【서울행정법원 2021.8.12. 선고 2020구합70908 판결】
• 서울행정법원 제12부 판결
• 사 건 / 2020구합70908 부당해고구제재심판정취소
• 원 고 / A
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / 주식회사 B
• 변론종결 / 2021.6.24.
• 판결선고 / 2021.8.12.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2020.6.2. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 주식회사 B 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 상시 600여 명의 근로자를 사용하여 수입자동차 판매대행업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 2016.4.18. 참가인에 이사 직급으로 입사한 이후 D 사업부(차량 판매), E 사업부(E, 중고차 매입 및 판매), F 사업부(카메라 판매)의 각 본부장으로서 해당 사업을 총괄하였다.
나. 참가인은 2019.10. 11. 원고가 우월적 지위를 이용한 직장 내 괴롭힘, 업무방해· 직무유기, 부적절한 커뮤니케이션, 불공정거래, 재산침해 등 별지1 기재와 같은 46개의 비위행위를 저질렀다는 사유로 징계해고하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).
다. 원고는 부산지방노동위원회에 구제신청을 하였으나(G), 2020.3.3. ‘징계사유가 인정되고 징계양정이 정당하며 징계절차가 적법하다’는 이유로 기각되었다. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나(C), 중앙노동위원회는 2020.6.2. 초심판정과 같은 취지로 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
라. 참가인의 취업규칙은 별지2 기재와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 9, 12호증, 을나 제1, 2, 11호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다. 이하 별도의 표시가 없는 한 이와 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 징계사유의 존부
(1) 우월적 지위를 이용한 직장 내 괴롭힘
□ 1번 징계사유(인정)
이 부분 징계사유는 원고가 2018.1.경 경주에서 진행된 참가인의 매니저 워크샵 회식자리에서 ‘저는 일으켜 세우는 거 제가 참 잘하고 좋아합니다’라는 성희롱 발언을 하였다는 것인데, 원고는 위와 같은 발언을 한 사실이 없다고 주장한다.
을나 제8호증의 1, 2의 각 기재, 증인 H의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 위 일시 장소에서 위와 같은 발언을 한 사실, 이로 인하여 당시 I를 비롯한 여성 직원들이 상당한 수치심과 불쾌함을 느낀 사실이 인정된다. 이에 의하면 이 부분 징계사유가 인정된다.
□ 3번 징계사유(인정)
이 부분 징계사유는 원고가 참가인의 F 사업부 지점장 J과 회의 시 타사인 ‘K’의 직원 L을 지칭하면서 “똥구멍도 빨아주고 좆도 빨아주지 이 개새끼가”라고 발언하였다는 것인데, 원고는 위와 같은 발언을 한 사실이 없다고 주장한다.
을나 제8호증의 9의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2019.3.21. 위와 같은 발언을 한 것을 비롯하여 J이 있는 자리에서 L을 지칭하면서 비속어를 포함한 모욕적인 발언을 수회 한 사실, 이로 인하여 J이 상당한 불쾌함을 느낀 사실이 인정된다. 이에 의하면 이 부분 징계사유가 인정된다.
□ 4번 징계사유(인정)
이 부분 징계사유는 원고가 회식자리에서 J에게 “나는 요즘 좆이 잘 안 서는데 점장은 전립선 이상이 없나요?”라고 발언하여 J이 모욕감과 성적 수치심을 느꼈다는 것이다. 원고는 50대의 동년배인 J의 건강을 염려하는 마음에서 “나는 나이가 드니까 전립선이 시원찮아서 밤에 (빈뇨로) 자주 깨서 힘든데, J 지점장은 문제가 없어요?”라고 물어보았을 뿐 비속어를 사용한 사실은 없고, J 역시 “저는 아직 젊어서 문제가 없다”라고 답변하였으며, 원고가 성적인 의도를 가진 발언을 한 사실이 없다고 주장한다.
을나 제8호증의 5, 9의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고(1969년생 남성)는 사무실, 회식 자리 등에서 J(40대 후반 남성)에게 비속어를 포함한 위와 같은 발언을 비롯하여 남성의 생식기 등에 관한 발언을 수회 한 사실, 이로 인하여 J이 상당한 불쾌감을 느낀 사실이 인정된다. 이에 의하면 이 부분 징계사유가 인정된다.
□ 5번 징계사유(인정)
이 부분 징계사유는 참가인의 직원 M(1986년생 여성, 대리 직급)이 원고, N 등과 사내식당에서 점심식사를 하던 중 ‘고양이가 자택 주차장에 주차된 차량 보닛에 올라가 발자국을 남겨 짜증난다’고 이야기하자 원고가 “그 고양이가 수고양이라서 그런 거야”라고 발언하였다는 것인데, 원고는 위와 같은 발언을 한 사실이 없다고 주장한다.
갑 제22호증의 기재 내지 영상에 의하면, 원고가 2019.8.22. 08:40경 M에게 전화를 걸어 자신의 위 발언 여부에 한 확인을 구하자 M은 ‘기억이 나지 않는다’는 취지로 답변한 사실은 인정된다. 그러나 한편 갑 제52호증의 1, 을나 제8호증의 3, 10의 각 기재 내지 영상, 증인 O의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 M에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 줄 수 있는 성적 언동에 해당하는 위와 같은 발언을 한 사실이 인정된다. 이에 의하면 이 부분 징계사유가 인정된다.
① M은 원고와의 위 통화 이후인 2019.8.29. 참가인에게 제출한 진술서에서 「원고와 통화할 당시는 비가 오는 출근길에 운전 중으로 많은 차량이 있었고 작년 11월경 자동차 사고가 크게 발생한 장소이어서 사고의 위험성을 대비해 통화 내용에 대한 집중력이 흐트러져 있는 상황이었다. 통화 당시에는 원고의 위 발언 여부에 관한 기억이 나지 않아 그렇게 대답하였다. 그러나 원고는 위 식사자리에서 M이 주변 직원들에게 고양이가 주차된 차량에 발자국을 남긴다고 이야기하자 ‘M 대리차라서 올라갔지’라고 발언한 사실이 있다」고 기재하였다.
② 참가인의 직원 N는 ‘당시 원고가 이 부분 징계사유와 같은 발언으로 M을 암고양이에 비유하여 얼굴이 찌푸려질 만큼 수치스러웠다’는 내용의 진술서를 작성하였다.
③ 원고는 평소 M의 외모와 몸매 등을 평가하면서 남자친구와의 교제 등 사생활에 대해 자주 물었고, 이로 인하여 M이 상당한 불편함을 느꼈다. 이와 같은 원고의 평소 행적을 비롯하여 이 부분 징계사유에 따른 원고의 발언 내용 및 맥락, 원고와 M의 성별, 나이, 직급 등을 종합하여 보면, 원고의 위 발언은 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 줄 수 있는 성적 언동에 해당한다.
