【대구지방법원 2021.5.27. 선고 2020가단120698 판결】
* 대구지방법원 판결
* 사 건 : 2020가단120698 임금
* 원 고 : 1. A ~ 17. Q
* 피 고 : R 주식회사
* 변론종결 : 2021.04.22.
* 판결선고 : 2021.05.27.
<주 문>
1. 피고 회사는 원고들에게 별지 <표 3. 2019.1.1. ~ 2020.12.31. 미지급 상여금 합산표>의 ‘미지급 상여금 합계’ 란에 기재된 각 원고별 해당금액 및 각 그 중 ‘2019년 미지급 금액’ 란 기재 원고별 해당금액에 대해서는 2020.1.11.부터, 각 그 중 ‘2020년 미지급 금액’란 기재 원고별 해당금액에 대해서는 2021.1.11.부터 각 2021.5.27.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 원고들의 나머지 청구를 모두 기각한다.
3. 소송비용은 피고 회사가 모두 부담한다.
4. 제1항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
피고 회사는 원고들에게 별지 <표 3. 2019.1.1. ~ 2020.12.31. 미지급 상여금 합산표>의 ‘미지급 상여금 합계’ 란에 기재된 각 원고별 해당금액 및 각 그 중 ‘2019년 미지급 금액’ 란 기재 원고별 해당금액에 대해서는 2020.1.11.부터, 각 그 중 ‘2020년 미지급 금액’ 란 기재 원고별 해당금액에 대해서는 2021.1.11.부터 각 이 사건 2020.12.26.자 청구취지 및 원인 변경신청서 부본 송달일까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 금원을 각 지급하라.
<이 유>
1. 기초사실
가. 원고들은 각 2014년경부터 2018년경 사이에 피고 회사에 입사하여 생산직으로 근무하고 있는 근로자들이다.
나. 원고들은 피고 회사에 입사하면서 모두 근로계약서를 작성하였는데, 그 계약서는 별지 근로계약서와 같으며, 그 중 상여금과 관련된 부분은, ‘5.(2)③ 상여금은 월 218시간에 해당하는 임금의 600%를 각각 3, 6, 9, 12월과 구정, 추석이 속한 월에 6회 분할하여 지급하며, 지급일 현재 재직자를 대상으로 한다. 단, 근속 1개월 미만의 재직자에 대하여는 상여금을 지급하지 않는다’고 되어 있다. 다만, 2017년 9월 이후에 입사한 원고 E, H, I, K, P, Q의 경우에는 같은 조항의 단서만이, ‘단 근속 3개월 미만의 재직자에 대하여는 상여금을 지급하지 않는다’고 되어 있고 나머지 내용은 같다(이 같은 단서 조항의 변경은 아래에서 보는 것처럼 2017.9.26.에 개정된 임금규정에 따른 것으로 보인다).
다. 피고 회사는 원고들과 같은 생산직 근로자들에게 적용되는 취업규칙으로서 시급제사원 임금관리규정을 정해두고 있는데, 2013.12.1.에 최초로 제정된 규정, 2017.9.26. 개정된 규정, 2019.1.1. 개정된 규정 중 상여금과 관련된 조항의 내용은 아래와 같다.
