【춘천지방법원 원주지원 2024.1.11. 선고 2022가합51146 판결】
• 춘천지방법원 원주지원 제1민사부 판결
• 사 건 / 2022가합51146 해고무효확인
• 원 고 / 조○○
• 피 고 / ○○시시설관리공단
• 변론종결 / 2023.11.23.
• 판결선고 / 2024.01.11.
<주 문>
1. 피고가 원고에 대하여 한 2022.9.7.자 직위해제 및 2022.10.12.자 해고는 각 무효임을 확인한다.
2. 소송비용은 피고가 부담한다.
<청구취지>
주문과 같다.
<이 유>
1. 기초사실
가. 당사자의 지위
피고는 ○○시장이 지정하는 시설물을 효율적으로 관리·운영함으로써 시민의 복리증진에 기여함을 목적으로 지방공기업법과 ○○시 시설관리공단 설립 및 운영에 관한 조례에 의하여 설립된 지방공기업이고, 원고는 2020.7.1. 피고에 입사하여 도시환경부 9급 주임으로 근무하던 사람이다.
나. 원고에 대한 직위해제처분
피고는 2022.9.7. 피고 인사규정 제51조제1항제2호에 따라 원고가 파면·해임·강등·정직에 해당하는 징계의결이 요구되고 있는 사람에 해당한다는 이유로 원고에 대하여 2022.9.7.부터 별도 해제 시까지 직위해제처분(이하 ‘이 사건 직위해제’라 한다)을 하였다.
다. 원고에 대한 해고처분
1) 피고 인사위원회는 2022.9.29. 원고가 사전에 피고 이사장의 허가를 받지 않고 ○○축제위원장을 겸직하여 겸직금지의 의무를 규정한 피고 취업규정 제13조를 위반하였고, 이는 피고 인사규정 제57조에 규정된 징계사유에 해당된다는 이유로 원고에 대한 해임처분을 의결하였고, 2022.10.12. 원고에게 이를 통지하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).
2) 이에 대하여 원고가 재심을 요청하였으나, 피고 재심 인사위원회는 2022.11.4. 이 사건 해고를 유지하기로 결정하였다.
라. 이 사건 해고에 대한 원고의 구제신청
원고는 2022.11.29. 이 사건 해고는 부당하므로 취소되어야 한다고 주장하면서 강원지방노동위원회에 구제신청을 하였는데, 강원지방노동위원회는 2023.1.27. ‘이 사건 직위해제는 잠정적인 조치이고, 강행법규에 위반되거나 권리남용에 해당된다고 볼 수 없다’는 이유로 이 사건 직위해제에 대한 원고의 신청은 기각하고, 이 사건 해고에 대한 원고의 신청은 인용하는 판정을 하였다(강원2022부해230호, 2022부노9호). 이에 원고와 피고 모두 불복하여 2023.3.6. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2023.5.17. ‘원고가 중징계처분을 받을 고도의 개연성이 있다거나 계속 근무를 수행함으로 인하여 업무상 장애가 발생한다고 보기 어려움에도 이 사건 직위해제를 한 것은 재량권을 일탈·남용한 것에 해당하고, 이 사건 해고의 징계사유가 인정되지 않고 설령 인정된다 하더라도 징계재량권을 재량권을 일탈·남용하였다’는 이유로 이 사건 직위해제 및 이 사건 해고에 대한 원고의 구제신청을 모두 인용하였다(중앙노동위원회 2023부해261, 262호, 2023부노45호).
마. 관련 규정
이 사건 해고와 관련된 피고의 정관, 취업규정, 인사규정, 보수규정 등의 내용은 별지 기재와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 12호증, 을 제3, 15, 16, 18, 19, 20호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 본안 전 항변에 관한 판단
가. 이 사건 소의 적법 여부
피고는 원고가 이 사건 직위해제 및 이 사건 해고에 대해 강원지방노동위원회에 구제신청을 하였고 중앙노동위원회는 원고의 구제신청을 인용하는 재심 판정을 하였는바 이러한 판정에 대한 행정소송을 통하여 부당해고에 대하여 다투고 그를 통하여 근로자의 지위가 인정되는지 여부 등을 확인받을 수 있으므로, 이 사건 소는 확인의 이익이 없어 부적법하다고 주장한다.
