【대전고등법원 2023.2.16. 선고 2022나14316 판결】
• 대전고등법원 제2민사부 판결
• 사 건 / 2022나14316 징계처분무효확인 청구
• 원고, 항소인 / A
• 피고, 피항소인 / 한국○○○○연구원
• 제1심판결 / 대전지방법원 2022.8.24. 선고 2021가합100315 판결
• 변론종결 / 2023.01.12.
• 판결선고 / 2023.02.16.
<주 문>
1. 원고의 항소를 기각한다.
2. 항소비용은 원고가 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심판결을 취소한다. 피고가 원고에 대하여 한 2020.12.30.자 징계처분은 무효임을 확인한다.
<이 유>
1. 제1심판결의 인용
이 사건에 관하여 이 법원이 적을 이유는, 아래와 같이 일부 고치거나 추가하는 것 외에는 제1심판결 이유의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다(원고가 당심에서 한 주장은 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심 및 당심에서 제출한 증거들을 다시 살펴보아도 원고의 주장을 배척한 제1심의 판단은 정당하다).
○ 제1심 판결문 제6면 글상자 아래에 다음 대괄호 안 부분을 추가한다.
【 라. 피고의 ‘직장 내 괴롭힘 예방·대응지침’
피고가 제정하여 2019.7.16.부터 시행된 ‘직장 내 괴롭힘 예방·대응지침’의 주요 내용은 아래와 같다.】
○ 제1심 판결문 제6면 글상자 아래 제1행 중 “갑 제2, 7호증”을 “갑 제2, 3, 7호증”으로 고친다.
○ 제1심 판결문 제7면 밑에서 네 번째 행 중 “조사자들을”을 “조사대상자들을”로 고친다.
○ 제1심 판결문 제8면 밑에서 네 번째 행 중 “인사규정은”의 오른쪽에 “인사위원회(징계소위원회 포함)에서”를 추가한다.
○ 제1심 판결문 제8면 밑에서 두 번째 행 중 “피고 기관에 대한 징계소위원회”를 “2020.12.28. 개최된 징계소위원회 심의”로 고친다.
○ 제1심 판결문 제9면 제3행 중 “보이므로,”를 “보이고, 그 과정에서 C 및 참고인들이 피고에게 제출한 진술서나 원고의 진술을 기재한 조서, 조사위원회가 작성한 조사결과보고서 등을 제시받지 못하였다고 하여(피고가 위 서류들을 원고에게 제시할 의무가 있다고 볼 근거 규정도 찾기 어렵다)”로 고친다.
○ 제1심 판결문 제11면 제4행 중 “이 법원에”를 “제1심 법원에 증인으로”로 고친다.
○ 제1심 판결문 제11면 표 순번 5란의 “2019.5.2. (월)”을 “2019.5.2. (목)”으로 각 고친다.
○ 제1심 판결문 제13면 제10행 중 “증인”을 “제1심 증인”으로 고친다.
○ 제1심 판결문 제15면 제4행부터 제6행까지를 다음 대괄호 안과 같이 고친다.
【 ③ 피고 징계소위원회에서는 원고의 상벌사항을 감경사유로 인정하여 징계처분 감경을 할 것인지 여부에 대해서도 논의가 이루어졌는데, ‘직장 내 괴롭힘은 임직원행동강령 제11조의4에 따른 부당한 행위에 준하는 경우여서 피고 인사규정 제51조제2항 단서 규정에 따라 감경이 불가하고, 이미 다른 건으로 경고를 받을 때 감경사유가 반영되었기 때문에 추가 감경은 어렵다’는 판단 하에 감경을 하지 않기로 결정하였다(을 제15호증의 6, 제3면 참조). 따라서 ‘원고의 표창받은 공적 3건에 관하여 인사규정 제51조에 따른 감경 여부 검토·심의가 이루어지지 않은 위법이 있다’는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.
④ 원고는 “피고 인사규정 제50조, <별표 3> 징계양정기준 중 ‘5. 품위유지의무위반’ 항목에는 이 사건 각 징계사유에 해당하는 직장 내 괴롭힘 행위가 적시되어 있지 않으므로, 이 사건 처분은 징계의 근거가 없어 위법한 처분”이라는 주장도 하나, 위 <별표 3> 징계양정기준은 각 위반 항목별로 그 위반행위에 해당하는 여러 가지 비위행위 중 대표적인 유형들을 예시하여 해당 유형별 양정기준을 정한 것이지, 각 위반행위 항목에 해당하는 비위행위들을 한정적으로 열거한 것으로 보기는 어렵다.】
2. 결론
그렇다면, 제1심판결은 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 한소영(재판장) 박진환 김병식
【대전지방법원 2022.8.24. 선고 2021가합100315 판결】
• 대전지방법원 제13민사부 판결
• 사 건 / 2021가합100315 징계처분무효확인 청구
• 원 고 / A
• 피 고 / B기관
• 변론종결 / 2022.07.13.