④ 원고는, 2019.8.27. 자신에 대한 징계를 논의한 2차 인사위원회에서 자신에게 유리한 M과의 위 통화 내용이 담긴 녹취파일을 인사위원들에게 들려주자, 참가인의 인사팀장 O이 M에게 압박을 가하여 허위의 진술서를 받아낸 것이라고 주장한다.
그러나 (ㄱ) M의 진술서 내용은 원고의 당시 발언을 들은 N의 진술에 부합한다. (ㄴ) M은 위 진술서에서 ‘2019.8.27. 화장실을 향하다 우연히 대회의실(당시 2차 징계위원회가 개최되고 있었다) 안에서 자신과 원고의 통화 내용이 울려 퍼지는 소리를 듣게 되었는데, 원고가 자신의 동의 없이 사장 이하 임원들이 모인 자리에서 공개적으로 자신과의 통화 내용을 공개하여 당황스럽고 모욕적이었다’고 기재하였다. 이는 O이 이 법정에서 「당시 M이 대회의실 밖에서 통화녹취를 듣고 저에게 쫓아와서 “안에서 제 이름이 나오는데 무슨 일이냐”고 하여 경위를 설명해주자 “너무 억울하다”고 하기에 진술서를 작성하게 한 것」이라고 한 증언에 부합하는 점, M이 당시 지나가고 있었다고 하는 대회의실 복도 쪽의 문과 벽은 유리 재질로 되어 있어 내부의 소리를 외부에서 듣는 것이 용이한 편이었던 점, 대회의실에서 녹취파일을 재생할 당시 원고의 요청으로 음량을 일정 키운 상태이었고 M의 녹음된 목소리가 상당히 높고 선명하였으며(갑 제52조의 1, 23분 이후), 경험칙상 자신의 녹음된 목소리가 인근에서 들리는 경우 비교적 높은 주의를 기울이지 않아도 이에 대한 인식이 충분히 가능한 점 등을 종합하면, M은 위와 같은 경위로 진술서를 작성한 것으로 판단된다. (ㄷ) M의 진술서에는 원고의 당시 발언에 관하여 ‘수고양이’라는 표현이 아닌 ‘M 대리차라서 올라갔지’라고만 기재하여 M으로서는 당시의 상황을 최대한 기억해 내어 기재한 것으로 보인다. 이러한 사정들에 비추어 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
□ 6번 징계사유(불인정)
이 부분 징계사유는 원고가 참가인의 직원 P의 동의 없이 3자간 통화를 하여 회사의 조직 내 소통을 방해하였다는 것인데, 원고는 업무상 필요로 참가인의 직원 Q와 P에게 사실관계를 확인하고자 하였는데 Q는 사직동 지점에, P은 원고가 있는 본사에 있었기에 Q와 컨퍼런스 콜을 하던 도중 P이 회의에 잠깐 참석한 것에 불과하다고 주장한다.
피고나 참가인이 제출한 증거만으로는 이 부분 징계사유를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 아니한다.
□ 8, 9번 징계사유(불인정)
이 부분 징계사유는 원고가 2019.5.28. CCTV로 직원들을 감시하며 직원들이 가지고 있는 서류가 무슨 내용인지 일일이 확인하였고, 2019.5.31. CCTV로 사무실을 감시하던 중 직원 R가 자신의 전화를 받지 않자 개인 휴대전화로 직원들에게 문자 발송 및 전화 시도를 하며 “CCTV로 보니 내 전화오는 걸 보고도 안 받던데”라고 말하여 직원들 다수가 공포감을 느꼈다는 것이다. 원고는 CCTV로 직원들을 감시한 사실이 없으며, 2019.5.31. 한 차례 CCTV를 확인한 것은 직원들이 자신의 전화나 메시지에 응답하지 않아 문제가 발생한 것이 아닌지 확인한 것이라고 주장한다.
을나 제8호증의 11 내지 14의 각 기재에 의하면, 원고의 사무실 컴퓨터에서 직원들이 있는 사무실 CCTV를 볼 수 있는 사실, 원고는 2019.5.31. E 사업부 직원들의 사무실을 촬영하는 CCTV를 본 사실, 원고는 2019.5.31. 17:30 내지 18:00경 개인 휴대전화로 R에게 전화를 걸었는데 R가 이를 받지 않자 R에게 ‘자신에게 전화를 달라’는 내용의 문자메시지를 보낸 사실, 원고는 이후 참가인의 직원 S에게 전화 시도를 하였고 다른 직원 T에게는 ‘2019.5.31. R가 전화가 오는 것을 확인하고도 전화를 받지 않았다’고 발언한 사실, 원고가 2019.6. 첫째 주 무렵 직원 U에게 전화를 걸어 ‘2019.5.31. 직원들이 연락을 받지 않았다’고 말한 사실은 인정된다.
그러나 원고가 2019.5.28. 이 부분 징계사유에 따른 행위를 하였다고 인정할 만한 자료가 없는 점, 참가인이 원고에게 부여한 CCTV 열람 권한의 범위를 알 수 있는 자료가 없는 점, 원고가 2019.5.31. 사무실과의 연락이 되지 않는다는 이유로 CCTV를 보거나 직원들에게 연락을 취한 것이 업무상 필요를 벗어난 것이라고 단정하기 어려운 점 등에 비추어 보면, 위 인정사실이나 피고와 참가인이 제출한 증거만으로는 이 부분 징계사유를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 아니한다.
□ 10번 징계사유(인정)
이 부분 징계사유는 원고가 참가인의 직원 V에게 “개새끼 호로새끼들, 기다려, 다 때려 죽이겠어”라고 발언하였다는 것인데, 원고는 위와 같은 발언을 한 사실이 없다고 주장한다.
을나 제8호증의 1, 4의 각 기재, 증인 H의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 V에게 위와 같은 발언을 한 사실이 인정된다. 이에 의하면 이 부분 징계사유가 인정된다.
□ 11번 징계사유(인정)
이 부분 징계사유는 원고가 회식자리에서 참가인의 직원을 지칭하며 “경상도 새끼들은 다 저렇냐”라는 등의 발언을 하였다는 것인데, 원고는 위와 같은 발언을 한 사실이 없다고 주장한다.
을나 제8호증의 1, 15, 16, 21의 각 기재, 증인 H의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2016년경 여러 직원들이 있는 회식자리에서 위와 같은 발언을 한 사실, 참가인의 사업장들은 경상도에 위치하고 다수 직원들이 경상도 출신인데 원고의 위 발언으로 당시 여러 직원들이 상당한 불쾌감을 느낀 사실이 인정된다. 이에 의하면 이 부분 징계사유가 인정된다.
