【서울고등법원 2023.2.3. 선고 2022누50412 판결】
• 서울고등법원 제10행정부 판결
• 사 건 / 2022누50412 부당해고구제재심판정취소
• 원고, 항소인 / 1. A 유한회사, 2. B 유한회사
• 피고, 피항소인 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / C
• 제1심판결 / 서울행정법원 2022.6.16. 선고 2021구합69752 판결
• 변론종결 / 2022.12.23.
• 판결선고 / 2023.02.03.
<주 문>
1. 원고들의 항소를 모두 기각한다.
2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고들이 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심 판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2021.5.17. 원고들과 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 D, E(병합) 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 제1심 판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 다음 제2항과 같이 제1심판결 중 해당 부분을 일부 수정하는 것 외에는, 제1심판결의 이유 부분(그 별지 ‘관계 법령 및 규정’은 포함하되, ‘3. 결론’ 부분은 제외) 기재와 같으므로[원고들이 추가로 제출한 증거(갑 제28 내지 35호증)를 보태어 원고들의 주장을 재차 면밀히 검토하여 보더라도 제1심과 달리 볼 수 없다], 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
2. 수정하는 부분
○ 제1심 판결문 3면 아래에서 2행부터 4면 아래에서 6행까지의 기재[“1) 관련 법리” 부분]를 아래와 같이 수정한다.
『1) 관련 법리
가) 근로기준법의 적용범위를 규정한 근로기준법 제11조는 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다고 규정하고 있는바, 여기서 말하는 사업 또는 사업장은 특별한 사정이 없는 한 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미하고(대법원 1993.2.9. 선고 91다21381 판결 등 참조), 사업장인지 여부는 하나의 활동주체가 유기적 관련 아래 사회적 활동으로서 계속적으로 행하는 모든 작업이 이루어지는 단위 장소 또는 장소적으로 구획된 사업체의 일부분에 해당되는지에 달려 있다(대법원 2007.10.26. 선고 2005도9218 판결 참조). 다만 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활 보장을 목적으로 하는 근로기준법의 입법취지에 비추어 보면 사업 또는 사업장이 기업체 그 자체를 의미하지 않는 특별한 사정이 있는지 여부, 사업주가 ‘하나의 활동주체’로서 활동한 것인지 여부는 형식이 아닌 실질적인 근로관계를 기준으로 판단하여야 한다. 따라서 근로기준법 적용 기준이 되는 하나의 사업장인지 여부는 근로장소의 동일성과 더불어 제공된 설비의 사용관계, 사업의 목적 및 수행방법, 조직체계, 인사교류, 업무 수행 과정에서의 구체적 지휘·감독관계 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
나) 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 가지고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정하여야 하는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 근로기준법상 ‘사용자’란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말하는데(근로기준법 제2조제1항제2호), 어떤 근로자에 대하여 누가 근로기준법 소정의 의무를 부담하는 사용자인가를 판단함에 있어서도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고, 이 때에도 위와 같은 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2006.12.7. 선고 2006도300 판결 등 참조).
다) 여러 ‘사업 또는 사업장’의 경영상 분리·독립성은 각 목적 사업 사이의 유기적 연관성이나 차별성, 임원이나 근로자 등의 인적 교류 여부, 재정이나 회계의 분리 여부, 업무 장소의 분리·독립 여부, 경영상 의사결정 조직의 분리 여부, 업무상 지휘·감독이나 근태관리의 분리 여부 등을 전체적으로 살펴 판단하여야 한다. 여기서 장소적 독립성은 ‘사업 또는 사업장’의 독립성을 판단하는 하나의 요소일 뿐, 장소적으로 독립되어 있다고 하여 반드시 경영상 독립된 ‘사업 또는 사업장’으로 인정할 것은 아니다. 이는 외국에 위치한 본사와 국내에 있는 영업소와 같이 장소적 독립성이 인정되는 경우에도 마찬가지로 보아야 한다. 한편, 여러 ‘사업 또는 사업장’ 사이 경영상 분리·독립성은 이를 주장하는 사용자 측에 증명책임이 있다고 봄이 타당하다.』
○ 제1심 판결문 8면 8행의 “성과 향상 프로그램인 ‘PIP 프로그램’에 따라”를 “영업 인센티브 보상 정책(Sales Incentive Compensation Plan)에 따라”로 수정한다.
