직장 내 괴롭힘 행위를 하였다고 인정하기 어려우므로, 해고는 징계권을 남용으로 효력이 없다 [서울지법 2021가합559956]

【서울중앙지방법원 2023.10.12. 선고 2021가합559956 판결】

 

• 서울중앙지방법원 제48민사부 판결

• 사 건 / 2021가합559956 해고무효확인

• 원 고 / A

• 피고 / B증권회사

• 변론종결 / 2023.08.08.

• 판결선고 / 2023.10.12.

 

<주 문>

1. 피고가 2021.7.16. 원고에게 한 해고처분은 무효임을 확인한다.

2. 피고는 원고에게 2021.8.1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 20,833,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

3. 소송비용은 피고가 부담한다.

4. 제2항은 가집행할 수 있다.

 

<청구취지>

주문과 같다.

 

<이 유>

1.  기초 사실

 

가. 당사자들의 지위

피고는 영국 런던에 본점을 두고 서울에 영업소를 두어 유가증권의 매매업, 위탁매매업, 중개 또는 대리업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 2014.2.24. 피고와 근로계약을 체결한 이래 FID팀에서 이사(Vice-President)로 근무하던 사람이다.

나. 원고의 비인가 증권영업 관련 내부 제보 및 피고 FID팀의 구성 변화

1) 원고는 2017.8.경 C팀에 D은행(D, 이하 ‘D 은행’이라 한다) 서울지점 소속 직원들이 자본시장과 금융투자업에 관한 법률을 위반한 비인가 증권영업을 하고 있다는 사실을 제보하였다(이하 ‘이 사건 제보’라 한다).

2) D 은행은 이 사건 제보를 받은 후 자체 조사를 거쳐 2017.10.경 금융감독원에 비인가 증권영업 혐의사실에 관하여 자진 신고를 하였고, 2018.1.경 위 혐의사실과 관련하여 D 은행 소속 담당 상무에 대하여 감봉 3월, 10여 명의 직원들에 대하여 견책의 징계처분을 하였다.

3) 원고가 소속된 피고 FID팀은 원고가 이 사건 제보를 한 무렵인 2017.8.경 E, 원고, F, G로 구성되어 있었는데(G는 2018.5.경 퇴사하였다), 이 사건 제보 이후인 2018.4.경 및 2018.8.경 D 은행의 채권 부서에 근무하던 H, I, J이 피고 FID팀으로 이동하여 원고와 함께 근무하였다.

다. 피고의 원고에 대한 징계해고

1) 피고는 2020.2.21.경 내부 제보 채널을 통해 원고가 팀원들에 대하여 직장 내 괴롭힘에 해당하는 행위를 하였다는 제보를 받게 되었고, 내부조사를 실시한 후 2020.4.24. 원고에 대하여 대기발령(이하 ‘이 사건 대기발령’이라 한다)을 하였다.

2) 피고는 이 사건 대기발령 상태가 지속 중이던 2021.6.8. 인사위원회의 의결을 거쳐 2021.7.16. 원고에게 다음과 같은 내용의 해고통지서를 교부하였다(이하 피고의 원고에 대한 위 징계해고처분을 ‘이 사건 해고’라 한다). <다음 생략>

라. 관련 규정

피고의 취업규칙, 행동강령, 차별 금지 및 괴롭힘 방지 정책 중 이 사건 해고와 관련된 내용은 별지 관계 규정 기재와 같다.

[인정 근거 : 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 5, 9, 14호증, 을 제2, 21, 22, 46호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지]

 

2.  당사자들의 주장 요지

 

가. 원고

다음과 같은 이유로 이 사건 해고는 효력이 없으므로, 이 사건 해고의 무효확인을 구하고, 피고에 대하여 이 사건 해고일 이후인 2021.8.1.부터 원고가 복직하는 날까지 원고가 피고로부터 2021년 지급받은 임금의 월 평균액인 20,833,000원의 비율로 계산한 임금의 지급을 구한다.

