【서울행정법원 2020.4.23. 선고 2019구합75570 판결】
• 서울행정법원 제13부 판결
• 사 건 / 2019구합75570 부당해고구제재심판정취소
• 원 고 / 대한민국
• 피 고 / 중앙노동위원회 위원장
• 피고보조참가인 / 1. A, 2. B
• 변론종결 / 2020.03.19.
• 판결선고 / 2020.04.23.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2019.7.4. 원고, C, 피고보조참가인들(이하 ‘피고보조참가인’을 가리켜 ‘참가인’이라 한다) 사이의 D E대학교 국제어학원 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 참가인들에 관한 부분(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 취소한다.
<이 유>
1. 이 사건 재심판정의 경위
가. 국립대학교인 E대학교는 ‘국제어학원’을 운영하면서, 그곳에서 외국인, 교환학생 등을 대상으로 한국어 교육을 하고 있다. 한국어 교육은 1년을 4학기로 나누어 매학기 진행되고, 학기마다 10주의 수업이 이루어지며, 학기 사이에 2~3주간의 방학기간이 있다(을나 제6호증).
나. 참가인들은 2016.9.17.부터 E대학교 국제어학원에서 한국어 강사로 일하기 시작하였는데, 최초의 근로계약을 체결한 이래 다음 표 기재와 같이 매학기 근로계약을 반복하여 체결해 왔다[갑 제10, 11호증(가지번호 포함, 이하 다른 서증에서도 가지번호를 특정하지 아니하는 한 같다)]. <아래 생략>
다. E대학교 국제어학원은 2017.5.18. 한국어 강사의 자격기준과 관련하여 다음 표 기재 내용과 같이 운영세칙을 개정하였다(갑 제3호증). <다음 생략>
E대학교 국제어학원은 2017.5.19.부터 ‘한국어 강사 채용 공고’를 낼 때 ‘한국어교원 3급 이상 자격증 소지자’라는 자격요건을 명시하기 시작하였다. E대학교 국제어학원은 다음 표 기재와 같이 매학기 공고를 냈는데, 공고에는 ‘국제어학원장 강사평가에 의거 재위촉할 수 있음’이라는 내용이 포함되었다(갑 제4, 9호증). <다음 생략>
참가인들은 한국어교원 3급 자격이 없었으나, 2017.5.18. 이후에도 2018.9.경까지 6차례에 걸쳐 근로계약을 반복하여 체결해 왔다(다툼 없는 사실)
라. 참가인들은 최초 근로계약 체결 시에는 서류전형 등 심사절차를 거쳤으나, 이후 근로계약을 8차례에 걸쳐 반복 체결하는 동안에는 별도의 심사절차를 거친 바 없다. E대학교 국제어학원 운영세칙은 ‘모든 강사의 채용은 공개경쟁을 원칙으로 하나. 계약 기간 만료 자에 대하여는 원장이 별도의 절차 없이 채용 할 수 있다’고 정하고 있다(갑 제3호증, 을나 제2호증의 2).
그런데 E대학교 국제어학원은 2018.10.17. 참가인들을 포함한 한국어 강사들을 대상으로 ‘겨울학기 강사인력풀 등록관련 안내문을 게시하였으니 확인하라’는 취지의 문자메시지를 일괄 발송하였고, ‘한국어 강사 인력풀 등록을 희망하는 강사는 접수 기간 내에 등록을 부탁드립니다’, ‘현재 강의 중인 강사 모두 해당합니다’, ‘한국어교원 자격증 취득 등 내용이 모두 포함되도록 작성하여 제반서류(모집 공고에 명기된 제출 서류 목록과 동일)를 제출하여야 합니다’라는 취지가 담긴 별도의 공고를 게시하였다(을나 제1, 2호증), 이에 참가인들은 E대학교 국제어학원에 인재풀 등록 지원을 하였으나, 2018.11.7. 실시된 서류전형에서 ‘한국어교원 3급 이상 자격 미비’를 이유로 부적격판정을 받았다(갑 제4 내지 7호증). 이로써 참가인들은 2018.11.23. 근로계약을 반복하여 체결하지 못한 상태에서 근로계약기간이 종료되었다.