| 1) 2013.12.1. 최초 제정 규정 제10조[상여금의 지급] 1. 1회의 상여금 지급액은 월 218시간의 근로시간에 상당하는 임금의 100%로 하며, 연간 6회로 한다. 2. 상여금 지급대상자는 상여금 지급일 현재 재직자로 한다. 단, 휴직 중인 자와 근속 1개월 미만의 재직자에 대해서는 상여금을 지급하지 않는다. 제11조[상여금의 지급시기 및 지급대상자] 상여금의 지급시기 및 지급대상자는 다음과 같다. <다음 생략> 2) 2017.9.26. 개정된 규정 제10조[상여금의 지급] 1. 1회의 상여금 지급액은 월 218시간의 근로시간에 상당하는 임금의 100%로 하며, 연간 6회로 한다. 2. 상여금 지급대상자는 상여금 지급일 현재 재직자로 한다. 단, 휴직 중인 자와 근속 3개월 미만의 재직자에 대해서는 상여금을 지급하지 않는다. 제11조[상여금의 지급시기 및 지급대상자] 상여금의 지급시기 및 지급대상자는 다음과 같다. <다음 생략> 3) 2019.1.1.부터 적용되는 개정 규정(이하, ‘이 사건 개정된 임금규정’이라고 한다) 제10조[상여금의 지급] 상여금 지급액은 월 218시간의 근로시간에 상당하는 임금을 100%로 하며 총 450%를 연간 12회로 분할하여 매월 임금지급일에 지급한다. 단, 휴직기간에 대해서는 지급하지 않는다. |
라. 피고 회사에서는 이 사건 개정된 임금규정의 개정에 앞서 근로자들로부터 개별적인 동의를 받게 되었는데, 전체 근로자 130명 중 과반수가 넘는 70명이 동의하자 앞서 본 내용으로 임금규정을 개정하였다.
마. 원고들을 포함한 60명의 근로자들은 그 같은 임금규정 개정에 동의하지 않았다.
바. 피고 회사에서는 또 이 사건 개정된 임금규정의 내용에 맞추어 근로자들과 사이에 새로운 근로계약서를 작성하였는데, 원고들은 그 같은 새로운 근로계약서 작성을 거부하였다. 다만, 원고 7.G은 뒤늦게 2020.4.1.에 이 사건 개정된 임금규정에 따른 내용의 새로운 근로계약서를 작성하여 피고 회사에 제출하였다.
사. 피고 회사에서는 원고들이 이 사건 개정된 임금규정의 개정에 동의하지 않았고, 그에 따른 내용의 새로운 근로계약서 작성도 거부하였음에도, 이 사건 개정된 임금규정이 시행된 2019.1.1.부터 2020.12.31.까지의 기간에 대해서 이 사건 개정된 임금 규정에 따라 매월 월급에 포함시켜 연 450%의 상여금만 지급하였다.
아. 한편 피고 회사는 2020.3.30.에 피고 회사 노동조합과 사이에 단체협약을 체결하였고 그 단체협약은 2020.4.1.부터 적용되게 되었는데(이하, 위 단체협약을 ‘이 사건 단체협약’이라고 한다), 이 사건 단체협약에서는 상여금과 관련하여 다음과 같이 정해 두고 있다.
| 제26조(상여금) 1. 회사는 생산직 직원에 대하여 월 218시간의 소정근로시간에 상당하는 임금을 100%로 하여, 총 450%의 상여금을 지급한다. 2. 상여금은 연간 12회로 분할하여 매월 임금지급일에 지급하고, 통상임금에 산입하는 것으로 한다. 3. 상여금 지급일 이전에 입사, 복직, 휴직, 퇴직하는 자의 상여금은 일할 계산한다. 4. 결근시 해당일에 한하여 상여금을 공제할 수 있다. 5. 1항의 상여금 450%를 보장한다. 단, 긴박한 경영상의 이유가 있어 변경하여야 할 경우에는 근로자 과반수의 동의(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의 동의)를 얻어야 한다. |
[인정근거] 다툼없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 갑 제5호증의 1 내지 17, 을 제4호증, 변론 전체의 취지.