○ 제1심 판결문 8면 10행의 “참가인이”를 “참가인이 영업활동을 하며”로 수정한다.
○ 제1심 판결문 11면 1행부터 3행까지의 기재를 아래와 같이 수정한다.
『앞서 든 증거 및 앞서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들은 별개의 독립된 법인의 형태를 취하고 있기는 하나, 실질적으로는 경영상의 일체를 이루는 하나의 사업장으로 운영되었다고 봄이 타당하다.
원고들의 근로자 수를 합산하면 5명 이상에 해당함은 앞서 본 바와 같으므로 이 사건 해고에 관하여 근로기준법 제23조 등 해고제한 규정이 적용되고, 이와 전제를 달리하는 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.』
○ 제1심 판결문 11면 4행부터 8행까지의 기재[“가)항 부분”]를 아래와 같이 수정한다.
『가) F 그룹은 약 200여개 국가의 통신사업자에게 로밍서비스를 제공하는 등의 통신업을 목적으로 하고 있고, 원고 A와 원고 B 사이 사업 목적이나 내용은 유기적으로 관련되어 있다. F 그룹 운영에 관한 최종적인 의사결정 권한은 본사인 원고 A에게 있고, 특히 원고 A는 지분 전부를 소유한 원고 B에 대하여 원고 A가 수직적인 관계에서 지배적인 영향력을 행사하였는바, 원고 A와 원고 B는 하나의 조직으로서 사업을 영위하였던 것으로 보인다.
이에 대하여 원고들은, 원고 B는 한국 내 고객과 관련된 독자적인 업무를 수행하기 위한 목적으로 설립되었다는 취지로 주장하나, 위와 같은 사정만으로는 원고 B가 원고 A로부터 독립된 별도의 영업조직을 갖추고 있었다거나 독립된 사업 부문을 운영한 것이라고 보기에 부족하므로, 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.』
○ 제1심 판결문 11면 19행 다음에 아래의 내용을 추가한다.
『이에 대하여 원고들은, 참가인의 채용에 관여한 사람들은 원고 A 소속 임직원이 아니라는 점을 근거로 원고 B의 근로자에 대한 원고 A의 지휘, 감독이 인정될 수 없다고 주장한다. 그러나 참가인은 최초에 원고 A 소속 세일즈 부사장 G로부터 입사를 제안받았던 점, F 그룹에 소속된 각각의 법인이 하나의 기업처럼 운영된 것으로 보이는 점, 원고 A 소속 임직원이 아닌 H 등은 원고 A 소속의 G의 지휘에 따라 참가인의 채용에 관여하였던 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.』
○ 제1심 판결문 12면 3행의 “관계였다.”를 “관계였다. 그리고 이는 참가인에 대한 임금 지급이 형식적으로 원고 B를 통해서 이루어졌다고 하여 달리 볼 수 없다.”로 수정한다.
○ 제1심 판결문 12면 8행 다음에 아래의 내용을 추가한다.
『이에 대하여 원고들은, 원고 A가 참가인의 근로관계에 관한 권한에 관여한 것은 다국적 기업의 특성이 반영된 결과일 뿐이므로, 이를 근거로 원고들을 하나의 사업장으로 보는 것은 부당하다는 취지로 주장하기도 한다.
국적이 다르고 법적으로 분리된 여러 기업으로 구성된 다국적기업은 종속기업이 지배기업인 모기업의 통제 하에 놓이게 됨에 따라 지배기업인 모기업의 대표이사 등 임원들과 종속기업의 대표이사 등 업무집행권을 가진 임원들 사이에 지배기업과 종속기업의 지배종속관계가 투영되어 일정한 수준의 지휘·감독관계가 발생할 수 있다. 그러나 앞서 본 사정들에 비추어 볼 때, 원고 B에 대한 원고 A의 업무상 관여 및 지휘·감독을 다국적 기업이 현지 법인 운영의 효율성을 도모하기 위하여 추상적이고 간접적인 지휘·감독을 한 것에 불과하다고 보기 어렵고, 원고 B는 이 사건 해고에 관하여 독자적인 재량권이 없었던 것으로 보이는바, 원고들의 위 주장은 받아들이기 어렵다.』
○ 제1심 판결문 13면 9행 다음에 아래의 내용을 추가한다.
