【대전고등법원 2019.10.10. 선고 2018나13491 판결】
• 대전고등법원 제1민사부 판결
• 사 건 / 2018나13491 임금
• 원고, 피항소인 / 별지 1. 원고들 목록 기재와 같다.
• 피고, 항소인 / 학교법인 K
• 제1심판결 / 대전지방법원 2018.7.11. 선고 2017가합102222 판결
• 변론종결 / 2019.08.27.
• 판결선고 / 2019.10.10.
<주 문>
1. 제1심 판결 중 피고에 대하여 원고들에게 별지 2. 청구금액 및 인정금액표 해당 원고 ‘항소심 인정금액’란 기재 각 금액 및 위 각 돈에 대하여 2017.4.22.부터 2019.10.10.까지 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 초과하여 지급을 명한 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 각 기각한다.
2. 피고의 원고들에 대한 나머지 항소를 각 기각한다.
3. 소송 총비용 중 50%는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
1. 청구취지
피고는 원고들에게 별지 2. 청구금액 및 인정금액표 해당 원고 ‘청구금액’란 기재 각 금액 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 항소취지
제1심 판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각한다.
<이 유>
1. 기초사실
가. 피고는 L대학교를 설치·운영하고 있는 학교법인이고, 원고들은 L대학교에 재직 중인 교수들이다
나. 피고는 L대학교를 개교한 이래 L대학교 교수들에 대하여 공무원보수규정 및 공무원수당 등에 관한 규정(이하 ‘공무원수당규정’이라고 한다)을 준용하여 호봉대로 임금을 지급하는 보수체계를 유지해오다가 2007.3.경 기존의 자동호봉 승급조항을 삭제하고 성과급을 도입하는 내용으로 보수규정을 새로이 제정하고 기존의 보수규정을 폐지하면서, 2007.3.1.부터 위 규정을 적용하기로 하였다(이하 2007.3. 이전까지 적용되던 기존의 보수체계를 ‘호봉제’라고 하고, 2007.3. 이후에 적용된 새로운 보수체계를 ‘성과연봉제’라고 한다).
다. L대학교의 보수규정은 아래와 같이 변경되어 왔다.
1) 1989.5.19. 제정되어 2007.2.28.까지 적용된 보수규정(이하 ‘구 보수규정’이라고 한다)은 호봉제를 원칙으로 하고 있다.
2) 2007.3.21. 제정되어 2007.3.1.부터 2008.2.28.까지 적용된 보수규정(이하 ‘최초 성과연봉제 보수규정’이라 한다)은 기존에 적용되던 호봉제를 폐지하되, 기본급과 연구장려수당을 고정급으로 지급하고 기존의 상여수당을 그대로 지급하는 대신, 성과평가에 따라 매년 개인별로 차등지급할 수 있는 비누적급여를 규정하여 성과연봉제를 도입하였다.
3) 2008.3.1. 제정되어 2008.3.1.부터 현재까지 적용하고 있는 보수규정(이하 ‘현행 보수규정’이라고 한다)은 기본급과 연구장려수당을 합친 기본연봉을 고정적으로 지급하고 기존의 상여수당을 성과상여급이라는 명칭으로 그대로 지급하되, 성과평가에 따라 매년 개인별로 차등지급할 수 있는 비누적성과급을 규정하여 성과연봉제를 구체화하였다.
4) 위 각 보수규정 중 이 사건과 관련이 있는 주요 내용은 별지 3. 각 보수규정의 주요 내용 기재와 같다.
라. 원고들은 구 보수규정에 따른 호봉제의 적용을 받던 교수들이었는데, 피고는 원고들에게 2007.3.분부터 2008.2.분까지의 임금을 최초 성과연봉제 보수규정에 따라, 2008.3.분부터 현재까지의 임금을 현행 보수규정에 따라 각 지급하였다.
[인정근거] 다툼이 없는 사실, 갑 제1, 2, 13, 33, 55, 56호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 최초 성과연봉제 보수규정 및 현행 보수규정의 효력 유무
가. 당사자들의 주장 요지
1) 원고들의 주장 요지
원고들의 보수체계는 2007.3.1. 최초 성과연봉제 보수규정이 적용됨에 따라 호봉제에서 성과연봉제로 변경되었다. 이는 근로자인 L대학교 교원들에 대하여 취업규칙이 불리하게 변경된 경우에 해당하므로, 피고가 원고들의 보수체계를 위와 같이 변경하기 위하여 근로기준법 제94조제1항 단서에 따라 L대학교 교원들 과반수의 동의를 얻어야 한다. 그러나 피고는 그러한 동의 절차를 거치지 않았으므로 최초 성과연봉제 보수규정 및 이를 바탕으로 제정된 현행 보수규정은 각각 무효이다.
2) 피고의 주장 요지
가) L대학교의 교수인 원고들은 교수의 자유를 향유하므로 근로기준법에서 규정하고 있는 근로자라고 할 수 없는바, 원고들에게는 근로기준법이 적용되지 아니한다. 따라서 원고들의 보수체계를 변경함에 있어 근로기준법 제94조제1항 단서는 적용되지 아니하다.
나) 성과연봉제의 도입으로 원고들의 임금이 종전보다 감소하는 것이 아니므로, 호봉제에서 성과연봉제로의 보수체계 변경은 원고들에게 불리한 취업규칙의 변경이라고 할 수 없다. 따라서 취업규칙을 개정하여 성과연봉제를 도입함에 있어 교원들 과반수의 동의는 불필요하다.
다) 성과연봉제를 도입함으로써 변경 전보다 더 높은 급여를 받게 되는 교수들이 있고, 성과 향상 및 업무개선 동기를 부여하기 위하여 능력과 성과가 반영된 보수체계로의 전환이 필요하였으며, 성과연봉제 도입에 일부 교수들이 직접 참여하여 의견을 개진한 점 등에 비추어 볼 때, 성과연봉제로의 개정은 사회통념상 합리성이 있다. 따라서 최초 성과연봉제 보수규정 및 현행 보수규정은 교수들의 동의 없이 개정되었다고 하더라도 그 효력이 있다.
나. 원고들이 근로기준법의 적용을 받는 근로자인지 여부
1) 판단의 전제
근로기준법 제2조제1항제1호는 “‘근로자’란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다”고 규정하고 있다. 이러한 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2002.7.26. 선고 2000다27671 판결 등 참조).