해고 등 불이익처분을 당한 근로자가 노동위원회에 그에 대해 구제신청을 하여 노동위원회의 구제절차에서 결정이 확정되었다고 하더라도, 근로자는 사용자의 해고 등 불이익처분에 대하여 사법상 지위의 확보 및 권리의 구제를 받기 위하여 별도의 민사소송을 제기할 수 있다(대법원 1992.5.22. 선고 91다22100 판결 참조). 위 법리에 의하면 원고의 구제신청에 대한 노동위원회의 판정이 확정되었는지 여부와 관계없이 원고는 별도로 이 사건 소를 제기할 소의 이익이 있다 할 것이므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.
나. 이 사건 소 중 이 사건 직위해제 무효확인 청구 부분의 적법 여부
피고는 원고가 이 사건 직위해제 기간 동안의 임금 지급을 구하는 청구를 취하하였고, 피고 인사규정에 따르면 직위해제 기간 동안 승진이 제한되기는 하나 이 사건 해고로 인하여 직위해제 기간이 종료되었으므로, 이 사건 소 중 이 사건 직위해제의 무효확인을 구할 이익이 없다고 주장한다.
직위해제처분은 근로자로서의 지위를 그대로 존속시키면서 다만 그 직위만을 부여하지 아니하는 처분이므로 만일 어떤 사유에 기하여 근로자를 직위해제한 후 그 직위해제 사유와 동일한 사유를 이유로 징계처분을 하였다면 뒤에 이루어진 징계처분에 의하여 그 전에 있었던 직위해제처분은 그 효력을 상실한다. 여기서 직위해제처분이 효력을 상실한다는 것은 직위해제처분이 소급적으로 소멸하여 처음부터 직위해제처분이 없었던 것과 같은 상태로 되는 것이 아니라 사후적으로 그 효력이 소멸한다는 의미이다. 따라서 직위해제처분에 기하여 발생한 효과는 당해 직위해제처분이 실효되더라도 소급하여 소멸하는 것이 아니므로, 인사규정 등에서 직위해제처분에 따른 효과로 승진·승급에 제한을 가하는 등의 법률상 불이익을 규정하고 있는 경우에는 직위해제처분을 받은 근로자는 이러한 법률상 불이익을 제거하기 위하여 그 실효된 직위해제처분에 대한 구제를 신청할 이익이 있다(대법원 2010.7.29. 선고 2007두18406 판결 참조).
피고 보수규정 제9조제1항 및 인사규정 제34조제2항, 제35조제1항, 제39조제1항에 따르면 직위해제 기간은 승진소요 최저연수의 산정기간에 포함되지 않고, 직위해제 등으로 인해 사실상 직무에 종사하지 않는 사람은 해당 기간 동안 승진시킬 수 없다고 규정되어 있는바, 설령 원고가 이 사건 직위해제 기간 동안의 임금 지급을 구하는 청구를 취하하였다 하더라도 원고는 이 사건 직위해제로 인하여 승진에 제한을 받는 등 인사상 불이익을 입은 사실이 인정되고, 원고가 이 사건 해고의 효력에 관하여 계속 다투고 있는 이상 비록 이 사건 직위해제가 이 사건 해고에 의하여 그 효력을 상실하였다 하더라도 이 사건 직위해제의 효력을 다툴 확인의 이익이 있다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.
3. 본안에 관한 판단
가. 이 사건 직위해제의 무효확인청구에 관한 판단
1) 관련 법리
직위해제나 대기발령은 인사상 불이익한 처분에 속하기는 하나, 징계처분과는 그 성질을 달리하는 인사명령에 해당한다. 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없고, 직위해제나 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 그 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의(다만 하나의 요소일 뿐 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 바로 권리남용에 해당되어 당연 무효가 되지는 아니한다) 등에 의하여 결정되어야 한다(대법원 2005.2.18. 선고 2003다63029 판결 참조).
그러나 직위해제는 해당 공무원에게 보수·승진·승급 등 다양한 측면에서 직·간접적으로 불리한 효력을 발생시키는 침익적 처분으로서 그것이 부당하게 장기화될 경우에는 결과적으로 해임과 유사한 수준의 불이익을 초래할 가능성까지 내재되어 있으므로, 직위해제의 요건은 문언에 따라 엄격하게 해석하여야 한다(대법원 2022.10.14. 선고 2022두45623 판결 참조).