1) 원고가 2017.8.경 이 사건 제보를 한 이후, 그로 인하여 징계받은 D 은행 소속 직원들이 원고가 소속된 FID팀으로 이동하였고 원고는 그 무렵부터 팀 내에서 원고만 업무 관련 정보를 공유받지 못하는 등 위 직원들로부터 따돌림을 당하였는데, 피고가 이 사건 해고의 징계사유로 삼은 원고의 행위는 대부분 원고가 피고에 위 따돌림을 호소하는 과정에서 이루어진 것이다. 이 사건 해고의 징계사유는 사실이 아니거나 왜곡·과장되어 있어 징계사유가 인정되지 않고, 특히 제1 징계사유를 이유로 한 해고는 근로기준법 제76조의3 제6항이 금지하는 신고자에 대한 ‘불리한 처우’ 또는 피고 취업규칙이 금지하는 ‘보복행위’에 해당하고, 제5 징계사유는 피고 취업규칙에서 정한 성과개선절차를 위반하였다는 점에서도 징계사유가 인정되지 않는다.

2) 설령 일부 징계사유가 인정된다 하더라도, 원고에게 가장 불이익한 해고처분을 하는 것은 지나치게 과하여 징계재량권의 범위를 벗어나 위법하다.

나. 피고

이 사건 해고는 원고의 이 사건 제보와는 관련이 없고, 원고가 팀원들에 대하여 직장 내 괴롭힘에 해당하는 행위를 하였다는 내부 제보에 따라 피고가 실시한 내부조사 결과 원고의 비위행위가 확인되어 이루어진 것으로 피고의 취업규칙에서 정한 징계사유가 인정되며, 위 징계사유에 비추어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 인정되므로 징계양정도 적정하다.

 

3.  해고무효확인 청구에 관한 판단

 

가. 관련 법리

1) 취업규칙이나 상벌규정에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다. 그러나 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량이 아니며 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되므로 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 하는 것은 징계권 남용으로서 무효이다(대법원 1991.12.13. 선고 90다18999 판결, 대법원 2008.1.31. 선고 2005두8269 판결 등 참조). 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2006.11.23. 선고 2006다48069 판결, 대법원 2017.5.17. 선고 2014다13457 판결 등 참조).

2) 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2014.11.27. 선고 2011다41420 판결 참조). 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 하고, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019.11.28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).

 

나. 판단

위 법리에 비추어 살피건대, 위 기초 사실과 앞서 든 증거들, 갑 제7호증, 갑 제12호증의 1, 갑 제18, 21, 24, 26, 27, 29, 30, 39 내지 41호증, 을 제5, 17, 24, 25, 27 내지 30, 37, 40, 41, 45호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 원고와 피고 사이에 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 보기는 어려우므로, 이 사건 해고는 징계권을 남용한 것으로 그 효력이 없다고 봄이 타당하다.

1) 이 사건 해고의 징계사유 중 일부는 아래와 같은 이유로 인정하기 어렵다.

가) 제1 징계사유의 가.항 징계혐의사실에 관하여, ① 원고는 2017.12.경 피고에 ‘E이 2017.12.26. 회의 당시 원고에게 욕을 하고, 원고의 얼굴에 펜을 던졌으며, 원고를 당기고 밀치는 행위를 하였다’라고 신고하였는데, 피고 ER(Employment Relations)팀의 W가 이를 조사하여 작성한 조사보고서(을 제4호증)에 따르더라도 ‘증거에 비추어 볼 때 E이 위 회의 당시 원고와 대화하다가 화가 나 주먹으로 책상을 치고 자리에서 일어섰는데, E이 손으로 책상을 때리는 과정에서 책상 위에 놓여 있던 펜을 쳐서 펜이 원고의 왼쪽 팔을 친 것으로 보인다’, ‘E이 자리에서 일어나면서 욕설을 하였고, 원고에게 방에서 나가라고 소리쳤다’, ‘E은 원고를 지나쳐 가야 해도 방에서 나가야겠다고 결심하여 문 쪽으로 이동하였고, 직후에 원고가 바닥에 넘어졌는데, 원고가 어떻게 바닥에 넘어지게 되었는지는 원고와 E 사이에 이견이 존재한다’, ‘F이 위 회의 직후 E에게 E이 회의 당시 책상을 치고 자리에서 일어서며 원고에게 욕설(’f-word’를 사용해서)을 한 사실을 말하였다’라고 기재되어 있는 점, ② 원고는 위 회의 당일 병원에서 진료를 받고 2주간의 치료가 필요한 요천추의 염좌 및 긴장 등의 상해를 입었다는 내용의 상해진단서를 발급받은 점 및 원고와 E의 관계 등을 종합하면, 설령 E이 원고의 얼굴을 향하여 펜을 던지지 않았고 E이 원고를 당기고 밀치는 행위를 하였다는 점을 뒷받침할 직접적인 증거가 없다 하더라도, 원고가 근거 없이 위와 같은 내용의 신고를 하여 피고의 업무환경이나 영업에 중대한 지장을 주었다거나 원고의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 E에게 정신적 고통을 주는 등 피고 취업규칙 제8.1조 e), f), i), s), t)에 해당하는 행위를 하였다고 인정하기 어렵다.