『자) 한편 원고들은 이 사건 재심판정에서 원고 B의 법인격이 형해화되었다고 본 것은 부당하다고 주장하기도 한다. 그러나 이 사건 재심판정은 원고들이 사실상 하나의 사업장으로 운영되었다고 판단하였을 뿐, 원고 B의 법인격이 형해화되었음을 판정 이유로 삼고 있지 않다. 또한 근로기준법 제11조상의 사업은 영리를 얻기 위하여 재화나 용역을 생산하고 판매하는 조직체를 의미하는 ‘기업’과 일치한다고 할 수 없고, 사업주에 해당하는 ‘법인’과도 다른 개념이므로, 원고 B의 법인격이 형해화된 상태인지 아니면 독립된 법인격이나 권리주체로 인정되는지 여부는 근로기준법 제11조제1항의 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’으로 평가되는지 여부와는 별개의 사항으로 반드시 일치한다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장 역시 받아들일 수 없다.』
3. 결론
그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고들의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 성수제(재판장) 양진수 하태한
【서울행정법원 2022.6.16. 선고 2021구합69752 판결】
• 서울행정법원 제14부 판결
• 사 건 / 2021구합69752 부당해고구제재심판정취소
• 원 고 / 1. A 유한회사, 2. B 유한회사
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / C
• 변론종결 / 2022.04.14.
• 판결선고 / 2022.06.16.
<주 문>
1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고들이 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2021.5.17. 원고들과 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 D, E(병합) 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 원고 A 유한회사(이하 ‘원고 A’라고 한다)는 1989.2.15. 아메리카합중국에 설립되어 상시근로자 493명을 사용하여 무선통신업체 및 기업 간 네트워크, 데이터베이스 솔루션 제공업 등의 통신업을 경영하는 외국 법인이고, 원고 B 유한회사(이하 ‘원고B’라고 한다)는 2007.11.22. 국내에 설립되어 상시근로자 3명을 사용하여 무선통신업체 및 기업 간 네트워크, 데이터베이스 솔루션 제공업 등 통신업을 경영하는 법인이다.
나. 참가인은 자신이 2016.1.4. 원고들에 입사하여 선임 영업 이사(Senior Sales Executive Director)로 근무하던 중 2020.10.12. 부당하게 해고(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)되었다고 주장하면서 2020.12.17. 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였다.
다. 서울지방노동위원회는 2021.2.10. ‘원고들은 사실상 하나의 영업조직으로서 경영상 일체를 이루는 하나의 사업 또는 사업장에 해당한다. 또한, 원고 B뿐 아니라 원고 A도 참가인의 실질적 사용자이고, 원고들이 사용하는 상시 근로자가 5인 이상이므로 근로기준법 제23조 등의 해고제한 규정이 적용된다. 그러나 원고들은 참가인을 해고하며 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 이 사건 해고는 부당하다.’고 판단하였다.
라. 이에 원고들이 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2021.5.17. 위 초심판정과 같은 취지로 원고들의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 재심판정의 적법 여부
가. 원고들 주장 요지
참가인의 사용자는 원고 B이지 원고 A가 아니다. 원고 B는 원고 A와 구분되어 독립적으로 운영되고 있고, 원고 A는 원고 B 직원을 상대로 실질적인 인사권한을 행사하거나, 사업상 명령을 한 바 없다. 그러나 이 사건 재심판정은 별개의 법인인 원고들이 참가인의 공동 사용자이자 하나의 사업에 해당한다고 잘못 판단한 위법이 있다.
나. 관계 법령
[별지] 기재와 같다.
