【서울고등법원 2023.8.18. 선고 2022나2041790 판결】
• 서울고등법원 제38-1민사부 판결
• 사 건 / 2022나2041790 임금등
• 원고, 항소인 / 별지 1 ‘원고 명단’ 기재와 같다. <별지 생략>
• 피고, 피항소인 / 주식회사 A
• 제1심판결 / 서울중앙지방법원 2022.9.23. 선고 2021가합843 판결
• 변론종결 / 2023.07.07.
• 판결선고 / 2023.08.18.
<주 문>
1. 원고들의 항소를 모두 기각한다.
2. 항소비용은 원고들이 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심판결 중 원고들에 대한 부분을 취소한다. 피고는 원고들에게 별지 2 ‘미지급 금품 합계표’ 중 ‘미지급 금품 합계’란 기재 각 해당 돈 및 그중 ① 같은 표의 ‘2019년 미지급 임금 소계’란 기재 각 해당 돈에 대하여는 2020.1.16.부터, 같은 표의 ‘2020년 미지급 임금 소계’란 기재 각 해당 돈에 대하여는 2021.1.16.부터, 같은 표의 ‘2021년 미지급 임금 소계’란 기재 각 해당 돈에 대하여는 2022.1.16.부터, 같은 표의 ‘2022년 미지급 임금 소계’란 기재 각 해당 돈에 대하여는 2022.2.16.부터 각 2022.8.26.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서부본 송달일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, ② 같은 표의 ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 해당 돈에 대하여는 같은 표의 ‘퇴직금 지연손해금 기산일’란 기재 각 해당일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
<이 유>
1. 제1심판결의 인용
원고들의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심에 제출된 증거에다가 이 법원에 지출된 증거를 보태어 보더라도 원고들이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자에 해당하는 것으로 볼 수 없다고 판단한 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다. 이에 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 아래와 같이 고쳐 쓰는 부분 이외에는 제1심판결의 이유 부분 기재(별지 제외)와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다(단, 분리 확정된 제1심 공동원고들에 대한 부분은 제외한다).
○ 제1심판결문 제4면 제11행의 “증인”을 “제1심 증인”으로 고쳐 쓴다.
○ 제1심판결문 제14면 제9행의 “갑 제16,”부터 같은 면 제10행의 “46호증의”까지의 부분을 “갑 제16, 18, 27, 31, 43, 44, 48, 74, 75, 82, 85 내지 87, 89, 93내지 102, 107, 110, 119, 123 내지 125, 129 내지 133, 139 내지 141호증, 을 제4, 17, 18, 24, 31, 36, 37, 40, 46, 51, 22, 55 내지 58호증의”로 고쳐 쓴다.
○ 제1심판결문 제18면 제12행의 “어렵다.”를 “어렵다(피고가 해당 B센터 소속 교사들의 제보 등에 의해 B센터장이던 원고 N에 대해 업무점검을 실시한 결과 부정업무 수행 및 교실 편법 운영을 통한 편법수수료 취득으로 회사의 손실이 발생한 사실 등을 밝혀내고, 이를 이유로 2022.8.18. 원고 N에게 위와 같은 사유를 계약해지사유로 하여 2022.9.30.자로 이 사건 위탁계약을 해지한 사실은 인정된다. 그러나 이는 이 사건 위탁계약서에서 정한 수탁자의 의무와 그 위반에 따른 계약해지 사유를 적용하여 이루어진 것으로, 위와 같이 내부자 제보 등에 의해 B센터장에 대한 업무점검 등이 이루어졌다는 사정만으로 피고가 원고들을 포함한 B센터장들에 대한 지휘·감독을 하였다거나 근태 등을 이유로 징계권을 행사한 것이라고 할 수도 없다).”로 고쳐 쓴다.
2. 결론
그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 모두 기각할 것인바, 제1심판결 중 원고들에 대한 부분은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고들의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 정경근(재판장) 박순영 민지현
【서울중앙지방법원 2022.9.23. 선고 2021가합843 판결】
• 서울중앙지방법원 제42민사부 판결
• 사 건 / 2021가합843 임금등
• 원 고 / 별지 1 원고 목록 기재와 같다.
• 피 고 / 주식회사 A
• 변론종결 / 2022.08.26.
• 판결선고 / 2022.09.23.
<주 문>
1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.
2. 소송비용은 원고들이 부담한다.