2) 판단
앞서 채택한 증거 및 갑 제3 내지 12, 37, 51, 53, 54호증, 을 제1, 9, 17호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다) 및 변론 전체의 취지에 의하면, ① 원고들은 피고가 제정한 피고 및 L대학교의 규정에 따라 성실히 복무하여야 할 의무를 부담하고, 원고들이 업무수행에 불성실하거나 위 규정들을 위반하면 피고로부터 징계를 받을 수 있는 점, ② 원고들이 피고로부터 매월 일정한 기본급 또는 고정급을 지급받고 있고 그에 대한 근로소득세는 피고가 원천징수를 하는 점, ③ 원고들이 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 것이 사실상 또는 규정상 허용되지 아니하는 점, ④ 원고들은 피고에 대하여 일정한 시간 이상 강의를 할 것을 요구받고 있고, 의무수업시간을 감축하거나 휴직을 하기 위해서는 피고의 승인을 받아야 하는 것으로 보이는 점, ⑤ 원고들이 L대학교 교원인사관리규칙에 따른 평가를 거쳐 재임용되거나 승진하였던 것으로 보이고, 주요 보직 역시 피고 측의 일방적인 의사에 따라 임명되었던 것으로 보이는 점, ⑥ 원고들은 피고 소유의 건물에서 연구 및 강의를 하고, 피고 측으로부터 이에 필요한 각종 비품 등을 제공받는 점 등이 인정되는바, 이와 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들이 학문·교수 부분에 있어서는 학문의 자유를 향유한다고 하더라도, 인사·학사·급여 부분에 있어서는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하는 근로자로서의 성격을 가진다고 할 것이다. 따라서 원고들이 근로자로서의 성격을 가지는 이상, 원고들에게는 근로기준법이 적용된다.
다. 성과연봉제로의 변경이 원고들에게 불리한 취업규칙의 변경인지 여부
1) 판단의 전제
가) 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받는 것은 아니므로(대법원 2004.2.12. 선고 2001다63599 판결 등 참조), 피고가 원고들의 보수와 관련하여 정하여 둔 규정들인 구 보수규정, 최초 성과연봉제 보수규정 및 현행 보수규정은 모두 취업규칙에 해당한다.
나) 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 1993.5.14. 선고 93다1893 판결, 대법원 2010.1.28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).
2) 판단
앞서 본 법리에 따를 때, 호봉제를 규정하고 있던 구 보수규정을 폐지하고, 성과연봉제를 규정하고 있는 최초 성과연봉제 보수규정 및 현행 보수규정을 제정한 것이 취업규칙의 불리한 변경에 해당한다면, 피고는 이와 같은 변경에 있어 원고들을 포함한 L대학교 교원들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받았어야 하는바, 호봉제에서 성과연봉제로의 보수체계 변경이 원고들에게 불리한 취업규칙에 해당하는지에 관하여 살펴본다.
앞서 채택한 증거, 갑 제14 내지 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 모두 종합하여 보면, L대학교의 교원들은 보수체계가 호봉제에서 성과연봉제로 변경됨에 따라 공무원보수규정의 준용을 통한 안정적·단계적 임금 상승에 대한 기대이익을 상실하게 되었고, L대학교의 업적평가 권한이 강화되어 교원 지위의 안정성이 감소하게 되었다고 할 것이다. 따라서 성과연봉제의 도입으로 인하여 보수가 증가한 사람이 일부 있다고 하더라도, 성과연봉제를 도입한 최초 성과연봉제 보수규정과 이를 바탕으로 제정된 현행 보수규정은 호봉제를 따르던 구 보수규정에 비하여 L대학교 교원들 전체에게 불이익하게 변경된 것이라고 봄이 타당하다.
가) 구 보수규정은 교직원의 직급 및 호봉에 의한 본봉은 공무원보수규정을 준용하여 총장이 따로 정한다고 규정하고 있다(구 보수규정 제5조제1항). 공무원보수규정 제13조제1항은 호봉의 정기승급을 규정하고 있고, 제30조의2는 최고호봉에 도달한 사람에 대한 근속가봉을 규정하고 있다. 또한 공무원보수규정은 통상 민간의 임금 수준, 표준생계비, 물가 인상률 및 최저임금 등을 고려하여 매년 임금을 인상한다. 따라서 L대학교의 교원들은 구 보수규정에 의할 때 매년 호봉 승급에 따른 임금 인상과 공무원보수규정 개정에 따른 임금 인상을 중복하여 기대할 수 있었다.
나) 반면 최초 성과연봉제 보수규정은 기본급을 ‘2007.2.28. 당시 구 보수규정에 따른 봉급과 정액연구비(정액수당)를 합한 것’으로 규정하면서, 기본급 인상의 시행기준 및 방법은 총장이 따로 정한다고 규정하고 있고(최초 성과연봉제 보수규정 제9조제2항, 제10조제1항), 현행 보수규정은 기본연봉을 ‘2008.2.29. 당시 기본급과 연구·업무장려수당을 합한 금액의 연액’이라고 규정하면서, 기본연봉의 인상은 대학의 경영성과에 따라 인상재원의 규모, 물가인상율 등을 종합적으로 고려하여 따로 정하여 누적적으로 반영한다고 규정하고 있다(현행 보수규정 제10조, 제11조제1항). 최초 성과연봉제 보수규정 및 현행 보수규정은 기본연봉의 인상에 대한 구체적인 기준을 마련하고 있지 아니한바, 최초 성과연봉제 보수규정과 현행 보수규정이 적용될 경우, 구 보수규정이 적용되는 경우에 비하여 피고가 자의적으로 기본급 내지 기본연봉의 인상 여부 및 그 범위를 결정할 여지가 더 커지고, 원고들의 기본급 내지 기본연봉의 인상 여부 및 그 범위에 대한 예측가능성이 현저하게 감소된다(실제로 피고는 성과연봉제가 도입된 2007.부터 2016.까지 10년간 L대학교 교원의 기본급 내지 기본연봉 인상을 5회만 실시하였다).
다) 최초 성과연봉제 보수규정 제19조에서 비누적 성과상여급의 시행 시기 및 방법을 총장이 따로 정하여 지급할 수 있다고 규정하였다. 이에 따라 현행 보수규정 제14조제2항은 비누적성과급에 해당하는 성과연봉액을 성과평가에 의해 따로 정하여 지급할 수 있다고 규정하고 있다. 현행 보수규정에 따른 2008년도 교직원 성과평가 기준은 교원들의 성과를 3개의 등급으로 나누어 A등급 20%에는 목표금액 대비 120%, B등급 60%에는 목표금액 대비 100%, C등급 20%에는 목표금액 대비 80%의 성과급을 지급하도록 규정하였고, 2010년도, 2011년도, 2012년도 교직원 성과평가 기준은 교원들의 성과를 5개 등급으로 나누어 S등급 10%, A등급 20%, B등급 40%, C등급 20%, D등급 10%의 각 해당 인원을 선정하도록 하되, 2010년도와 2012년도는 지급액을 재원의 규모 등을 감안하여 별도로 정한다고 규정하였고, 2011년도는 목표금액 대비 지급비율을 S등급 175%, A등급 150%, B등급 100%, C등급 50%, D등급 25%로 각각 정한다고 규정하였다. 호봉제가 성과연봉제로 변경된 상황에서 성과등급별 지급액의 차이가 위와 같이 유의미하다면 일부 교원들의 경우에는 성과연봉제의 도입으로 인하여 임금이 감소할 염려가 있다.