□ 12번 징계사유(인정)
이 부분 징계사유는 원고가 행사업체로부터 견적서를 제출받고 나서 참가인의 담당직원 H에게 “이벤트 업체가 아닌 공사업체 견적을 내어 과대견적 후 횡령하는 경우가 많다”라고 발언하여 마치 H이 횡령하는 듯한 발언을 수회 하였다는 것이다. 원고는 2017.10.경 H에게 차량 출시 행사비용 견적을 받아오라고 지시하였는데, H이 행사업체로부터 받아온 견적 중 무대장식비용이 과다산정된 것을 확인하고 H에게 비용을 깎아보라고 하면서 ‘행사업체가 과대견적을 하는 경우도 많으니 유의하라’는 의미로 위와 같은 발언을 한 것이라고 주장한다.
을나 제8호증의 1의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 위 발언에 대하여 H이 ‘단순한 인테리어 회사와 이벤트 회사는 견적이 다르다’고 말하였으나, 원고는 H의 횡령 가능성을 암시하는 발언을 계속함으로써 H이 모욕감을 느낀 사실이 인정된다. 이에 의하면 이 부분 징계사유가 인정된다.
□ 13, 14번 징계사유(인정)
이 부분 징계사유는 원고가 참가인의 D 사업부 직원들과 미팅 시 습관적으로 “니가 본부장이야?”, “니가 나보다 D를 더 잘 알아?”는 등의 말을 하여 직원들의 자존감을 무시하고, J에게 “씨발, 니가 본부장하지”라고 발언하였다는 것인데, 원고는 위와 같은 발언을 하지 않았다고 주장한다.
을나 제8호증의 1, 4, 5, 9의 각 기재, 증인 H의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 위와 같은 발언을 한 사실이 인정된다. 이에 의하면 이 부분 징계사유가 인정된다.
□ 15번 징계사유(불인정)
이 부분 징계사유는 원고가 V이 고객으로부터 지급받은 차량출고 격려금 100만 원을 강취하였다는 것인데, 원고는 그러한 사실이 없고 위 격려금은 참가인의 대표이사가 원고에게 회식비용으로 전해준 것이라고 주장한다.
을나 제8호증의 4의 기재에 의하면, V은 2019.8.30. 참가인에게 제출한 진술서에서 ‘A사에서 차량을 출고시키고 고객으로부터 직접 받은 개인적인 격려금을 원고로부터 합리적 설명 없이 강취당함’이라고 기재한 사실은 인정된다.
그러나 위 진술서의 기재 내용 이외에 강취의 경위, 동기, 당시의 정황 등 구체적인 사실관계를 알 수 있는 자료가 없으므로, 위 인정사실이나 피고와 참가인이 제출한 증거만으로는 이 부분 징계사유를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 아니한다.
□ 16번 징계사유(인정)
이 부분 징계사유는 원고가 참가인의 직원 I에게 “W 이사 아바타 아니냐, 나를 감시 하려고 보낸 거 아니냐”고 발언하여 직원들 사이의 신뢰관계를 와해시켰다는 것인데, 원고는 위와 같은 발언을 한 사실이 없다고 주장한다.
을나 제8호증의 2의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 인사발령을 받고 원고의 직속 직원이 된 I에게 위와 같은 발언을 하는 등 I가 참가인의 경영기획실 소속 W 이사에 의하여 파견된 감시자라는 취지의 발언을 수회 한 사실이 인정된다. 이에 의하면 이 부분 징계사유가 인정된다.
□ 17번 징계사유(인정)
이 부분 징계사유는 원고가 F 사업부 본부장 재직 시 해당 사업부 직원 J에게 “나는 씨발 카메라 좆도 모르고, 관심도 전혀 없고 알고 싶지도 않아“라는 등의 발언을 하여 직원의 사기를 꺾었다는 것인데, 원고는 위와 같은 발언을 한 사실이 없다고 주장한다. 을나 제8호증의 5, 9의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 J에게 위와 같은 발언을 한 사실이 인정된다. 이에 의하면 이 부분 징계사유가 인정된다.
□ 18, 19번 징계사유(인정)
이 부분 징계사유는 J이 2019.3.경 참가인의 대표이사에게 상품재고가 맞지 않은 사실을 보고하자 원고가 J에게 “나에게 먼저 보고 안 하고 사장님한테 먼저 보고하냐, 씨발”이라고 발언하였고, J이 대표이사로부터 상품재고가 맞지 않은 사유에 관한 경위서 작성을 지시받고 그 초안을 작성하여 먼저 원고에게 결재를 받으러 오자 원고가 “요즘 사장과 사이도 좋지 않은데 씨발 이렇게 적으면 내가 좆 된다. 나 죽일려고 환장 했냐”라고 폭언을 하며 경위서를 허위로 작성할 것을 강요하고 경위서 초안을 책상 위로 집어던졌다는 것이다. 원고는 위와 같은 발언이나 행동을 한 사실이 없고 J이 작성한 경위서에는 재고가 맞지 않은 사유를 ‘재고 미파악’으로 기재하였으나 당시 상품이 분실된 것이 아니고 매출이 발생하였기에 회계상 ‘매출 누락’으로 기재함이 타당하여 정정 지시를 한 것이라고 주장한다.
갑 제26호증, 을가 제5호증, 을나 제8호증의 9, 을나 제9호증의 3의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 J에게 위와 같은 폭언을 하였고, 강압적으로 경위서 수정을 지시하며 경위서 초안을 집어던진 사실, 당시 재고가 맞지 않은 사유는 참가인 회장의 요청에 따라 주문된 상품을 그에게 전달하고도 이를 사후에 파악하지 못하였기 때문인데 J이 작성한 경위서 초안에는 그가 경험한 사실대로 ‘상품의 겉박스가 창고에 있어 재고가 있는 것으로 파악했으나 이후에 재고가 없는 것을 알게 되었다’고 기재되어 있었으나, 원고가 J에게 해당 문구를 지우라고 하면서 “야 이새끼야 이렇게 하면 기록이 남아서 내가 죽어 이 새끼야, 나 이렇게는 사인 못 해준다, 매출 등록을 깜빡하고 못 했다고 적어”라는 폭언을 하면서 J이 경험한 사실과 다른 내용으로 기재토록 한 사실이 인정된다. 이에 의하면 이 부분 징계사유가 인정된다.
□ 20번 징계사유(인정)
이 부분 징계사유는 원고가 J에게 원고와 참가인 회장 사이의 와츠앱 대화 캡처 출력자료를 수십장 보여주었다는 것인데, 원고는 위와 같은 행동을 한 사실이 없다고 주장한다.