<청구취지>
피고는 원고들에게 별지 2 미지급 금품 합계표 ‘미지급 금품 합계’란 기재 각 해당 돈 및 그중 ① 같은 표 ‘2019년 미지급 임금 소계’란 기재 각 해당 돈에 대하여는 2020.1.16.부터, 같은 표 ‘2020년 미지급 임금 소계’란 기재 각 해당 돈에 대하여는 2021.1.16.부터, 같은 표 ‘2021년 미지급 임금 소계’란 기재 각 해당 돈에 대하여는 2022.1.16.부터, 같은 표 ‘2022년 미지급 임금 소계’란 기재 각 해당 돈에 대하여는 2022.2.16.부터 각 2022.8.26.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, ② 같은 표 ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 해당 돈에 대하여는 같은 표 ‘퇴직금 지연손해금 기산일’란 기재 각 해당일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
<이 유>
1. 기초사실
가. 피고는 1986.12.20. 설립되어 교육서비스업, 교육 출판 문화사업, 서적 학습지도‧소매업 등을 영위하는 회사이다.
나. 원고들은 피고와 위탁사업자계약(이하 ‘이 사건 위탁계약’이라고 한다)을 체결하고 사업팀장 또는 러닝센터장으로서 피고의 제품 영업, 학습지 교사 등에 대한 지원·관리 업무 등을 수행하고 있거나(단, 원고 B 등 일부 원고들은 이 사건 소송 계속 중인 2021.11.경 피고와 근로계약을 체결하고 피고의 직원으로 전환되었다), 위 업무를 수행하다가 현재는 피고와의 위탁사업자계약을 해지한 사람들이다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 변론 전체의 취지
2. 당사자들의 주장
가. 원고들
원고들은 피고로부터 상당한 지휘·감독을 받으면서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다. 따라서 피고는 ① 원고들에게 2019.1.부터 2022.1.까지의 주휴수당, 2019년부터 2022년까지의 연차휴가수당(각 전년도 미사용 연차휴가에 대한 수당), 2019.12.25. 및 2021.10.4.에 대한 휴일근로수당을 지급하고, ② 피고를 퇴직한 원고들에 대해서는 퇴직금을 지급할 의무가 있다.
나. 피고
원고들은 피고와 위임계약을 체결한 후 그 계약의 내용에 따라 업무를 수행하고 수수료를 받아 온 독립적인 사업자일 뿐, 임금을 목적으로 피고에게 종속되어 지휘‧감독을 받는 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다.
3. 판단
가. 관련 법리
근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2020.6.25. 선고 2018다292418 판결, 대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).
나. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1 내지 11, 13, 15, 17, 20 내지 24, 28, 29, 30, 33, 35, 37, 47, 49, 50 내지 53, 66, 70 내지 73, 77, 79호증, 을 제2, 11, 12, 13, 15, 16, 19, 20, 21, 25, 27, 33, 34, 35, 38, 42호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 내지 영상과 증인 C, D의 각 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.
1) 피고의 사업구조 및 조직체계
가) 피고는 산하에 E사업 부문, 성장사업(미디어사업) 부문, 경영지원본부 등 3개의 사업부문을 두고 있다. 그중 학습지 판매 및 교습 관련 사업을 담당하는 E사업부문은 지원부서(지원팀, 마케팅팀)와 지역별 E본부(사업부)로 나뉘는데, 지역별 E본부는 산하에 여러 개의 교육국(시기에 따라 ‘지점’ 또는 ‘사업국’으로 호칭되기도 하였다)을 두고 있고, 교육국은 산하에 ‘사업팀’과 ‘러닝센터’를 두고 있다. 사업팀은 학습지를 구매하는 회원을 모집하고 교사들이 직접 회원의 가정을 방문하여 교육서비스를 제공하는 업무[HL(Home Learning)이라고 한다]를 담당하고, 러닝센터는 지역마다 설치된 러닝센터에 내방한 회원에 대하여 교육서비스를 제공하는 업무를 담당하였다.
나) 교육국의 조직은 ‘교육국장 - 사업팀장/러닝센터장 - 교사’의 다층적 구조로 이루어져 있다. 교육국장은 소속 사업팀장, 러닝센터장, 교사들의 회원 모집·관리 업무를 지도·관리하는 업무 등을 수행하였고, 사업팀장은 사업팀 소속 교사들을, 러닝센터장은 러닝센터 소속 교사들을 각 지도·관리하고 교육하는 업무 등을 수행하였다.
