【서울고등법원 2018.3.28. 선고 2017나2033597 판결】
• 서울고등법원 제2민사부 판결
• 사 건 / 2017나2033597 해고무효확인
• 원고, 항소인 겸 피항소인 / A
• 피고, 피항소인 겸 항소인 / 주식회사 B
• 제1심판결 / 서울중앙지방법원 2017.5.11. 선고 2015가합565042 판결
• 변론종결 / 2018.03.09.
• 판결선고 / 2018.03.28.
<주 문>
1. 당심에서 확장 및 추가된 청구를 포함하여 제1심 판결 중 예비적 청구에 관한 부분을 다음과 같이 변경한다.
가. 원고의 당심에서의 주위적 청구를 기각한다.
나. 피고는 원고에게 1,674,796원 및 이에 대하여 2015.3.3.부터 2017.5.11.까지 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
다. 원고의 당심에서의 나머지 예비적 청구를 기각한다.
2. 소송총비용은 원고가 부담한다.
3. 제1의 나항은 가집행할 수 있다.
<청구취지 및 항소취지>
1. 청구취지
피고는 원고에게, ① 주위적으로, 231,758,180원 및 이에 대하여 2017.5.1.부터 제1심 판결 선고일까지 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을, ② 예비적으로, 36,772,952원 및 이에 대하여 2015.3.3.부터 제1심 판결 선고일까지 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라{원고는 당심에서 이 사건 소 중 해고무효확인 청구 부분을 취하하였고, 제1심에서의 금원 청구 중 주위적 청구(원고에 대한 후선역 발령, 특정직 발령 및 면직 처분이 모두 무효임을 전제로 한 임금, 퇴직금 및 손해배상 청구)가 기각된 부분에 대하여는 불복하지 아니하였으며, 제1심에서의 금원 청구에 관한 예비적 청구 중 원고 패소 부분에 대하여 항소하면서 제1심에서의 예비적 청구를 당심에서 원고에 대한 면직처분이 무효로 판단될 경우와 그렇지 않은 경우에 따라 주위적 청구와 예비적 청구로 나누면서 그 청구금액을 확장하는 내용으로 청구취지를 변경하였다}.
2. 항소취지
가. 원고, 제1심 판결의 금원 청구 부분 중 예비적 청구에 관한 부분을 청구취지 기재와 같이 변경한다(당심에서의 청구취지 변경에 따라 항소취지도 위와 같이 변경된 것으로 본다).
나. 피고
제1심 판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각한다.
<이 유>
1. 이 법원의 심판범위
제1심은 원고의 제1심에서의 금원 청구에 관한 예비적 청구 중 일부만을 인용하고, 해고무효확인 청구와 제1심에서의 금원 청구에 관한 주위적 청구 및 나머지 예비적 청구를 모두 기각하였다. 이에 대하여 원고는 제1심에서의 금원 청구에 관한 예비적 청구 중 원고 패소 부분에 대하여만 항소하고 해고무효확인 청구 부분은 취하하였으며, 피고는 피고 패소 부분에 대하여 항소하였으므로, 제1심 판결 중 해고무효확인 청구 부분과 금원 청구 중 주위적 청구 부분은 이 법원의 심판범위에서 제외된다.
결국 이 법원의 심판범위는 원고가 제1심에서의 예비적 청구에 대하여 당심에서 청구취지를 확장 및 추가한 당심에서의 주위적 청구 및 예비적 청구 부분으로 한정된다(이하 당심에서 확장 및 추가한 당심에서의 주위적 청구를 ‘주위적 청구’라 하고, 당심에서의 예비적 청구를 ‘예비적 청구’라 한다).
2. 기초사실
가. 당사자의 지위
피고는 은행법이 규정하는 은행업무 등을 목적으로 설립된 회사이고, 원고는 1982.8.2. 피고에 입사하여 2014.2.5. 설립 신고한 피고의 제3노동조합인 C노동조합의 대표자로 활동하였고, 2015.2. 1부터 피고의 D지점에서 부장으로 근무하였다.
나. 원고의 퇴직금 중간 정산과 후선역 및 특정직 발령
1) 원고는 2014.1.1. 기준으로 퇴직금을 중간 정산하여 피고로부터 중간 정산된 퇴직금 86,926,151 원을 지급받았다.
2) 피고는 원고를 2014.1.14. 점포장에서 후선역(조사역)으로 발령하고 2014.5.1. 일반직원에서 특정직원으로 발령하였으며, 특정직원 발령 이후 원고에게 특정직 발령 전 1년간 평균임금의 50%를 임금으로 지급하였다.
다. 피고의 원고에 대한 면직 처분
1) 피고는 원고에게 ‘품위유지의무·질서문란행위 금지의무 등 위반, 준수의무 위반(감찰조사 부당 거부)’을 이유로 2015.3.2. 면직 처분(이하 ‘이 사건 면직 처분’이라 한다)의 징계를 하였는데, 그 구체적인 사유는 다음과 같다. <다음 생략>
2) 이 사건 면직 처분의 경과
가) 피고는 원고에 대한 징계 심의를 진행하고자 원고에게 2015.2.16. 인사위원회 개최 및 소명제도 안내서를 송부하였고, 이에 대하여 원고는 2015.2.26. 인사위원회에 소명서를 제출하였으나 2015.2.27. 개최된 인사위원회에는 참석하지 않았다.