라) 뒤에서 볼 바와 같이 성과연봉제가 도입된 이후로 약 7년이 경과한 2014.경부터 2017.2.경까지 원고들을 포함한 L대학교 일부 교원들의 임금이 감소하였다.
마) L대학교 2008년도, 2010년도, 2011년도, 2012년도 각 교직원 성과평가 기준에 의하더라도, 성과평가의 50% 내지 60%를 차지하고 있는 개인업적평가 기준은 교무연구팀의 개인업적평가에 의한다고만 기재되어 있다. 교무연구팀은 피고 측이 영향력을 가지는 L대학교의 기관으로 피고 측의 평가에 따라 원고들의 보수 중 일부가 결정되는바, 성과연봉제 도입으로 인하여 피고의 L대학교 교원들에 대한 통제가 더 강해지고, L대학교 교원들의 학사 업무에 있어서의 독립성이 저하될 가능성이 더 크다.
라. 사회통념상 합리성을 갖추어 근로자의 동의가 불필요한지 여부
1) 판단의 전제
사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 그리고 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다(대법원 2015.8.13. 선고 2012다43522 판결 등 참조).
2) 판단
호봉제에서 성과연봉제로 보수체계를 변경한 최초 성과연봉제 보수규정 및 현행보수규정이 L대학교 교원들에게 더 불리하다고 평가됨은 앞서 본 것과 같은바, 위 법리에 따라 제한적으로 살피건대, 앞서 채택한 증거, 갑 제34 내지 36, 50, 59호증, 을 제11 내지 13, 21, 29, 55호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거만으로는 피고가 L대학교 교원들의 적법한 동의 없이 L대학교 교원들의 보수체계를 호봉제에서 성과연봉제로 변경한 것에 근로자의 불이익을 상쇄할 만큼의 사회통념상 합리성이 있다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
가) 원고들이 호봉제 방식으로 임금을 받을 경우 일정한 기간이 지나면 호봉의 승급에 따라 임금이 상승될 것을 기대할 수 있었으나 성과연봉제 방식이 적용되면 이를 기대하기 어렵다. 이에 따라 성과연봉제가 실시되고 상당한 기간이 경과하자 원고들을 포함한 L대학교 일부 교원들의 임금은 호봉제하에서 지급받을 수 있던 임금에 비하여 실제 감소하였다. 임금은 근로자 생활의 기반이 되는 근로계약의 가장 중요한 요소 중 하나로 취업규칙의 변경으로 인하여 장기적으로 임금이 감소할 가능성 있다면 근로자가 입는 불이익이 작다고 할 수 없다. 나아가 피고는 보수체계를 성과연봉제로 변경하고 성과연봉 및 개인성과급뿐만 아니라 기본급의 인상에 있어서도 평가를 반영하여 차등지급할 수 있는 여지를 두게 되었는바, 학교당국의 소속 교원에 대한 업적평가 권한이 강화되어 교원의 지위가 열악해질 가능성이 있다.
나) 피고는 대학 재정 안정과 입학생 감소 대비를 위하여 성과연봉제의 도입이 필수불가결하였다고 주장하고 있으나, 뒤에서 볼 바와 같이 피고가 L대학교 직원 노동조합과 성과연봉제 도입에 대한 임금협약을 체결한 사실에 비추어 보면, 성과연봉제 도입에 있어 교원들의 동의를 받을 수 없을 정도로 긴급한 필요가 있었다고 보기 어렵다.
다) 성과연봉제가 도입되던 2007.경 피고에게 중대한 재정상의 문제가 발생하였다고 볼 만한 아무런 자료가 없다. 오히려 당시 L대학교 기획처장을 맡고 있던 M은 관련사건(대전지방법원 2017가합100363호)의 증인신문에서 2007.경 L대학교의 재정상황에 여유가 있었다고 진술하였다. 나아가 피고의 교비회계 중 등록금회계는 미사용 차기이월자금이 2014. 약 4,698,883,000원, 2015. 약 3,019,475,000원, 2016. 약 6,134,896,000원이었고, 교비회계 적립금은 2014. 약 45,583,804,000원, 2015. 약 49,481,048,000원, 2016. 약 39,509,917,000원에 달한다. 피고와 L대학교는 2016.경 진행된 교육부 회계부분감사 결과 ① 교육용 기본재산을 교육용도로 사용하지 아니하였다거나 교육용 기본재산인 대학교 부속병원 일부를 법인 수익사업 시설로 운영하였다는 사실, ② 법인 업무 전담직원 인건비 또는 법인 관련 소송비용을 교비회계에서 지급하였다는 사실, ③ 학교교육 목적 기부금 합계 610,000,000원을 법인회계로 세입처리하였다는 사실 등을 지적받기도 하였다. 위와 같은 사실들을 종합하여 보면, 적어도 L대학교의 재정상황은 2007.경부터 현재까지 비교적 양호한 것으로 판단된다.
라) 성과연봉제 도입 이후 원고들의 다른 근로조건이 향상되었다고 볼 만한 자료가 전혀 제출되지 아니하였다. 나아가 피고가 제출된 자료만으로는 성과연봉제의 도입으로 인하여 L대학교의 경쟁력이 가시적으로 향상되었다고 보기에 부족하다.
마) 피고는 2006.8.20.부터 2006.12.28.까지 L대학교 교원 3명을 포함하여 인적자원 및 평가 보상체계 개선을 위한 T/F팀을 구성하고 성과연봉제를 연구하였으나 성과연봉제에 부정적인 입장을 가진 당시 교수협의회 회장의 반대 입장 표명으로 성과연봉제 보수체계를 수립하지 못하였다. 이에 피고는 최초 성과연봉제 보수규정이 제정되고 난 후인 2007.7.2.경 N연구원과 보상 및 평가제도 개선 컨설팅 용역계약을 체결하고 2007.10.경 N연구원과 성과연봉제 도입을 골자로 한 컨설팅보고서를 받은 후 이를 바탕으로 성과연봉제를 도입하였다. N연구원은 위 컨설팅 과정에서 L대학교 보직교수를 중심으로 한 22명의 교수와 인터뷰를 진행하였을 뿐 L대학교 교원 일반에 대한 의견을 수렴하지 아니하였다. N연구원이 L대학교 교원들과 한 인터뷰에서 제시된 교원들의 의견도 주로 현재 보수 수준이 낮다는 것이었다. 2007.경 당시 L대학교 기획처장으로 성과연봉제 도입에 주도적인 역할을 하였던 M은 관련 사건의 증인신문에서 성과연봉제 도입을 위하여 주변 법률전문가에게 조언을 구하였는데, 성과연봉제가 합리적인 타당성을 가지면 구성원들의 동의를 받지 않아도 된다는 조언을 듣고 교원들의 동의를 받지 않기 위하여 N연구원과 컨설팅 용역계약을 체결하였다고 증언하였다. 위와 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고가 성과연봉제를 도입함에 있어 L대학교 교원들과 충분한 협의를 거쳤다고 보기 어렵다.