다) 피고의 교육국장, 사업팀장, 러닝센터장(이하 합쳐서 ‘영업관리자’라고 한다)은 ① 원고들과 같이 피고와 위탁사업자계약을 체결한 영업관리자(이하 ‘사업부제 영업관리자’라고 한다)와 ② 피고와 근로계약을 체결한 영업관리자(이하 ‘직원 영업관리자’라고 한다)로 구성되어 있다. 영업관리자에게는 모두 사번이 부여되었는데, 사업부제 영업관리자의 사번은 ‘3’으로 시작하는 반면, 직원 영업관리자의 사번은 ‘2’로 시작하고, 피고의 각 지역본부별 조직도에는 사업부제 영업관리자의 경우 ‘사’, 직원 영업관리자의 경우 직무등급에 따라 ‘G1 내지 G4’로 각 표시되어 있다.
라) 교육국에 따라 사업부제 사업팀장(러닝센터장)과 직원 사업팀장(러닝센터장)이 혼재되어 있는 경우도 있고, 사업부제 사업팀장(러닝센터장) 또는 직원 사업팀장(러닝센터장)으로만 구성되어 있는 경우도 있다.
마) 한편, 피고는 정기적 또는 비정기적 공고 내지 모집을 통해 영업관리자들의 신청과 일정한 절차를 거쳐 사업부제 영업관리자를 직원 영업관리자로 전환하거나, 직원 영업관리자를 사업부제 영업관리자로 전환하였다(원고 F 등 일부 원고들도 직원 영업관리자 또는 교사로 근무하다가 사업부제 영업관리자로 전환하였다).
2) 이 사건 위탁계약의 내용
가) 피고는 사업부제 영업관리자와 계약기간을 대체로 1년 또는 2년으로 정하여 이 사건 위탁계약을 체결하였고, 계약기간이 만료될 때마다 별도의 재계약 심사를 거쳐 재계약 여부를 결정하였다.
나) 2016.10.경까지 체결된 이 사건 위탁계약의 주요 내용은 다음과 같다. <다음 생략>
다) 이 사건 위탁계약은 2016.11.경부터 다음과 같이 내용이 일부 변경되었는데, 특히 위탁업무의 내용이 보다 구체적으로 명시되었다. <다음 생략>
3) 업무평가
가) 사업부제 영업관리자는 재계약 심사기준에서 요구하는 최소점수를 충족한 경우에만 재계약될 수 있었다. 사업부제 영업관리자에 대한 재계약 심사기준은 시기에 따라 조금씩 차이가 있기는 하지만, 대체로 ① 사업팀장의 경우, 정량평가인 ‘사업성과 평가’(순증률, 퇴회율, 입금률 등) 60%, ‘사업활동평가’(채점률, 긴급교재 신청률, 교실동행 시행도, 학습조직 운영도 등) 20%(정량평가 10%, 정성평가 10%), 정성평가인 ‘사업역량평가’(해지율, 마케팅·상담력, 제품지식, 교육일반지식 등) 20%로 이루어지고, ② 러닝센터장의 경우, 정량평가인 ‘사업성과평가’(총 제품 순증률, 주력제품 및 유아제품 순증률, 휴회율, 입금률 등) 80%와 정성평가인 ‘사업능력평가’(마케팅 역량, 교육컨설팅 역량, 성과관리 역량, 리더십 역량 등) 20%로 이루어졌다.
나) 반면, 피고는 직원 영업관리자에 대해서는 인사팀을 통해 정기적으로 인사평가(업적평가, 역량평가)를 실시하여 그 결과를 승급심사에 반영하였다. 그중 ‘역량평가’의 경우 평가항목은 고객 중심(목표고객에 대한 명확한 인식), 신의성실(정직한 업무처리 자세 보유), 성과 지향(성과 향상 방안 탐색), 혁신적 사고(문제에 대한 새로운 접근방법의 필요성 인식), 인적 자원 리더십, 교육학점이수제, 팀워크(협력하는 자세), 의사소통에 대한 기본적인 이해 등으로 이루어져 있다.
4) 업무 수행 방식
가) 피고의 영업관리자와 교사 등은 피고의 ERP 시스템인 ‘G’를 통해 교육국의 운영, 회원 및 진도 관리, 실적 관리 등 업무를 수행하였다. 한편, 모바일 어플리케이션인 ‘H’를 이용하여 G에 접속할 수도 있었는데, H에는 G의 메뉴 중 일부만 포함되어 있었다.
나) 피고는 ‘신임 러닝센터장 운영가이드’와 같은 각종 업무매뉴얼 등을 작성하여 영업관리자들에게 배포하였는데, 직원 영업관리자용과 사업부제 영업관리자용이 따로 구분되어 있지는 않았다. 피고의 각 지역본부는 월별 업무일정표를 작성하여 산하 교육국에 제공하였고, 이를 바탕으로 각 교육국장은 교육국의 월별 업무일정표를 작성하여 소속 사업팀장 및 러닝센터장에게 제공하였는데, 월별 업무일정표에는 각종 회의, 교육, 행사, 보고 일정 등이 기재되어 있다.