나) 피고는 2015.2.27. 품위유지의무 위반, 질서문란행위 금지의무 위반 등 관련 인사규정 위반행위를 이유로 인사위원회를 개최하여 2015.3.2. 원고에 대하여 이 사건 면직 처분을 의결하였고 2015.3.3. 원고에게 그 결과를 통지하였다.
다) 원고는 2015.3.6. 이 사건 면직 처분에 대한 재심을 신청하였고, 피고는 2015.3.16. 원고에게 재심 인사위원회 개최 및 소명제도 안내서를 송부하였으며, 이에 대하여 원고는 2015.3.20. 재심 소명서를 제출하고 2015.3.24. 개최된 재심 인사위원회에 참석하여 소명하였다.
라) 피고의 재심 인사위원회는 품위유지, 질서문란행위 금지 등 위반, 준수의무 위반(감찰조사 부당 거부) 등 관련 인사규정 위반행위를 이유로 원고에 대한 징계면직 처분을 의결하였고 2015.3.31. 원고에게 그 결과를 통지하였다.
마) 원고는 2015.5.29. 이 사건 면직 처분이 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 위 위원회는 2015.7.20. 피고의 판단이 정당하다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다.
바) 원고는 서울지방노동위원회의 구제신청 기각 결정에 대해 서울중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 서울중앙노동위원회는 2015.11.16. 원고의 재심신청을 기각하였고, 원고는 2015.11.19. 위 재심신청을 취하하였다.
라. 관련 규정
1) 피고의 인사규정, 복무운영지침, 단체협약 등 이 사건 면직 처분과 관련된 규정은 다음과 같다. <다음 생략>
2) 피고의 복지·여비규정, 보수·퇴직금 급여규정, 보수·퇴직급여 운영지침 등 원고의 연차휴가수당 및 퇴직금 산정과 관련된 규정은 다음과 같다. <다음 생략>
마. 피고는 원고에게 기본성과급을 제외하여 통상임금을 산정하고, 이를 기초로 연차휴가수당을 지급하였다.
바. 피고는 원고에게 가정의 달 행사비를 제외하고, 기본성과급을 통상임금에서 제외하여 산정한 연차휴가수당을 기초로 평균임금을 계산한 후 이를 기초로 퇴직금을 지급하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 갑 제3호증의 1, 2, 갑 제4부터 7호증, 갑 제19호증의 1, 갑 제28, 29호증, 을 제1호증의 1, 2, 을 제2부터 12호증, 을 제30호증, 을 제31호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지
3. 원고의 주장
가. 이 사건 면직 처분은 무효라는 주장
다음과 같은 이유로 이 사건 면직 처분은 무효이다.
1) 징계사유의 불특정
가) 피고는 원고에게 소명을 요청한 안내서에는 귀책사유로 ‘준수의무 위반(감찰조사 부당 거부)’를 명시하였으나 해고통지서에는 ‘준수의무 위반(감찰조사 부당 거부)’을 해고사유로 적시하지 않았다. 또한 피고가 통지한 재심 소명 안내서 및 원고의 재심 소명서에도 ‘준수의무 위반(감찰조사 부당 거부)’에 관한 언급이 없고, 재심 인사위원회에서도 특별히 논의된 바가 없으므로 피고가 주장하는 ‘준수의무 위반(감찰조사 부당 거부)’은 이 사건 면직 처분의 징계 사유가 될 수 없다.
나) 피고의 원심 또는 재심 인사위원회에서 원고의 ‘2014.10.23. 대법원에 진정서 제출행위’와 ‘2014.11.20. 대법원에 진정서 제출행위’가 징계양정사유로 제시된 바가 없으므로, 위 사유는 이 사건 면직 처분 사유로는 물론이고 징계양정사유로도 참작되어서는 아니된다.
다) 이 사건 면직 처분이 결정된 인사위원회에서 ‘원고의 2000년부터의 고소·고발 등 사건’은 징계양정사유로 고려된 바가 없고, 원고에게 소명 및 변론의 기회를 부여하지 않았으므로 위 사유를 이 사건 면직 처분 사유 및 징계양정사유로 참작해서는 아니 된다.
2) 징계사유의 부존재
가) 원고가 대법원에 진정서를 제출한 것은 조세정의 실현 및 원심 판결의 부당성 지적 등을 목적으로 한 정당한 청원권의 행사이고, 보도 자료 배포, 언론과의 인터뷰 및 홈페이지에 글을 게시한 것은 민주주의 국가의 국민으로서의 표현의 자유 행사이므로, 이 사건 면직 처분은 근로기준법 제23조제1항에 따른 정당한 이유를 결여 하였다.