을나 제8호증의 9의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2019.3.21. J에게 ‘참가인의 대표이사로부터 홍보비를 전부 사용하지 않아 질책을 들었다’면서 대표이사에 대한 모욕적인 표현을 하고, 자신이 참가인의 대표이사과 회장에게 관련 보고를 이미 했었다면서 “내가 지 똥구멍 빨아주고 좆 빨아주고 했는데 이제 와서 씨발, 내가 가만히 당하고만 있을 것 같아? 이것 봐, 내가 이럴 줄 알고 지들하고 한 교신 내용을 다 출력을 해놨어. 회장님하고 한 교신 내용도 있어”라고 말하여 자신과 참가인 회장 사이의 와츠앱 대화 내역을 캡처한 출력물을 가리킨 사실이 인정된다. 이와 같이 참가인 임원들에 대한 모욕적인 표현을 동반하며 회장과의 업무상 대화 내용을 유포하려는 듯한 행위는 회사 내 질서를 훼손하는 것으로서 이 부분 징계사유가 인정된다.
□ 21번 징계사유(인정)
이 부분 징계사유는 원고가 2017.3.9. 참가인의 직원 X에게 “씨발새끼야, 너 이런식으로 일하면 나랑 일하기 곤란하다”라고 발언하였다는 것인데, 원고는 위와 같은 발언을 한 사실이 없다고 주장한다.
을나 제8호증의 17, 18의 각 기재, 증인 H의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 X에게 위와 같은 발언을 한 사실이 인정된다. 이에 의하면 이 부분 징계사유가 인정된다.
□ 22번 징계사유(인정)
이 부분 징계사유는 원고가 평소 V에게 “니까짓게”, “니가 뭘 안다고” 등의 발언을 하였다는 것인데, 원고는 위와 같은 발언을 한 사실이 없다고 주장한다.
을나 제8호증의 4의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 평소 V에게 위와 같은 발언을 한 사실이 인정된다. 이에 의하면 이 부분 징계사유가 인정된다.
□ 23번 징계사유(인정)
이 부분 징계사유는 원고가 주말, 야간 등 일과시간 외에 직원들에게 SNS를 이용한 부당한 업무지시를 하였다는 것인데, 원고는 일과시간 외에 위와 같은 업무지시를 한 사실은 있으나, 주말에도 참가인의 매장이 계속 운영되고 있어 그 영업상황까지도 함께 매주 월요일 오전 8시에 있는 주간전략회의에 보고하려면 주말에 담당자들로부터 영업상황에 대한 보고를 받을 수밖에 없는 상황이므로, 휴일에 이루어진 업무지시는 원고 개인의 잘못이 아닌 참가인 회사의 구조적인 문제라고 주장한다.
갑 제12호증, 을가 제1호증, 을나 제8호증의 1, 을나 제10호증의 각 기재, 증인 H의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2017.7.30.부터 2019.2.9.까지 55회(갑 제12호증 제44면)에 걸쳐 직원들에게 일과시간 외에 업무지시 등의 연락을 한 사실이 인정되고, 그 시간대가 주로 주말 오전 이른 시간이나 오후 늦은 시간인 사실이 인정된다. 이에 의하면 설령 원고가 직원들에게 연락할 업무상 필요가 있었다고 하더라도, 직원들이 평온하게 휴식을 취해야 할 시간대에 반복적으로 업무지시 등의 연락을 하였으므로 이 부분 징계사유가 인정된다.
□ 24번 징계사유(인정)
이 부분 징계사유는 원고가 2018.1.18. 회식자리에서 참가인의 직원 X의 상의 목 뒷덜미 부분을 잡아당기며 “X 이새끼”라고 말하며 손을 들어 때릴 듯한 자세로 위협하였다는 것인데, 원고는 장난스럽게 X의 옷을 잡아당긴 것일 뿐 위협하려는 의도가 없었다고 주장한다.
갑 제27호증, 을나 제8호증의 6의 각 기재 내지 영상에 의하면, X는 2019.8.24. 원고로부터 위 회식자리에 있었던 일에 관하여 질문을 받자 ‘몸싸움은 아니고 장난스러운 분위기였다. 원고가 저에게 막 그렇게 감정을 가지고 하는 상황은 아니었다’고 답변하면서도 ‘제 나이가 40살이 넘고 지점장을 하고 있는데도 원고가 당시 X 이새끼라고 하여 기분이 안 좋았고, 부끄럽고 수치스러웠다’고 말한 사실, X는 2019.9.2. 참가인에게 ‘다른 관리자들이 있는 공식석상에서 원고로부터 이 부분 징계사유와 같은 피해를 당하여 수치심, 당혹감, 자괴감이 들었다’는 내용의 진술서를 제출한 사실이 인정된다. 이에 의하면 원고가 회식자리에서 X에게 한 위와 같은 언행은 사회통념상 장난으로 받아들일 수 있는 범위를 넘어선 것으로서 징계사유에 해당한다.
□ 25번 징계사유(인정)
이 부분 징계사유는 원고가 2016.7.14. N의 정강이를 구둣발로 2회 찼다는 것인데, 원고는 위와 같은 행위를 한 사실이 없다고 주장한다.
을나 제8호증의 1, 3, 20의 각 기재, 증인 H의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 N에게 위와 같은 행위를 한 사실이 인정된다. 이에 의하면 이 부분 징계사유가 인정된다.
(2) 업무방해·직무유기
□ 26, 27번 징계사유(인정)
이 부분 징계사유는 원고가 참가인의 E 사업부 지점장인 Y를 E 업무에서 일방적으로 업무배제시켰고, Y를 E 사업부에서 배제하는 원고의 조직개편안이 반려되었음에도 이를 무시하고 독단적인 인사조치를 시행하였다는 것이다. 원고는 참가인의 대표이사 등에게 E 사업부 조직개편안을 보고하였고 이에 따라 참가인이 2019.1.경 Z 본사에 Y를 D 담당 총괄책임자로 발령한 사실을 통지하였으며, 원고의 Y에 대한 업무배제 내지 독단적인 인사조치가 없었다고 주장한다.