나) 제2 징계사유의 가.항 징계혐의사실에 관하여, 원고가 2018.2.5. F, 피고의 고객인 O 담당자와 채팅방에서 업무 관련 논의를 하던 중 F을 채팅방에서 퇴장시킨 사실은 인정되나, ① 위 업무 관련 논의 당시 O 담당자가 “혹시 최근에 B는 금리전망을 좀 수정했나요?”라고 묻자 F이 “아직 하지 않았습니다.”라고 답변하였는데, 곧바로 원고가 “저희가 작년 12월 1일에 내었던 연간 전망 그대로 유지하고 있습니다.”라고 답변을 정정한 뒤 F을 퇴장시키고 O 담당자와 위 질문에 관한 논의를 계속하였는바, 이는 원고가 채팅방 관리자로서 업무와 관련하여 혼선을 방지하기 위하여 한 조치로 볼 여지가 있는 점, ② 원고가 F을 채팅방에서 퇴장시킨 직후 O 담당자가 F과 대화한 내용(을 제23호증)에 따르더라도 O 담당자는 “여튼 깜놀했습니다.”, “두 분 잘 지내셨음 좋겠습니다.”라고만 하였을 뿐 위 사건에 관하여 불만을 제기하거나 시정을 요구하지는 않은 것으로 보이고, 달리 위 사건으로 인하여 피고와 O 간의 거래가 중단되거나 거래 규모가 축소되는 등 피고의 업무 성과에 지장을 주었다고 볼만한 사정은 없는 점 등을 종합하면, 위 인정 사실만으로는 원고가 업무상 적정범위를 넘어 F에게 신체적·정신적 고통을 주었다거나 F과 피고의 고객인 O에 스트레스와 불안감을 주어 팀의 환경과 업무 성과를 악화시키는 등 피고 취업규칙 제9.3조, 제9.5조의 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당하는 행위를 하였다고 인정하기 어렵다.

다) 제2 징계사유의 나.항 징계혐의사실에 관하여, 원고가 2019.5.24. 원고를 제외한 팀원들(F, J, P)이 이태원에서 고객과 함께하는 저녁 식사 자리에 참석하기 위하여 탄 택시에 따라 탑승한 사실, 원고는 19:50경 택시에서 내려서 팀원들이 식당으로 걸어가는 길을 따라 걸어갔고, 식당 건물 1층 계단 부근에서 21:30경까지 서 있었던 사실은 인정되나, ① 피고가 2019.5.30. 위 사건에 관하여 내부조사할 당시 J은 “원고가 당시 자신에게 택시에 남은 자리가 있는지를 묻자 ‘네, 어디로 가십니까?’라고 답하였고, 원고가 이태원으로 간다고 하여 ‘우리도 그쪽으로 간다. 같이 택시를 타자’고 하였다.”라고 진술한 점, ② 당시 팀원들과 고객의 약속장소는 해당 건물 L5층이었는데, 원고는 같은 건물의 1층 계단 부근에 서 있었을 뿐 식당으로 찾아가는 등 위협적인 행동을 하였다고 볼만한 사정은 없는 점, ③ 피고가 위 사건에 관하여 내부조사를 마친 후 2019.6.10.경 원고와 면담을 하였고, 그 자리에서 원고에게 ‘더 이상의 공식적인 조치는 없을 것이다’라고 한 점 등을 종합하면, 위 인정 사실만으로는 원고가 위 사건으로 인하여 팀원들에게 위험함과 위협, 두려움을 느끼게 하여 팀의 환경과 업무성과를 악화시키는 등 피고 취업규칙 제9.3조, 제9.5조의 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당하는 행위를 하였다고 인정하기 어렵다.