다) 사업팀장 및 러닝센터장은 주간 또는 월간 업무계획표와 일일 업무일지 등을 작성하여 이메일 등을 통해 소속 지역본부에 보고하였다. 업무계획표에는 외부 홍보 및 상담 일정, 교사 면담 일정 등이 기재되어 있고, 업무일지에는 주로 입회 및 퇴회, 총원 등 실적 수치가 기재되어 있다.
라) 피고의 각 지역본부는 영업관리자들에 대하여 이메일 등을 통해 영업목표 달성을 독려하고, 영업목표를 달성한 교육국과 사업팀, 영업관리자를 선정하였다. 그 밖에 피고의 교육국장은 카카오톡 메시지를 통해 소속 사업팀장 및 러닝센터장에게 지역본부장 등의 지시사항을 전달하기도 하였다.
마) 러닝센터장들은 자체적으로 행사를 기획하거나 교육프로그램 등 상품을 개발하여 홍보 및 진행할 수 있었다.
바) 사업부제 영업관리자의 경우 개인적인 비용을 지출하여 채점교사나 행사 진행에 필요한 아르바이트 직원을 직접 고용하여 사용하기도 하였다.
5) 근태관리, 교육 등
가) 직원 영업관리자의 경우 지역본부마다 조금씩 다르기는 하지만 근로계약서에 명시된 바와 같이 출·퇴근시간(가령, 사업팀장은 10:00부터 19:30까지, 러닝센터장은 11:00부터 20:30까지)과 휴게시간이 정해져 있었다. 반면, 사업부제 영업관리자의 경우 출·퇴근시간이나 휴게시간이 정해져 있지 않았다.
나) 직원 영업관리자의 경우 연차휴가를 사용하기 위해서는 별도로 휴가신청서를 작성하여야 하고, 주어진 연차휴가일수 내에서만 휴가를 사용할 수 있었다. 반면, 사업부제 영업관리자의 경우 소속 교육국장 등에게 휴가 사용 사실을 알리고 업무일정을 조율하기만 하면 별도로 휴가신청서를 작성할 필요 없이 자유롭게 업무를 쉴 수 있었고, 그 기간에 제한도 없었다.
다) 피고는 직원 영업관리자에 대하여 취업규칙이나 복무규정, 인사규정 등을 적용하였고, 이를 위반하는 경우 경위서 작성, 정직 등 징계처분을 한 반면, 사업부제 영업관리자에 대해서는 취업규칙이나 복무규정, 인사규정 등을 적용하지 않았다.
라) 피고는 직원과 사업부제의 구분 없이 영업관리자를 대상으로 각종 교육을 실시하였는데, 사업부제 영업관리자의 경우 불참보고서, 전화 등으로 불참 사실을 알리거나 사전 고지 없이도 교육에 참석하지 않을 수 있었다. 한편, 직원 영업관리자는 사업부제 영업관리자와 달리 승급을 위해 일정한 교육과정을 이수해야 한다.
6) 수수료 산정 방식
가) 사업부제 영업관리자의 경우 회원 수의 증감 등 영업실적에 연동하여 수수료를 지급받았는데, 그 영업실적은 자신이 관리하는 사업팀 또는 러닝센터 소속 교사들의 실적에 연동되었다.
나) 사업부제 영업관리자 중 ① 사업팀장의 수수료는 관리 회원 수에 따라 지급되는 ‘관리수수료’, 순증지수(회원 증가 비율) 및 신규 입회 회원 수에 따라 지급되는 ‘성장수수료’, 퇴회지수율(퇴회한 회원의 비율)에 반비례하여 지급되는 ‘C·S수수료’로 구성되고, ② 러닝센터장의 수수료는 관리 회원 수에 따라 지급되는 ‘팀관리수수료’, 순증지수 및 신규 입회 회원 수에 따라 지급되는 ‘총원성장수수료’, 제품 판매성과에 따라 지급되는 ‘성과수수료’, 퇴회지수율에 반비례하여 지급되는 ‘C·S수수료’로 구성된다.
다) 특히 ‘성장수수료’와 ‘성과수수료’는 음수로 산출되는 경우 이를 다음 달에 지급받을 수수료에서 공제하였다.