• 판결선고 / 2022.08.24.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 원고가 부담한다.
<청구취지>
피고가 원고에 대하여 한 2020.12.30.자 징계처분은 무효임을 확인한다.
<이 유>
1. 기초사실
가. 당사자들의 관계
1) 피고 기관은 직업교육훈련정책에 관한 정책의 연구개발 등의 업무를 위하여 설립된 정부출연연구기관이다.
2) 피고 기관의 직원은 연구직, 전문직, 행정직, 업무직의 4가지 직렬로 구분되고, 연구직 직렬은 선임연구위원, 연구위원, 부연구위원, 전문연구원, 연구원의 5단계 직급체계를 가지고 있다. 피고 기관은 연구직 직렬이 주력 직렬이다.
3) 원고는 박사 학위를 가지고 있는 연구자로서 2015.5.26. 피고 기관에 입사하였는데, 현재는 피고 기관의 C본부 선임연구위원이다. 원고는 피고 기관의 과제책임자로도 활동하면서 과제 수행을 위하여 피고 기관의 예산의 범위 내에서 위촉연구위원(연구조원, 이하 ‘연구조원’이라 한다)을 계약직으로 임용할 수 있는 권한이 있다.
4) D은 원고가 과제책임자로 수행하는 과제를 위하여 피고 기관과 계약직인 연구조원으로 여러 차례 업무상 계약을 맺었다. D이 원고를 통하여 피고 기관과 체결한 계약의 기간은 아래 표 기재와 같다. <표 생략>
나. 피고 기관의 원고에 대한 징계처분
1) D은 자신이 원고로부터 사적용무지시, 업무 전가 등의 부당지시를 당하였다며 2020.10.26. 피고 기관에 신고하였다.
2) 피고 기관은 다음과 같은 과정을 거쳐 2020.12.30. 원고에게 견책(경징계) 처분을 하였다(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다). <다음 생략>
3) 피고 기관이 원고에게 교부한 징계요구사유 설명서(을 제18호증의 2) 및 이 사건 처분 통지서(을 제1호증의 2)에 기재된 원고의 징계사유(이하 ‘이 사건 각 징계사유’라 하고, 징계사유를 개별적으로 지칭할 경우 ‘이 사건 제○ 징계사유’라 한다)는 다음과 같다.
| ① C의 차량으로 10차례 출·퇴근한 행위, ② 몇 차례 개인 우편물의 접수를 요청한 행위, ③ C의 차량을 개인 용무로 빌린 행위 등을 직장 내 괴롭힘 행위로 인정 |
다. 피고 기관의 인사규정
피고 기관의 징계 관련 인사규정은 아래와 같다. <다음 생략>
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 7호증, 을 제1, 8, 10, 12 내지 15, 18호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자들의 주장 요지
가. 원고
1) 징계절차의 하자
가) 조사위원회는 원고에 대하여 1회 조사하였고, 원고가 주장하는 내용에 대하여는 조사하지 않았다. 조사위원 E은 징계소위원회에서 징계 형량을 제시하기도 하였다. 조사위원회는 조사 근거자료를 남기지 않았고, 조사위원 3인이 함께 원고를 조사하지 않았다.
나) 징계소위원회는 징계사유 존재 여부 등에 관하여 부실하게 심의하여 이 사건 처분을 하였다.
다) 원고가 소명하여야 할 내용을 주지 않았고, 원고에게 적절한 소명기회를 제공하지 않아 방어권을 보장하지 않았다.
2) 징계사유의 부존재
원고는 우월한 지위가 아니라 친밀한 사이에서 D에게 카풀, 우편 발송, 차량 대여 등을 부탁한 것이므로 직장 내 괴롭힘 행위를 한 것이 아니다.
3) 징계양정의 부당
설령 징계사유가 인정된다고 하더라도 행위에 비교하여 중한 견책 처분을 한 것은 부당하다.
나. 피고 기관
이 사건 처분에는 절차상, 실체상 위법이 없다.