갑 제12호증, 갑 제18호증의 6, 갑 제29호증, 을가 제1 내지 4호증, 을나 제8호증의 1, 4, 을나 제9호증의 1, 2, 을나 제10호증의 각 기재, 증인 O의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, Y는 2015. 11.경부터 E 사업부 사직 지점장을, 2018.4.1.부터는 D 사업부 지점장도 함께 맡고 있는 사실, 원고는 2018.12.27.과 2019.1.7. 참가인의 대표이사에게 E 사업부 조직변경안을 보고하였는데 이에는 Y의 E 사업부 사직 지점장직을 면하고 D 사업부 지점장직만을 맡도록 하는 내용이 포함된 사실, 이후 원고는 Y를 제외하고 E 사업부 직원들로 구성된 카카오톡 단체대화방을 만들어 위 대화방에서 업무지시를 하는 등 Y를 E 업무에서 배제시킨 사실, 원고는 인사위원회에서 ‘대표이사에게 조직개편에 관해 수회 보고하였으나 아무런 조치가 없어서 동의한 것으로 생각했고, 사업을 이끌어가야 하는 입장에서 나의 조직개편에 대한 생각대로 진행한 것이다’고 진술한 사실이 인정된다. 여기에 위 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 Y를 포함한 E 사업부 직원들의 일치된 진술에 의하면 Y는 원고로부터 업무배제를 당할 당시에도 여전히 E 사업부 소속이었던 것으로 보이고, 원고의 주장과 같이 참가인이 Y를 D 담당 총괄책임자로 발령하였다거나 E 업무에서 면하게 하였다고 볼 만한 자료는 없는 점, 원고는 Y가 E 사업부 소속임에도 자신이 기획한 조직개편안을 시행할 의사로 Y를 해당 업무에서 배제한 것으로 보이는 점 등을 더하여 보면, 이 부분 징계사유가 인정된다.
□ 28번 징계사유(불인정)
이 부분 징계사유는 참가인의 대표이사가 Y에게 지시한 AA 및 D 차량 매입을 원고가 방해하였다는 것인데, 원고는 그러한 사실이 없다고 주장한다.
피고나 참가인이 제출한 증거만으로는 이 부분 징계사유를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 아니한다.
□ 29번 징계사유(불인정)
이 부분 징계사유는 E 사업부 조직개편과 같은 주요 업무보고 건을 원고가 대표이사에게 직접 보고하지 않고 지점장을 시키는 등 힘 없는 직원들을 이용하였다는 것인데, 원고는 참가인에 입사한 이래로 대표이사의 결재가 필요한 품의서는 그 작성자 또는 차상위 지점장이 대표이사에게 직접 보고해온 것이 수년간의 관행이었다고 주장한다.
참가인의 대표이사에게 원고가 직접 보고할 사항을 정하고 있는 참가인의 규정은 없는 것으로 보이는 점, 원고가 E 사업부 조직개편 외에 어떠한 사항을 대표이사에게 직접 보고하지 않았는지, 지점장 등 직원들에게 어떠한 내용의 지시를 하여 대표이사에게 보고하게 하였는지를 알 수 있는 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 피고나 참가인이 제출한 증거만으로는 이 부분 징계사유를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 아니한다.
□ 31번 징계사유(인정)
이 부분 징계사유는 원고가 E 사업부 본부장임에도 E 창원지점이 신설된 이후 해당 지점을 직접 방문하거나 직원을 면담한 것은 2019.3.28. 1회, 10여분에 불과하여 그 관리를 소홀하였다는 것인데, 원고는 관리를 소홀히 한 사실이 없다고 주장한다.
갑 제12호증, 갑 제18호증의 5의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 E 사업부 본부장으로서 E 창원지점이 2018.8.1. 신설된 이후 수개월간 그 방문이나 직원 면담을 2019.3.28. 1회, 10여분밖에 하지 않은 사실, E 창원지점에 대한 관리 소홀로 인하여 해당 지점 직원의 불만이 있었던 사실이 인정되고, 원고는 인사위원회에서 위 2019.3.28. 이외에도 4회 방문한 사실이 있다고 주장하였으나 이를 인정할 자료가 없다. 이에 의하면 원고는 E 사업부 본부장으로서 해당 사업을 총괄하는 지위에 있었음에도 위 지점 관리를 소홀히 하였다고 할 것이므로, 이 부분 징계사유가 인정된다.
□ 32, 33번 징계사유(인정)
이 부분 징계사유는 원고가 E 사업부 월 정례회의에서 그 소속 직원 AB의 동의 없이 그 연봉을 공개하고, Q의 진의에 의한 동의 없이 그 연봉을 공개하였다는 것인데, 원고는 당시 직원들이 수당제도 변경에 불만이 많아 변경된 제도에서도 실제 수령 연봉에는 큰 변동이 없다는 점을 알려주기 위해 AB과 Q로부터 발표자료에서 각자의 연봉을 예시로 사용하는 것에 사전 동의를 받았다고 주장한다.
을나 제8호증의 8, 22의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2019.1.경 위 회의에서 AB의 동의 없이 그 연봉을 공개하였고 이로 인하여 AB이 상당히 당황한 사실, Q는 임원 직급에 있는 원고의 연봉 공개 요청에 어쩔 수 없이 동의하였으나 원 고가 발표 시 그 연봉을 공개하면서 다른 영업사원 대비 Q의 연봉이 적다는 취지로 발표하는 등 동의를 구한 내용과 실제 발표 내용이 달라 당혹스러워 했던 사실이 인정된다. 이에 의하면 이 부분 징계사유가 인정된다.
(3) 부적절한 커뮤니케이션
□ 34번 징계사유(불인정)
이 부분 징계사유는 원고가 참가인의 대표이사와의 일대일 면담 시 동의 없이 대화내용을 녹취하여 참가인의 직원 Y, AC에게 이를 들려주고, 다수의 직원에게 그 녹취사실을 언급하였다는 것인데, 원고는 2018.12. 말경부터 참가인으로부터 부당한 사직 강요를 당하여 정당한 방어권 행사의 일환으로 그 대화 내용을 녹취하였을 뿐 이를 유포하거나 다른 직원들에게 알려준 사실이 없다고 주장한다.
갑 제7호증의 1 내지 3, 6, 갑 제8호증의 1 내지 3, 6의 각 기재 내지 영상에 의하면, 원고는 2018.12.31., 2019.2.28., 2019.3.18., 2019.6.4. 참가인의 대표이사와 면담 시 동의 없이 그 대화 내용을 녹취한 사실이 인정된다.
그러나 당시 원고는 아래 44번 징계사유에서 보는 Z 본사에 대한 지원금 부당청구 문제로 참가인의 대표이사로부터 사직 제안을 받고 있었고 만약 이를 거절할 경우에는 해고에 이를 가능성도 있었던 상황이므로 위와 같은 녹취행위는 자신의 근로관계에 관계된 증거 수집의 목적이 있었던 것으로 보이고, 달리 그러한 행위가 사회적 상당성의 범위를 벗어날 정도에 이르렀다고 단정하기 어려운 점 등에 비추어 보면, 피고나 참가인이 제출한 증거만으로는 이 부분 징계사유를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 아니한다.