마. L대학교 교원의 동의를 받았는지 여부
1) 판단의 전제
취업규칙의 변경에 근로자의 동의가 필요한 경우에 노동조합이 없으면, 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별·단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식 기타 집단적 의사결정 방식에 의하여 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다(대법원 2012.6.28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).
2) 판단
가) 앞서 채택한 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, L대학교 교원들을 구성원을 하는 노동조합이 존재하지 아니한다는 사실이 인정되는바, 피고는 원고들에게 불리하게 취업규칙을 변경하기 위하여 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다.
나) 앞서 채택한 증거, 을 제19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 최초 성과연봉제 보수규정을 제정하는 과정에서 L대학교 교원들 중 일부가 참여하여 성과연봉제 보수체계를 연구한 사실, 피고가 2007.7.11. 및 2008.8.27. L대학교 직원들을 구성원으로 하는 노동조합과 최초 성과연봉제 보수규정 및 현행 보수규정의 각 제정으로 인한 성과연봉제 도입을 전제로 한 임금협약을 각각 체결한 사실은 인정되나, 그 외에 원고들을 포함한 약 270명의 L대학교 교원 중 과반수가 구 보수규정 폐지와 최초 성과연봉제 보수규정 및 현행 보수규정의 각 제정에 집단적 의사결정 방식에 따라 적법하게 동의한 사실을 인정할 만한 아무런 증거가 없는바, L대학교 교원들은 최초 성과연봉제 보수규정 및 현행 보수규정의 각 제정으로 인한 성과연봉제 도입에 집단적 의사결정의 방식에 따라 동의하였다고 할 수 없다.
바. 소결론
따라서 피고가 2007.3.21. 제정한 최초 성과연봉제 보수규정과 2008.3.1. 제정한 현행 보수규정은 이에 집단적 의사결정의 방식으로 동의한 적이 없는 L대학교 교원인 원고들에 대하여 효력이 없다.
3. 원고들의 미지급 임금 지급청구에 대한 판단
가. 미지급 임금 지급청구권의 발생
앞서 본 것과 같이 피고의 최초 성과연봉제 보수규정과 현행 보수규정은 L대학교의 교원들인 원고들에 대하여는 효력이 없는바 원고들에 대하여는 여전히 구 보수규정에 따른 호봉제가 적용된다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 원고들이 청구하고 있는 기간 동안 원고들이 호봉제에 따를 경우 지급받을 수 있었던 임금에서 위 기간 동안 원고들이 실제로 지급받은 금액을 뺀 미지급 임금을 지급할 의무가 있다[한편, 피고는 L대학교가 사단법인으로 실체가 있으므로 피고가 아닌 L대학교가 원고들에 대한 임금 지급의무를 부담한다고 주장한다. 살피건대, 학교는 일반적으로 법인도 아니고 대표자 있는 법인격 없는 사단 또는 재단도 아닌 교육시설의 명칭일 뿐이기 때문에 원칙적으로 민사소송에서 당사자능력이 인정되지 아니하고, 사립학교법 제29조제1항이 학교법인의 회계를 교비회계와 법인회계로 구분하도록 규정하고 있다고 하더라도 이는 당해 학교법인의 내부관계를 규율함에 불과한 단속규정일 뿐 대외관계에 있어서 강행성을 갖는 효력규정이라 볼 수 없어 대외적인 법률관계에 있어서는 학교법인의 회계에 속하는 모든 권리관계는 학교법인에 귀속되므로(대법원 1991.5.20.자 91마229 결정, 대법원 2017.3.15. 선고 2014다208255 판결 등 참조), 피고가 운영하는 L대학교의 교원들에 대한 임금 지급의무는 피고가 부담한다고 할 것이다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다].
나. 미지급 임금 지급청구권의 범위
1) 기초사실
가) L대학교 교원들은 호봉제하에서 1994.부터 2003.까지는 각 당해년도의 공무원보수규정 중 대학교원 등의 봉급표를, 2004. 및 2005.은 각 2003년도 공무원보수규정 중 대학교원 등의 봉급표를, 2006.은 2005년도 공무원보수규정 중 대학교원 등의 봉급표를 적용하여 본봉을 산정하였다.
나) L대학교 교원들은 호봉제가 마지막으로 적용된 2006.에 본봉을 제외한 보수에 관하여 ① 정액연구비로 교수의 경우 매월 795,000원, 부교수의 경우 매월 763,000원을, ② 연구보조비로 교수의 경우 매월 255,000원, 부교수의 경우 매월 245,000원을, ③ 정근수당으로 매년 본봉의 100 ∼ 200% 및 정액연구비의 200%를, ④ 장기근속수당으로 5년 이상 10년 미만의 경우 매월 50,000원, 10년 이상 15년 미만의 경우 매월 60,000원, 15년 이상 20년 미만의 경우 매월 80,000원, 20년 이상 25년 미만의 경우 매월 110,000원, 25년 이상의 경우 매월 130,000원을, ⑤ 가족수당으로 각 매월 배우자의 경우 30,000원, 부모의 경우 1인당 각 20,000원, 자녀의 경우 1인당 각 20,000원을, ⑥ 학사지도비로 교수, 부교수의 경우 매월 80,000원을, ⑦ 효도휴가비로 연 1회(7월) 250,000원을, ⑧ 정액급식비로 매월 100,000원을, ⑨ 교통비로 매월 200,000원을 각 지급받았다.
다) L대학교 교원들은 최초 성과연봉제 보수규정이 적용된 2007.에 2007.2.28. 당시 개인별 봉급 및 정액연구비를 합산한 금액을 매월 기본급으로 지급받았다. 그리고 기본급을 제외한 급여에 관하여 ① 연구장려수당(기존의 연구보조비, 학사보조비 및 정액급식비를 포함하는 수당)으로 교수는 매월 435,000원, 부교수는 매월 425,000원을, ② 성과상여급(기말수당, 정근수당 및 가계지원비를 포함하는 수당)으로 기본급의 600%를, ③ 특별성과수당으로 기본급의 74%(기본급 50% + 상여인상분 24%)를, ④ 장기근속수당으로 각 매월 5년 이상 10년 미만의 경우 50,000원, 10년 이상 15년 미만의 경우 60,000원, 15년 이상 20년 미만의 경우 80,000원, 20년 이상 25년 미만의 경우 110,000원, 25년 이상의 경우 130,000원을, ⑤ 가족수당으로 각 매월 배우자의 경우 30,000원, 부모의 경우 1인당 각 20,000원, 자녀의 경우 1인당 각 20,000원을, ⑥ 효도 휴가비로 연 1회(7월) 250,000원을, ⑦ 교통비로 매월 200,000원을 지급받았다.