다. 판단
1) 관련 법리
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 가지고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정하여야 하는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 근로기준법상 ‘사용자’란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말하는데(근로기준법 제2조제1항제2호), 어떤 근로자에 대하여 누가 근로기준법 소정의 의무를 부담하는 사용자인가를 판단함에 있어서도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고, 이 때에도 위와 같은 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2006.12.7. 선고 2006도300 판결 등 참조).
2) 인정 사실
다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거와 갑 제6, 9, 11, 16, 21, 24호증, 을가 제3 내지 7호증, 을나 제1 내지 20, 26, 28, 29호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.
가) F 그룹 및 원고들 사이의 관계
(1) 원고 A는 29개국 현지에 설립한 계열사 법인들(이하 ‘F 그룹’이라 한다)과 협력하여 전 세계에 산재한 기업 간의 네트워크 및 데이터베이스 솔루션을 제공하는 통신업을 운영하고 있다.
(2) 참가인을 비롯한 F 그룹 소속 임직원들은 원고 A의 전자우편(이메일) 계정 “(이메일 1 생략)”을 사용하였고, 이들이 보낸 전자우편 하단 서명란에는 “A | We make mobile work.” 또는 “A. the world’s most connected company™” 문구와 원고 A의 인터넷 홈페이지나 소셜네트워크서비스(트위터, 페이스북, 링크드인)로 이동 할 수 있는 하이퍼링크가 포함되어 있다. F 그룹의 사내 인트라넷 조직도는 법인별 구분 없이 하나의 조직도로 구성되어 있는데, 원고 A 대표 G가 그 정점에 있고, 조직도상 최상위 임원은 대부분 원고 A 소속이다.
(3) 원고 A는 2007.11.22. 원고 B를 설립하였다. 원고 A는 F 그룹 소속 법인인 H 지분을 전부 소유하고 있고, H는 원고 B의 지분 전부를 소유하고 있다. 원고 A의 인터넷 홈페이지에는 원고 B가 홍콩에 본부가 있는 ‘F 그룹 아시아 태평양(Asia Pacific) 지역’에 속해 있는 것으로 소개되어 있었다(인터넷주소 1 생략).
(4) 원고들은 2014.1.1. 원고 B가 원고 A를 대신하여 마케팅 및 고객지원 등의 서비스를 제공하고, 원고 A로부터 이에 대한 보상을 받는 것을 내용으로 하는 서비스 계약(Service Agreement)을 체결하였는데, 원고 B가 제공하는 용역 범위는 원고 A가 수시로 요청하는 모든 서비스로 규정되어 있다. 원고 A의 법률 고문 및 수석 부사장(General Counsel and Senior Vice President)으로서 위 계약에 서명한 I은 원고 A 경영진(Executive Team) 중 한 명으로, 원고 B의 이사를 겸직하고 있다.
(5) 원고 B는 2020.8.27. I과 사이에, 근로계약 체결 등 인사관리에 대한 권한을 F 그룹의 임직원 J와 K에게 위임하는 ‘인사관리 사안에 대한 이사회 서면결의서’를 체결하였다.
(6) 원고 B는 2021.1.15. 원고 A의 경영진인 I 및 L에게 원고 B의 은행계좌에 서명할 수 있는 권한을 위임하였다.
(7) 원고 B에는 인사규정이 없고, 소속 근로자에 대한 인사관리 등을 담당하는 경영지원 조직도 없다.
나) 참가인의 채용 과정
(1) 참가인은 종전에 근무하던 직장의 상급자였던 원고 A 소속 세일즈 부사장 M로부터 2015.9.26. 입사를 제안받고 M와 전화면접을 한 후 2015.10.1. M에게 이력서를 보냈다. 참가인은 M의 요청에 따라 2015.11.경 중화인민공화국 베이징으로 가 M를 만나 면접을 보았는데, 참가인의 항공편과 숙소는 M의 지시에 따라 M의 수석비서(Senior Executive Assistant) N이 예약하고, 비용처리하였다. M는 참가인의 면접 후인 2015.11.10. F 그룹의 O 유한책임회사[O] 소속이자 국제 인사관리부문(Human Resources International)의 부사장(Vice President)인 P을 참조인으로 하여 참가인에게 ‘베이징으로 와줘서 고맙다. 참가인이 우리 A와 함께하기를 희망한다. 문의사항이 있을 경우 망설이지 말고 나나 P에게 연락하라.’는 내용의 전자우편을 보냈다.
