【서울중앙지방법원 2023.10.20. 선고 2021가합519545 판결】
• 서울중앙지방법원 제42민사부 판결
• 사 건 / 2021가합519545 대기발령 처분 무효확인 등
• 원 고 / A
• 피 고 / 주식회사 B
• 변론종결 / 2023.05.19.
• 판결선고 / 2023.10.20.
<주 문>
1. 원고의 청구를 모두 기각한다.
2. 소송비용은 원고가 부담한다.
<청구취지>
① 피고가 원고에 대하여 한 2019.5.23.자 대기발령처분 및 2020.11.25.자 인사발령처분은 각 무효임을 확인하고, ② 피고는 원고에게 169,312,993원 및 이에 대하여 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
<이 유>
1. 기초사실
가. 당사자들의 지위
1) 피고는 은행업에 관한 업무 등을 목적으로 하는 법인이다.
2) 원고는 1995.9.5. 피고에 입사하였고, 2016.12.19.부터는 피고의 C금융센터점에서 부지점장으로 근무하다가, 2019.5.23. 대기발령처분, 2020.11.25. 조사역 직위를 부여하는 인사발령처분을 받았고, 2021.12.1. 사직한 사람이다.
나. 피고의 원고에 대한 대기발령 및 인사발령 처분의 경위
1) 피고는 2019.5.경 ‘원고가 C금융센터 센터장 명의의 문서를 위조·행사하였다’는 비위행위에 대하여 원고에 대한 징계조사에 착수하였고, 원고의 비위행위가 인정된다고 보아 원고에 대한 고소장을 제출하였다.
2) 이후 피고는 2019.5.23. 피고 인사관리지침 제20조에 근거하여 원고에게 대기발령처분(이하 ‘이 사건 대기발령처분’이라고 한다)을 하였고, 위 처분은 2020.11.24.까지 유지되었다.
3) 피고는 이 사건 대기발령처분에서의 대기발령기간(대략 1년 6개월)이 종료될 무렵인 2020.11.25. 피고 인사관리지침 제19조에 근거하여 원고에게 조사역 지위를 부여하는 인사발령처분(이하 ‘이 사건 인사발령처분’이라고 한다)을 하였다.
4) 피고는 이 사건 대기발령처분 기간 동안 원고에게 원고 기본연봉의 50%를, 이 사건 인사발령처분 기간 동안 기본연봉의 80%를 각 지급하였다.
다. 원고에 대한 형사사건의 경과
서울중앙지방검찰청은 2021.6.14. 원고의 사문서 위조 및 동행사 혐의에 대한 공소를 제기하였고(서울중앙지방검찰청 2020년 형제17760호), 제1심법원은 2023.2.15. 원고가 2019.3.14.경부터 2019.5.9.경까지 사실증명에 관한 사문서인 ‘D 시설 대출확약서’, ‘(재)E 사업에 관한 시설 운영비 대출 확약서’, ‘F 외 64필지 시설 대출 확약서’를 각 위조·행사하였다는 범죄사실을 인정하고, 원고에게 벌금 1,200만 원을 선고하였다(서울중앙지방법원 2021고단3405). 이에 검사와 원고 쌍방이 양형부당을 이유로 항소하였는데, 항소심법원은 2023.8.30. 각 항소를 기각하는 판결을 선고하였고(서울중앙지방법원 2023노644), 위 판결은 2023.9.7. 그대로 확정되었다(이하 ‘관련 형사판결’이라고 한다).