□ 35번 징계사유(인정)
이 부분 징계사유는 원고가 참가인의 경영기획실과의 업무회의를 앞둔 자신의 부하 직원인 Q에게 “항상 앞뒤 말이 틀린 부서와의 미팅이니 녹취하세요”라고 지시하였다는 것인데, 원고는 위 녹취 지시가 회의 내용을 정확하게 기록하기 위한 것일 뿐 상대방 몰래 녹음하라는 것이 아니었다고 주장한다.
갑 제12호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 경영기획실의 동의가 없었음에도 Q에게 위와 같은 녹취 지시를 하였는데, Q가 이에 따르지 않겠다고 하여 실제 녹취에는 이르지 않은 사실이 인정된다. 이에 의하면, 같은 회사 내 부서 간 업무 회의에 있어서 상대측의 동의 없이 회의 내용을 녹음하는 것은 조직 내 상호 신뢰 및 협업관계를 무너뜨릴 수 있고 당시 Q도 원고의 지시가 부적절하다고 판단하여 이를 거부한 것으로 보인다. 따라서 이 부분 징계사유가 인정된다.
□ 36, 37번 징계사유(인정)
이 부분 징계사유는 원고가 직원들에게 ‘타사(AD)에 가서 특정 모델의 카메라를 판매하고 있는지 확인하고 이를 녹취해오라’고 지시하고, 경쟁사들의 수익구조, 급여체계 등 동향 조사를 위한 녹취 지시를 하였다는 것인데, 원고는 타사의 영업현황에 대한 녹취 지시는 향후에 타사와 분쟁이 발생할 경우 증거자료로 활용하기 위한 것일 뿐 타사의 영업비밀을 녹취하라는 것이 아니라고 주장한다.
갑 제12호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 위와 같은 녹취 지시를 한 사실이 인정된다. 이러한 지시는 타사의 영업을 방해하고 영업비밀을 침해할 여지가 있으며, 자칫 기업간 분쟁으로 촉발되어 참가인의 손해배상 내지 신뢰도 저하 등 유무형의 손해로 이어질 수 있다. 따라서 이 부분 징계사유가 인정된다.
□ 38번 징계사유(인정)
이 부분 징계사유는 원고가 직원들과의 통화나 회의 시 상시적으로 동의 없는 녹취를 하였다는 것인데, 원고는 참가인이 아무런 근거 없이 원고에 대한 허위의 징계사유를 꾸며내었기에 이에 대응하여 추후 증거를 사용하기 위하여 불가피하게 한 정당한 방어권의 행사에 해당한다고 주장한다.
을가 제5호증, 을나 제8호증의 1, 9, 을나 제9호증의 3의 각 기재, 증인 H의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2017년경 업무회의를 앞둔 H에게 ‘자신은 참석하지 않으니 회의 내용을 녹취하라’고 지시하였고, 이후 H으로부터 받은 녹취파일을 참가인의 임직원들에게 공유하여 H과 회의참석자들 사이의 신뢰관계를 저해한 사실, 원고는 2017년경 H에게 참가인의 직원 AE와의 면담을 녹취하였다고 하면서 ‘AE가 H의 욕을 한다. 필요하면 녹취 파일을 제공하겠다’고 발언한 사실, 원고는 평소 직원들에게 ‘녹취’라는 표현을 자주 사용하여 직원들로 하여금 대화 내용이 녹음되고 있다는 불안감을 안긴 사실이 인정된다. 이에 의하면, 원고는 이 사건 징계사유에 대한 대응과 관계없이 상대방의 동의 없이 직원들과의 대화 내용을 수회 녹음하거나 자신의 지휘·감독을 받는 직원에게 녹음을 지시한 것으로 보이고, 이는 회사 내 구성원 사이의 신뢰관계를 저해하고 상호 불신을 조장하는 것으로서 이 부분 징계사유가 인정된다.
□ 39번 징계사유(불인정)
이 부분 징계사유는 원고가 2019년경 40여 명의 임직원이 참석한 월간회의에서 작성한 문건을 발표하며 참가인의 대표이사에 대하여 명예훼손의 여지가 있는 행위를 반복하였다는 것인데, 원고는 참가인의 대표이사가 관리자로서 생각해볼 만한 사항을 공유하였을 뿐이라고 주장한다.
원고의 당시 구체적인 발표 내용을 알 수 있는 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 피고나 참가인이 제출한 증거만으로는 이 부분 징계사유를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 아니한다.
□ 40번 징계사유(인정)
이 부분 징계사유는 원고가 2016년경 원고의 전 직장 소속 영업직원들에게 ‘참가인의 영업직원들을 해고하려고 하니 참가인에서 근무할 의향이 있는지 물어봤다’는 것인데, 원고는 그러한 사실이 없다고 주장한다.
을나 제8호증의 1의 기재, 증인 H의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 위와 같은 발언을 한 사실, 참가인의 영업직원 AF, AG이 이를 전해 들고 상사인 H에게 불만을 표출한 사실, 당시 AF, AG을 해고할 만한 사유가 없었던 사실이 인정된다. 원고의 위와 같은 발언은 직원들의 근로의욕을 떨어뜨리는 것으로서 이 부분 징계사유가 인정된다.
□ 41번 징계사유(인정)
이 부분 징계사유는 원고가 2016.9.경 지점장 H을 해고하겠다며 지점장과 영업직원들을 이간질시켰다는 것인데, 원고는 위와 같은 행위를 한 사실이 없다고 주장한다.
을나 제8호증의 1의 기재, 증인 H의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 위 일시에 지점장 H의 휘하에 있는 참가인의 영업사원 AE와 V에게 여러 차례 “H씨 집에 가라 그래”, “H씨 집에 보낼 거야”라는 말을 하여 H에 대한 해고를 암시하는 발언을 한 사실, 당시 H을 해고할 만한 사유는 없었던 사실이 인정된다. 이는 H의 근로의욕을 떨어뜨리고 지점장과 그 소속 직원들 사이의 화합을 저해한 것으로서 이 부분 징계사유가 인정된다.
□ 42번 징계사유(인정)
이 부분 징계사유는 원고가 H이 원고의 전 직장 퇴사사유를 말하고 다닌다며 질책하였다는 것인데, 원고는 위와 같은 행위를 한 사실이 없다고 주장한다.
을나 제8호증의 1의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 참가인에 입사한 이후 ‘H이 원고의 전 직장 퇴사사유를 참가인의 직원들에게 퍼뜨린다’고 여러 차례 말하였고, 2018년경 H에게 이를 이유로 질책한 사실이 인정되고, 달리 H이 위와 같은 행동을 하였다고 볼 만한 자료가 없다. 이에 의하면 이 부분 징계사유가 인정된다.
