근로조건이 저하되는 ‘학자금 지급 및 대여 지침’의 변경은 취업규칙 불이익변경[근로개선정책과-2109]

◆ 근로조건이 저하되는 ‘학자금 지급 및 대여 지침’의 변경은 취업규칙 불이익변경

 

<질 의>

▣ 당사자

❍ 고발인

- 공사 노동조합 위원장

❍ 피고발인

- 공사 사장, 부사장, 경영지원부문장, 담당 부서장, 담당 부장, 담당 차장

▣ 고발내용

❍ 근로기준법 제94조 위반(취업규칙 변경 절차 위반)

- 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 학자금 지급 및 대여 지침을 불이익하게 변경해 근로기준법을 위반함.

• 학자금 지급 및 대여 지침 제4조제3항에서 정한 ‘자녀 학자금 지급한도 분기당 100만 원’을 ‘공무원 수당 등에 관한 규정 제11조에 따른 안전행정부장관이 정하는 자녀학비보조수당 상한액’(2013년 기준 459,000원)으로 변경

• 학자금 지급 및 대여 지침 제4조제4항에서 정한 지급대상을 ‘해외 거주 중·고생 자녀’에서 ‘해외거주 고등학생 자녀’로 변경

▣ 법 위반 내용

❍ 공사는 2013년 국정감사에서 학자금 과다지급에 대한 국회의원들의 지적과 이에 대한 언론보도가 이어지자 학자금 지급 및 대여 지침을 고발내용과 같이 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 불리하게 변경해 근로기준법 제94조를 위반함.

▣ 협의과정

❍ 공사는 학자금 지급 및 대여 지침 변경을 위해 2013년 임·단협 실무회의 3회 및 별도 협의 3회 등 총6차례에 걸쳐 지침 변경의 필요성을 설명하고 협조를 요청했다고 주장함.

- 2013.10.31. 제4차 2013년 임·단협 실무회의에서 담당 부장이 학자금 지급한도에 대한 국정감사 지적 및 언론비판기사 등에 언급하며 한도액 축소 제안

- 2013.11.13. 제8차 2013년 임·단협 실무회의에서 담당 차장에 학자금 지급한도 축소에 대한 불가피성 설명

- 2013.11.22. 제12차 2013년 임·단협 실무회의에서 경영지원부문장이 학자금 지급한도 축소에 대해 협조요청 → 노동조합측에서 근로조건 저하에 해당하는 사항은 임·단협에서 논의할 수 없는 안건이라는 이유로 별도 협의를 제안해 안건에서 제외

- 2013.11.29. 제1차 별도 협의, 담당 차장과 담당 과장이 노조사무실을 방문해 개정 불가피성 설명 및 협조 요청

- 2013.12.12. 제2차 별도 협의, 1차와 같은 방법으로 진행, 설명자료 전달

- 2013.11.29. 제3차 별도 협의, 1차와 같은 방법으로 진행, 지침 개정안 전달, 개정 불가피성 설명 및 협조 요청

❍ 이에 대해 노동조합은 공식적인 협의가 아닌 임·단협 실무교섭장의 언급이고, 실무자간 논의에 불과한 것이므로 공식적인 협의과정으로 볼 수 없다고 주장함.

- 2013년 임·단협 실무회의에서 언급된 사실은 있으나, 본 건은 임·단협 안건이 아니었기 때문에 공공기관 정상화 대책과 전체적으로 논할 사항임을 통보했고, 공사에서도 공식적으로 안건을 추가하지 않았기 때문에 공식적인 협의라고 할 수 없으며,

- 노동조합 사무실을 방문해서도 설명한 사실이 있으나, 공공기관 정상화 대책과 관련해 전체적으로 논의하자고 제안한 사실이 있다고 주장함.

▣ 질의내용

❍ 사회통념상 합리성 여부 : 우리지청 의견 ‘을설’

[갑설] 판례는 취업규칙 불이익 변경에 있어 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다고 하더라도 취업규칙 변경의 효력을 인정(대판 2010.1.28. 2009다32362 등 다수)하고 있음.

- 이 사건 취업규칙 불이익 변경은 과도한 복리후생비 지원으로 국정감사에서 지적되면서 언론에 보도되는 등 사회적으로 문제가 되자 변경하게 되었고,

- 현재 정부에서도 공공기관의 방만경영 정상화 및 부채를 감축하기 위해 사회적으로 과도하게 지급하고 있는 공공기관의 복리후생 규정을 이 사건 학자금 지급 및 대여 지침 변경내용과 같이 국가 공무원 복리후생 수준으로 개정하도록 하고 있으며,

- 개정과정에서도 여러 차례에 걸쳐 개정의 필요성에 대해서 설명하고 협조를 요청한 사실 등으로 보면, 사회통념상 합리성이 있는 것으로 인정되므로 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없었더라도 변경된 취업규칙은 유효함.

[을설] 근로기준법 제94조 규정에 의거 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 하나, 동의를 받지 않고 불이익하게 변경했으므로, 불이익하게 변경된 부분은 효력이 없음.

 

<회 시>

❍ 「근로기준법」 제94조는 취업규칙 변경 내용이 근로자에게 불이익한 경우에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합, 노동조합이 없을 경우 근로자 과반수 동의를 받도록 규정하고 있음.

- 질의한 공사의 취업규칙 변경의 경우 근로자의 근로조건 저하를 내용으로 하는 취업규칙 변경 건으로 불이익 변경에 해당함. 이 경우 근로자의 과반수로 조직된 노동조합, 노동조합이 없을 경우 근로자 과반수 동의를 받아야 할 것임.

❍ 다만 취업규칙 불이익 변경에 대해 집단적 동의를 받지 못했더라도 그 변경 등이 ‘사회통념상 합리성’이 인정되는 경우에는 효력이 인정될 수 있으나,

- 이는 동의를 받지 못한 불이익변경에 대해 변경 이후에 예외적으로 그 효력을 인정하는 사법적 판단으로,

- 근로자가 입게 되는 불이익 정도와 사용자측의 취업규칙 변경 필요성의 정도, 변경 후 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등이 종합적으로 검토되어야 하며,

- 불이익 변경에 대해 ‘사회통념상 합리성’을 인정하는 것은 사실상 취업규칙 불이익 변경에 대한 근로자의 동의 권한을 배제하는 것으로 신중하게 접근해야 할 것임.

【근로개선정책과-2109, 2014.04.07.】