라. 관련 규정
이 사건과 관련한 피고의 내부 규정은 아래와 같다. <아래 생략>
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 4, 6, 7호증, 을 제1, 2, 3, 5, 6, 7호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자들의 주장
가. 원고의 주장
1) 이 사건 대기발령처분 및 인사발령처분의 무효
이 사건 대기발령처분은 1년 6개월 정도 지속되었고, 피고는 위 대기발령처분이 종료될 무렵 이 사건 인사발령처분을 하면서 원고에게 직무를 부여하지 아니하여 사실상 대기발령처분과 동일한 상태가 지속되었는바, 이 사건 대기발령처분 및 인사발령처분(이하 위 각 처분을 통틀어 칭할 때에는 ‘이 사건 각 처분’이라고 한다)은 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 긴 기간 동안 유지되어 무효이고, 또한 이 사건 각 처분으로 인하여 원고의 임금이 감액되어 지급되는 등 근로조건이 저하되었는바, 이 사건 각 처분은 징계의 성격을 갖는다고 할 것인데 근로기준법 제23조제1항에서 정한 정당한 이유가 없으므로 무효이다.
2) 임금감액 지급의 위법성
가) 이 사건 단체협약 제55조 위반
이 사건 단체협약 제55조는 사용자가 ‘제세금, 국민연금 갹출료’ 등을 제외한 금액을 임금에서 공제하지 못하도록 규정하고 있는데, 피고는 연봉계약직제 운용지침에 따라 원고의 임금을 감액하여 지급하였는바(이 사건 대기발령처분 기간 : 기본연봉의 50%, 이 사건 인사발령처분 기간 : 기본연봉의 80%), 이러한 임금 감액은 위 단체협약 제55조에 위반하여 무효이다.
나) 근로기준법 제46조 위반
원고는 적극적인 근로제공 의사가 있었음에도 피고의 귀책사유로 인하여 이 사건 각 처분을 받고 휴업 상태에 있게 되었으므로, 피고는 근로기준법 제46조에 따라 원고에게 평균임금의 100분의 70 이상의 휴업수당을 지급할 의무가 있는바, 피고는 원고에게 이 사건 각 처분으로 감액된 임금 중 평균임금의 100분의 30을 초과하는 부분을 지급할 의무가 있다.
3) 구체적 청구
따라서 피고에 대하여 이 사건 대기발령처분 및 인사발령처분의 각 무효확인을 구하고, 원고가 2019.6.부터 2021.9.까지 지급받지 못한 임금 169,312,993원(= ① 기본연봉 76,096,218원 + ② 명절상여 6,529,616원 + ③ 집단성과급 55,341,608원 + ④ 경영성과급 17,295,382원 + ⑤ 연차휴가보상금 5,180,814원 + ⑥ 자가운전비 8,869,355원) 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.
3. 판단
가. 이 사건 대기발령처분 및 인사발령처분이 무효인지에 관하여
1) 관련 법리
근로자에 대한 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로, 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다. 또 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다( 대법원 2006.8.25. 선고 2006두5151 판결 등 참조).
2) 구체적 판단
살피건대, 앞서 본 증거들에다가 갑 제8호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 이 사건 대기발령처분 및 인사발령처분이 사용자의 재량권의 범위를 넘어선 것으로 권리남용에 해당한다거나 징계로서 근로기준법 제23조제1항에 위반되어 무효라고 보기 어렵다.
가) 피고 인사관리지침 제20조제1항은 ‘징계 심의 중인 자 중 징계사유 및 본인의 귀책정도로 보아 은행 업무를 담당하도록 하기에 부적합하다고 인정되는 자’와 ‘형사사건으로 기소된 자’에 대하여 대기발령을 할 수 있다고 규정하고 있는데, 피고는 2019.5.경 원고의 문서 위조·행사 비위행위에 대한 징계조사에 착수하였고, 이후 원고에 대한 고소장을 제출하여 서울중앙지방검찰청에서 2021.6.14. 원고에 대한 공소를 제기하기도 하였는바, 원고에게는 위 인사관리지침에서 정하는 대기발령사유가 인정되고, 관련 형사판결(서울중앙지방법원 2023.2.15. 선고 2021고단3405 판결)은 원고에 대한 사문서위조 및 동행사죄의 범죄사실을 인정하면서 원고에 대하여 벌금 1,200만 원을 선고하기도 하였다[원고는 공소사실의 대부분이 불기소(갑 제8호증)되었으므로, 피고가 더 이상 이 사건 각 처분을 유지할 이유가 없었다는 취지로 주장하나, 불기소가 된 부분은 원고가 J, K와 공모하여 사문서위조 및 동행사를 하였다는 부분에 불과하고, 원고가 주장하는 것처럼 공소사실 대부분이 불기소가 되었다고 보기 어렵다].