라) L대학교 교원들은 현행 보수규정이 적용된 2008.에 2008.2.29. 당시 개인별 기본급 및 연구장려수당을 합산한 금액을 매월 기본연봉으로 지급받았다. 그리고 기본연봉을 제외한 급여에 관하여 ① 성과연봉으로 2008.2.29. 당시 개인별 성과상여급(2007년도 기본급의 600%)을, ② 부가급인 장기근속수당으로 5년 이상 10년 미만의 경우 매월 50,000원, 10년 이상 15년 미만의 경우 매월 60,000원, 15년 이상 20년 미만의 경우 매월 80,000원, 20년 이상 25년 미만의 경우 매월 110,000원, 25년 이상의 경우 매월 130,000원을, ③ 부가급인 가족수당으로 매월 배우자의 경우 30,000원, 부모의 경우 1인당 각 20,000원, 자녀의 경우 1인당 각 20,000원을, ④ 부가급인 효도휴가비로 연 1회(7월) 250,000원을, ⑤ 교통비로 매월 200,000원을 지급받았다.
마) 피고는 원고들에게 2008.경부터 2017.3.경까지 위 라)항 기재와 같은 기준으로 임금을 지급하였다(다만, 교통비는 2016.2.경까지 급여와 별개의 항목으로 지급하다가 2016.3.경부터 부가급에 포함시켜 지급하고 있다). 피고가 원고들이 청구하고 있는 2014.3.부터 2017.2.까지 원고들에게 매월 별지 4. 미지급임금 계산표의 각 표 ‘실수령액’란 기재 각 금액을 지급하였다.
[인정근거] 다툼이 없는 사실, 앞서 채택한 증거, 을 제22 내지 28, 50호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2) 관계법령
별지 5. 공무원수당규정의 주요 내용 기재와 같다
3) 당사자들의 주장 요지
가) 원고들의 주장
⑴ 구 보수규정 제5조에 따라 호봉제에 의하여 원고들의 본봉을 산정함에 있어 적용되는 공무원보수규정은 당해년도 공무원보수규정이다. 설령 당해년도 공무원보수규정이 적용되지 아니한다고 하더라도 전해년도 공무원보수규정이 적용되어야 한다.
⑵ 피고는 구 보수규정에 따라 원고들에게 매년 상여수당으로 ① 본봉과 정액연구비의 200%에 해당하는 기말수당, ② 본봉과 정액연구비의 200%에 해당하는 정근수당, ③ 본봉과 정액연구비의 200%에 해당하는 가계지원비를 지급하여 왔다. 그런데 공무원수당규정이 2006.경 및 2011.경 각 개정되면서 기말수당과 가계지원비 항목이 각 삭제되었는바, 피고는 원고들에게 위 본봉과 아울러 상여수당으로 본봉과 정액연구비의 200%에 해당하는 정근수당을 지급하여야 한다. 설령 피고의 주장과 같이 공무원수당규정의 개정으로 정근수당 항목 중 본봉 100%에 해당하는 부분이 감액되고, 기말수당, 가계지원비 항목이 각 삭제되었다고 하더라도, 정액연구비에 대한 기말수당, 정근수당, 가계지원비는 삭제되었다고 할 수 없으므로, 피고는 원고들에게 위 본봉과 아울러 상여수당으로 본봉의 100%에 해당하는 정근수당 및 정액연구비의 각 200%에 해당하는 기말수당, 정근수당, 가계지원비를 지급하여야 한다.
⑶ 피고는 성과연봉제가 도입되기 전부터 교통비 매월 200,000원을 지급하여 왔는바, 원고들이 실제로 지급받은 금액에 피고가 지급한 교통비 매월 200,000원씩을 포함시키는 이상, 원고들이 호봉제에 따를 경우 지급받을 수 있었던 임금에도 교통비 매월 200,000원씩을 포함시켜야 한다. 설령 그와 같이 보지 아니한다고 하더라도, 공무원수당규정이 2009.4.30. 개정되면서 국립학교 교원들에게 매월 지급되던 교통보조수당 140,000원이 본봉으로 산입되었는바, 원고들이 지급받았던 교통비 매월 200,000원 중 본봉으로 산입된 140,000원을 제외한 나머지 매월 60,000원은 원고들이 호봉제 하에서 수령할 수 있는 돈이었다고 보아야 한다.
⑷ 피고가 원고들에게 지급하였다고 주장하는 명절성과급, 성과격려금, 교육부 사업선정에 따른 성과급은 업적평가에 따른 성과상여급이 아니므로 성과연봉제가 도입되지 아니하였어도 지급되었을 것인바, 위 각 성과급을 원고들이 실제로 지급받은 임금에 포함시켜서는 아니 된다.
⑸ 최고 호봉 이후에 가산하는 근속가봉은 해당연도 공무원보수규정에 따라 지급되어야 하지 피고가 별도로 마련한 기준에 따라야 할 것은 아니다.
나) 피고의 주장
⑴ 구 보수규정 제5조에 따라 호봉제에 의하여 원고들의 본봉을 산정함에 있어 적용되는 공무원보수규정은 총장이 마지막으로 지정한 2005년도 공무원보수규정 또는 총장이 추정적으로 지정하였을 것으로 인정되는 2011년도 공무원보수규정이다. 설령 위 각 공무원보수규정이 적용되지 아니한다고 하더라도 2004.부터 2006.까지의 사례에 따라 전해년도 또는 전전해년도 공무원보수규정이 적용되어야 한다.
⑵ 공무원수당규정이 2006.경 및 2011.경 각 개정되면서 가계지원비와 기말수당 전체 및 정근수당 중 100%에 해당하는 금액이 본봉으로 산입되었으므로, 호봉제가 적용되는 경우라도 피고는 원고들에게 위 본봉과 아울러 상여수당으로 본봉 및 정액연구비의 100%에 해당하는 정근수당만을 지급하면 충분하다.
⑶ 공무원수당규정이 2011.1.10. 개정되어 공무원수당규정에 따른 교통보조수당이 본봉으로 산입되었으므로, 원고들이 호봉제 하에서 수령할 수 있는 돈에 교통비가 포함될 여지는 없다.
⑷ 피고가 성과연봉제하에서 지급한 명절성과급, 성과격려금, 교육부 사업선정에 따른 성과급은 현행 보수규정에 따라 일정사유 발생시 지급하도록 규정되어 있는 것이므로, 기존의 호봉제하에서는 지급되지 아니하였을 임금에 해당하는바, 위 각 성과급은 원고들이 실제로 지급받은 임금에 포함되어야 한다.