나) 감찰 조사에서 대상자가 진술하는 것은 방어권 차원에서 보장되는 권리인바, 피고가 원고에게 감찰 조사를 근거로 진술을 강제하는 것은 원고의 양심의 자유 및 불리한 진술을 강요당하지 않을 권리를 침해하는 것이므로, ‘준수의무 위반(감찰조사 부당거부)’을 이 사건 면직 처분의 사유로 삼을 수 없다. 또한 피고의 감찰조사는 피고가 원고에게 사무분담 명령으로 부여한 업무에 관한 것이 아닌 원고의 제3노동조합 활동에 관한 것이므로, 원고가 이에 불응한 것에 정당한 사유가 있다.
3) 징계양정의 부당성
설령 징계사유가 인정된다고 하더라도 이 사건 면직 처분은 징계양정의 한계를 일탈한 것으로서 무효이다.
4) 부당노동행위
이 사건 면직 처분은 피고의 대표자가 회장으로 선임되기 전에 원고가 부정적인 평가를 내린 것에 대한 보복적 인사 조치이며, 제3노동조합의 대표자인 원고가 노동조합 활동의 일환으로 향후 하게 될 각종 조치들을 미리 차단하고 정당한 노동조합 활동을 약화시키기 위한 목적에서 행해진 노동조합 및 노동관계조정법 제81조제1호의 부당노동행위이다.
나. 기본성과급이 통상임금에 해당한다는 주장
피고는 기본성과급이 통상임금에 해당함에도 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 원고에게 연차휴가수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고에게 기본성과급을 통상임금에 포함하여 재산정한 연차휴가수당 중 미지급분을 지급할 의무가 있다.
다. 가정의 달 행사비와 재산정한 연차휴가수당을 평균임금 산정에 반영해야 한다는 주장
피고는 가정의 달 행사비를 평균임금 산정에 포함시켜야 함에도 이를 제외하고 위와 같이 기본성과급을 통상임금에서 제외한 채 산정한 연차휴가수당을 기초로 평균임금을 계산한 후 원고에게 퇴직금을 지급하였다. 따라서 피고는 원고에게 가정의 달 행사비, 재산정한 연차휴가수당을 반영한 평균임금을 기초로 계산한 퇴직금 중 미지급분을 지급할 의무가 있다.
라. 미지급 임금, 연차휴가수당 및 퇴직금 청구
1) 주위적 청구
이 사건 면직 처분이 무효이므로, 피고는 원고에게 ① 이 사건 면직 처분이 무효인 기간 동안의 임금, ② 기본성과급을 통상임금에 산입하여 재산정한 연차휴가수당 중 미지급분, ③ 위와 같은 연차휴가수당 증가로 인한 임금 및 퇴직금 증가분, ④ 가정의 달 행사비를 평균임금에 산입하여 재산정한 2014.1.1. 기준 퇴직금 중 미지급분, ⑤ 정규직 임금을 기초로 재산정한 2014.12.29. 기준 연차휴가수당 중 미지급분 합계 231,758,180원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
2) 예비적 청구
설령 이 사건 면직 처분의 효력이 인정된다 할지라도, 피고는 원고에게 ① 기본성과급을 통상임금에 산입하여 재산정한 연차휴가수당 중 미지급분, ② 위와 같은 연차휴가수당 증가로 인한 임금 및 퇴직금 증가분, ③ 가정의 달 행사비를 평균임금에 산입하여 재산정한 2014.1.1. 기준 퇴직금 중 미지급분, ④ 정규직 임금을 기초로 재산정한 2014.12.29. 기준 연차휴가수당 중 미지급분 합계 36,772,952원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
4. 판단
가. 이 사건 면직 처분의 무효 여부
1) 원고가 당심에 이르러 이 사건 면직 처분의 무효확인 청구 부분의 소를 취하하였으나, 이 사건 면직 처분이 무효임을 전제로 주위적 청구를 하고 있으므로, 주위적 청구의 당부를 판단하기 위한 전제로서 이 사건 면직 처분의 효력에 관하여 판단하기로 한다.
2) 징계사유 불특정 주장에 관한 판단
가) 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011.10.27. 선고 2011다42324 판결 참조). 한편, 비록 해고통보서에는 해고사유가 기재되지 않았다 하더라도 징계해고에 이르는 과정에 비추어 해고된 근로자가 자신의 징계사유를 명확하게 알 수 있어 방어권 행사에 지장이 없다고 여겨지는 경우에는 해고사유의 서면 통지를 요구하는 근로기준법 제27조제1항의 입법취지가 훼손된 것이 아니므로 그러한 해고까지 위법하다고 볼 수는 없다(대법원 2015.7.9. 선고 2014다76434 판결 등 참조).