(2) 이후 P은 참가인과 만나 연봉 등 근로조건을 협의하였는데, 2015.12.1. 참가인에게 전자우편을 보내 P이 참가인의 연간 커미션 목표를 미화 100,000달러로 늘리고 6개월 기본급의 퇴직금을 추가했다고 알리면서 2일 안에 이에 대한 답장을 달라고 하였다. 위 전자우편에는 P이 언급한 내용을 반영하여 수정한 원고 B와 참가인 간의 근로계약서 파일이 첨부되었다.
(3) 참가인은 2015.12.2. P이 보낸 원고 B와의 근로계약서에 서명하고 2016.1.4.부터 국내에서 근무를 시작하였는데, 위 근로계약서에는 원고 B를 대표하여 P이 서명을 하였다.
(4) 참가인의 근로계약서에는 각종 수당을 포함한 월급이 14,606,250원, 연봉이 175,275,000원이고, 참가인은 평상시 대한민국 서울에서 근무하며, 위 근로계약은 대한민국 법률에 따라 규율·해석되고, 계약에 따라 발생하는 모든 법적 분쟁은 대한민국 관할 법원에만 제소하는 것으로 각각 기재되어 있다. 또한, 위 계약서는 참가인이 Q 아시아 태평양 지역 수석 부사장 또는 원고 B가 수시로 지정한 그 밖의 다른 사람에게 직접 보고하고, 원고 B는 상황에 따라 참가인을 다른 그룹 회사 또는 부서로 전보 또는 파견될 수 있으며, 그러한 전보 또는 파견은 별도의 서신으로 명시되지 않는 한, 통상 원고 B와의 근속기간이 단절되지 않는다고 규정하고 있다.
다) 참가인의 업무수행과 이에 대한 지휘·감독
(1) 참가인이 영업 활동을 하여 계약을 성사시킨 경우 참가인은 Q나 그 후임인 R에게 보고를 하였고, Q 또는 R가 계약을 승인하면 F 그룹 소속 아시아 지역 법률담당이 원고 A나 F 그룹에 소속된 룩셈부르크 법인, 덴마크 법인 등의 계약 주체가 정해진 계약서 초안을 만들어 참가인에게 교부하였으며, 참가인이 이를 사용해 계약을 체결하였다. 참가인은 F 그룹 전체에 적용되는 성과 향상 프로그램인 ‘S 프로그램’에 따라 위와 같은 영업에 대한 성과급(인센티브)을 지급받았다.
(2) 참가인이 원고 B를 당사자로 하여 계약을 체결한 적은 없었다.
(3) Q 또는 R는 참가인에게 업무지시를 하고, 매주 주간보고를 받았으며, 참가인의 연차휴가나 비용지출에 대해 승인을 하였다.
(4) Q와 R의 근로계약서에는 Q는 M에게, R는 T에게 직접 보고하도록 규정되어 있는데, M와 T는 모두 원고 A 소속이다. 한편, F 그룹의 사내 인트라넷 조직도에는 R의 상급자는 원고 A의 경영진인 U로 기재되어 있다.
(5) F 그룹의 구매 관리자인 V는 2020.1.15. F 그룹의 아시아 태평양 지역 직원들(참가인 포함)을 대상으로 업무수행 시 수반되는 제반 비용의 사전 승인, 보고, 상환 절차 등에 관한 변경된 정책을 설명하는 전자우편을 보냈다. 위 전자우편에 따르면 참가인은 업무 시 수반되는 제반 비용과 관련하여 고객의 이름, 영업 내용, 소요되는 금액 등에 대해 F 그룹의 직속 상급자로부터 사전, 사후 승인을 받고, 승인을 받지 못하는 예외적인 경우에는 I에게 승인을 받게 되어 있으며, 참가인은 위 지시사항에 따라 직속상급자 Q 또는 R에게 비용지출에 대한 승인을 받았다.