마. 참가인들은 2018.12.12. 강원지방노동위원회에 ‘근로계약기간 만료를 이유로 한 근로계약 종료가 부당하다’면서 구제신청을 하였고, 강원지방노동위원회는 2019.3.28. ‘참가인들은 무기계약 근로자로 전환되었으므로, 근로계약기간이 만료되었다고 하여 근로계약을 종료한 것은 부당하다’는 취지의 이유를 들어 참가인들의 구제신청을 인용하는 초심판정을 하였다(갑 제1호증).
바. 초심판정에 불복한 원고는 2019.5.8. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2019.7.4. 초심판정과 같은 취지의 이유를 들어 원고의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다(갑 제2호증).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 9 내지 11호증, 을나 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 원고의 주장 요지
중앙노동위원회는, ‘참가인들이 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용되었으므로, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 “기간제법”이라 한다) 제4조제2항에 따라 “기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자”(이하 “무기계약 근로자”라 한다)로 그 지위가 전환되었다’는 전제에서 이 사건 재심판정을 하였다.
그러나 참가인들에게는 ① 기간제법 제4조제1항제6호, 기간제법 시행령 제3조제3항제6호에서 정한 예외사유, 즉 ‘근로기준법 제18조제3항에 따른 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자’에 해당한다는 예외사유가 존재하고, ② 2년을 초과하여 사용된 사실도 없다. 이러한 이유로 참가인들은 기간제법 제4조제2항의 적용을 받을 수 없는바, 무기계약 근로자가 될 수 없다.
나아가 참가인들에게는 갱신기대권이 없고, 설사 갱신기대권이 인정되더라도, 참가인들이 한국어 강사가 갖추어야 할 자격(한국어교원 3급 자격)을 갖추지 못한 이상, 원고가 참가인들과 사이의 근로계약을 갱신하지 아니한 것에는 합리적 이유가 있다.
이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
3. 관련 법령 등
관련 법령 및 E대학교 국제어학원 내부 규정의 내용은 별지 관련 법령 등 기재와 같다(갑 제1, 2호증).
4. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 논의의 순서
기간제근로자의 지위에 있었던 참가인들이 기간제법 제4조제2항에 따라 무기계약근로자로 그 지위가 전환되었는지 여부를 살펴 참가인들의 지위를 확정하고, 확정된 참가인들의 지위를 전제로 근로관계 종료의 부당성 여부를 살펴본다.
나. 참가인들이 기간제근로자인지, 무기계약 근로자인지 여부에 관한 판단
1) 관련 법령
기간제법 제4조제1항, 제2항은, 사용자가 기간제근로자를 2년 초과하여 사용한 경우, 해당 기간제근로자가 무기계약 근로자로 전환됨을 원칙으로 정하고 있다. 나아가 기간제 근로계약이 반복갱신된 경우에는 계속근로한 총기간이 2년을 초과하는지 여부를 살피도록 정하고 있기도 하다.
2) 관련 법리
기간제법 제4조제1항, 제2항의 형식과 내용, 입법 취지에 비추어 볼 때, 반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 근로관계가 존재하지 않는 공백기간이 있는 경우에는, ① 공백기간의 길이와 공백기간을 전후한 총사용기간 중 공백기간이 차지하는 비중, ② 공백기간이 발생한 경위, ③ 공백기간을 전후한 업무내용과 근로조건의 유사성, ④ 사용자가 공백기간 동안 해당 기간제근로자의 업무를 대체한 방식과 기간제근로자에 대해 취한 조치, ⑤ 공백기간에 대한 당사자의 의도나 인식, ⑥ 다른 기간제근로자들에 대한 근로계약 반복·갱신 관행 등을 종합하여 공백기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가될 수 있는지 여부를 가린 다음, 공백기간 전후의 근로기간을 합산하여 기간제법 제4조의 계속근로한 총기간을 산정할 수 있는지 판단하여야 한다(대법원 2019.10.17. 선고 2016두63705 판결 등 참조).
3) 판단
가) 참가인들이 체결한 개별 근로계약 사이의 공백기간
참가인들은 2016.9.19. 최초로 근로계약을 체결한 이래 8차례에 걸쳐 근로계약을 다시 체결하였는데, 개별 근로계약 사이에는 2~3주간의 공백기간이 있다.
