【부산고등법원 2021.4.7. 선고 2020나55285 판결】
• 부산고등법원 제1민사부 판결
• 사 건 / 2020나55285 파면무효확인의 소
• 원고, 항소인 / A
• 피고, 피항소인 / 학교법인 B
• 제1심판결 / 부산지방법원 동부지원 2020.8.13. 선고 2018가합107502 판결
• 변론종결 / 2021.03.03.
• 판결선고 / 2021.04.07.
<주 문>
1. 제1심판결을 취소한다.
2. 피고가 2018.6.18. 원고에 대하여 한 파면처분은 무효임을 확인한다.
3. 소송 총비용은 피고가 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
주문과 같다.
<이 유>
1. 기초사실
이 법원에서 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결의 이유 중 제1항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
2. 원고의 주장
원고는 아래와 같이 이 사건 파면처분은 징계사유가 존재하지 않거나, 징계사유에 비해 징계양정이 과도하여 재량권을 일탈·남용한 것으로 무효라고 주장한다.
가. 징계사유의 부존재
1) 이 사건 1 징계사유
C은 2019.7.17. 부산지방법원 동부지원 2018고단1338호 강제추행 사건에서 무죄판결을 선고받았는바, 성폭력 범죄 피해자에 대한 2차 가해의 전제가 되는 C의 성폭력 범죄가 인정되지 않았으므로, 원고가 성폭력 범죄 피해자에 대하여 2차 가해를 하였다고 볼 수 없다. 또한, 이 사건 1 징계사유에 기재된 원고의 발언은 원고가 혼잣말을 한 것이거나, 피해자들이 오해를 하고 있다고 설명하는 내용에 불과하다. 그리고 피해자들의 연차를 삭제한 것은 변경된 근로기준법을 잘못 이해하여 그렇게 한 것이고 이후 피고 고문 노무사의 의견을 듣고 즉시 연차를 복원하였다.
2) 이 사건 2 징계사유
이 사건 2 징계사유 기재와 같은 발언을 할 당시 여성 직원들이 이를 심각하게 받아들이지 않았고 그 이후 아무런 문제제기도 하지 않았으므로 성희롱 행위로 볼 수 없다.
3) 이 사건 3 징계사유
2018년 이전에는 산단운영직 채용이 필요한 경우 사업지원직 중 근무평가가 좋은 직원을 산단운영직으로 임명제청하면 산학협력단장이 임명하는 방식으로 채용해 왔으므로, 원고는 이에 따라 근무평가가 좋은 D을 산단운영직으로 임명제청하려고 한 것이고, 이후 산학협력단장이 산단운영직을 공개채용하라고 하여 공개채용 절차를 진행하면서 산단운영직 채용공고를 E대학교 홈페이지와 고용노동부 워크넷에 게시하였다. 또한, 원고는 ‘사무관련 자격증 소지자’를 필수조건으로 하여 공고하였다가, 2018.1.경 산학협력단의 표준 정관 및 제규정이 변경된 것을 확인하고, 위 변경된 내용에 부합하게 ‘사무관련 자격증 소지자’를 우대조건으로 하여 재공고를 한 것일 뿐, D을 합격하게 하기 위하여 재공고를 한 것이 아니다. 한편, 원고가 D의 경력점수를 산정하는 과정에서 군 장교 복무 경력을 ‘공공기관 근무경력’으로 해석하여 경력 점수 20점을 부여하기는 하였으나, 이는 일반 사병과는 달리 군 장교는 선발되어 공무원에 준하는 급여를 받고 복무를 한다는 점에서 경력 점수를 부여할 수 있는 경우에 해당한다고 판단한 것일 뿐, D을 우대하기 위해 점수를 부여한 것은 아니다.