7) 기타 사정
가) 피고는 직원 영업관리자에 대하여 근로소득세를 원천징수하여 급여(기본급, 성과급 등)를 지급하고, 직원 영업관리자를 위하여 고용보험 등 이른바 4대 보험에 가입한 반면, 사업부제 영업관리자에 대하여는 근로소득세 대신 사업소득세를 원천징수하였고, 사업부제 영업관리자를 위하여 4대 보험에 가입하지 않았다.
나) 사업부제 영업관리자는 직원 영업관리자와 동일하게 피고로부터 사무실과 책상, 의자, 컴퓨터, 전화기 등 영업에 필요한 집기 및 비품을 제공받고, 영업활동, 판촉 등에 소요되는 경비를 지원받았는데, 개별적으로 자신의 비용을 들여 피고가 운영하는 I 등에서 영업 및 판촉활동에 필요한 판촉물을 추가로 구입하기도 하였다.
다) 사업부제 영업관리자는 피고로부터 건강검진, 휴양소 할인, 전자책 구독 플랫폼 이용 서비스, 경조사비, 명절선물, 상해보험 가입 등의 복지혜택을 받았다.
라) 피고는 신규 정규직원 및 인턴의 업무 적응 등을 돕기 위해 멘토와 멘티를 매칭하여 여러 가지 활동을 수행하는 이른바 ‘멘토링 제도’를 운영하고 있는데, 멘토는 직원 영업관리자 중에서만 선정되었다.
다. 구체적 판단
위 인정사실과 앞서 채택한 증거, 갑 제16, 18, 27, 31, 43, 44, 48, 74, 75호증, 을 제4, 17, 18, 24, 37, 40, 46호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 ‘원고들이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다’고 단정하기 어렵다. 따라서 원고들이 피고의 근로자에 해당함을 전제로 하는 원고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
1) 업무 수행에 대한 피고의 상당한 지휘·감독이 존재한다고 보기 어려움
가) 위임관계에서도 위임사무의 적정한 처리를 위하여 위임인의 수임인에 대한 정보 제공과 어느 정도의 지시는 필요하고, 수임인은 위임인의 청구가 있을 때에는 위 임사무의 처리현황을 보고할 의무가 있다(민법 제683조 참조). 따라서 수임인의 업무수행에 관하여 위임인의 구체적이고 개별적인 지휘·감독을 인정할 수 있을 정도에 이르지 않는 한, 위임인이 수임인에 대하여 위임사무의 이행에 필요한 사항을 요구하거나 수임인이 위임인에 대하여 업무에 관한 보고를 하였다는 사정만으로 곧바로 그들 사이의 관계를 근로관계로 단정하여서는 안 된다.
나) 원고들은 피고로부터 위탁받은 회원 모집, 소속 교사 관리 업무 등을 수행함에 있어 구체적인 업무 수행 방법이나 시간, 장소 등에 관하여 상당한 재량을 갖고 있었고, 이를 피고가 구체적으로 정하여 지시하거나 관리·감독한 바는 없다고 보인다.
다) 피고의 각 지역본부 및 교육국이 작성하여 원고들에게 배포한 월별 업무일정은 행사 일정, 실적 독려 관련 일정, 행정처리 일정 등을 정리한 것으로, 원고들이 그 업무일정에 기재된 모든 일정을 준수하여야 한다거나 이를 준수하지 않을 경우 불이익을 받았다고 볼 만한 자료가 없는 점, 각 지역본부 및 교육국은 피고가 마련한 통일된 양식을 사용한 것이 아니라 자체적으로 양식을 마련하여 업무일정을 작성한 점 등을 고려하면, 위와 같은 월별 업무일정은 구체적인 업무를 지시하는 것이라기보다는, 각 지역본부별 또는 교육국별로 효율적이고 체계적인 업무 수행을 위해 각종 일정이나 필요한 정보를 공유하는 것이 주된 목적이었던 것으로 보인다. 피고가 제공한 각종 가이드 등 업무매뉴얼 역시 사업팀 또는 러닝센터의 원활한 운영과 효과적인 영업활동 등에 필요한 설명과 안내로 구성되어 있는 자료에 불과하여, 이를 업무 수행에 관하여 상당한 정도의 구속력을 갖는 지시의 근거로 삼기 어렵다. 위와 같은 피고의 업무일정공유, 업무매뉴얼 제공과 더불어 피고가 원고들을 대상으로 실시한 교육은 이 사건 위탁계약에서 정한 ‘위탁자의 정보 제공 및 협조 의무’ 이행의 일환으로 이루어진 것으로 볼 수도 있다.