2. 원고 주장의 청구원인
원고들이 피고 회사와 체결한 근로계약에 의하면 피고 회사는 월 218시간의 근로시간에 상당하는 임금의 600%(100%씩 6회)를 연간 상여금으로 지급하여야 한다. 2019년 이래로 원고들은 상여금을 지급하기로 한 월에 재직하고 있었고, 지급조건이 되는 근속연수도 충족하고 있었다. 그런데도 피고 회사는 2019년부터 이 사건 개정된 임금규정에 따라 연간 450%에 해당하는 상여금을 12회 분할하여 매월 임금지급일에 지급하였을 뿐이다. 따라서 피고 회사는 2019년 상여금과 2020년 상여금 중 미지급된 150%(= 600% - 450%)에 해당하는 상여금을 지급하여야 한다. 다만, 원고 7. G의 경우에는 2020.4.1.에 이 사건 개정된 임금규정에 따른 내용의 새로운 근로계약서를 작성하였으므로, 2019년 미지급 상여금(150%에 해당하는 금액)과 2020.3.31.까지의 기간에 미지급된 2020년 미지급 상여금[= 87.5%의 상여금{지급되었어야 할 상여금 200%(3월분, 구정분) - 지급된 상여금 112.5%(= 450% × 3/12)}]이 추가로 지급되어야 한다. 그 산정결과는 별지 표1.과 표2.를 기초로 합산된 최종결과인 표 3.과 같다. 따라서 피고 회사는 원고들에게 별지 <표 3. 2019.1.1. ~ 2020.12.31. 미지급 상여금 합산표>의 ‘미지급 상여금 합계’란에 기재된 각 원고별 해당금액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
3. 피고 회사의 주장
가. 이 사건 개정된 임금규정 이전의 피고 회사의 임금규정(2013.12.1. 최초 제정 규정과 2017.9.26. 개정된 규정)은 상여금 지급과 관련하여서는 원고들의 근로계약서에 기재된 내용과 동일하였다. 그러던 중 이 사건 개정된 임금규정으로 취업규칙이 변경되었다. 취업규칙은 근로계약보다 상위의 법원(法源)이므로 위와 같이 변경된 취업규칙이 기왕에 체결된 근로계약보다 근로자에게 불리한 내용이 아니라면 취업규칙이 적용되어야 한다. 이 사건 개정된 임금규정을 통해 개정된 내용들은 전체적으로 근로자들에게 불이익한 변경이 아니라 유익한 변경이었다. 구체적으로 보면, 이 사건 개정된 임금규정에서는 상여금 지급률이 종전의 연 600%에서 연 450%로 축소되기는 하였으나, 종전에는 상여금 지급시 재직하고 있던 사람에 한하여 연 600%의 상여금을 지급하던 것을 바꾸어 재직 여부와 관계없이 연 450%에 해당하는 상여금을 12개월로 분할하여 매월 지급하는 임금에 포함하여 함께 지급하도록 하였다. 종전에는 재직자에 한하여 지급되는 관계로 상여금이 통상임금 산정에 포함되지 않았었는데 위와 같은 변경으로 상여금이 통상임금 산정에 포함되게 되었으며, 그 때문에 통상임금을 기준으로 지급되는 연장근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당, 연차 유급휴가 미사용 수당 등 각종 법정수당이 결과적으로 증액되게 되었다. 2019년의 경우 원고들에게 이 사건 개정된 임금규정에 따라 실제로 지급된 연간 임금총액과 개정 전 기준에 따를 경우 지급되었을 연간 임금총액(상여금은 600%로 계산하고, 각종 법정수당의 산정 기초가 되는 통상임금에는 상여금을 산입하지 않고 계산한 결과)을 비교하여 보면, 이 사건 개정된 임금규정에 따라 실제로 지급된 연간 임금총액이 원고들에 따라 적게는 9만 원에서 많게는 160여만 원 정도 더 지급되었음이 확인된다. 취업규칙의 개정이 근로자들에게 불리한지 여부를 판단함에 있어서는 지급률의 인하와 같은 어느 한 요소만을 볼 것이 아니라 그와 대가관계나 연계성이 있는 제반 상황(유리하게 변경된 부분)을 종합 고려하여 유·불리를 따져야 하는 것인데(대법원 1995.3.10. 선고 94다18072 판결 등), 이처럼 지급률은 낮아졌으나 지급조건이 달라져 상여금이 통상임금에 산입되게 된 결과 각종 법정수당 등의 인상을 통해 근로자들이 더 많은 임금을 지급받을 수 있게 되었다면 이는 불리한 변경이 아니다. 따라서 이 사건 개정된 임금규정은 원고들과의 근로계약에서도 근로계약에 우선하여 적용되어야 하며, 그에 따를 경우 추가로 지급되어야 할 상여금은 없다.