살피건대, 갑 제2, 6호증의 각 기재에 의하면, 피고가 원고에 대한 이 사건 면직 처분을 통보하면서 귀책사유로 ‘준수의무 위반(감찰조사 부당 기부)’을 적시하지 않은 사실 및 피고가 통지한 재심 소명 안내서 및 원고의 재심 소명서에 ‘준수의무 위반(감찰조사 부당 거부)’에 관한 언급이 없는 사실을 인정할 수 있으나, 갑 제3호증의 1, 2, 갑 제4호증, 을 제4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 피고는 원고에게 인사위원회 개최를 통보하면서 귀책사유로 ‘나. 준수의무 위반(감찰조사 부당 거부)’을 적시한 사실, 원고는 2015.2.26. 징계사유에 대한 소명서에 피고 인사위원회의 주장을 정리하면서 ‘정당한 조사에 응하지 않았다는 것’을 기재한 사실 및 재심 인사위원회의 심사사유는 원심 인사위원회의 심사사유와 동일한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 위 법리를 더하여 보면, 비록 2015.3.2.자 조치결과 안내(면직 통보)에는 ‘준수의무 위반(감찰조사 부당 거부)’이 면직 사유로 기재되지 않았다 하더라도 2015.2.16. 인사위원회 개최 및 소명 안내에는 ‘준수의무 위반(감찰조사 부당 거부)’이 귀책사유로 구체적으로 명시되었고, 원고도 소명서에 이에 대해 기재한 점을 고려할 때, 징계면직에 이르는 과정에서 원고가 자신의 징계사유를 명확하게 알 수 있으므로 원고의 방어권 행사에 지장이 없다고 여겨지는 경우에 해당한다고 판단되고, 비록 원고가 소명서에 ‘준수의무 위반(감찰조사 부당 거부)’에 대한 구체적인 언급을 하지 않았다 하더라. 도 이는 원고의 자유로운 방어권 행사 방법의 선택에 따른 결과에 불과하므로 결국 ‘준수의무 위반(감찰조사 부당 거부)’이 징계사유로 판단되어서는 아니 된다는 원고의 주장은 이유 없다.
나) 피고가 원고에 대한 이 사건 면직 처분 사유로 원고가 E센터와 공동 명의로 2014.10.23. 대법원에 진정서를 제출한 행위를 인사위원회 개최의 귀책사유로 명시한 사실은 갑 제3호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 인정할 수 있고 원고의 방어권 행사에 지장이 없다고 여겨지는 경우에 해당하므로, 위 사유가 원심 또는 재심 인사위원회에서 징계양정사유로 구체적으로 제시되지 않았기 때문에 이 사건 면직 처분 사유로도 참작되어서는 아니된다는 원고의 주장도 이유 없다. 한편 피고는 원고가 2014.11.20. 대법원에 진정서를 제출한 행위를 원고에 대한 이 사건 면직 처분 사유로 고려하지 않았으므로, 위 사유는 이 사건 면직 처분 사유가 될 수 없다는 원고의 주장 역시 이유 없다.
다) 갑 제2호증, 갑 제3호증의 1, 2, 갑 제4부터 7호증, 을 제3부터 9호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 면직 처분이 결정된 인사위원회에서 ‘원고의 2000년부터의 고소·고발 등 사건’은 징계사유로 통보되지 않았고, 이에 대해 원고에게 소명 및 변론의 기회를 부여하지 않은 사실이 인정되므로, 원고로서는 자신의 징계사유를 명확하게 알 수 없어 방어권 행사에 지장이 있다고 여겨지는 경우에 해당한다. 따라서 위 사유를 이 사건 면직 처분 사유로 참작해서는 아니된다는 원고의 주장은 이유 있다.
3) 징계사유 부존재 주장에 관한 판단
가) 갑 제3호증의 1, 2, 을 제13부터 16호증의 각 기재에 의하면, ①) 원고가 2014.10.23. 대법원에 제출한 진정서에서 피고의 F 합병 관련 회계처리와 세무신고에 대하여 자신의 비판적 견해를 제시하는 것에서 나아가 ‘중대한 범죄’라고 주장하고, 그에 관여한 피고의 임원들을 ‘분식회계와 탈세의 주범’이라고 비방하고 있는 사실, ② 피고가 법인세 부과처분 취소소송 1심과 2심에서 승소한 것을 두고 ‘전관예우와 Q의 막강한 법원 장악력에서 나온 것이었다’는 구체적인 근거가 없는 주장을 유포한 사실, ③ 원고가 2014.10.24. E센터와 공동명의로 위 주장 내용을 E센터의 웹사이트에 보도자료 형식으로 게시하여 불특정 다수인에게 공개한 사실, ④ 원고가 2014.10.29. 언론과의 인터뷰에서 피고 임원에 대한 허위 내용을 공표하고, 2014.10.22. 및 2014.11.2. 피고 노동조합 웹사이트에 관련 조세소송에 대한 허위 사실 및 악의적인 주장 내용을 게시하는 방법으로 조합원 및 불특정 다수인에게 공개한 사실, ⑤ 피고는 위와 같은 원고의 행위를 귀책사유 중 일부로 하여 앞서 본 것과 같은 원고에 대한 징계를 심사하기 위한 인사위원회를 개최한 사실을 인정할 수 있고, 위와 같은 원고의 행위로 인하여 피고 및 관련 임직원들의 신용과 명예를 훼손하여 피고 내의 질서를 문란하게 한 결과가 초래되었고, 이러한 원고의 비방행위가 피고의 법인세 취소소송 관련 대법원의 판결에 불리한 영향을 미치고자 하는 의도에서 비롯된 것으로 신의칙에 기초한 근로관계의 본질을 훼손하는 행위로 평가할 수 있으며, 이러한 비위행위에 대한 피고의 정당한 감찰조사 요구에 원고가 불응하여 사업장 질서를 어지럽혔다 할 수 있는 점 등을 종합해 볼 때, 원고의 위 행위는 피고의 인사규정 제13조(준수의무), 제15조(품위유지의무), 제24조(질서문란행위금지의무) 및 피고의 복무운영지침 제38조제3호, 제6호에서 정한 정당한 징계사유로 인정된다. 따라서 이 사건 면직 처분의 사유는 인정된다.