나. 징계양정의 재량권 일탈·남용
이 사건 징계사유 중 일부가 존재하지 않는 점, 이 사건 2 징계사유와 관련하여 원고가 여성 직원들에게 성적 수치심을 유발시킬 수 있는 발언을 한 사실은 있으나, 이는 당시 휴식 시간에 다른 이야기를 하는 과정에서 농담조로 말한 것이고, 여성 직원들이 당시에 위 발언에 대해 문제 제기를 하지도 않았던 점, 산학협력처장으로서 산단 운영직 채용전반을 총괄한 F에 대하여는 D의 채용절차상의 문제와 관련하여 견책의 징계가 이루어졌을 뿐인 점 등에 비추어 보면, 이 사건 파면처분은 부당하게 과중한 것으로서 재량권을 일탈·남용한 것이다.
3. 판단
가. 징계사유의 존재 여부
이 법원에서 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 판단을 추가하거나 고쳐쓰는 부분 외에는 제1심판결의 이유 중 제3. 가항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
○ 제1심판결문 제8면 4째줄부터 5째줄까지를 아래와 같이 고쳐 쓴다.
『(6) 원고는 2018.4.13. 산학협력처에 방송사 기자들이 방문하였을 때 “왜 이렇게 일을 크게 만들어.”라고 말하였다(이하 ‘이 사건 3발언’이라고 한다).』
○ 제1심판결문 제9면 5째줄의 ‘위 사건은 현재 상고심 계속 중에 있다’를 ‘2020.8.20. 검사의 상고가 기각되어 위 판결이 확정되었다(대법원 2020도5929)’로, 8째줄의 ‘항소심에서 그 판결이 유지된 사실이 인정되기는 하나’를 ‘위 판결이 그대로 확정된 사실이 인정되기는 하나’로 각 고쳐 쓴다.
○ 제1심판결문 제10면 5째줄의 ‘이 사건 1발언’을 ‘이 사건 1, 3발언’으로, 7째줄의 ‘이 사건 2 내지 4발언’을 ‘이 사건 2, 4발언’으로 각 고쳐 쓴다.
○ 제1심판결문 제10면 12째줄 다음에 아래와 같은 내용을 추가한다.
『한편 원고는 이 사건 1발언을 한 것은 2018.4.6.이 아니라 2018.4.4.이고, 원고가 말한 내용도 “어 C위원이 그랬다고? 그럴 사람이 아닌데?”라고 독백처럼 말한 것이 전부라고 주장하나, 가사 원고가 위와 같은 말만 하였다고 하더라도 당시의 상황에 비추어 위와 같은 발언은 결국 가해자를 옹호하거나 피해자를 의심하는 발언에 해당하고, 산학협력처의 상급자로서 중립적인 입장에서 피해사실을 조사 내지 확인해야 할 지위에 있는 원고가 위와 같은 발언을 함으로써 피해자에게 2차 피해를 입혔다고 봄이 타당하다.』
○ 제1심판결문 제10면 18째줄부터 20째줄까지를 아래와 같이 고쳐 쓴다.
『③ 원고는 방송사 기자들이 산학협력처를 방문하자 피해자 G이 들을 수 있는 상황에서 “왜 이렇게 일을 크게 만들어.”라는 이 사건 3발언을 하였고(을 제13호증의1), 이는 피해자가 성추행 등의 피해사실을 언론에 알리고 공론화한 것에 대한 비난 내지 불만을 나타낸 것으로 위와 같은 발언으로 피해자에게 2차 피해를 입혔다고 봄이 타당하다.』
○ 제1심판결문 제11면 19째줄 다음에 아래와 같은 내용을 추가한다.
『이에 대하여 원고는 D에 대해서만 연차 변경을 하지 않은 것은 D이 H, I, J과는 달리 무기계약직이었기 때문이라고 주장하나, D이 무기계약직인 산단운영직으로 전환된 것은 2018.3.5.경으로 기존에 기간제근로자이던 D을 H, I, J과 달리 취급할 별다른 이유가 없었던 것으로 보이는 점, 원고는 자신에 대한 내부감사가 이루어질 당시에는 D에 대해서도 연차 변경을 했어야 하는데 업무실수로 이를 누락한 것이라는 취지로 진술하였던 점(을 제11호증) 등에 비추어 보면 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.』
○ 제1심판결문 제15면 14째줄 다음에 아래와 같은 내용을 추가한다.