라) 제2 징계사유의 다.항 징계혐의사실에 관하여, ① J은 2020.2.25.경 W 등과 면담할 당시 위 징계혐의사실에 관하여 ‘P이 기밀 대안투자상품 관련 마케팅 자료를 바인딩하고 있었는데 원고가 그중 한 세트를 잡아챘다. I이 나중에 원고에게 해당 거래가 차단 대상이며 원고는 해당 정보를 보면 안 된다고 말하자 원고가 해당 자료를 찢어서 I의 앞에 있던 쓰레기통에 버렸다’고만 진술하였을 뿐 원고가 당시 P이나 I에게 공격적인 언행을 하였다고 볼만한 사정에 관하여는 진술하지 아니한 점(원고도 당시 원고가 P이 출력한 문서를 가져간 사실, 이후 I이 원고에게 위 문서가 기밀문서임을 알리자 원고가 위 문서를 찢어서 버린 사실은 인정하고 있다), ② 피고는 위 징계혐의사실을 뒷받침하는 증거로 H이 위 사건에 관하여 진술한 내용(을 제27, 38호증)을 들고 있으나, H은 위 사건 당시 현장에 있지 않아 원고의 언행을 직접 목격하지는 못하였던 것으로 보이고, H이 2019년경 원고와 위 사건에 관하여 면담할 당시에도 원고에게 위 문서가 기밀문서임을 알았다면 일반 쓰레기통이 아닌 기밀서류 쓰레기통에 버렸어야 함을 지적하였을 뿐 원고가 P이나 I에게 공격적인 언행을 하였다는 점에 관하여는 별다른 언급이나 지적을 하지 않은 점 등을 종합하면, 원고가 당시 위 문서를 찢어 쓰레기통에 버리는 과정에서 P이나 I에게 공격적인 행동을 하여 스트레스와 불안감을 주어 팀의 환경과 업무 성과를 악화시키는 등 피고 취업규칙 제9.3조, 제9.5조의 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당하는 행위를 하였다고 인정하기 어렵다.

마) 제2 징계사유의 마.항 징계혐의사실에 관하여, 갑 제39호증, 을 제17, 29, 30호증의 각 기재에 의하면 원고는 2020.2.6.경 피고의 고객인 V의 담당 매니저인 X에게 카카오톡 메시지로 “V 채권 쪽은 제가 담당인지라, 채권 관련 문의는 저에게 말씀주시면 해서요.”라고 보내자 X이 “아~네. 제가 하고 있는 업무가 채권만 있는 게 아니라 파생도 있어서요. 파생 인디가격 요청드렸었어요.”라고 답변한 사실(갑 제39호증), X은 원고와의 위 카카오톡 대화 이후 H에게 전화하여 원고에게 감시를 받는 듯한 상황이 불편하다는 취지로 말한 사실은 인정되나, ① 원고와 X의 위 카카오톡 대화 내용에 의하더라도 원고는 당시 X에게 ‘채권 관련 문의’는 자신에게 달라고 요청하였을 뿐 V가 J에게 문의한 해당 거래가 원고의 담당이라고 말하였다고 볼만한 사정은 없는 점, ② 원고와 X은 위 카카오톡 대화 이후에도 업무 관련하여 연락을 주고받은 것으로 보이고, 달리 위 카카오톡 대화로 인하여 피고와 V 간의 거래가 중단되거나 거래 규모가 축소되는 등 피고의 업무 성과에 지장을 주었다고 볼만한 사정은 없는 점 등을 종합하면, 위 인정 사실만으로는 원고가 J과 피고의 고객인 V에 스트레스와 불안감을 주어 팀의 환경과 업무 성과를 악화시키는 등 피고 취업규칙 제9.3조, 제9.5조의 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당하는 행위를 하였다고 인정하기 어렵다.