나) 헌법 제26조에서 ‘모든 국민은 법률이 정하는 바에 의하여 국가기관에 문서로 청원할 권리를 가진다. 국가는 청원에 대하여 심사할 의무를 진다’고 하여 청원권을 기본권으로 보장하고 있으므로 국민이 여러 가지 이해관계 또는 국정에 관하여 자신의 의견이나 희망을 해당 기관에 직접 진술하는 것은 청원권으로서 보호된다(헌법재판소 2012.4.24. 선고 2011헌바40 전원재판부 결정 참조). 또한 헌법 제21조에서 보장하고 있는 표현의 자유는 개인이 인간으로서의 존엄과 가치를 유지하고 국민주권을 실현하는 데 필수불가결한 자유로서, 자신의 신원을 누구에게도 밝히지 않은 채 익명 또는 가명으로 자신의 사상이나 견해를 표명하고 전파할 익명표현의 자유도 보호영역에 포함된다. 한편 헌법상 기본권의 행사는 국가공동체 내에서 타인과의 공동생활을 가능하게 하고 다른 헌법적 가치나 국가의 법질서를 위태롭게 하지 않는 범위 내에서 이루어져야 하므로, 청원권의 행사 및 표현의 자유도 국가안전보장·질서유지 또는 공공복리를 위하여 필요한 경우에는 헌법 제37조제2항에 따라 법률로써 제한될 수 있다(대법원 2016.3.10. 선고 2012다105482 판결 참조).
위 법리에 비추어 보면, 원고가 주장하는 청원권 및 표현의 자유 행사도 국가공동체 내에서 타인과의 공동생활을 가능하게 하는 범위 내에서 이루어져야 하는 내재적 한계를 지닌다고 할 것인데, 앞서 본 것처럼 원고가 진정서 및 보도자료 배포 등에서 사용한 표현 내용, 비위행위의 지속성 및 피고와 피고 임원의 신용과 명예에 미친 영향 등을 고려해보면, 원고의 청원권 및 표현의 자유 행사는 내재적 한계를 벗어났다고 판단되고, 결국 원고의 진정서 및 보도자료 배포 등의 비위행위는 이 사건 면직 처분의 사유에 해당하므로 원고의 행위가 정당한 청원권과 표현의 자유 행사에 해당한다는 원고의 주장은 이유 없다.
다) 피고의 감찰 조사가 원고에게 사무분담 명령으로 부여한 업무에 관한 것이 아닌 원고의 제3노동조합 활동에 관한 것이었다는 점에 관한 원고의 구체적인 입증이 없는 이상, 피고는 원고에게 품위유지의무위반 및 질서문란행위금지의무위반 등을 근거로 정당하게 감찰조사를 요구한 것으로 봄이 상당하다. 또한 피고의 감찰조사 목적은 원고로 하여금 비위행위를 인정하게 하려는 것이 아니라 원고의 행위에 대한 구체적인 사실관계를 파악하여 상호 문제 해결의 방향을 모색하는데 있다고 보이는데, 결국 원고는 양심의 자유 및 불리한 진술을 강요당하지 않을 권리를 내세워 피고의 이와 같은 정당한 감찰조사 요구를 거부할 수 없다고 판단되고, 따라서 원고의 감찰조사에 불응한 행위는 이 사건 면직 처분의 사유에 해당하므로 이에 대한 원고의 주장도 이유 없다.
4) 징계양정에 관한 주장에 관한 판단
가) 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002.8.23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2017.3.15. 선고 2013두26750 판결).
나) 앞서 본 인정사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 면직 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡긴 재량권을 남용한 것이라고 할 수 없다.
(1) 원고의 비방행위는 피고가 약 4,400억 원에 이르는 거액의 법인세를 납부하게 될 수도 있는 대법원 판결을 앞둔 시점에서 판결에 영향을 미칠 의도로 이루어져 피고에게 막대한 재산상 손해를 끼칠 수 있었다.
(2) 원고의 비방행위는 고도의 공연성과 파급효과를 지니는 언론매체 내지 웹사이트 게시판을 이용한 점에 비추어 금융기관인 피고의 명예와 신용을 훼손한 정도가 크고, 피고의 평판 악화 및 경영상황에의 악영향 등의 무형적 손해를 끼쳤다.