라) 원고들이 작성한 업무계획이나 업무일지는 원고들이 구체적으로 어떠한 활동과 업무를 하는지보다는, 주로 입회 회원 수 및 입회율, 퇴회 회원 수 및 퇴회율, 총원 수, 입금률과 같은 실적, 즉 업무 수행에 따른 객관적인 결과에 초점이 맞춰져 있으므로, 이는 원고들이 수임인으로서 위임사무 처리현황에 관한 보고의무를 이행한 것으로 평가할 수 있다.
마) 피고는 최대한 많은 회원을 모집하고 많은 교육상품을 판매하여 매출과 영업이익을 높이는 것을 사업목표로 하기 때문에, 영업목표를 설정하고 이에 기초하여 영업관리자인 원고들에 대하여 영업실적 향상을 적극적으로 독려하는 것은 원활한 위탁업무의 수행을 위해 최소한의 지시를 행한 것으로 볼 수 있다. 이 사건 위탁계약도 수임인으로 하여금 ‘위임인과의 협의를 통해 정한 기간별 사업목표를 달성할 수 있도록 최선의 노력을 다할 의무’가 있음을 명시하고 있다.
바) 피고는 오로지 원고들의 실적과 성과에 따라 수수료를 지급하고 재계약 여부를 결정하였을 뿐, 별도로 원고들의 업무능력을 평가하지 않았다(사업부제 영업관리자의 재계약 심사기준에 정성평가가 포함되어 있기는 하지만, 그 비중이 매우 적을 뿐만 아니라 정량적 수치에 기초한 정성평가의 측면이 크고, 실제 사업부제 영업관리자의 재계약 심사 과정에서 정량평가의 기준점수를 충족하였음에도 정성평가의 기준점수 미달로 재계약이 불발된 사례는 존재하지 않는 것으로 보인다). 이는 직원 영업관리자의 경우 피고에 의한 업무역량평가가 세세하게 이루어지고 그 결과가 승급심사에 활용되는 것과 분명하게 대조된다.
사) 그 밖에 원고들이 피고의 지시 내지 요구에 따라 이 사건 위탁계약에서 정해진 업무가 아닌 다른 업무를 하였다고 볼 만한 증거도 없다.
아) 원고들이 업무를 수행하는 과정에서 피고가 업무지시를 한 것으로 볼 수 있는 측면이 일부 있기는 하지만, 피고가 위임계약에서 위임인이 행사할 수 있는 지시권의 정도를 넘어 원고들에 대하여 상시적으로 구체적인 업무지시를 하는 등 원고들과 피고 사이에 위임관계를 부인하고 사용종속관계를 인정할 수 있을 정도로 상당한 지휘·감독을 하였다고 평가하기는 어렵다.
2) 피고가 근태관리를 하거나 인사권·징계권을 행사한 사실이 없음
가) 근태관리 및 징계권 행사 관련
(1) 원고들의 출·퇴근시간은 따로 정해져 있지 않았고, 피고는 원고들의 출·퇴근시간을 기록하는 등으로 관리한 바 없다(피고의 전산시스템인 G에서는 사용자의 접속 여부 및 접속시간 외에 로그아웃 여부나 시간 등을 확인할 수 없으므로, 피고가 G를 통해 원고들의 출·퇴근시간을 관리하였다고 보기 어렵다).
(2) 다만, 주로 학부모와 학생들을 대상으로 하는 업무의 특성이나 러닝센터의 운영시간 등을 고려하여, 원고들의 출·퇴근시간도 자연스럽게 직원들의 출·퇴근시간에 맞춰진 것으로 보이는데, 홍보 등 외부 일정이나 개인 사정으로 평소와 다른 시간에 출·퇴근을 할 필요가 있는 경우에는 이를 사전에 소속 교육국장에게 문자메시지, 카카오톡 메시지 등을 통해 알리기만 하면 얼마든지 출·퇴근시간을 조정할 수 있었고, 별도로 교육국장의 결재 내지 승인이 요구되지 않았다(일부 교육국장이 카카오톡 단체 대화방에서 출근시간 준수를 요구하는 공지사항을 전달하거나, 피고가 전 직원들과 사업부제 영업관리자들에게 ‘효율적 근로시간 준수 안내’라는 제목의 메일을 보낸 사실 등은 있지만, 이는 편의상 직원과 사업부제의 구분 없이 전체를 대상으로 하여 일괄적으로 전달한 것으로 볼 여지도 있으므로, 위와 같은 사정만을 근거로 피고가 원고들의 출‧퇴근시간을 통제하였다고 단정하기는 어렵다).