나) 참가인들의 근로관계가 단절없이 계속되었는지 여부
앞서 인정한 사실을 종합하여 보면, 참가인들은 매학기 약 10주간 강의를 하고 그 뒤로 이어지는 2~3주간의 방학기간에는 강의를 하지 아니하며, 근로계약기간은 수업이 이루어지는 약 10주간의 학기 중에만 한정되어 있음을 알 수 있다.
살피건대, 전체 근로계약기간과 비교해보았을 때 공백기간의 길이·비중이 상당한 수준에 달한다고 보이기는 한다. 그러나 방학기간으로 인한 공백기간의 발생은 참가인들의 수행하는 업무의 성격에 기인한 것이고, 공백기간을 전후한 업무내용과 근로조건은 사실상 동일하며, 참가인들의 근로계약은 별다른 심사절차 없이 여러 차례 반복하여 체결되어 왔다는 점에서, 참가인들의 공백기간 전후 근로관계는 단절 없이 계속되었다고 평가될 수 있다.
다) 참가인들의 계속근로한 총기간이 2년을 초과하는지 여부
(1) 앞서 본 관련 법리에 따라 공백기간 전후의 근로기간을 합산하여 기간제법 제4조의 계속근로한 총기간을 산정하건대, 앞서 인정한 바와 같이 이는 657일에 불과하여 2년에 미치지 못한다.
(2) 이에 대하여 피고, 참가인들은 ‘공백기간도 계속근로한 총기간에 포함되어야 한다’고 주장하고, 참가인들은 위 주장을 뒷받침할 증거로 을나 제12호증의 1(개강회의자료), 을나 제12호증의 2(개강회의급별회의자료), 을나 제13호증(2017여름학기 개강회의 참석자명단)을 제출하였다.
살피건대, 위 각 증거들에 의하면 ① 참가인들이 근로계약에서 정한 근로계약기간 개시일보다 며칠 앞선 시점에 ‘개강회의’에 참석하였던 사실, ② 개강회의는 한국어 강사 전원이 참석하여야 하는 회의로서, 해당 학기의 전체적인 일정, 방침이 공지되는 자리였던 사실이 인정되기는 한다. 그러나 방학기간 중에는 수업이 이루어지지 아니하였던 점, 참가인들의 주장에 따르더라도 위 개강회의 및 그에 이어진 급별회의에 소요된 시간은 3시간에 불과한 점에 비추어 보면, 참가인들의 개별 근로계약 사이의 공백기간을 근로계약기간으로 인정하긴 어렵다. 피고 및 참가인들의 주장은 받아들일 수 없다.
4) 소결론
참가인들의 계속근로 한 총기간이 2년에 미치지 못하는바, 나머지 점에 관하여 나아가 살펴볼 필요 없이 참가인들의 지위는 기간제근로자라 할 것이다.
다. 참가인들에게 갱신기대권이 인정되는지 여부
1) 관련 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2017.10.12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).
2) 판단
앞서 인정한 사실을 종합하면, 근로계약에 ‘일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다’는 취지의 조항은 없지만, 공고에는 ‘국제어학원장 강사평가에 의거 재위촉할 수 있음’이라는 내용이 포함되었고, 참가인들이 8차례에 걸쳐 근로계약을 반복하여 체결해 오면서 별도의 전형을 거치지 아니하였음을 알 수 있는바, 원고와 참가인들 사이에 ‘일정한 요건이 충족된다면 근로계약이 갱신된다’는 신뢰관계가 형성되었다 할 것이므로, 참가인들에게는 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다.
라. 원고가 참가인들과의 근로계약 갱신을 거절할 합리적 이유가 있었는지 여부
1) 관련 법리
근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는, 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017.10.12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).
2) 판단
앞서 인정한 사실을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 의하면, 원고가 참가인들과 사이의 근로계약을 갱신하지 아니한 데에는 합리적 이유가 없다고 할 것이다.
① 참가인들의 근로계약 갱신이 거절된 이유는 ‘한국어교원 3급 이상의 자격’을 충족하지 못하였기 때문이다.
② E대학교 국제어학원은 외국인, 교환학생 등을 대상으로 한국어 강의를 시행하고 있고, 수강생들에게 질 높은 강의를 제공하기 위해서는 한국어 강사들의 강의 능력 등을 평가해 근로계약 체결·갱신 여부를 결정할 필요성이 있다. E대학교 국제어학원이 위와 같은 필요성에 터잡아 한국어 강사들에게 ‘한국어교원 3급 이상의 자격’을 요구한 것 자체는 위 필요성에 부합한다고 보이므로, 부당하다고 보긴 어렵다.