□ 43번 징계사유(불인정)
이 부분 징계사유는 원고가 같은 부서, 팀 내에서 A직원과의 카카오톡 대화 내용을 캡처해서 B직원에게, B직원과의 카카오톡 대화 내용을 캡처해서 A직원에게 교차확인하는 과도한 커뮤니케이션 습관으로 직원 간 신뢰관계 구축에 부정적인 영향을 끼쳤다는 것이다. 원고는 직원들로부터 서로 다른 내용의 보고를 받은 경우 그에 대한 사실관계 확인을 위하여 상호간의 보고 내용을 공유한 것에 불과하다고 주장한다.
피고나 참가인이 제출한 증거만으로는 이 부분 징계사유를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 아니한다.
(4) 불공정거래
□ 44번 징계사유(인정)
이 부분 징계사유는 원고가 마케팅비용에 관한 세금계산서 부풀리기를 통하여 Z 본사에 마케팅 지원금을 부당청구하였다는 것인데, 원고는 자신이 입사하기 전부터 마케팅 지원금 부당청구는 참가인이 관행적으로 해온 회사 방침이었고 참가인의 대표이사도 그러한 사실을 잘 알고 있었으며, 원고는 직원들이 회사 방침에 따라 작성해온 지원금 청구서를 단지 결재하였을 뿐이고 과다청구된 마케팅 지원금은 참가인의 법인 계좌로 입금되어 모든 이익은 참가인이 취득하고 원고가 개인적으로 착복한 사실이 없음에도, 참가인이 Z 본사 측의 항의를 받게 되자 이에 대한 책임을 원고에게 전가하기 위해 이른바 꼬리자르기식으로 이 사건 해고에 이른 것이라고 주장한다.
갑 제4, 6, 13 내지 16, 36호증, 을나 제1, 2, 4 내지 7호증, 을나 제8호증의 1의 각 기재, 증인 H의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실이 인정된다. 즉, 원고는 참가인에 입사하기 이전 AH 그룹 계열사에서 근무해온 자로서 국내 최초로 D의 판매대행권을 얻어 10여년 이상 해당 업무를 수행하였다. 참가인은 2015.12.경 D의 국내 판매대행권을 두 번째로 취득하였는데, 관련 경력이 있는 원고를 2016.4.18. 임원 직급으로 채용하여 D 사업부를 총괄하는 본부장직을 맡겼다. 참가인은 D 판매대행업을 하면서 이에 따른 마케팅 비용을 Z 본사에 청구하고 해당 본사는 그 비용의 40-50%를 지급해왔다. 참가인은 Z 본사에 실제 마케팅 비용보다 과다청구하는 방법으로 지원금을 부정지급받았는데, 원고는 해당 사업부 본부장으로서 위와 같은 지원금 청구를 결재하거나 그 소속 직원들에게 ‘마케팅 비용을 부풀려 청구하라’고 직접 지시하기도 하였다. Z 본사는 2018. 11.1. 참가인에게 ‘지난 2년 6개월 간 마케팅 비용에 대한 전자세금계산서 내역을 위조한 사실을 확인하였다’고 하면서 지원금 청구에 대한 해명을 요청하고 그것이 사실로 밝혀지면 참가인과의 계약관계를 종료할 수 있다고 통보하였다. 참가인이 2016년 2분기부터 2018년 2분기까지 Z 본사에 부당청구한 금액은 총 187,315,077원이고, 부당청구 사실이 발각된 2018년 3분기부터 2019년까지 지원금 약 6,000만 원을 지급받지 못하게 되었다. 원고는 2018. 11.10. 참가인의 대표 이사에게 이메일을 보내 ‘이런 일로 큰 심려를 끼쳐 죄송하다, 이 건으로 저를 포함한 그 누구도 개인적인 이득을 취하지 않았다, 업무적 책임에 대해서는 어떠한 형태로든제가 겸허히 질 것을 다시 한번 더 약속드린다, 기존에 참가인과 같은 방법으로 해오던 AH이 최근 1-2년 정도 여러 여건상 못했지만 그전의 상황들을 조금만 확인해보면 우리와 비슷한 것을 알 것임에도 아직은 AH에 대해서는 공격하지 않고 국내 세무사까지 동원해 많이 준비해온 것으로 봐서 저를 타켓으로 하고 향후 주도권을 쥐고자 하는 의도이다, 그들은 마케팅 지원으로 통상 저희가 집행한 금액의 40%를 지원해주고 일부 건에 대해서는 50%까지 지원한 적이 있다, 사장님의 이해를 돕기 위해 수령된 지원금의 수준은 우리가 실제 집행한 마케팅 예산금액과 비슷하거나 조금 많다, 저희의 Z 본사에 대한 지원금 청구의 기본 틀은 Z 본사가 지원해주는 지원금을 갖고 실제 소용되는 집행비용을 충당한다는 전제로 본사에 보고하는 비용을 그 2배 정도 부풀려 집행한 것으로 서류들을 만들어왔다’라고 하면서 향후 대응방안들을 제시하고 그 중 ‘이 문제를 일으킨 장본인이 제가 전적으로 책임을 지고 D 사업에서 빠지는 모양새를 만든다’는 방안을 제시하였다.
위 인정사실과 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 참가인의 D 사업부를 총괄하는 임원으로서 Z 본사에 대한 지원금 부당청구에 직접 가담하였는데, 원고의 참가인 내에서의 권한과 지위, 그 가담 내용에 비추어 책임이 무겁다고 할 것인 점, ② 원고는 참가인에 입사하기 전에 이미 이루어진 2016.4.21.자 부당청구 부분은 자신이 관여할 수 없었다고 주장하나, H은 이 법정에서 위 부당청구 역시 원고의 지시에 따라 이루어졌다고 증언하였고, 설령 원고가 관여하지 않았다고 가정하더라도 이 부분은 부당청구금 합계 187,315,077원 중 28,488,554원에 불과하여(을나 제4호증의 3) 나머지 158,826,523원에 대하여는 원고에게 책임이 있는 점, ③ 원고는 부당청구가 참가인 내지 업계의 관행이고 참가인의 대표이사도 이를 알고 있었다거나 묵시적으로 승인하였다고 주장하나, 설령 그러하다고 보더라도 원고가 총괄하고 있는 사업부에서 부당청구가 이루어졌고 원고가 이에 가담한 이상 징계책임을 면할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 이 부분 징계사유가 인정된다. □ 45번 징계사유(인정)
이 부분 징계사유는 원고가 K에 악성재고, 손익지표 등을 허위보고하였다는 것인데, 원고는 그러한 사실은 있었으나 참가인의 대표이사에게 악성재고, 손익지표 등이 사실과 다르다는 것을 보고하여 그 승인을 받은 것이라고 주장한다.