(3) 원고의 위와 같은 행동은 성실하게 근무하는 피고 직원들의 사기를 저하시키고 건전한 직장질서 및 분위기를 해칠 위험성이 크다.
(4) 원고가 허위사실 유포 및 비방을 통해 피고 및 피고 임원의 사회적 평가와 신용·명예를 훼손하는 행위를 하였다는 이유로 한 피고의 정당한 감찰요구에도 응하지 않았는데 이는 사실관계의 조사, 검토를 통해 신뢰 관계의 회복을 시도한 피고의 노력에 불응한 것으로 원고에게 신뢰관계의 파탄에 따른 책임이 있다.
(5) 원고가 진정서 및 보도자료 배포 등에서 사용한 표현은 ‘무능한 낙하산, 국민의적, 낙하산 인사, 법률 대리인 및 회계법인과의 공모에 의한 범죄 행위, 범죄를 조장하는 판결, 도둑’ 등이고, 이는 구체적인 사실관계의 확정을 통해 조세정의를 도모하거나 공익을 실현하려는 취지보다는 피고 및 피고 임원의 신용과 명예를 훼손할 목적으로 악의적인 공격 행위를 한 것으로 볼 수 있으며, 제3노동조합의 위원장으로서 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 도모해야 하는 원고의 지위 및 직무의 내용에 비추어 볼 때, 비위내용에 따라 피고에게 미치는 해악이 크다.
(6) 을 제22호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 면직 처분 및 대법원 판결이 확정된 이후인 2015.6.29. 원고는 언론매체에 ‘피고의 법인세 취소소송의 본질은 분식회계에 의한 조세포탈’이라는 취지의 인터뷰를 하였는데, 이는 대법원의 판결이 확정되어 조세법상의 객관적인 법리 및 사실관계가 판단된 이후에도 일방적으로 관련 조세 소송의 확정 판결은 조세 정의에 반하고, 피고는 조세포탈을 저질렀다는 내용의 허위 사실을 적시한 것이다. 원고가 피고와의 신뢰관계를 회복하여 근로관계의 존속을 원하였다면 원고가 문제를 제기한 관련 조세소송의 종국 판결이 확정된 이후에는 본인의 이전 행위를 시정하기 위해 조합원들 및 불특정 다수인에게 공개된 판결문의 내용을 알리고, 원고가 피고에 대하여 제기한 비판에 대한 정정을 하였을 것이다. 설령 원고에게 이에 대한 정정을 기대할 수 없다 하더라도 원고가 신뢰관계를 회복하여 근로관계의 존속을 원하였다면 적어도 언론과의 인터뷰를 통해 또다시 일방적인 주장으로 피고의 명예와 신용을 훼손하는 허위 사실을 적시하지 않았을 것으로 보인다. 원고의 2015.6.29. 언론매체와의 인터뷰 자체는 이 사건 면직 처분 이후의 사정이므로, 이 사건 면직 처분의 사유는 될 수 없으나 원고와 피고 사이가 근로관계의 존속을 기대하기 어려운 상태인지 여부를 판단하는데 기준이 될 수 있을 것인데 원고의 위와 같은 태도에 비추어 보아 원고는 피고와의 신뢰관계의 회복보다는 피고의 존립기반을 위협하며 악의적으로 피고의 명예와 신용을 훼손하려는 의도를 가지고 있다고 판단된다.
5) 부당노동행위 주장에 관한 판단
노동조합법 및 노동관계조정법 제81조제1호에서 정한 부당노동행위가 성립하기 위하여는 근로자가 ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’를 하고 회사가 이를 이유로 근로자를 해고한 경우라야 하고, 위와 같은 사실의 주장 및 입증책임은 부당노동행위임을 주장하는 근로자에게 있다(대법원 1991.7.26. 선고 91누2557 판결 등 참조). 그리고 사용자가 정당한 해고사유가 있어 근로자를 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합 의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수 없으므로, 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(대법원 1996.7.30. 선고 96누587 판결 등 참조).
살피건대, 원고가 피고의 제3노동조합의 위원장이었던 사실, 원고가 앞서 본 바와 같은 내용으로 대법원에의 진정서 제출, 보도 자료 배포, 언론과의 인터뷰 및 홈페이지에 글을 게시한 사실, 원고가 피고의 회장 선임 당시 부정적인 의견을 표명한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지를 종합하면 인정할 수 있다. 부당노동행위에 해당하려면 원고의 활동이 ‘노동조합의 합리적인 운영, 단체협약 등에 규정된 근로조건의 확보’ 등과 관련되어야 하는데, 위 인정사실에 의하더라도 ① 소송 진행 중 원고가 피고 소속 근로자로서 원심 판결의 부당성 및 피고 임원들에 대한 비방 등을 기재한 진정서를 대법원에 제출하고, ② 전파성 및 공연성 있는 언론에 일방적으로 피고에게 불리한 내용의 인터뷰를 하며, 홈페이지에 위와 동일한 내용의 글을 게시한 것이 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 보장하여 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하고, 노동관계를 공정하게 조정하여 노동쟁의를 예방·해결함으로써 산업평화의 유지와 국민경제의 발전에 이바지함을 목적으로 하는 ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’라고 보기 어렵고, 무엇보다도 부당노동행위라는 점에 관한 원고의 구체적인 입증이 없는 이상 피고가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 이유로 원고에 대해 이 사건 면직 처분을 한 경우라고 볼 수 없다.