나. 피고 회사는 피고 회사의 근로자들로 구성된 S 노동조합과 사이에 2020.3.30.에 이 사건 단체협약을 체결하였고 그 단체협약이 2020.4.1.부터 적용되게 되었다. 이 사건 단체협약에 의하면 상여금은 이 사건 개정된 임금규정과 동일하게 연 450%를 연간 12회로 분할하여 매월 임금지급일에 지급하도록 되어 있다. 단체협약은 근로계약이나 취업규칙보다 더 상위의 법원(法源)인데, 노동조합 및 노동관계조정법 제33조제1항은, ‘단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다’고 정하고 있다. 이 규정은 근로기준법 제15조(법을 위반한 근로계약), 제97조(취업규칙 위반의 효력)가 근로계약과 근로기준법, 취업규칙과의 관계에 대하여 이른바 ‘유리조건 우선의 원칙’에 따라 불리한 경우만을 무효로 하고 있는 것과는 달리, 그 유·불리를 따질 것 없이 단체협약이 근로계약에 무조건 우선해서 적용되어야 함을 규정하고 있는 것이다. 따라서 적어도 이 사건 단체협약이 적용되는 2020.4.1.부터는 이 사건 단체협약에서 정한 바에 따라 상여금이 지급되어야 하므로, 위 일자 이후의 기간에 대한 미지급 상여금은 없다.
4. 판단
가. 이 사건 개정된 임금규정에 따라 상여금이 지급되어야 하는지 여부
1) 근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있다. 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고, 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이다. 이러한 규정 내용과 입법 취지를 고려하여 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다(대법원 2019.11.14. 선고 2018다200709 판결).
2) 상여금 지급과 관련하여 근로계약에서 정한 내용과는 달리 이 사건 개정된 임금규정에 따른 연 450%의 상여금 지급이 정당하다는 피고 회사의 주장은, 이 사건 개정된 임금규정에 따라 상여금 지급율이 축소되기는 하였으나 상여금 지급과 관련한 재직자 조건이 변경되어 상여금이 통상임금에 산입되게 되었으므로, 결과적으로 이 사건 개정된 임금규정 중 상여금과 관련된 개정 부분이 근로계약과 비교할 때 근로자인 원고들에게 불리하지 않은, 혹은 유리한 내용이라는 취지이다.
3) 그러나 연간 상여금 지급율 축소는 그 자체로 근로자들에게 불리한 내용임이 명백하다. 그리고 근속기간이 일정한 기간에 미달하는 사람(1개월 혹은 3개월)에게는 상여금이 지급되지 않던 것이 근속기간에 관계없이 모든 근로자들에게 지급되게 된 내용은 어차피 그 조건을 이미 충족하고 있던 원고들에게는 의미가 없는 변경일 뿐이므로 이를 원고들에게 유리한 변경이라고 할 수는 없다. 그리고 재직자에 한해서 지급하던 것을 상여금 지급일 현재 재직하고 있는 지를 불문하고 해당 기간의 근무기간을 일할 계산하여 월급과 함께 지급하게 함으로써 결과적으로 상여금이 통상임금에 산입되게 되어 통상임금액이 증액되게 되었고, 그로 인해 통상임금을 기준으로 지급되는 연장근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당, 연차 유급휴가 미사용 수당 등 각종 법정수당이 결과적으로 증액되게 되었다고 하더라도, 이는 그 효과가 간접적, 부수적이어서 상여금 지급율의 축소와 상여금의 통상임금 산입 사이에 대가관계가 있다고 볼 수 없고, 상호간에 직접적인 연계성이 있다고 볼 수도 없다. 