바) 제4 징계사유에 관하여, 원고는 2020.2.13. 원고가 담당하는 고객인 Y의 직원과 통화하면서 Y이 원고의 담당임에도 I이 Y과의 미팅에 참석한 이유를 묻자 위 직원이 ‘원래는 원고와 미팅을 하는 게 맞는데, (원고가 아니라 다른 사람이 미팅에 참석해서) 약간 의아했다’라고 답변하였고, 이에 원고가 다음 날인 2020.2.14. 수신인을 Korea FID 세일즈 팀으로 하여 ‘팀 회의에서 각 클라이언트별 세일즈 담당 범위를 배분하였음에도, 클라이언트로부터 몇 명의 세일즈가 원고에게 배정된 클라이언트 중 일부에게 접촉하여 세일즈 담당 범위를 건너뛴 FICC/채권 상품을 제안하였다고 들었다. 어느 팀원이든 원고의 클라이언트와 업무를 진행하고자 직접 연락을 준다면 논의할 의사가 있으나, 위 부적절한 행위를 회사의 이익에 반하는 방식으로 지속하는 등에 관하여는 고민해야 한다’라는 내용의 이메일(을 제37호증)을 보냈는바, 원고가 아무런 근거 없이 위 이메일을 보낸 것이라고 보기 어렵고, 위 이메일 내용에 비추어보더라도 원고에게 배정된 클라이언트에게 접근한 세일즈가 누구인지 특정하지 않은 채 그러한 사실이 있는지 여부를 확인하고 협업이 필요한 경우 직접 연락을 달라고 요청하는 내용에 불과하므로, 원고가 위 이메일을 발송한 것이 피고의 차별 금지 및 괴롭힘 방지 정책에서 금지하는 ‘괴롭힘 행위’에 해당한다고 인정하기 어렵다.

사) 제5 징계사유에 관하여, 원고의 실적이 2017년 1,850만 달러, 2018년 820만 달러, 2019년 490만 달러로 감소한 사실은 인정된다. 그러나 ① 피고는 원고의 예산대비 실적이 2018년 –37%, 2019년 –51%라는 점을 근거로 원고의 성과가 매우 부진하고 점점 악화되었다고 주장하면서도 피고가 책정한 예산의 근거자료는 제출하지 아니하였고, 2017년부터 2019년까지 원고와 같은 직급(Vice-President)인 다른 근로자들의 성과가 어느 정도인지를 알 수 있는 자료도 없는 점, ② 원고는 2019.2.12.경 피고로부터 2018년 성과급으로 77,147,946원을 지급받은 점, ③ 원고가 속한 FID팀의 관리자인 H이 2020.1.7.경 작성한 원고에 대한 2019년 연말 평가(을 제41호증)에는 ‘성실하고 즉각적으로 대응함’, ‘원고는 캐쉬 본드, CLO, 구조화 채권 등 특정 분야의 상품과 관련한 확실한 지식을 보유하고 있음’, ‘동료 직원들도 원고가 즉각적으로 대응하며, 시장 특성 등 다양한 질의 사항에 대해 빠르게 피드백을 제공한다고 언급하였음’이라고 기재되어 있는 점, ④ 피고는 위 징계사유로 2019.7.경 이후부터 원고에게 성과를 개선할 수 있도록 지원하였음에도 원고의 2020년도 재직중 성과가 개선되지 않았음을 들고 있으나, 원고는 2019.9.경부터 피고로부터 수차례 퇴사를 권유받았고(갑 제29, 41호증, 을 제40호증), 2020.4.24. 이 사건 대기발령을 받은 이후에는 업무에서 완전히 배제되는 등 원활한 업무 수행이 어려웠던 것으로 보이는 점, ⑤ 피고는 원고에게 피고 직원의 성과개선절차와 관련하여 취업규칙 제7.6조에서 정한 바와 같이 원고의 문제점, 개선점, 개선이 요청되는 기한일 등이 명시된 경고장을 부여하였다고 볼만한 사정도 없는 점 등을 종합하면, 원고가 고의적으로 피고의 지시 및 지원을 따르지 않았다고 보기 어렵고, 피고가 원고에 대하여 성과가 부진하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어졌다고 인정하기도 어려우며, 원고의 성과가 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성이 없다고 보기도 어렵다. 따라서 위 인정 사실만으로는 피고 취업규칙 제8.1조 e), l), m), t)에 해당한다거나 피고의 행동강령을 위반한 징계사유에 해당한다고 인정하기 어렵다.