2) 구체적 판단
이 사건 직위해제의 근거가 된 피고 인사규정 제51조제1항제2호는 ‘파면·해임·강등·정직에 해당하는 징계의결이 요구되고 있는 사람’을 직위해제의 대상으로 규정하고 있다. 이는 비위행위의 정도가 중하여 징계의결이 요구된 사람이 계속 직위를 보유하고 직무를 수행한다면 공무집행의 공정성과 그에 대한 국민의 신뢰를 저해할 구체적인 위험이 생길 우려가 있으므로 이를 사전에 방지하고자 하는 데 그 목적이 있다 할 것인데, 단순히 징계의결이 요구되었다는 형식적인 이유만으로 직위해제처분을 하는 것이 곧바로 정당화될 수는 없고, 직위해제처분의 대상자가 그 비위행위를 저질렀을 고도의 개연성이 인정됨을 전제로 하여 대상자의 직위·보직·업무의 성격상 그가 계속 직무를 수행함으로 인해 공무집행의 공정성과 그에 대한 국민의 신뢰를 저해할 구체적 위험을 초래하는지 여부를 살펴 그 요건의 충족 여부를 판단하여야 한다.
그런데 피고가 이 사건 직위해제의 사유로 삼은 사정, 즉 원고가 사전에 피고 이사장의 허가를 받지 않고 ○○축제위원장을 겸직하여 겸직금지의 의무를 위반하였다는 점은 파면·해임·강등·정직에 해당하는 징계의 의결이 요구된 자로서 비위의 정도가 중하다거나 이로 인하여 정상적인 업무 수행을 기대할 수 있는 자에 해당한다고 보기 어렵고, 여기에 아래 3. 나.항에서 살펴보는 바와 같이 이 사건 해고의 징계사유가 인정되지 않는 점 등을 더하여 보면 이 사건 직위해제 당시 원고가 중징계의결을 받을 고도의 개연성이 있었다고도 볼 수 없으므로, 이 사건 직위해제는 재량권의 일탈·남용에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.
나. 이 사건 해고의 무효확인청구에 관한 판단
1) 원고 주장의 요지
원고가 겸직한 ○○축제위원회 위원장의 업무는 계속적인 업무에 해당하지 않아 겸직이 금지되는 직이라거나 허가대상이 된다고 볼 수 없고, 2019년부터 2022년까지 ○○축제가 개최되지 않아 원고는 위 기간 동안 ○○축제위원장의 직을 겸직하지 않았으므로, 이 사건 해고의 징계사유가 인정되지 않는다.
설령 이 사건 해고의 징계사유가 인정된다 하더라도, 원고의 지위 및 원고가 담당한 근무의 내용, 피고에 입사한 이후 ○○축제가 개최되지 않아 원고의 직무전념에 지장을 초래한 정도가 경미한 점, 원고가 겸직으로 경제적 이익을 얻은 바 없는 점, 원고의 징계전력이 없는 점 등을 고려하면, 이 사건 해고는 징계양정이 지나치게 무거워 징계권을 남용한 것으로서 무효이다.
2) 징계사유의 인정 여부
근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있는지는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정되어야 하고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다(대법원 2011.3.24. 선고 2010다21962 판결, 대법원 2016.10.27. 선고 2015다5170 판결 등 참조).
앞서 든 증거와 갑 제6호증, 을 제4, 5, 6, 8, 11, 14호증의 각 기재, 이 법원의 ○○시에 대한 사실조회회신결과에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하면, 징계사유가 인정된다고 볼 수 없다.
① 겸직금지의무가 적용되기 위해서는 겸하는 직이 직무에 해당하여야 할 것인데, 직무란 ‘직책이나 직업상에서 책임을 지고 담당하여 맡은 사무’로서 같은 행위를 반복할 지위에 따른 사무에 이르러야 한다(대법원 2001.7.10. 선고 2000도5597 판결 참조).