(6) F 그룹의 유럽, 중동, 아프리카 및 아시아 태평양 지역 인사관리를 담당하는 이사(Regional Human Resources Director)인 J는 2020.7.8. 원고 B 등 F그룹 소속 직원들을 대상으로 휴가 사용을 독려하는 취지의 전자우편을 발송하였다.
(7) 참가인에 대한 채용 이력(채용 히스토리) 등 인사자료는 F 그룹 차원에서 관리되고 있다.
(8) 참가인이 원고 B 대표이사로부터 지휘·감독을 받은 적은 없다.
라) 이 사건 해고 경위
(1) W[W, 직책은 부사장(Vice President) 겸 관리자(Controller)로, F 그룹의 어느 법인 소속인지는 기록상 나타나 있지 않다]는 2020.9.29. 원고 A 경영진 L, U, X를 참조인으로 하여 ‘F 그룹이 구조조정에 착수하였으니 그에 따른 변경사항을 확인하라’는 내용이 포함된 전자우편을 F 그룹 직원들에게 보냈다.
(2) 참가인은 2020.10.12. F 그룹의 아시아 태평양 지역 인사관리 매니저(Regional Human Resources Manager)인 Y으로부터 구두로 이 사건 해고를 통보받았다.
(3) 이에 참가인은 원고 A의 법무담당자 Z에게 이 사건 해고에 대한 설명을 요구하였으나, Z는 ‘원고 B는 5인 미만 사업장이므로 한국법상 해고처분이 가능하다’고 답변하였다.
(4) 참가인은 U에게 이 사건 해고에 대한 재고를 요청한다는 취지의 전자우편을 보냈는데, U는 2020.11.1. 이를 확인하고, 2020.11.4. 다음과 같은 내용이 포함된 답장을 보냈다.
| 6월 29일 우리 회장 AA는 주요 고객 부문에 대한 집중력을 높이기 위해서 회사를 두 개의 분리된 사업부로 재편성했다고 발표했습니다. 우리는 새로운 구조에 맞춰 재편성을 하고 그에 따라 각각의 기능을 합리화하기 위한 단계를 점진적으로 밟고 있습니다. 그렇기 때문에 안타깝고 유감스럽게도 귀하의 자리가 없어질 것이라는 것을 알고 계실 것입니다. 회사는 여러 달에 걸쳐 귀하를 포함한 전 세계 여러 직원들에게 영향을 미칠 어렵고 힘든 결정을 내려야만 했습니다. 귀하께서 받았을 소식의 부담을 인식하고 있지만, 10월 12일 미팅 때 인사관리부서에서 귀하께 통보한 해고 통지서에 적시되어 있듯이, 귀하는 사전에 해고통지를 받았다는 것을 알고 계실 것입니다. 저는 A와 회사에서 귀하의 고용을 복원할 수 없고, 위에 언급된 사업상 이유에 의해 한국에서 귀하의 지위를 다시 복원할 수는 없습니다. 이와 관련된 더 이상의 의견은 없으며, 이 결정이 최종 결정임을 알려드립니다. |
(5) 원고 B는 2020.11.10. 근로복지공단 서울강남지사에 참가인의 고용보험 상세 상실사유를 ‘정리해고’로, 고용보험 상실일자를 2020.10.13.로 하여 고용보험 피보험자격상실신고를 하였다.
3) 판단
위 인정 사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 의하면 원고 A는 참가인의 실질적 사용자라고 판단되고, 이와 같은 전제에 선 이 사건 재심판정에 원고들이 주장하는 위법사유는 인정되지 않는다. 원고들의 주장은 이유 없다.
가) F 그룹은 동종의 통신업을 목적으로 하고 있고, 소속된 각각의 법인이 엄격하게 분리되지 않은 채 하나의 기업처럼 운영되었다. F 그룹 운영에 관한 최종적인 의사결정 권한은 본사인 원고 A에게 있는 것으로 보이고, 특히 원고 A가 지분 전부를 소유한 원고 B에 대하여 원고 A가 수직적인 관계에서 지배적인 영향력을 행사하였다.