(3) 오히려 원고들이 출·퇴근의 근거로 주장하는 G 접속기록에 의하면, 원고들의 접속시간은 상당히 불규칙할 뿐만 아니라, 직원들의 정규 업무시간이 아닌 이른 아침이나 늦은 밤에도 접속한 내역이 다수 확인되는데, 이러한 점에 비추어 원고들은 직원들과 달리 출·퇴근시간에 구애받지 않고 업무를 수행한 것으로 볼 수 있다.
(4) 또한, 원고들에게는 피고의 직원들과 달리 ‘휴가’라는 개념 자체가 적용되지 않았으므로, 원고들은 피고로부터 승인받는 절차 없이 본인의 휴무를 스스로의 판단으로 자유롭게 결정할 수 있었고, 다만 업무공백 방지와 업무연락의 편의 차원에서 사전에 교육국장에게 휴무 사실을 알렸던 것으로 보일 뿐이다.
(5) 무엇보다 피고는 원고들을 비롯한 사업부제 영업관리자에 대하여 불성실한 근태, 교육 미참석 등을 이유로 징계나 제재를 가한 사실이 없고(이는 직원 영업관리자에 대해서는 근태 불량 등을 이유로 징계처분을 한 사례가 존재하는 것과 분명하게 대조된다), 근태는 사업부제 영업관리자의 재계약 심사기준이나 수수료 산정기준에 포함되지 않기 때문에 피고가 사업부제 영업관리자들에 대하여 불성실한 근태를 이유로 어떠한 불이익을 주기도 어렵다.
(6) 나아가 사업부제 영업관리자의 경우 각자의 실적에 따라 산정된 수수료를 지급받는 구조상 대부분 자발적으로 위탁받은 업무를 성실하게 수행하였기 때문에, 피고로서는 사업부제 영업관리자의 근태를 통제·관리할 유인이 적었을 것이다.
나) 근무장소 지정 및 인사권 행사 관련
(1) 원고들은 ‘피고가 사업부제 영업관리자에 대하여 근무장소를 지정하고 인사권을 행사하였다’고 주장하며, 그 근거로 사업부제 영업관리자의 사업장을 일방적으로 변경하는 등 직원 영업관리자와 마찬가지로 인사발령을 하였음을 들고 있다.
(2) 피고로서는 사업전략, 사업팀별 또는 러닝센터별 내부적 상황(영업관리자와 소속 교사들 간의 갈등관계 등), 당사자의 이동 요청 등 여러 측면에서 정기적 또는 비정기적으로 사업부제 영업관리자의 사업장을 변경할 필요가 있었고, 이 사건 위탁계약에서도 피고의 사업상 판단 또는 당사자들의 합의에 의해 관할지역이 조정될 수 있음을 명시적으로 규정하고 있다. 일부 지역본부에서는 소속 사업부제 영업관리자와의 협의 없이 사업장을 변경한 사례가 있는 것으로 보이기는 하지만, 이러한 방식의 사업장 변경이 일반적으로 행하여졌다고 단정하기 어렵고, 대체로는 사전에 사업장 변경대상자인 사업부제 영업관리자와의 협의를 거치거나 최소한 해당 영업관리자에게 특정 사업장으로의 이동을 제안하고 이를 수용할 의사가 있는지 확인한 다음 사업장 변경조치를 취한 것으로 보인다. 다만, 그 과정에서 사업장 변경 대상자인 사업부제 영업관리자들의 의사나 희망을 전부 반영하는 것은 현실적으로 불가능하였을 것이다.
(3) 한편, 일부 지역본부에서 사업부제 영업관리자의 사업장 변경을 공지하면서 ‘발령’ 또는 ‘인사발령’, ‘명(命)’이라는 용어를 사용한 사실이 있기는 하지만, 직원영업관리자와 사업부제 영업관리자가 혼재되어 있는 지역본부에서 업무의 편의상 직원 영업관리자에 대한 인사와 사업부제 영업관리자의 사업장 변경을 하나의 공문으로 작성한 것으로 보이는 점(오히려 같은 공문 내에서도 목차를 달리하는 등 직원 영업관리자에 대한 인사사항과 사업부제 영업관리자에 대한 사업장 변경사항이 명확하게 구분되어 있다), 위 ‘인사발령’ 등의 용어는 그 의미를 엄밀하게 고려하지 않은 채 편의상 사용한 것으로 볼 여지도 있는 점 등을 고려하면, 위와 같은 사실만으로 피고가 원고들에 대하여 근무장소를 지정하였다거나 인사권을 행사하였다고 보기는 어렵다.