② ○○축제위원장은 △△면청장년회장이 맡는 당연직으로 원고는 2018년부터 2019년까지 △△면청장년회장의 직을 수행하면서 ○○축제위원장을 함께 맡게 되었으나, 피고에 입사한 이후인 2020년부터 2022년까지는 ○○축제가 개최되지 아니하여 축제의 개최를 전제로 한 축제위원회가 구성되지 않았으므로, 위원장의 지위에 있었다고 보기 어렵다. 비록 원고가 피고에 입사한 이후 ○○시에 축제 진행을 위한 보조금을 신청하는 등 위원장으로 활동한 경우가 있는 것으로 보이기는 하나, 원고는 △△면청장년회장으로서의 임기가 만료되었음에도 코로나 등의 상황으로 △△면청장년회의 후임 회장 및 집행부를 선출하지 못하게 된 것으로 인해 지방자치단체에 필요한 경우에 한하여 위원장의 업무 중 일부만 수행한 것으로 보이므로, 이러한 사정만으로 원고가 피고에 입사한 이후에도 축제위원장의 지위에 있었다고 볼 수 없다.
설령 원고가 축제위원장의 지위에 있었던 것으로 본다 하더라도, ○○축제위원회는 축제 개최를 위한 한시적인 단체로서 준비기간인 매년 7~8월경에 한하여 활동하므로 상시적으로 활동하는 단체가 아니다. 따라서 원고가 축제위원장의 지위에서 계속적·반복적인 업무를 수행한다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 겸직금지의무가 적용되는 직무에 해당한다고 쉽게 단정할 수 없다.
③ 원고는 ○○시 가로청소 업체 직원으로 고용되어 환경미화원으로 일하던 중 가로청소가 피고의 사업으로 편입됨에 따라 2020.7.1. 피고에 특별채용되었고, 2020년부터 2022년까지 ○○시에 지방보조금 신청서를 제출한 것 외에 위원장으로서 다른 업무를 수행한 바 없다. 그런데 원고가 위 신청서 작성행위를 근무시간 내에 하였음을 인정할 증거가 없고, 신청서를 제출한 것에 관하여 본다 하더라도 원고는 2020.9.3. 22:16경 2021년도 신청서를, 2021.8.30. 18:01경 2022년도 신청서를, 2022.8.18. 14:19경 2023년도 신청서를 제출하였는바 2020, 2021년에는 근무시간(원고의 근무시간은 07:00~17:00까지, 휴게시간은 11:30~ 13:00이다) 외에 제출하였고, 2022년에는 근무시간 내이기는 하나 원고는 노동조합 지회장으로서 근로시간을 일부 면제받은 시간에 제출한 것으로 보이므로, 업무에 지장을 초래하였다고 볼 수 없다.
이와 같은 원고의 업무, 원고가 위원장으로서의 업무를 수행하게 된 경위, 위원장으로서 수행한 업무의 내용과 관여 정도, 원고가 근무시간 중 축제위원장으로서 업무를 수행하였음을 인정할 증거가 없는 점 등을 종합하면, 원고의 겸직행위가 피고의 기업질서나 노무 제공에 지장을 초래하였다고 보기 어렵다.
④ 이에 대하여 피고는 원고가 근무시간 내 지방보조금 신청 및 정산업무, 축제진행, 물품 구매, 운영기금 모금 등 축제 운영 준비를 총괄하는 일을 할 것으로 보이므로 직무수행에 부당한 영향을 미치거나 지장을 초래할 가능성이 있다고 주장하나, 원고가 보조금신청을 한 것 외에 다른 준비행위를 한 사실을 인정할 증거가 없음은 앞서 본 바와 같고, 원고는 앞으로 축제위원장의 직을 맡지 않을 의사를 명시적으로 밝힌바 있어 위반행위 반복가능성이 있다고도 볼 수 없다.
⑤ 한편, 피고는 ○○축제위원회는 ○○시로부터 보조금을 지급받는 단체로서 ○○시에 보조금을 신청한 것은 비영리업무라 하더라도 이해충돌 가능성이 있어 지방공기업법 제61조제2항에 규정된 ‘영리를 목적으로 하는 업무’에 해당한다고 주장한다. 위 조항에 규정된 ‘영리를 목적으로 하는 업무’란 해당 업무에 종사함으로써 직무에 부당한 영향을 끼치거나 직무능률을 떨어뜨릴 우려가 있는 업무 등으로서 대통령령으로 정하는 업무를 말하는데, ○○시는 지역축제를 활성화하고자 ○○축제 진행을 위해 필요한 비용을 일부 지원하는 것으로서 이와 같은 보조금이 위원장 개인에게 지급되지 않을 뿐만 아니라 위원장이 업무를 수행하는 과정에서 사적 목적으로 보조금을 활용한다고 볼 수 없고, 앞서 본 바와 같이 원고는 3차례에 걸쳐 보조금 신청서를 제출하였을 뿐 보조금 사용에 관여한 바 없으며 위 기간 동안 축제가 개최되지 아니하여 위 보조금이 실제로 지급되었을 것으로 보이지 않으므로, 원고가 맡은 축제위원장의 지위 또는 그로 인한 보조금 신청행위가 원고의 직무에 부당한 영향을 끼치거나 직무능률을 떨어뜨릴 업무에 해당한다고 보기 어렵다(또한 피고는 민법 제661조에 의하여 원고와의 고용계약이 해지되었다는 취지로도 주장하는 것으로 보이나, 피고가 민법 제661조에 따라 원고에 대한 고용계약을 해지한 것이 아닌 이상 이 부분 주장에 대하여는 더 나아가 판단하지 않는다).