변론 전체의 내용이나 관련 법령의 개정 내용 및 경과 등에 비추어 보면, 피고 회사가 이 사건 개정된 임금규정을 통하여 상여금을 연 12회 분할하여 매월 일정액씩 지급하고 지급일 현재 재직하고 있을 필요가 없게 한 것은, 2018.6.12. 법률 제15666호로 개정된 최저임금법(시행일은 2019.1.1.)에 맞추어 상여금 일부가 최저임금법에서 정한 비교대상 임금에 포함될 수 있도록 하여 결과적으로 최저임금액의 인상에도 불구하고 그에 따른 임금인상을 억제하려는데 주된 목적이 있었던 것이지, 근로자들에게 상여금 지급율 축소에 따른 대가를 보전해 주기 위한 것이었다고는 보기 어렵다. 또 그 결과로 지급되는 임금 총액의 면에서 근로자들에게 반드시 유리한 결과가 되었다고 단정하기도 어렵다. 통상임금 증액에 따른 각종 법정수당 증액의 효과는 그 같은 각종 법정수당을 얻을 수 있는 기회가 얼마나 있었는지에 따라 달라지는 것이며, 극단적인 경우이기는 하나 그 같은 각종 법정수당을 제공받을 수 있는 기회가 없는 경우(소정근로시간만 근무하고 그에 따른 기본시급만 지급받게 되는 경우)에는 축소되는 상여금 지급율 만큼 임금이 줄어들게 될 것임이 당연하다. 상여금 지급율의 축소에 따라 줄어드는 상여금의 손실을 상쇄하고도 남을 만한 각종 법정수당 증액의 효과가 근로자인 원고들에게 당연히 보장되어 있는 것이 아니다. 그 간의 피고 회사 운용 실태나 원고들의 근로형태에 비추어 그 같은 연간 임금총액 증액이 당연히 예상된다고 볼 증거도 없다. 피고 회사가 주장하는 것처럼 2019년의 경우 이 사건 개정된 임금규정에 따라 실제 지급된 연간 임금총액이 기왕의 근로계약서에 따라 계산된 가정적인 산출 임금보다 더 많았다는 계산 결과는 우연한 결과일 뿐이다. 이 같은 우연한 결과를 들어 이 사건 개정된 임금규정이 근로계약서에 정해진 내용보다 더 유리하다고 할 수는 없다.
4) 따라서 원고들의 경우에는 상여금 지급과 관련하여서는 근로계약서에 정해진 내용이 취업규칙인 이 사건 개정된 임금규정보다 더 유리하므로 위 1)에서 본 법리에 따라 근로계약서를 통해 약정한 바에 따른 연 600%의 상여금이 지급되어야 한다.
나. 원고들의 근로계약이 이 사건 단체협약에 위반하여 무효인지 여부
1) 노동조합 및 노동관계조정법 제33조제1항은 ‘단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다’고 되어 있고, 이는 근로계약과 근로기준법, 취업규칙과의 관계에 대한 규정인 근로기준법 제15조, 제97조와는 약간 다른 형태이기는 하다.
2) 그러나 상여금 지급과 관련한 원고들의 근로계약의 내용이 이 사건 단체협약에 위반하는 것인지가 우선 분명치 않다. 이 사건 단체협약에서는 상여금 지급과 관련하여 위 1.아.항에서 본 것처럼 정해두고 있는데, 그 내용 자체에 의하더라도 그 보다 유리한 내용의 상여금 지급을 허용하지 않겠다는 취지인 것인지(이른바 최고기준을 정한 것인지)가 분명치 않은 것이다. 최소한 그 보다 불리한 내용의 상여금 지급은 허용하지 않겠다는 최저기준을 정한 것일 뿐이라고 해석될 수도 있는 내용이다.