⑸ 최고 호봉 이후에 가산하는 근속가봉은 피고가 별도로 규정한 근속가봉 금액인 39,200원에 의하여야 한다.
4) 미지급 임금 기준의 확정
가) 본봉 산정에 있어 적용되는 공무원보수규정
앞서 채택한 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 원고들에 대하여 호봉제가 적용된다는 전제하에서 구 보수규정 제5조에 따라 원고들의 본봉을 산정함에 있어 적용되는 공무원보수규정은 당해년도 공무원보수규정이라고 봄이 타당하다.
⑴ 구 보수규정 제5조제1항은 교원의 호봉에 의한 본봉을 공무원보수규정을 준용하여 총장이 따로 정한다고 규정하고 있다. 통상 사적 법규에서 법령을 준용한다고 규정하고 있는 경우 특별히 과거 법령을 준용한다고 명시하지 아니하는 한, 그 준용되는 법령은 현행 법령을 의미하지 개정된 과거 법령을 의미한다고 볼 수 없다. 나아가 구 보수규정 제11조제1항은 보수의 계산 기준은 회계년도에 의하여 계산한다고 규정하고 있고, 제11조제3항은 기타 계산방법은 공무원보수규정을 준용한다고 규정하고 있어, 원칙적으로 당해회계년도의 보수는 당해회계년도의 공무원보수규정을 기준으로 계산된다고 해석된다. 따라서 구 보수규정 제5조제1항이 원칙적으로 준용할 것을 명하는 공무원보수규정은 보수를 지급할 당시 시행되고 있는 당해연도 공무원보수규정을 의미한다고 봄이 타당하다.
⑵ 또한 구 보수규정 제14조제1항, 제15조제1항, 제16조, 제25조는 기말수당, 정근수당, 장기근속수당, 자녀학비보조수당을 지급함에 있어 공무원수당규정을 준용하다고 규정하고 있다. 위와 같은 구 보수규정의 내용을 종합하여 보면, 피고가 운영하던 호봉제하에서의 L대학교 교원 보수체계는 원칙적으로 국립대학의 교원의 보수체계와 동일하게 운영함을 전제로 하는 것으로 판단된다. 따라서 L대학교 교원들의 본봉은 총장이 특별히 지정하지 아니하면 총장의 묵시적인 지정에 의하여 국립대학의 교원의 본봉과 같이 당해년도 공무원보수규정을 기준으로 결정된다고 해석된다.
⑶ 실제 피고는 1994.부터 2003.까지는 예외 없이 각 당해년도의 공무원보수 규정 중 대학교원 등의 봉급표를 적용하여 L대학교 교원들의 본봉을 산정하였다.
⑷ 피고는 기존과 달리 2004. 및 2005.은 각 2003년도 공무원보수규정 중 대학교원 등의 봉급표를, 2006.은 2005년도 공무원보수규정 중 대학교원 등의 봉급표를 각 적용하여 본봉을 산정하였다. 그러나 피고는 2004.에는 월 교통비를 50,000원, 월 정액급식비를 20,000원 각 인상하고, 본봉의 50%에 해당하는 특별수당을 추가로 지급하였으며, 2005.에는 월 교통비를 50,000원 인상하고 본봉의 50%를 지급하는 특별수당을 지급하며 2006.2.에 250,000원 상당의 성과지원비를 지급하기로 하였고, 2006.에는 본봉의 50%에 해당하는 특별수당을 지급하였다. 당해년도 공무원보수규정이 적용되던 2002. 및 2003.에도 일부 수당이 인상되고 특별수당이 지급되기는 하였으나, 본봉의 50%에 해당하는 특별수당이 지급된 2004. 내지 2006.에 비하여는 그 액수가 극히 적다. 전해년도 또는 전전해년도 공무원보수규정 중 대학교원 등의 봉급표가 적용되던 연도에 지급되던 다액의 특별수당은 L대학교 교원들이 당해년도 공무원보수규정이 적용될 것이라는 신뢰를 가지고 있었기 때문에 지급된 것으로 보인다.
⑸ 피고의 주장과 같이 해석할 경우, L대학교 총장이 과거의 공무원보수규정을 현재 L대학교 교원들의 본봉을 정하는 기준으로 자의적으로 정하는 것을 막을 수 없게 되어, 임금을 정하는 기준이 불분명해지고, L대학교 교원들의 임금청구권이 침해될 염려가 발생한다.
나) 상여수당의 범위
앞서 채택한 증거, 을 제41호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사실 및 사정을 종합하여 보면, 공무원수당규정이 2006.1.12. 개정되면서 기말수당이 폐지되고 정근수당이 본봉의 200%에서 본봉의 100%로 감액되었으며, 공무원수당규정이 2011.1.10. 다시 개정되면서 가계지원비가 폐지되었는바, 호봉제하에서 공무원수당규정을 준용하여 기말수당 및 가계지원비를 지급받던 L대학교의 교원들 역시 기말수당 및 가계지원비를 지급받을 근거를 잃고, 정근수당도 기본급의 100%를 기준으로 수령하게 되었다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들이 2014.4.부터 2017.3.까지의 청구기간 동안 수령하는 상여수당은 본봉과 정액연구비 합계액의 100%라고 봄이 타당하다.
⑴ 구 보수규정 제14조제1항, 제15조제1항은 교직원에게 공무원수당규정을 준용하여 기말수당 및 정근수당을 지급한다고 규정하고 있다. 통상 사적 법규에서 법령을 준용한다고 규정하고 있는 경우 특별히 과거 법령을 준용한다고 명시하지 아니하는 한, 그 준용되는 법령은 현행 법령을 의미하지 개정된 과거 법령을 의미한다고 볼 수 없음은 앞서 본 것과 같다. 또한 구 보수규정 제14조제1항, 제15조제1항에는 총장이 공무원수당규정과 달리 정할 수 있는 여지를 두고 있지 아니하다. 따라서 위 규정들은 L대학교 교원들이 기말수당, 정근수당 등 상여수당을 지급받음에 있어 국립대학의 교원들과 동일하게 취급하는 것을 원칙으로 하는 것으로 해석된다. 따라서 공무원수당규정에서 기말수당과 가계지원비의 지급근거가 폐지된 이상 원고들이 기말수당 및 가계지원비를 지급받을 근거는 소멸하였고, 100%를 초과하여 정근수당을 지급받을 근거 역시 소멸하였다고 판단된다.