3. 판단
가. 이 사건 처분의 징계절차 하자 여부에 관한 판단
앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합해 보면, 이 사건 처분에 절차상 위법이 존재하여 무효라고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
① 피고 기관이 선정한 조사위원 E은 원고를 상대로 1회만 조사한 것은 사실이다. 그러나 E이 작성한 조사일지에는 원고가 D이 신고한 사실관계 자체에 대하여는 대부분 인정하는 내용으로 진술한 것으로 기재되어 있고(을 제12호증의 31 참조), 그러한 사실관계에 이르게 된 이유나 경위에 대하여도 ‘기타소명의견’란에 기재되어 있다. 위와 같은 조사가 부실한 조사라고 보기 어렵다.
② 조사위원회가 조사자들을 조사한 후 조사일지를 작성하였는데, 조사일지의 내용이 실제와 다르거나 조작되었다고 볼 사정이 없다. 그렇다면 조사위원회가 조사 당시의 물적 자료(녹음파일 등)를 남기지 않은 것이 절차상 위법하다고 보기 어렵다(그러한 근거 규정도 찾기 어렵다).
③ 조사위원 3인이 역할을 분담하여 조사를 하였다고 하여 위법하다고 보기 어렵다. 조사위원장인 E은 양 당사자인 원고와 D을 모두 조사하여 양측의 의견을 모두 들어 조사결과 보고서를 작성하였다. E을 제외한 2인은 피고 기관 내부 직원으로 보이는데, 피고 기관의 선임연구위원인 원고를 직접 조사하기에는 어려움이 있었을 것으로도 보인다.
④ E이 징계소위원회 진행시 전화로 징계형량에 대한 자신의 의견을 제시한 것은 사실이나, 이는 위원장이 징계수위에 대하여 질문하자 자신의 의견을 진술한 것으로 보일 뿐이다.
⑤ 징계소위원회의 위원들은 내부 위원 4인, 외부 위원 4인으로 구성되어 있었는데, 회의록 및 심의의결서에 의하면 조사 결과를 바탕으로 적절히 의견을 제시하거나 논의하며 심의 의견을 개진하였고, 기존의 인사위원회 결과에 기속되거나, 조사위원장이었던 E의 의견에 기속되어 판단하였다고 보기 어렵다. 일부 위원은 심의의결서(을 제15호증의 4)에 구체적인 심의 의견까지 기재하였다.
⑥ 피고 기관은 징계소위원회 개최 7일 전에 원고에게 징계요구사유 설명서를 교부하였는데, 위 설명서에는 원고에 대하여 기존에 조사했던 내용으로 징계사유가 기재되어 있었다. 원고는 징계소위원회에 앞서 의견서(을 제15호증의 7)를 제출하였는데, 위 의견서에는 이 사건 각 징계사유에 관하여 원고의 입장이 충분히 반영되어 있다.
⑦ 피고 기관의 인사규정은 징계요구 사항에 대하여 심의할 때 징계혐의자에게 의견 진술할 기회를 주도록 하고 있을 뿐, 징계소위원회에 이르기 전의 모든 절차에서 의견을 진술할 기회를 주도록 하고 있지 않다. 원고는 피고 기관에 대한 징계소위원회 절차에서 의견을 진술할 기회를 받았으므로 그 이전에 소명하지 못하였다고 하여 위법하다고 볼 수 없다.
⑧ 원고는 징계소위원회에서 자신이 작성한 의견서의 쪽수를 제시하면서 자신의 의견을 충분히 진술한 것으로 보이므로, 적절한 소명기회를 받지 못했다거나 방어권을 침해받았다고 보기 어렵다.
나. 이 사건 처분의 징계사유 존재 여부에 관한 판단
1) 원고의 D에 대한 직장 내 우위성 인정 여부
앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합해 보면, 원고는 D에 대하여 피고 기관에서의 우위성을 인정할 수 있다.
① 원고는 자신이 진행하는 과제의 연구조원 중 한 명으로 D을 위촉하였고, D는 계약직으로서 피고 기관에서 근무하게 되었다. 원고는 D에게 업무를 지시하는 관계에 있었고, 연구조원들 사이의 업무를 분배하거나, 다른 연구조원들과 관련하여 문제가 발생할 경우 이를 조율하고 해결할 수 있는 지위에 있는 자이다.
② 이 사건 제1 징계사유가 발생할 무렵(2019.4. ~ 6.)은 D이 피고 기관에 계약직으로 1년 만에 재입사한 후 얼마 되지 않은 시기이다. D이 계약직이라는 신분을 고려했을 때 원고의 부탁을 쉽게 거절할 수 있는 지위에 있었다고 볼 수 없다.