③ 그러나 참가인들은 한국어교원 3급 이상의 자격 없이도 총 9차례에 걸쳐 근로계약을 반복 체결하면서 한국어 강의를 하여 왔다. 특히 E대학교 국제어학원이 한국어 강사의 자격요건으로 ‘한국어교원 3급 이상의 자격’을 요구하기 시작한 것은 2017.5.18.부터인데, 참가인들은 그 이후로도 6차례에 걸쳐 근로계약을 반복 체결한 바 있다. 위 기간 동안 참가인들의 강의능력 부족이 문제시 되었다는 사정은 전혀 찾아볼 수 없다. 오히려 계속하여 근로계약이 반복 체결되었다는 사정에 주목하여 보면, 참가인들은 충분한 강의 능력을 지니고 있었다고 보인다.
④ 원고는 ‘참가인들이 한국어교원 3급 이상의 자격을 갖추지 못하였음에도 근로계약을 반복 체결하였던 것은, E대학교 국제어학원이 참가인들에게 유예기간을 부여하였기 때문이다’, ‘참가인들은 충분한 유예기간을 부여받았음에도 한국어교원 3급 이상 자격을 취득하지 못하였다’는 취지로 주장한다.
그러나 E대학교 국제어학원이 참가인들에게 ‘기존 한국어 강사도 한국어교원 3급 이상의 자격을 취득하지 아니하면 근로계약이 갱신되지 아니할 수 있다’, ‘유예기간을 부여할 터이니, 그 때까지는 자격을 갖추어놓도록 하라’는 취지의 고지를 하였다고 인정할 만한 증거가 없다. 2017.5.18. 이후에 이루어진 ‘한국어 강사 모집 공고’에 ‘한국어교원 3급 이상의 자격’이 명시된 사실이 있기는 하나, 참가인들은 별도의 심사절차를 거치지 아니하고 근로계약을 반복 체결하여 왔기 때문에, 해당 자격요건은 신규 채용 강사들에게만 적용되는 것으로 여겼을 것이다(실제로 참가인들은 2017.5.18. 이후에도 한국어교원 3급 이상의 자격을 갖추지 못한 상태에서 근로계약을 반복 체결하였다).
결국 ‘참가인들이 충분한 유예기간에도 불구하고 자격요건 취득을 게을리하였다’고 볼 수는 없다. 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
⑤ 이에 대하여 원고는 갑 제8호증(외국인 유학생 비자, 체류관리 제도 개선 검토)을 제출하면서, ‘법무부가 어학연수과정 운영 요건에 “한국어 강사 3급 이상 자격증을 소지한 사람을 일정 인원 고용하고 있을 것”이라는 요건을 추가하였으니, 원고가 참가인들과 사이에 근로계약을 갱신하지 아니한 데에는 합리적 이유가 있다’는 취지로 주장한다.
살피건대, 위 증거에 의하면, 법무부가 2018.11.7. ‘외국인 유학생(D-2, D-4-1) 비자·체류관리 제도 개선검토 (안)’이라는 제목으로 만든 문서에 원고가 주장하는 위 내용이 포함된 사실이 인정되기는 한다.
그러나 위와 같은 사실만으로는 그와 같은 제한이 법령에 의하여 강제되는 것인지, E대학교 국제어학원에 한국어 강사 3급 이상 자격 보유자가 몇 명 있어야 하는 것인지, 참가인들과 근로계약을 체결하지 아니하는 방법 이외의 방법으로는 해당 요건을 충족할 수 없었던 것인지 전혀 알 수 없다. 그 외에 원고의 위 주장을 뒷받침할 만한 증거는 찾아볼 수 없으므로, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
마. 소결론
참가인들에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되었음에도 원고는 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하였다고 할 것인바, 이는 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다.
이 사건 재심판정은 이와 일부 판단을 달리한 부분이 있지만, 원고가 참가인들과 사이의 근로관계를 종료한 것이 부당하다는 결론을 내렸으므로, 적법하다 할 것이다.
5. 결론
원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 장낙원(재판장) 박중휘 박종원
[서울고등법원 2021.7.21. 선고 2020누41223 판결 참고]