『이에 대하여 원고는 산학협력단의 직원 채용과 관련한 권한은 산학협력처장인 F에게 있으므로 원고에게 그와 관련한 책임을 묻는 것은 부당하고, 원고는 이와 관련한 업무방해 혐의에 대하여 불기소처분을 받았으므로 이 사건 3채용비위를 징계사유로 인정할 수 없다고 주장하나, 원고는 산학협력처의 인사, 총무, 신규직원 채용 등 행정업무 전반을 담당하고 있었으므로 산학협력처장의 결재를 받고 업무처리를 하였다고 하더라도 원고에게 책임이 없다고는 할 수 없고, 형사사건에서 업무방해 혐의에 대하여 불기소처분을 받았다고 하더라도 원고가 D의 채용과정에서 피고 내부규정에 위반하여 업무처리를 한 사실이 인정되는 이상 성실의무 위반의 징계사유는 인정될 수 있으므로 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 이유 없다.』
나. 재량권의 일탈·남용 여부
근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012.9.27. 선고 2010다99279 판결 참조).
살피건대, 앞서 본 징계사유는 성추행 피해자에 대한 2차 가해와 성희롱 행위, 직원채용 과정에서의 관련규정 위반행위로 그 비위의 정도가 가볍지 않다. 그러나 위 인정사실 및 갑 제1, 8, 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 1 징계사유 중 징계사유로 인정되는 이 사건 1, 3 발언은 C의 성추행 행위와 관련한 조사 내지 확인 과정 등에서 피해자들에게 2차 피해를 야기한 경우로서 직접적인 성희롱 행위에 비하여 상대적으로 그 비위의 정도가 약한 것으로 볼 수 있고, 연차 변경행위와 관련해서도 그로부터 수일 이내에 회복 조치를 취한 점, ② 이 사건 2 징계사유는 2017년 어느 토요일경 있었던 사건으로 원고가 피해자들과 같이 근무하는 기간 동안 반복적인 성희롱 행위를 하였던 것으로 보이지 않는 점, ③ 이 사건 3 징계사유 중 징계사유로 인정되는 D의 군 장교 복무경력에 대한 가산점 부여 행위와 관련하여 군 장교 복무경력과 서류전형의 배점기준인 공공기관 근무경력은 일정부분 유사성을 인정할 여지가 있고, 형사사건에서 원고가 D을 우대하기 위하여 경력점수를 올려주려는 의도가 있었다고 보기는 어렵다고 판단하여 업무방해 혐의에 대하여 불기소처분을 하였으며, 이러한 사정들이 감안되어 원고의 상급자인 산학협력처장인 F는 이에 대하여 성실의무 위반으로 인한 견책 처분을 받은 것에 그친 점, ④ 원고는 2007년경 피고 산하 K대학에 사무직원으로 채용되어 장기간 근무해 왔고 이 사건 이전까지 별다른 징계를 받은 전력이 없는 점 등에 비추어 보면 이 사건 파면처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 경우에 해당한다고 봄이 타당하다.
다. 소결론
따라서 이 사건 파면처분은 징계재량권을 일탈·남용하여 무효라고 할 것이고, 피고가 이 사건 파면처분이 유효하다고 다투고 있는 이상 그 확인을 구할 이익이 있다.
4. 결론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 원고의 항소를 받아들여 제1심판결을 취소하고 이 사건 파면처분이 무효임을 확인하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 곽병수(재판장) 박진웅 배동한
[대법원 2023.3.30. 선고 2021다226886 판결 참고]