3) 징계양정의 적정 여부(부가적 판단)
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017.3.15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).
앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거, 을 제10호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 인정된다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고는 징계권을 남용한 것으로서 이러한 측면에서도 무효라고 봄이 타당하다.
① 피고 인사위원회는 피고 징계양정기준상 원고의 행위가 비위정도가 중하고, 중과실인 것으로 판단되어 해임의 중징계의결을 요구하였다. 이에 대하여 피고는 피고가 간현관광지 관리사업을 시행하고 있는데 ○○축제위원회의 위원장은 피고의 사업범위와 일치하여 지위를 악용할 우려가 있으므로 원고의 ○○축제위원회 위원장 겸직은 비위가 중한 경우에 해당하고, 원고는 피고로부터 겸직금지의무에 관하여 수차례 안내받은 사실이 있을 뿐만 아니라 위 안내에 따라 겸직허가를 받은 적도 있으므로 원고에게 고의 또는 중과실이 있다고 주장한다.
그러나 피고가 ○○축제가 개최되는 간현관광지 일대를 관리하는 사업을 수행한다 하더라도 위 사업의 목적, 내용 등을 고려하면 ○○축제와는 관련성이 낮아 사업범위가 일치한다고 볼 수 없을 뿐만 아니라 앞서 본 바와 같이 원고가 피고에 입사한 이후 ○○축제가 개최되지 않은 점, 원고는 보조금 신청서를 제출한 것 외에 어떠한 준비행위도 하지 않은 점 등에 비추어볼 때 원고의 비위 정도가 중하다고 볼 수 없고, 비록 피고가 2021.6.23. 지방공기업법 제61조에 따라 ‘겸직허가 제도 운영 세부지침’을 마련한 후 2021.6.24., 2022.1.3., 2022.1.10. 3회 전 직원에게 위 지침을 안내한 바 있고 원고는 전국민주일반노동조합총연맹 ○○지역 지부장을 겸직하였던 사람으로서 2020.12.28. 피고로부터 겸직허가를 받은 사실이 인정되기는 하나, 설령 원고가 겸직금지의무 및 겸직허가 제도에 관하여 알았다 하더라도 원고로서는 ○○축제위원장의 직이 겸직허가 대상인지 알 수 없었을 가능성이 있으므로, 원고에게 고의 또는 중과실이 있었다고 볼 수 없다.
② 물론 피고 인사위원회가 징계의 의결을 함에 있어서는 징계혐의자의 소행, 근무성적, 공적, 개전의 정, 징계요구내용, 그 밖의 정상을 참작하여 정할 수 있고(시행내규 제56조제1항), 징계의결을 함에 있어 일정한 재량이 있다 할 것이나, 원고는 징계를 받은 전력이 없고, 평소 직무태만으로 인하여 피고에게 손해가 발생하였다거나 피고의 업무 수행이 현저하게 곤란한 정도의 태만 행위가 있었다는 구체적 사례도 확인되지 않으며, 원고가 ○○축제위원장의 직을 겸직한 것으로 본다 하더라도 피고에게 직접적인 손해나 피해가 발생하였다고도 볼 수 없고, 그 밖에 원고의 지위 및 담당 직무 등을 고려하였을 때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임이 있다고 볼 수 없으므로, 원고에게 가장 불이익한 해고 처분을 한 것은 재량을 일탈·남용한 것에 해당한다.
4. 결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 모두 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 이수웅(재판장) 이지수 황정현