따라서 이 사건 면직 처분이 부당노동행위에 해당한다는 원고의 주장도 이유 없다.
6) 소결론
이 사건 면직 처분은 징계사유가 인정되고, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡긴 재량권을 남용한 것이라 할 수 없을 뿐만 아니라 부당노동행위에 해당한다고도 할 수 없다. 따라서 이 사건 면직 처분이 무효라는 원고의 주장은 이유 없다.
나. 기본성과급이 통상임금에 해당하는지 여부
1) 판단기준
근로기준법 시행령 제6조제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.
근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
2) 판단
앞서 본 것처럼 피고의 보수·퇴직급여 운영지침 제2조 및 제3조에 의하면 기본성과급의 지급대상자는 지급일 현재 재직하고 있는 직원으로 한정하고 있고, 성과급 지급대상기간 중 실제 근무기간이 없는 자와 실제 근무기간에도 불구하고 이미 퇴직한 자에 대하여는 지급하지 아니하는 사실, 기본성과급은 지급대상기간 말일 현재의 통상임금에 지급률을 곱하여 계산하며, 변동성과급과 정률성과급으로 구성되어 있는 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실과 위 법리에 비추어 보면, 정률성과급과 변동성과급을 포함한 기본성과급은 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금으로서 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 기본성과급을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로, 기본성과급은 고정성이 없어 통상 임금에 포함되지 않는다.
한편 원고는 피고의 보수·퇴직급여운영지침에서 기본성과급에 지급일 재직조건을 부가한 것은 근로자의 퇴직의 자유를 제한하고 근로기준법 제7조(강제근로금지의 원칙) 및 제43조제1항(임금전액지급의 원칙)에 위배되어 무효라는 취지의 주장도 하지만, 기본성과급의 지급일 재직조건이 사회통념상 수긍할 수 없을 정도로 근로자의 자유를 부당하게 구속하여 근로자에게 자유의사에 어긋나는 계속근로를 강제한다고 보기 어렵고, 근로기준법 제43조는 발생요건을 모두 갖추어 이미 발생한 임금은 근로자에게 전액 지급되어야 한다는 취지인 반면에, 기본성과급의 지급일 재직 조건은 임금채권의 발생요건이므로, 기본성과급의 지급에 관하여 위 조항이 적용될 여지가 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.
다. 가정의 달 행사비가 평균임금 산정에 포함되는지 여부
1) 판단기준
평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것은 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다 할 것이나, 근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행함으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적 금원 또는 사용자가 지급의무 없이 은혜적으로 지급하는 금원 등은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함되지 아니한다(대법원 2003.4.22. 선고 2003다10650 판결 참조).
2) 피고의 주장
가정의 달 행사비는 직원들의 복리후생을 위해 지급하는 금원인 점, 피고의 복지·여비규정 중에서도 복지후생 편에 기재되어 있어 은혜적 성격이 분명한 점, 지급 취지가 직원의 가정의 달 행사를 지원하기 위한 것인 점, 근로자가 5월의 첫 영업일에 재직하고 있는지 여부라는 우연한 사정에 의하여 지급 여부가 달라진다는 점 등에 비추어 보면, 가정의 달 행사비는 피고가 직원들에게 은혜적으로 지급하는 금원에 불과하므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 않는다.
3) 판단
위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 가정의 달 행사비는 근로자에게 계속적 정기적으로 지급되며 피고의 복지·여비규정에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 임금인 점, ② 가정의 달 행사비가 ‘복지후생 편’에 기재되어 있다고 하더라도 평균임금에 해당하는지 여부는 ‘형식’이 아닌 근로의 대가라는 ‘실질’로 판단해야 하는 점, ③ 특정 수당이 ‘복지후생 편’에 기재되어 있으므로 은혜적 성격의 금원이어서 평균임금에서 제외된다고 한다면 사용자 측에서 다른 수당들도 ‘복지후생 편’에 기재되어 있으므로 평균임금에 해당하지 않는다고 주장하면서 악용할 수 있는 점, ④ 가정의 달 행사비는 근로자가 5월에 실제로 지출한 내역을 검토하여 그 지출비용만을 보전해 주는 것이 아니라 모든 근로자에게 일률적으로 5월의 지출내역과 관련 없이 통상임금의 50%를 지급하는 것이어서 실비변상적인 수당이라고 볼 수 없는 점 등을 고려하면 가정의 달 행사비는 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다.