나) 참가인에 대한 채용은 원고 A가 결정하였고, 구체적인 근로조건은 F 그룹의 P이 결정하여 참가인에게 제안하였다. 원고 B는 참가인과의 근로계약관계에 따른 사용자로서의 권한을 직접 행사한 바 없고, 이는 원고 B의 모회사인 원고 A의 결정에 의하여 F 그룹 차원에서 행사되었다.
다) 원고 A의 지휘·감독을 받는 F 그룹 소속 직원이 참가인에게 업무상 지시를 하고, 보고를 받았으며, 연차휴가 및 실비지출에 관하여 필요한 지시와 승인을 하였다. 위와 같이 중간관리자 역할을 한 F 그룹의 직원은 근로기준법 제2조제1항제2호에서 정한 ‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자(사용자)’에 해당한다고 볼 수 있고, 원고 A는 이들을 통하여 참가인에 대하여 상당한 지휘·감독을 하여 왔다.
라) 참가인이 계약을 수주한 경우 원고 A 또는 F 그룹 소속 법인 명의로 계약이 체결되었는바, 원고 A나 F 그룹은 참가인의 노무를 제공받아 이익을 얻었고, 그에 따라 참가인은 성과급을 지급받았다. 즉, 참가인과 원고 A 또는 F 그룹은 근로자(참가인)가 사용자(원고 A 또는 F 그룹)에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 관계였다.
마) 원고 A가 F 그룹 차원의 구조조정을 결정함에 따라 참가인에 대한 ‘정리해고’가 이루어졌는바, 이 사건 해고는 원고 A가 결정한 것이다.
바) 결국 참가인에 대한 채용, 근로조건, 지휘·감독, 해고와 같이 근로관계의 핵심적인 사항에 대한 권한은 원고 A 또는 원고 A가 최종적인 결정권한을 가진 F 그룹이 행사하였다.
사) 원고 B가 참가인과 근로계약을 체결하고, 소득세 등을 원천징수한 후 참가인에게 임금을 지급하였으며, 원고 B 소속으로 4대 보험에 가입한 점은 원고 A가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에 이를 사용자성 인정에 중요한 요소로 보기 어렵다(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).
아) 근로기준법상 사업주인 사용자는 통상 하나일 것이나, 경우에 따라 여럿일 수 있다. 따라서 근로관계 실질에 따라 원고 A가 참가인의 사용자로 인정되는 이상 참가인과 근로계약을 체결한 원고 B가 존재한다고 하여 원고 A가 참가인의 사용자 지위에서 물러나게 되는 것은 아니다[나아가 원고 B는 참가인의 사용자 지위에 있음을 자인하고 있을 뿐만 아니라, 원고 A가 참가인에 대한 실질적인 사용자 지위에 있음을 이유로 원고 B의 사용자 책임이 면책된다고 볼 수는 없는바, 원고들 모두 참가인에 대한 사용자로 인정되는 점, 근로기준법 제11조제1항이 ‘상시 사용 근로자수 5인’이라는 기준을 분수령으로 하여 근로기준법의 전면적용 여부를 달리한 것은, 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 대체로 영세하여 근로기준법에서 요구하는 모든 사항을 한결같이 준수할만한 여건과 능력을 갖추고 있지 못한 현실을 반영한 것인데(헌법재판소 1999.9.16. 선고 98헌마310 결정 참조), F 그룹의 조력을 받아 인사관리 업무 등을 수행하고 있는 원고 B가 그러한 영세사업에 해당한다고 보기 어려운 점과 앞서 본 원고들 사이의 수직적 관계와 그 경영실태 등에 비추어 사회통념상 원고들은 하나의 활동주체로서 유기적인 관련 아래 통신업을 업으로 하는, 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업(근로기준법 제11조제1항)에 해당하므로 원고 B에도 근로기준법 제23조의 해고제한 규정이 적용된다].
3. 결론
그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이상훈(재판장) 이아영 변이섭