⑵ 다음 표의 기재와 같이 정근수당이 감액되고 기말수당이 폐지된 2006년도 및 가계지원비가 폐지된 2011년도 국립대학 교원의 본봉은 다른 년도 대비 큰 폭으로 상승하였다. 이와 같은 큰 폭의 본봉 상승은 일부 수당이 폐지 또는 감액된 사정을 반영한 것으로 보이는바, 호봉제에 있어서는 위와 같은 본봉 상승이 원고들의 본봉에도 반영되므로, 기본급에 대한 기말수당 및 가계지원비가 폐지되고, 정근수당 중 100%가 감액되었다고 하더라도, 그것이 부당하다고 보기는 어렵다.<표 생략>
⑶ L대학교 교원들은 호봉제하에서 정액연구비에 대한 기말수당, 가계지원비, 정근수당을 수령하고 있었으므로, 위와 같이 기말수당, 가계지원비가 폐지되고, 정근수당이 감액됨에 따라 정액연구비에 대한 위 각 수당 폐지분 또는 감액분 상당의 임금을 지급받지 못하게 되나, 이와 같은 손실은 공무원수당규정을 준용하는 보수체계로 인하여 발생한 반사적인 것에 불과하다. 피고가 기말수당, 가계지원비가 폐지되고 정근수당이 감액되었음을 이유로 원고들에게 위 손실 임금 상당액을 지급하지 아니하는 경우, 그 손실의 보전에 관하여는 원고들과 피고 사이의 협의로 정해져야 하는 것이지, 원고들이 직접적으로 피고에게 위와 같은 손실된 임금 상당액을 청구할 계약상 내지 법률상 근거는 없는 것으로 판단된다(그것이 불법행위나 부당이득을 구성한다고 할 수도 없다).
다) 교통비 포함 여부
구 보수규정에는 교통보조수당 내지 교통비에 대한 아무런 기재가 없고, 피고가 L대학교 교원들에게 지급하던 교통비 금액은 2003.경 이후에는 공무원수당규정이 정하던 교원들에 대한 교통보조비 금액과 다르며, 피고는 실제 성과연봉제가 적용되고 공무원수당규정이 개정되어 교통보조수당이 본봉으로 산입된 2011.1.10.경 이후에도 계속하여 L대학교 교원들에게 매월 200,000원씩의 교통비를 지급하여 왔는바, 적어도 2011.1.10.경 이후로 피고가 L대학교 교원들에게 지급하던 교통비는 공무원수당규정에 따라 지급되는 교통보조수당이 아닌 피고가 임의로 지급하던 별개의 수당이라고 보아야 하므로, 공무원수당규정이 개정되어 교통보조수당이 본봉으로 산입되었다고 하여, 피고가 원고들에게 지급하던 교통비를 호봉제하에서 지급받을 수 있던 임금에서 제외하여야 할 것은 아니다. 따라서 매월 200,000원의 교통비는 원고들이 호봉제하에서 지급받을 수 있었던 임금에 포함하여야 한다.
라) 비정기적 성과상여급 포함 여부
앞서 채택한 증거, 갑 제58호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 원고들에게 2014.9.4.경 교육부 3대사업선정 특별성과급을, 2014.9.17. 2015년 성과지표제고를 위한 장려금을, 2016.9.27. 2016년 대학성과창출에 따른 성과격려금을 각 지급한 사실이 인정된다. 위 인정사실 및 앞서 채택한 증거들을 종합하여 인정되는 다음의 사정들, 즉, ① 구 보수규정과 최초 성과연봉제 보수규정은 특별성과급에 대하여 아무런 규정을 두지 아니하고 있으나, 현행 보수규정은 특별성과급의 지급 근거를 두고 있는 점(현행 보수규정 제21조), ② 위 각 성과급들은 모두 성과 달성 제고 내지 격려를 목적으로 지급됨을 명시하고 있는바, 호봉제하에서 지급되었을 격려금과는 그 성질을 달리하는 것으로 보이는 점, ③ 원고들은 위 각 돈이 성과연봉제 시행과 무관하게 지급된 것이라고 주장하나, 호봉제하에도 성과 달성 제고 내지 격려를 목적으로 한 돈이 지급되었다는 사실을 인정할 만한 자료가 제출되지 아니한 점 등을 종합하여 보면, 피고가 원고들에게 비정기적으로 지급한 성과상여급은 원고들이 실제로 지급받은 임금에 포함된다고 봄이 타당하다.
마) 근속가봉 금액
구 보수규정의 내용에 따를 때, L대학교 교원의 본봉은 총장의 특별한 지정행위가 없으면 국립대학의 교원의 본봉과 같이 당해년도 공무원보수규정을 기준으로 결정된다고 해석됨은 앞서 본 것과 같다(특히, 구 보수규정 제11조제3항은 보수의 계산방법에 있어 공무원보수규정을 준용하도록 규정하고 있는바 근속가봉의 계산 역시 공무원보수규정을 준용하여야 할 보수에 해당한다고 해석된다). 피고가 주장하는 근속가봉액 39,200원은 구 공무원보수규정(2005.1.7. 대통령령 제18671호로 개정되기 전의 것) 제30조의2 제2항에서 정한 근속가봉(즉, 2004년도의 근속가봉이다)으로 원고들에 대하여 2017.경까지 계속하여 호봉제가 적용되었을 경우 2004년도의 근속가봉이 적용되리라고 보기 어렵다. 또한 피고는 호봉제가 적용되던 구 보수규정 체제에서 계속하여 동일한 근속가봉액을 적용하였다는 사실 또는 동일한 근속가봉액을 적용하기로 결정하였다는 사실에 대한 자료를 제출하지 못하고 있다[2002년도부터 2008년도까지의 교·직원 보수 지급기준에도 근속가봉에 대하여는 아무런 언급이 없다(을 제22 내지 28호증)]. 위와 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들이 호봉제하에서 지급받을 수 있던 본봉에 가산하여야 하는 근속가봉액은 해당연도의 공무원보수규정에서 정한 근속가봉액이라고 봄이 타당하다.
5) 기타 개별적 주장 및 그 판단
가) 원고 H 휴직기간 중 급여
⑴ 원고 H은 휴직기간 동안 구 보수규정 제8조, 개정 전 피고 정관 제47조에 따라 기존의 기본급 중 40%를 보수로 지급받을 수 있었다고 주장하는 반면, 피고는 현행 피고 정관에 따라 기본연봉 중 35%를 보수로 지급하여야 한다고 주장한다.
⑵ 살피건대, 원고 H이 2016.6. 및 2016.8.부터 2016.12.까지 휴직을 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 앞서 채택한 증거, 갑 제56호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 구 보수규정 제13조는 휴직 중 교직원에 대한 보수는 개정 전 피고 정관 제47조제1항에 따른다고 규정하고 있는 사실, 개정 전 피고 정관 제47조제1항은 휴직 교원에 대하여 휴직기간 중 그 기본급의 40%를 지급한다고 규정하고 있는 사실이 인정되는바, 원고 H이 호봉제가 적용됨을 전제로 휴직기간 중 지급받을 수 있던 임금의 계산에 있어서는 호봉제가 시행되던 당시 시행되던 개정 전 피고 정관이 적용되어야 한다고 봄이 타당하므로, 원고 H이 휴직기간 동안 수령하여야 할 임금은 기존의 기본급의 40%에 해당하는 금액이다.