라. 미지급 임금, 연차휴가수당 및 퇴직금 청구에 관한 판단
1) 주위적 청구에 관한 판단
위 가항에서 본 것처럼 이 사건 면직 처분은 유효하므로, 이 사건 면직 처분이 무효임을 전제로 미지급 임금 등의 지급을 구하는 원고의 주위적 청구에 관한 주장은 미지급 임금 액수 등에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
2) 예비적 청구에 관한 판단
가) 기본성과급을 통상임금에 산입하여 재산정한 연차휴가수당 중 미지급분 및 연차휴가수당 증가로 인한 임금 및 퇴직금 증가분 지급 주장에 관한 판단
위 나항에서 본 것처럼 기본성과급은 고정성이 없어서 통상임금에 포함되지 않으므로, 기본성과급을 통상임금에 산입하여 재산정한 연차휴가수당 중 미지급액을 지급하여야 한다거나, 기본성과급을 통상임금에 산입함에 따른 연차휴가수당 증가로 인한 임금 및 퇴직금 증가액을 지급하여야 한다는 원고의 주장은 모두 이유 없다.
나) 가정의 달 행사비를 평균임금에 산입하여 재산정한 2014.1.1. 기준 퇴직금 중 미지급분 지급 주장에 관한 판단
위 다항에서 본 것처럼 가정의 달 행사비는 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하고, 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2014.1.1. 퇴직연금을 DB(확정급여형)에서 DC(확정기여형)으로 전환한 사실, 피고는 2014.1.1. 원고에게 가정의 달 행사비를 제외한 채 산정한 평균임금을 기초로 한 퇴직금 86,926,151원을 지급한 사실을 인정할 수 있으므로, 피고는 원고에게 가정의 달 행사비를 평균임금에 산입하여 재산정한 퇴직금 중 미지급액을 지급할 의무가 있다. 또한 갑 제29호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 2015.1.14. 개정된 보수·퇴직금 급여 규정 부칙 제1조에서 ‘이 규정은 2015.1.7. 현재 재직 중인 자에 한하여 2014.1.1.부터 시행한다’고 규정하고 있는데, 원고는 2015.1.7. 당시 피고에 재직 중이었으므로 가정의 달 행사비를 산정할 때 단체협약에 따른 임금인상분을 감안하고 이에 따라 평균임금을 산출해야 한다.
이에 따르면 피고가 원고에게 2014.1.1. 기준으로 정당하게 지급했어야 할 퇴직금은 88,600,947원이고 피고가 원고에게 이미 지급한 퇴직금은 86,926,151원므로, 피고는 원고에게 미지급 퇴직금 1,674,796원(= 88,600,947원 - 86,926,151원)을 지급해야 한다(가정의 달 행사비를 포함하여 계산한 2014.1.1. 기준 미지급 퇴직금의 액수에 대하여 당사자 사이에 다툼이 없다).
다) 정규직 임금을 기초로 재산정한 2014.12.29. 기준 연차휴가수당 중 미지급분 지급 주장에 관한 판단
원고는 2014.12.29. 지급받은 연차휴가수당은 2013년 근무에 대한 보상이므로, 피고는 원고에게 2013년을 기준으로 하여 정규직 임금을 기초로 재산정한 연차휴가수당 중 미지급분을 지급할 의무가 있다고 주장한다. 그러나 갑 제17호증의 1부터 28, 갑 제29호증, 을 제30호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 보수·퇴직금급여규정 제14조에서 연차휴가수당은 매 일수에 대하여 8시간, 매 시간에 대하여 통상임금의 83/100을 가산한 금액을 지급하고, 통상임금은 휴가사용 대상기간 말일 현재 통상임금을 기준으로 지급한다고 규정하고 있는 사실, 피고의 보수·퇴직급여 운영지침 제21조, 제24조에서 연차휴가수당은 ‘지급일 현재 통상임금 × 지급대상기간 중 미사용 연차휴가일수 × 8시간 X×1.83/183’으로 계산하여 매년 12월 중에 지급하도록 규정하고 있는 사실, 피고는 위와 같은 규정에 따라 2014.12.29. 원고에게 미사용 연차휴가일수 20일에 대한 연차휴가수당으로 합계 4,868,800원을 지급한 사실이 인정되는데, 이에 비추어 보면 피고가 원고에게 지급하여야 할 2014.12.29. 기준 연차휴가수당 중 미지급분이 존재한다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.
라) 소결론
따라서 피고는 원고에게, 2014.1.1. 기준 미지급 퇴직금 1,674,796원 및 이에 대하여 원고가 구하는 이 사건 면직 처분일 다음날인 2015.3.3.부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 제1심 판결 선고일인 2017.5.11.까지 상법에서 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
5. 결론
그렇다면 원고의 주위적 청구는 이유 없으므로 이를 기각하고, 원고의 예비적 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 예비적 청구는 이유 없으므로 이를 기각할 것인데, 원고가 당심에 이르러 청구취지를 변경하였으므로 당심에서 확장 및 추가된 청구를 포함하여 제1심 판결 중 예비적 청구에 관한 부분을 위와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 권기훈(재판장) 권순남 차승환