갑 제12호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인의 F 사업부를 맡고 있는 원고가 위와 같이 K에 허위보고한 사실이 인정되고, 갑 제32, 33호증의 각 기재만으로는 이에 대한 참가인의 대표이사의 승인이 있었음을 인정하기 어렵다. 이에 의하면 이 부분 징계사유가 인정된다.
(5) 재산침해
□ 46번 징계사유(불인정)
이 부분 징계사유는 원고가 2019.6.4.자 대기발령 이후인 2019.6. 11. 참가인으로부터 업무 관련 메일과 파일의 반환을 요청받았으나 메일 일부만 반납하였을 뿐 회사의 중요자료인 컴퓨터 파일을 임의로 모두 삭제하였다는 것인데, 원고는 입사 이래 중요자료는 주로 아웃룩 이메일 프로그램에 보관하는 방법으로 관리하였고 업무용 컴퓨터에는 특별히 중요한 자료 사본은 별도로 보관하지 않았으며 수시로 삭제·정리하였으며, 참가인의 요청에 따라 원고가 저장·관리해온 업무자료를 파일 형태로 전달하였다고 주장한다.
피고나 참가인이 제출한 증거만으로는 이 부분 징계사유를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 아니한다.
(6) 원고의 다른 주장에 대하여
원고는, 원고가 참가인으로부터의 부당한 사직 요구를 거부하자 참가인이 직원들을 압박 또는 회유하여 원고의 비위행위에 대한 허위 사실을 기재된 진술서를 징구한 뒤 이를 토대로 허위의 징계사유를 급조하였다고 주장한다.
갑 제12, 17 내지 19, 26, 27호증, 을가 제1 내지 6호증, 을나 제8 내지 10호증의 각 기재 내지 영상, 증인 O, H의 각 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인이 직원들을 압박 또는 회유하여 허위의 진술서를 징구하였다고 볼 수 없으므로, 위 주장은 받아들일 수 없다.
① 원고의 비위행위에 대한 참가인 직원들의 진술은 실제 경험하지 않으면 재연하기 어려울 정도로 구체적이고, 각 징계사유에 대하여 관련된 직원들의 진술이 서로 부합하고 있으며, 그 중 참가인에서 퇴사한 직원들은 참가인의 영향력에 있지 아니하여 원고에 대하여 허위로 진술할 만한 동기가 없고, 현직 직원들의 진술은 이에 부합하고 있다.
② AI 등 E 사업부 직원들은 2019.5.경 참가인에게 사직서를 제출한 이후 다시 사직서를 제출하면서 원고의 비위행위를 사직서에 새로이 기재하였는데, 위 사직서의 제출이나 그 내용 변경에 참가인의 압박이나 회유가 있었다고 볼 만한 자료는 없으며, 오히려 변경된 사직서에 기재된 원고의 비위행위는 다른 직원들의 진술과 부합하고 있다.
③ 원고는, H이 참가인의 인사팀 AJ 이사가 ‘H이 잘못한 것은 회사가 덮어줄테니 원고의 잘못을 싹 까발려라’고 압박하고 Y가 다른 직원들에게 사직서 및 진술서를 작성하라고 강요한 사실을 자인하였다고 주장하면서 원고와 H이 대화한 내용을 증거로 제출하였다(갑 제19호증). 그러나 위 대화 내용에 의하더라도 Y가 사직서와 진술서 작성을 강요하였다는 부분은 H의 추측에 불과한 것으로 보이고 H도 이 법정에서 ‘추측성 발언으로 Y에 대한 질투심에서 한 말’이라고 증언하였다. 나아가 AJ의 발언 부분에 대하여 H은 이 법정에서 ‘하소연성 발언이지 직접적인 압박을 받지는 않았다’고 증언하였고, H의 진술서에 기재된 원고의 비위행위의 내용이 구체적일 뿐만 아니라 그 중 상당 부분이 다른 직원들의 진술과 부합하고 있으므로 이를 허위라고 보기 어렵다.
(7) 소결론
따라서 징계사유로 인정되지 않은 순번 6, 8, 9, 15, 28, 29, 34, 39, 43, 46번을 제외한 나머지 36개의 징계사유가 인정된다.
나. 징계양정의 당부
(1) 원고의 주장
설령 일부 징계사유가 인정된다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 볼 수는 없고, 참가인의 사업 성장에 원고의 노력이 크게 기여하였다는 점을 고려하면 그 징계양정이 지나치게 과도하여 참가인에게 부여된 합리적인 재량권을 일탈하였다.
(2) 관련 법리
근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다.
근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2014. 11.27. 선고 2011다41420 판결 등 참조).
(3) 판단
위 인정사실과 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 존재하므로 그 징계양정은 정당하다.
① 원고가 저지른 비위행위의 숫자가 매우 많고, 약 3년의 근무기간에 전반적으로 걸쳐 있다.
② 원고는 앞서 인정된 비위행위를 포함하여 다수 직원들을 상대로 폭언, 폭행, 모욕, 성희롱, 직장 내 괴롭힘 등을 반복적, 지속적으로 하였다. 이로 인하여 직원들이 상당한 신체적·정신적 고통 내지 성적 수치심을 겪었고, 참가인의 기업질서가 현저히 문란해졌으며, 원고의 언행에 견디지 못한 여러 직원들이 사직서를 제출하기도 하였다. 이러한 비위행위는 임원이라는 원고의 지위를 이용한 것으로서 비난가능성이 매우 크다. 그럼에도 원고는 이를 대부분 부인하면서 반성하지 않는 태도를 보이고 있다.
③ 직원들과의 대화 녹음 내지 그 지시는 상당 기간 이루어진 것으로서 조직 내 화합을 저해하고 구성원 간의 상호신뢰를 깨뜨렸으며, 타사에 대한 녹취 지시는 타사의 영업을 방해하거나 참가인에 대한 손해로 이어질 수 있었다.
④ Z 본사에 대한 지원금 부당청구는 그 금액이 상당히 크고 약 2년 이상 이루어졌다. 이로 인하여 참가인의 대외적 신뢰도가 저해되고 Z 본사와의 계약관계가 파기될 수 있는 위험에 처하게 되었다. 이에 관하여는 해당 사업부 업무를 총괄하고 지원금 부당청구에 대한 구체적인 지시까지도 한 원고의 책임이 상당히 무겁다.
다. 소결론
따라서 이 사건 해고는 정당하므로, 이와 같은 전제에 있는 이 사건 재심판정은 적법하다.
3. 결론
그렇다면 이 사건 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 정용석(재판장) 최기원 최승훈