⑶ 을 제45호증의 기재에 의하면, 현행 피고 정관 제47조제1항이 휴직 교원에 대하여 그 기준연봉의 35%를 지급하도록 규정하고 있는 사실이 인정되나, 기준연봉 내지 기본연봉은 현행 보수규정이 제정됨에 따라 도입된 개념으로 호봉제하에서 원고들이 지급받을 수 있던 휴직기간 임금 계산에 그대로 적용하기 어렵다. 나아가 피고의 정관 변경이 근로자들의 휴직기간 임금을 더 감소하게 하는 것이라면 그와 같은 변경은 근로자에게 불리하다고 볼 여지가 크므로 근로자들의 동의를 받지 아니한 이상 무효라고 해석되어야 할 것이다.
⑷ 다만, 원고 H은 위 휴직기간 동안 연구보조비의 40% 상당액을 자신이 수령하였어야 할 임금에 포함시키고 있으나, 연구보조비는 구 보수규정에서 정한 기본급에 포함된다는 사실을 인정할 아무런 증거가 없는바(위 원고도 기본급은 본봉과 정액 연구비의 합계액임을 전제로 주장하고 있다), 위 휴직기간 동안 연구보조비의 40% 상당액은 원고 H이 수령하였어야 할 임금에 포함되지 아니한다.
나) 원고 J 해외 파견 기간 중 급여
⑴ 원고 J는 2016.3.부터 2017.1.경까지 해외 자매대학 파견을 간 기간 동안 호봉제하에서 적용되던 L대학교 교직원 해외여행 및 연수규정(이하 ‘구 연수규정’이라고 한다) 별표 1.에 따를 때 수당 등을 포함한 보수 전액을 지급받을 수 있었으므로, 위 기간 동안 호봉제하에서 지급받을 수 있었던 금액에 급량비, 교통비, 학사지도비를 포함시켜야 한다고 주장하는 반면, 피고는 2016.3.부터 2017.1.경까지가 원고 J의 연구년에 해당하므로, 위 기간 동안 호봉제하에서 지급받을 수 있었던 금액에 급량비, 교통비, 학사지도비를 제외하여야 한다고 주장한다.
살피건대, 갑 제60, 61호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 J는 2015.11.26.경 중국 O대학교에서 2016.3.부터 2017.2.까지의 해외 자매대학 파견 교환교수에 선발되었고, 이에 따라 2016.3.부터 2017.2.경까지 중국 O대학교에서 파견근무를 한 사실, 2007.경 적용되던 구 연수규정 별표 1.이 교환교수는 초행의 경우 1년까지 보수를 전액 지급하는데, 보수는 봉급, 연구비, 수당, 상여금을 의미한다고 규정하고 있는 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 원고 J는 2016.3.부터 2017.1.경까지 해외 자매대학 교환교수로서 파견근무를 하면서 구 연수규정 별표 1.에 따라 수당 일체를 포함한 보수 일체를 지급받을 수 있었다고 봄이 타당하다[피고는 변론종결 후에 제출한 2019.9.6.자 준비서면에서 2007.경 적용되던 구 연수규정은 2008.9.1. 폐지되었고, 2008.9.1. 제정된 교원 연구년제 및 국내외 파견에 관한 규정(이하 ‘신 연수규정’이라고 한다) 별표 1.에 따라 자매대학 파견의 경우 학사지도비, 급량비, 교통비 등의 수당이 제외된 기본연봉의 100%만을 지급하여야 한다고 주장하였다. 그러나 피고의 위 주장은 변론에 상정되지 아니하였고, 설령 피고의 위 주장이 변론에 상정되었다고 하더라도, 교환교수 근무 기간 동안 봉급, 연구비, 수당, 상여금 전체를 포함한 보수 100%를 지급하도록 규정하고 있는 구 연수규정의 폐지와 기본연봉의 100%를 지급하도록 규정하고 있는 신 연수규정 제정은 결국 취업규칙의 불리한 변경에 해당한다고 할 것인데, 위와 같은 변경이 적법한 근로자의 동의를 얻었다고 볼 만한 아무런 자료가 제출되지 아니하였는바, 신 연수규정 별표 1.이 원고 J에 대하여 효력을 미친다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다].
6) 미지급 임금의 계산
위와 같은 기준에 따라서 별지 4. 미지급임금 계산표의 각 표 기재와 같이 계산하여 보면, 원고들이 피고로부터 수령하여야 할 미지급 임금액은 아래 표의 해당 원고 ‘미지급 임금액’란 기재 각 금액이다. <표 생략>
다. 신의칙 위반 여부에 관한 판단
피고는 성과연봉제 도입과정에 직접 참여하고 성과연봉제 도입 후 이를 적극 활용하였던 L대학교 교원들이 성과연봉제가 도입된 지 10년이 경과한 2017.4.경에 이르러 이 사건 소를 제기한 것은 신의칙에 위반된다고 주장한다.
민법상 신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나, 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범으로서, 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 권리의 행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 있어야 하고, 이러한 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 2018.4.26. 선고 2017다288757 판결 등 참조).
살피건대, 앞서 채택한 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 성과연봉제 도입 과정에 실시된 컨설팅 과정에 직접 참여한 교원은 22명으로 이는 L대학교의 총 교원 약 270명 중 일부에 불과하고 대다수의 교원들이 성과연봉제 도입과 관련하여 의사를 표시할 기회를 가지지 못하였던 점, ② L대학교 교수협의회 회장은 2006.경 성과연봉제 도입에 반대하는 입장을 취하였고, L대학교 교수협의회는 2007.6.16.부터 2016.1.경까지 지속적으로 교원들의 보수에 대한 불만을 제기하고 처우 개선을 요구하였던 점, ③ 원고들이 소송미참여자에 비하여 업무성과가 저조하다는 점을 인정할 만한 아무런 자료가 없는 점 등을 모두 종합하여 보면, 원고들의 이 사건 청구가 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 인정하기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.
라. 소결론
따라서 피고는 원고들에게 별지 2. 청구금액 및 인정금액표 해당 원고 ‘항소심 인정금액’란 기재 각 금액 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2017.4.22.부터 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2019.10.10.까지 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조제1항 본문, 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019.5.21. 대통령령 제29768호로 개정되기 전의 것)이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
4. 결론
그렇다면 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지는 이유 없어 기각하여야 한다. 이와 결론을 달리한 제1심 판결은 그 범위 내에서 부당하므로, 피고의 항소를 일부 받아들여 제1심 판결 중 위 각 인정금액을 초과하여 지급을 명한 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 피고에 대한 청구를 기각하며, 피고의 원고들에 대한 나머지 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 권혁중(재판장) 정정미 성하경
[대법원 2023.4.13. 선고 2019다282371 판결 참고]