③ D이 피고 기관에서 일하지 않는 동안(2018.3. ~ 2019.1.) 원고와 연락을 한 사실은 있으나, 꾸준하게 연락한 것은 아니고 그 내용도 다른 직장에서 근무하는 것이 힘들다는 정도일 뿐 전 직장 상사와의 관계를 넘어 원고와 특별한 유대관계가 있었다는 사정은 찾기 어렵다.
④ D의 남편 H이 교육부 I 담당연구사로 재직하였고, 교육부는 피고 기관에 여러 차례 과제를 발주한 사실이 있기는 하다. 그러나 연구를 주목적으로 하는 피고 기관의 특성을 고려하면 발주자인 교육부가 피고 기관에 대하여 우월한 지위에 있다고 보기 어렵다. 게다가 교육부 직원의 아내일 뿐인 D이 원고에 대하여 우월하거나 대등한 지위에 있었다고 보기는 더더욱 어렵다.
⑤ 피고 기관이 2016.7.경 맡은 교육부 발주 과제의 담당자가 H이고, 원고가 과제 책임자였던 사실은 있으나, 위 시기에 D은 피고 기관에서 근무하지 않았다. 오히려 D은 2018년경 피고 기관의 정규직화 과정에서 탈락하였다.
⑥ 원고가 D과의 친밀하고 인간적인 관계라고 주장하며 증거들을 제출하였으나, 다음과 같은 사정을 고려하면 원고와 D이 피고 기관 내에서 동등한 관계였다거나 사적인 부탁을 들어줄 만큼 스스럼없는 관계였다고 보기 어렵다.
㉮ 원고는 D에게 ‘선생님’, ‘샘’(선생님을 줄여서 부르는 말)이라고 불렀지만, D은 원고에게 ‘박사님’이라는 호칭을 깍듯하게 계속 사용하였다.
㉯ D이 원고에게 어떠한 사적인 부탁을 한 경우는 거의 찾기 힘들다.
㉰ D이 급작스럽게 병가 또는 연가를 신청하는 경우 원고에게 개인적인 사유를 말하였으나 이는 원고가 D의 직근상급자였기 때문이다.
㉱ D이 2020.5.18. 원고에게 문자메시지로 세종시 내 안경원을 소개해준 사실은 있으나 특별한 이유 없이 갑작스럽게 자발적으로 소개하게 되었다고 보기는 어렵다.
⑦ 원고는 D이 2020.7.경 정신과 진료를 받기 위해 병원을 내원하겠다고 하였을 때 D의 부탁을 받지도 않고 함께 가주겠다고 하였으며, 상담실에도 같이 들어가도 되겠냐고 물어보며 실제로 상담실에 들어갔다. 개인의 내밀한 부분을 드러낼 수밖에 없는 정신과 진료실에 함께 들어가겠다고 하는 행위는 아무리 친한 직장 동료 사이라도 쉽게 받아들이기 어려운데 원고는 이러한 D의 입장을 전혀 고려하지 않았다.
⑧ 피고 기관에서 연구조원으로 근무한 경험이 있는 J은, 이 법원에 출석하여 ‘직장 상사가 업무와 관련 없는 개인 우편물 심부름을 시키는 건 당연히 해야 되는 것으로 생각한다, 흔히 감당하는 일이다’라고 증언하였는데, 피고 기관에서 원고의 우위성을 간접적으로 엿볼 수 있다.
2) 이 사건 제1 징계사유에 관한 판단
을 제12호증의 8 내지 17의 각 기재에 의하면 원고가 아래 표 기재와 같이 D에게 부탁하여 D이 운전하는 차에 동승한 사실이 인정된다. <다음 생략>
위 인정사실에 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합해 보면, 이 사건 제1 징계사유는 실체적 징계사유에 해당한다고 판단된다.
① 앞서 본 바와 같이 원고는 D에 대하여 직장 내 우위성이 인정된다.
② 원고가 팔 골절상으로 D의 차를 타고 출·퇴근한 행위가 D의 호의로서 가능한 행위라고 하더라도, 2019.5.경부터는 골절상과 상관없이 타지역에서 월요일에 출근할 때 전날 또는 당일 오전 D에게 먼저 연락하여 자신을 태워 달라고 부탁하였다. 이는 D의 호의성 행위라고 보기 어렵다.
③ 앞서 본 것처럼 위 시기는 D이 원고의 도움으로 피고 기관에 재입사한 지 얼마 되지 않은 시기로 D은 직장 상사인 원고의 부탁을 거절하지 못하였던 것으로 보인다.