2) 설령 이 사건 해고의 징계사유 중 앞서 본 바와 같이 인정되지 않는 징계사유들을 제외한 나머지 징계사유가 인정된다 하더라도, ① 인정되지 않는 징계사유들이 피고가 이 사건 해고의 사유로 삼은 전체 징계사유 중 비중이 작다고 볼 수 없는 점, ② 피고 취업규칙 제8.2조에는 징계의 종류로 주의, 견책, 감봉, 정직, 면직(해고)의 5가지 등급의 징계를 정하고 있는데, 피고 인사위원회는 이 사건 해고의 징계사유가 모두 인정됨을 전제로 이 사건 해고를 의결한 것이고, 일부 인정되는 징계사유만으로 동일한 징계해고를 할 가능성이 있는지를 판단하기 위한 피고의 규모·사업 성격 및 징계기준과 관행을 구체적으로 확인할 수 있는 자료도 제출되지 않은 점(이 사건 해고를 의결한 인사위원회 회의록조차 제출되지 않았다), ③ 원고는 2017.8.경 이 사건 제보를 한 이후 그로 인하여 징계를 받았거나 이 사건 제보 대상자였던 D 은행 소속 직원들과 함께 근무하게 되었고, 그 무렵부터 원고를 제외한 나머지 팀원들만 회의를 하거나 팀 회의가 취소된 사실을 원고만 전달받지 못하거나 고객과의 팀 회식에 원고만 초대받지 못하는 등(제2 징계사유의 나.항 및 갑 제14, 26, 27호증) 업무에 고충이 있었던 것으로 보이는데, 앞서 본 바와 같이 인정되지 않는 징계사유들을 제외한 나머지 징계사유들은 원고가 FID팀의 상급자인 H, FID팀을 포함한 피고의 FID Z의 부문장인 K 등에게 원고가 위와 같은 고충을 호소하는 과정에서 발생한 것이거나(제1 징계사유의 나. 내지 마.항), 팀원과 업무 분장, 일정 공유 등 업무와 관련한 의견 충돌 과정에서 발생한 것으로(제2 징계사유의 라.항, 제3 징계사유), 위 징계사유들의 일시, 원고와 팀원들 간의 관계, 징계혐의사실의 내용 및 경위 등을 고려하면 그 위반 정도가 피고 취업규칙상 면직사유인 ‘심각한 비행’ 또는 ‘심각한 무능력’에 이를 정도로 중하다고 보기 어려울 뿐만 아니라 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 단정하기도 어려운 점, ④ 징계해고는 피고가 선택할 수 있는 징계의 종류 중 근로자 지위 자체를 박탈하는 가장 가혹한 처분인 점 등을 고려하면, 원고에게 일부 징계사유가 인정된다는 사정만으로 이 사건 해고를 유지하는 것은 원고에게 예측하지 못한 불이익이 될 우려가 있다.

3) 원고는 2014.2.24.부터 이 사건 해고일까지 피고에 약 7년 5개월가량 근무하면서 이 사건 제보와 관련하여 1회 주의 처분을 받은 외에는 별다른 징계전력이 없고, 이 사건 대기발령 전까지 피고가 제5 징계사유를 근거로 지급하지 아니한 2019년을 제외하고 피고로부터 매해 상당한 액수의 성과급을 지급받는 등 성실하게 근무한 것으로 보인다.

 

다. 소결론

따라서 이 사건 해고는 징계권을 남용한 것으로 그 효력이 없고, 피고가 이 사건 해고의 효력을 다투고 있는 이상 원고는 이 사건 해고의 무효확인을 구할 이익이 있다.

 

4.  부당해고기간의 미지급 임금 청구에 관한 판단

 

가. 관련 법리

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012.2.9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

 

나. 판단

1) 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 무효인 이상 원고가 이 사건 해고일 이후 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 피고로부터 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다. 또한 피고가 이 사건 해고의 효력을 다투고 있는 이상, 원고로서는 이 사건 변론종결일 다음 날부터 원고가 복직하는 날까지 지급의무가 발생할 임금 부분을 미리 청구할 필요도 있다.

2) 갑 제10호증의 기재에 의하면 원고가 피고로부터 2017년 지급받은 임금의 월 평균액은 20,833,000원(= 연 250,000,000원 / 12개월, 원고의 계산에 따라 천원 미만 버림)인 사실을 인정할 수 있고, 원고가 그 이후 이 사건 해고일 무렵까지 같은 액수의 급여를 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 피고는 원고에게 부당한 해고로 인하여 이 사건 해고 다음 날 이후로서 원고가 구하는 2021.8.1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 20,833,000원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

 

5.  결론

 

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

 

판사 김도균(재판장) 최윤영 김수현