3) 또 이른바 최고기준을 정한 것이어서 그 보다 유리한 내용의 상여금 지급을 허용하지 않겠다는 취지의 내용이라고 하더라도, 그 보다 유리한 근로계약의 내용이 법률상 무효라고 해석하기는 어렵다. 사적자치가 최우선으로 고려되어야 하고 근로관계에서 사용자보다 열세한 지위에 놓인 근로자들의 권익을 보호하여야 한다는 여러 헌법적 가치들에 비추어 볼 때, 노동조합 및 노동관계조정법 제33조제1항은 단체협약보다 불리한 내용의 근로계약에 한하여 이를 무효로 하겠다는 취지일 뿐(이른바 유리조건 우선 원칙)이라고 해석되어야 한다. 그리고 이 사건에서 원고들은 이 사건 단체협약의 당사자인 노동조합(S 노동조합)의 조합원은 아닌 것으로 보이는데, 이 같은 경우 원고들은 노동조합 및 노동관계조정법 제35조(단체협약의 일반적 구속력)에 따라 이 사건 단체협약의 적용을 받게 될 뿐이라는 사정도 이 같은 해석에 아울러 고려되어야 한다. 단체협약에서 정해 둔 최고조건에 위반한 근로계약을 무효라고 보는 입장은, 단체협약을 체결한 노동조합의 조합원인 근로자는 그 노동조합에 가입함으로써 그 노동조합이 당사자가 되어 체결하는 단체협약의 규범적 효력을 수용하기로 하였다는 점을 그 주장의 유력한 논거로 제시하고 있는데, 원고들이 이 사건 단체협약의 당사자인 노동조합의 조합원이 아니라면 그 같은 논거는 애당초 적용될 수 없기 때문이다.
4) 따라서 늦어도 이 사건 단체협약이 적용되는 2020.4.1.부터는 이 사건 개정된 된 임금규정에 따른 상여금 지급이 정당하다는 피고 회사의 예비적 항변도 받아들일 수 없다.
다. 추가로 지급되어야 하는 상여금액
1) 2019.1.1.부터 2019.12.31.까지 기간에 대하여 피고 회사가 근로계약에 따라 원고들에게 지급하여야 할 상여금에서 원고들에게 기지급한 상여금을 공제하여 원고들에게 추가로 지급하여야 할 상여금을 계산하여 보면 별지 <표 1. 2019.1.1. ~ 2019.12.31. 미지급 상여금 산정표>에 기재된 것과 같다.
2) 원고 7. G을 제외한 나머지 원고들에 대해서는 2020.1.1.부터 2020.12.31.까지 기간에 대하여, 원고 7. G에 대해서는 2020.1.1.부터 2020.3.31.까지의 기간(새로운 근로계약서를 작성하여 제출하기 전까지의 기간)에 대하여 피고 회사가 근로계약에 따라 원고들에게 지급하여야 할 상여금에서 원고들에게 기지급한 상여금을 공제하여 원고들에게 추가로 지급하여야 할 상여금을 계산하여 보면 별지 <표 2. 2020.1.1. ~ 2020.12.31. 미지급 상여금 산정표>에 기재된 것과 같다.
3) 위 1)항과 2)항의 돈을 합산한 결과는 별지 <표 3. 2019.1.1. ~ 2020.12.31. 미지급 상여금 합산표>에 기재된 것과 같다.
5. 결론
그렇다면 피고 회사는 원고들에게 별지 <표 3. 2019.1.1. ~ 2020.12.31. 미지급 상여금 합산표>의 ‘미지급 상여금 합계’란에 기재된 각 원고별 해당금액 및 각 그 중 ‘2019년 미지급 금액’란 기재 원고별 해당금액에 대해서는 원고들이 구하는 바에 따라 2020.1.11.부터(생산직 근로자들의 임금은 별지 근로계약서에 기재된 것처럼 익월 10일에 지급하도록 되어 있다), 각 그 중 ‘2020년 미지급 금액’란 기재 원고별 해당 금액에 대해서는 원고들이 구하는 바에 따라 2021.1.11.부터 피고 회사가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 다투는 것이 상당한 이 판결 선고일인 2021.5.27.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
이에 원고들의 청구를 대부분 받아들여(지연손해금 청구 중 일부만 기각한다) 주문과 같이 판결한다.
판사 김성수