④ D은 자신의 출근 시간보다 수분씩 더 걸려 원고를 태우고 출근하였다(원고의 시간을 맞춰야 했기 때문에 D은 자신의 출근 일정을 바꿔야 하는 경우도 있었을 것이다). 원고가 오송역에 늦게 도착하는 경우에는 원고를 태워가기 위해 더 늦게 출근하기도 하였다.
⑤ 원고는 자신을 태워준 D에게 특별히 답례를 한 사실은 없다.
⑥ D의 입장에서 직장 상사와의 카풀행위로 정신적 고통 내지는 근무환경의 악화가 발생되었다고 볼 수 있다.
3) 이 사건 제2 징계사유에 관한 판단
을 제12호증의 21의 기재에 의하면 원고가 2020.5.18. D에게 개인 우편물 발송을 부탁한 사실이 인정된다.
위 인정사실에 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합해 보면, 이 사건 제2 징계사유는 실체적 징계사유에 해당한다고 판단된다.
① 앞서 본 바와 같이 원고는 D에 대하여 직장 내 우위성이 인정된다.
② 연구조원의 업무 범위에 직장 상사나 다른 직원의 개인우편물을 대신 접수해 주는 행위가 포함된다고 보기 어렵다.
③ 원고의 징계소위원회 답변 의견서(을 제10호증)에 의하면 D에 대한 개인우편물 접수 부탁 행위는 1회에 그쳤다고 보이지 않는다.
④ D의 입장에서 직장 상사의 개인우편물 접수행위로 정신적 고통 내지는 근무환경의 악화가 발생되었다고 볼 수 있다.
4) 이 사건 제3 징계사유에 관한 판단
을 제10호증, 을 제12호증의 28의 각 기재, 증인 D의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고, D 및 다른 직원 2명이 2020.6.경 함께 마트에 장을 보러 간 사실, 원고가 D에게 부탁하여 원고만 D의 차를 이용하여 약 10~20분간 개인 용무를 보고 온 사실이 인정된다.
위 인정사실에 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합해 보면, 이 사건 제3 징계사유는 실체적 징계사유에 해당한다고 판단된다.
① 앞서 본 바와 같이 원고는 D에 대하여 직장 내 우위성이 인정된다.
② 원고는 시간 분배의 효율성을 강조하며 D 등 직원들이 장을 보러 간 사이 개인 용무를 보고 오겠다고 하였다. 만약 그런 경우 원고는 택시를 이용하거나, 처음부터 마트에 오지 않고 개인 용무를 보러 갈 수 있었다.
③ D은, 다른 직원들도 함께 기다리게 되는 상황에서 갑자기 자신의 차를 빌려달라는 원고의 부탁을 곧바로 거절할 수 없었을 것이다.
④ D의 진술처럼 자신의 차를 다른 사람이 운전하는 경우 보험처리가 불가능할 수 있기 때문에 차를 빌려 운전하는 것은 아무리 친한 사이라도 꺼려지는 부탁이다.
⑤ D의 입장에서 직장 상사의 갑작스러운 차량 대여 요청 행위로 정신적 고통 내지는 근무환경의 악화가 발생되었다고 볼 수 있다.
다. 이 사건 처분의 징계양정 부당 여부에 관한 판단
1) 관련 법리
근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012.9.27. 선고 2010다99279 판결, 대법원 2014.11.27. 선고 2011다41420 판결 등 참조).
2) 구체적 판단
앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 처분의 징계양정이 부당하다고 인정하기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다.
① 이 사건 처분인 ‘견책’은 피고 기관의 징계 종류 중 ‘경징계’에 해당하고, 경징계 중에서도 가장 약한 단계의 징계이다.
② D은 2020.6. 이후 병원 진료를 받고 주요우울장애 진단 등을 받았는데, 원고와 관련된 이 사건 각 징계사유와 관련하여 영향을 받았을 것으로 보인다.
③ 징계소위원회에서는 원고에게 감경사유가 있는지 여부를 판단하였고, 감경사유가 없거나, 이미 다른 건으로 감경사유가 반영되어 경고를 받았기 때문에 추가 감경은 어렵다는 논의가 이루어지기도 하였다(을 제15호증의 6, 3면 참조).
라. 소결론
피고 기관의 이 사건 처분은 정당하므로 이 사건 처분이 무효라는 원고의 주장은 모두 이유 없다.
4. 결론
원고의 청구를 기각한다.
판사 서봉조(재판장) 권겸 조수연