나) 위 인사관리지침 제20조제2항은 ‘대기발령의 기간은 1년으로 하되, 6개월의 범위 내에서 1회 연장할 수 있다’고 규정하고 있는바, 피고는 위 인사관리지침에 따른 대기기간을 준수하여 2019.5.23.부터 2020.11.24.까지 약 1년 6개월의 기간 동안 이 사건 대기발령처분을 유지하였고, 대기기간 이후로는 인사관리지침 제19조에 따라 2020.11.25. 원고에게 조사역 지위를 부여하면서 직무만을 부여하지 않는 내용의 이 사건 인사발령처분을 하였는바, 이 사건 각 처분은 피고의 내부규정에 따른 사유 및 그 기간을 준수하여 이루어진 것으로 보인다.
다) 이 사건 대기발령처분은 약 1년 6개월간 지속되었고, 이 사건 인사발령처분도 원고의 퇴직일인 2021.12.1.까지 약 1년간 지속된 사실은 인정할 수 있으나, 위 각 처분의 기간이 피고의 내부규정을 준수하여 이루어졌음은 앞서 본 바와 같고, 피고는 2019.5.경 원고에 대한 고소장을 제출하면서 형사사건의 결과가 나온 후에 징계절차에 착수하고자 했던 것으로 보이는데, 관련 형사판결의 제1심판결 선고(2023.2.15.)가 늦어짐에 따라 이 사건 각 처분이 약 2년 6개월 동안 유지되었던 것으로 이 사건 각 처분이 길어지게 된 데에는 납득할 만한 사정이 있어 보이고, 이 사건 각 처분이 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 유지되었다고 보기 어렵다.
라) 원고는 이 사건 각 처분은 원고의 인격권을 침해한다는 점에서 본질적으로 동일하므로 이 사건 인사발령처분에 따른 기간도 이 사건 대기발령처분에 의한 기간과 동일하게 평가되어야 한다는 취지로 주장하나, 이 사건 대기발령처분은 인사관리지침 제20조제1항에 의한 것이고, 이 사건 인사발령처분은 위 지침 제19조에 의한 것으로 그 근거규정을 달리하는 점, 이 사건 대기발령처분은 직위와 직무를 부여하지 아니하는 처분임에 반하여, 이 사건 인사발령처분은 원고에게 조사역 직위는 부여하되 다시 직무를 부여하지 아니하는 처분에 해당하는 점, 이 사건 대기발령처분 기간 동안은 기본연봉의 80%, 이 사건 인사발령처분 기간 동안은 기본연봉의 50%가 지급된 점 등에 비추어 보면, 이 사건 대기발령처분과 이 사건 인사발령처분을 사실상 동일한 처분이라고 평가하기는 어렵다.