(4) 나아가 근무장소 지정이나 인사권 행사 여부는 근로자성을 판단하는 데 고려하는 하나의 요소에 불과하므로, 이것이 인정된다고 하여 곧바로 근로자에 해당한다고 볼 것은 아니다. 따라서 설령 원고들 주장과 같이 피고가 사업부제 영업관리자의 사업장을 일방적으로 변경하였다고 보더라도, 앞서 보았거나 뒤에서 볼 다른 사정들까지 함께 고려하면, 사업장의 일방적 변경 사실만으로 피고와 원고들 사이의 위임관계를 부정하고 그 실질이 근로관계라고 인정하기는 부족하다.
3) 원고들에게 지급된 수수료가 근로 자체의 대상적 성격이라고 보기 어려움
가) 사업부제 영업관리자가 지급받는 수수료는 제공한 업무의 내용이나 시간에 관계없이 철저하게 객관적으로 나타난 업무실적과 성과(관리 회원 수, 신규 입회 회원수, 회원 증가 비율, 회원 탈퇴 비율 등)에 따라 그 지급 여부 및 지급액이 결정되었으므로, 이를 근로 자체의 대상적 성격으로 볼 수 없다(수수료 중 ‘관리수수료’의 경우 그 산정기준이 되는 실적이 최하위 구간에 해당하여도 일정한 금액이 보장되었지만, 기본적인 수수료 산정구조에 비추어 이를 기본급 내지 고정급이라고 평가하기는 어렵다).
나) 그에 따라 사업부제 영업관리자들 사이에 지급받는 수수료의 액수에 상당한 차이가 있을 뿐만 아니라, 같은 영업관리자가 지급받는 수수료의 액수도 월별 또는 연도별로 편차가 발생하였다. 가령, 원고들의 2016년부터 2020년까지 연 평균 수수료를 비교하여 보면, 동일한 연도를 기준으로 최고 금액은 1억 원이 넘는 반면, 최저 금액은 2,000만 원대에 불과하였다.
4) 원고들은 어느 정도 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위함
가) 앞서 본 것처럼 사업부제 영업관리자는 어디까지나 자신이 달성한 객관적인 실적에 비례하여 산정된 수수료를 지급받았다.
나) 피고가 원고들에게 사무공간이나 각종 집기와 비품을 제공한 것은 단지 위탁업무 수행의 편의를 위하여 제공한 것으로 보인다. 오히려 원고들은 스스로 적지 않은 비용을 부담하여 영업활동에 필요한 판촉물을 구입하거나 필요한 경우 채점교사, 아르바이트 직원 등을 직접 고용하였고, 이 사건 위탁계약에 따라 회비 입금에 대하여 연대보증인 또는 보증보험을 통한 이행보증의무를 부담하기도 하였다.
다) 결국 원고들은 어느 정도 자신의 계산으로 영업활동을 통한 이윤 창출의 기회를 가지고 비용 부담에 따른 손실 초래의 위험을 부담하였다고 볼 수 있다.
5) 원고들의 피고에 대한 전속성의 정도가 상대적으로 약함
가) 피고는 사업부제 영업관리자의 겸업을 금지하거나 제한하지 않았고, 실제 일부 사업부제 영업관리자들은 피고로부터 위탁받은 업무를 수행하면서 다른 사업 등을 병행하기도 한 것으로 보인다.
나) 피고의 직원의 경우 퇴사한 이후 재입사할 수 없었던 것과 달리, 사업부제 영업관리자는 한 번 위탁계약을 해지하더라도 그 이후에 다시 위탁계약을 체결하는 것이 가능하였고, 실제로도 사업부제 영업관리자 중 개인적인 사정으로 위탁계약을 해지하였다가 일정 기간이 지난 뒤에 재계약을 체결한 사례가 상당수 존재한다.
6) 그 밖의 사정
가) 위와 같이 사업부제 영업관리자는 위탁사업자의 지위에서 피고의 취업규칙 등의 적용에 따른 각종 제한(정년, 근무시간, 휴가 등)의 적용을 받지 않아 직원 영업관리자에 비해 상대적으로 자유롭게 업무를 수행하면서도 자신의 영업능력이나 노력 여하에 따라 높은 수입을 올릴 수 있는 이점이 있었기 때문에, 피고의 직원으로 근무하다가 사업부제 영업관리자로 전환하거나, 직원으로 전환할 수 있는 기회가 주어졌음에도 사업부제 영업관리자로 계속 남는 것을 선택하는 경우가 있었다.
나) 피고가 원고들에게 직원들과 동일한 각종 복지혜택을 제공한 것은 원고들의 위탁업무 수행을 장려하기 위한 배려 차원에서 이루어진 것으로 보일 뿐이다.
4. 결론
그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 없어 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 정현석(재판장) 오주훈 성창희