외되기도 하였다], 이는 징계양정이 그대로 유지될 수 있는지 여부에서 당연히 고려되어야 한다.
나) 상급자의 우월적 지위를 남용한 하급자에 대한 부당한 업무지시 및 비인격적 대우 등 이른바 ‘직장 내 괴롭힘’ 내지 ‘갑질 행위’는 업무에 관한 지휘·감독을 받는 상대방에 대한 지속적이고 장기적인 정신적 고통을 유발할 뿐만 아니라, 조직 내인화를 저해하고 협업을 어렵게 하여 업무의 능동적·효율적 수행에 지장을 초래한다는 점에서 그 시정의 필요성이 크다. 참가인은 파트너사 직원에 대한 ‘갑질’ 행위로 2019.9.경 감봉 1월의 징계를, 비정상 매출 발생 행위로 2020.5.경 정직 1월의 징계를 받은 전력이 있음에도 동종의 비위행위에 이르렀다.
다) 다만, 제1 징계사유는 구체적인 내용이나 수위에 비추어 전형적인 직장 내 괴롭힘보다는 비난가능성이 다소 낮아 그 자체만으로는 해고 사유의 하나로 삼을 정도의 중한 비위행위라고 보기 어렵고, 제2 징계사유는 원고의 지점장들에 대한 단체 카카오톡 대화방 등을 통한 실적 압박이 어느 정도 원인이 된 것으로 보이므로 그 경위에 참작할 사정이 있으며, 제3 징계사유의 경우 근무시간 중 참가인의 음주행위가 객관적으로 확인되는 것은 1회에 불과하고 그것이 지속적·상습적으로 이루어졌다고 볼 만한 자료는 발견되지 않으므로, 원고 주장과 달리 참가인의 ‘비위의 도가 중하다‘거나 ‘고의’가 있는 경우라고 평가하기 어렵다. 원고로서는 상벌규정상 징계의 종류 중 가장 중한 해고보다 낮은 수위의 징계처분을 통해 참가인에게 인정되는 징계사유에 관한 책임을 물음으로써 조직질서나 근무기강을 충분히 유지할 수 있을 것으로 판단된다.
라) 원고가 ‘최근 3년간 직장 내 괴롭힘’을 사유로 징계한 다른 근로자들의 징계수위는 대체로 ‘감봉 1월∼3월’ 수준이었고, ‘최근 3년간 비정상 매출(선매출)’ 사유로 징계한 다른 근로자들의 징계 수위는 금액이 1억 원 미만인 경우 ‘감봉 1월’ 수준이었던 점에 비추어 보면, 참가인의 과거 징계전력을 감안하더라도 이 사건 해고는 명백히 형평에 반하는 것이라고 판단된다.
라. 소결론
이 사건 해고는 징계사유가 일부 인정되나, 그 징계사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없으므로, 부당해고에 해당한다. 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 위법하지 아니하다.
4. 결론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 박정대(재판장) 신철민 김찬영