마) 원고는 이 사건 각 처분은 징계의 성격을 갖고, 위 각 처분과 함께 이루어진 임금감액은 근로기준법 제95조를 잠탈한 것이라고도 주장하나, 피고는 직원의 징계에 관한 내부규정으로 ‘징계지침’을 두고 있는 것으로 보이는바, 피고의 내부규정에 의하더라도 징계지침에 따른 징계와 인사관리지침에 따른 대기발령처분 및 인사발령처분은 서로 구별되는 점, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 의하여 이루어지는 것으로, 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다른 점 등에 비추어 보면, 이 사건 각 처분을 징계로 보기 어렵고, 대기발령, 조사역 발령 등 인사조치에 따른 직무 변경으로 인한 임금 삭감이 근로자의 직장규율 위반 등에 대한 징벌적 제재의 일종인 감급에 해당하다고 보기 어려우므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
나. 피고의 임금감액 지급의 위법성에 관하여
1) 이 사건 단체협약 제55조 위반 여부
우선, 원고에게 이 사건 단체협약 제55조가 적용되는지에 관하여 보건대, 이 사건 지회 단체협약에서는 단체협약의 적용범위를 ‘조합원’에 한정하고 있고(제2조), 조합원에는 ‘사용자(1. 인사부 및 직원만족센터의 책임자, 임시직 및 특수직)’가 제외되는바(제4조), 피고 C금융센터점의 부지점장이었던 원고가 이 사건 지회의 조합원에 해당하지 않음은 당사자 사이에 다툼이 없고,「노동조합 및 노동관계조정법」제35조에 의하면, ‘하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다’고 할 것인데, 원고에게는 애초부터 조합원의 자격이 없으므로 위 조항에서 정한 ‘동종의 근로자’에 해당한다고 보기도 어렵다(대법원 2004.2.12. 선고 2001다63599 판결 등 참조). 그런데 위 지회 단체협약 제2조 단서는 ‘근로조건에 관한 조항은 전 종업원에게 적용한다’고 규정하고 있는데, 임금의 임의공제를 금지하는 조항인 이 사건 단체협약 제55조는 근로자에게 지급될 임금과 관련된 조항으로서 근로조건에 관한 조항으로 보이므로, 결국 위 조항은 원고에게도 적용된다고 할 것이다.
다음으로, 피고가 이 사건 단체협약 제55조를 위반하였는지에 관하여 보건대, 이 사건 단체협약 제55조는 ‘제세금, 국민연금 갹출료’ 등을 제외한 금액을 임금에서 공제하지 못하게 한 조항으로 사용자에 의한 임금의 상계나 임의 공제를 금지하는 근로기준법 제43조제1항 단서와 같은 취지의 규정으로 보이는데, 이 사건 각 처분에 따른 임금감액은 원고에 대한 인사발령 및 연봉계약직제 운용지침에 따라 원고가 피고에서 별도의 직위를 부여받지 않거나 직무를 수행하지 않음으로써 원고에게 지급되는 기본연봉 자체가 감액되는 것으로서 이 사건 단체협약 제55조에 따라 원고의 임금이 공제되는 경우와는 그 성격을 달리하는 것으로 봄이 타당하므로, 피고가 이 사건 단체협약 제55조를 위반하였다고 볼 수 없다.
2) 근로기준법 제46조 위반 여부
근로기준법 제46조제1항에서 정하는 ‘휴업’에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있는데도 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함되므로, 이는 ‘휴직’을 포함하는 광의의 개념인데, 근로기준법 제23조제1항에서 정하는 ‘휴직’은 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불가능하거나 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말하는 것이고, ‘대기발령’은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미하므로, 대기발령은 근로기준법 제23조제1항에서 정한 ‘휴직’에 해당한다고 볼 수 있다. 따라서 사용자가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별 근로자들에 대하여 대기발령을 하였다면 이는 근로기준법 제46조제1항에서 정한 휴업을 실시한 경우에 해당하므로 사용자는 그 근로자들에게 휴업수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2013.10.11. 선고 2012다12870 판결 참조).
살피건대, 근로기준법상의 휴업수당 규정은 사용자가 근로계약의 내용에도 불구하고 그 이후에 발생한 경영악화와 같은 사용자의 책임영역에 있는 사정을 들어 근로자에게 근로계약과 달리 임금을 지급하지 않는 것을 금지하고자 하는 데 주된 취지가 있다 할 것인데, 이 사건 각 처분은 원고에 대한 징계조사 및 원고에 대한 공소제기에 따라 이루어진 것으로서 이 사건 각 처분이 근로기준법 제23조제1항에 위반된다거나 권리남용에 해당하여 무효라고 보기 어려운 점은 앞서 본 바와 같고, 달리 사용자인 피고에게 귀책사유가 있다고 볼 만한 자료가 없는바, 이 사건 각 처분이 근로기준법 제46조에 위반된다고 보기도 어렵다.
4. 결론
원고의 청구는 모두 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 정현석(재판장) 안근홍 차현우