【서울중앙지방법원 2020.9.11. 선고 2019가합536332 판결】
• 서울중앙지방법원 제42민사부 판결
• 사 건 / 2019가합536332 임금
• 원 고 / 1. A ~ 19. S
• 피 고 / T은행
• 변론종결 / 2020.06.12.
• 판결선고 / 2020.09.11.
<주 문>
1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.
2. 소송비용은 원고들이 부담한다.
<청구취지>
피고는 원고들에게 별지 청구내역표 중 ‘합계’란 기재 각 해당 금액 및 이에 대하여 2019.6.1. 부터 이 사건 소장부본 송달일까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라.
<이 유>
1. 기초 사실
가. 당사자 지위
원고들은 1961년에 출생한 피고의 일반직원들이다. 피고는 중소기업자에 대한 효율적인 신용제도를 확립함으로써 중소기업자의 자주적인 경제활동을 원활하게 하고 그 경제적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 중소기업은행법에 의하여 설립된 국책은행이다.
나. 임금피크제 운영규정의 제정 및 개정
피고는 2005.1.1. 일반직원의 정년을 만 58세에서 만 59세로 늘리면서, 만 55세부터 4년간 일반직원의 임금을 단계적으로 차감하여 지급하는 내용의 ‘임금피크제 운영규정’을 제정하였다. 피고는 피고 내 U노동조합 V지부(’이 사건 노동조합’)와 단체협약을 거쳐 2008.1.1. 부터 일반직원의 정년을 만 60세로 연장하면서, 일반직원에 대한 임금피크제 적용기간을 만 55세부터 5년간으로 늘리는 내용으로 임금피크제 운영규정을 개정하였다.
그 후 몇 번의 개정을 거쳐 2010.1.1. 시행된 임금피크제 운영규정의 주요 내용은 아래와 같다. <아래 생략>
다. 이 사건 임금피크제 도입 경위 및 내용
구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013.5.22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 ‘사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.’고 규정하고 있었다. 그런데 2013.5.22. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(’고령자고용법’)이 개정되어 제19조제1항은 ‘사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.’고 규정하고, 같은 조제2항은 ‘사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.’고 규정하였다.
한편, 기획재정부는 2015.5.7.경 모든 공공기관에 고령자 근로자의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출할 수 있도록 전 직원을 대상으로 임금피크제를 도입할 것을 권고하는 ‘공공기관 임금피크제 권고안’을 발표하였다.
피고는 당시까지 준정규직 직원의 정년을 일반직원과 달리 만 59세로 정하고 있었는데, 위 고령자고용법 개정에 따라 준정규직 직원의 정년도 60세 이상으로 변경해야 할 필요가 있었다. 이에 피고는 2015.9.22. 이 사건 노동조합과 사이에 준정규직의 정년을 60세로 연장하면서 준정규직에게도 임금피크제를 적용하되, 임금피크제 적용기간을 일반직·준정규직 모두 만 57세부터 3년간으로 정하는 내용의 ‘단체협약에 관한 보충협약 일부개정 합의서’를 체결하였다.
이어서 피고는 이 사건 노동조합의 동의를 받아 2015.10.6. 아래와 같이 임금피크제 운영규정을 개정하고, 임금피크제 보수규정을 신설하였다(위 임금피크제 운영규정 및 보수규정을 통틀어 ‘이 사건 임금피크제’라 한다). <아래 생략>
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1~6, 8호증, 을 제2~5, 12호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 원고들의 주장
종전 임금피크제에 의하면 임금피크제가 적용되는 3급 이상 일반직원은 5년간 총 260%의 임금을 지급받게 되어 있었는데, 이 사건 임금피크제에 의하여 일반직원에 대한 임금피크제 적용기간이 3년으로 줄어들고, 임금 지급률이 조정됨에 따라 5년간 총 395%(임금피크제 적용 전 2년간 각 100%와 임금피크제 기간 동안 총 임금 지급률 195%를 합산한 비율)의 임금을 지급받게 되었다.
피고는 이와 같이 일반직원에게 보다 유리하게 이 사건 임금피크제를 개정하면서도, 임금피크제 운영규정 부칙 제2조제1항, 제3조제1항 및 임금피크제 보수규정 부칙 제2조제1항(이하 통틀어 ‘이 사건 경과규정’이라 한다)을 두어 1961년 이전 출생자에게는 종전 규정을 적용하도록 하였다. 이는 원고들의 동의 절차를 거치지 않고 유리하게 개정된 이 사건 임금피크제의 적용을 배제하여 실질적으로 취업규칙의 불이익한 변경이라는 결과를 가져왔고, 합리적 이유 없이 연령에 따라 원고들을 다른 근로자들과 차별 대우한 것으로서 이 사건 경과규정은 고령자고용법 제4조의4 제1항제2호에 위반되어 무효이다. 따라서 원고들에게도 이 사건 임금피크제 본문이 적용되어야 하므로, 원고들이 2016년 5월부터 2019년 4월까지 실제 지급받은 급여와 이 사건 임금피크제 본문에 따라 계산한 급여 간 차액의 지급을 구한다.
3. 판단
가. 원고들의 동의 없이 이 사건 임금피크제 적용에서 배제한 것이 위법하다는 주장에 관한 판단
1) 관련 법리
취업규칙의 불이익한 변경이란 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 경우를 말한다(대법원 2015.8.13. 선고 2012다43522 판결, 2007.10.11. 선고 2007두11566 판결 등 참조). 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008.2.29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).
2) 판단
위에서 본 기초 사실에 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 임금피크제는 피고의 일반직원들에게는 종전보다 임금피크제 적용기간, 임금 지급률 면에서 유리한 내용인데, 이 사건 경과규정으로 원고들을 포함한 1961년 이전 출생자에 대해서는 종전 임금피크제가 그대로 적용되도록 정해진 사실을 인정할 수 있다. 그렇다면 원고들에게는 종전 임금피크제에서 정한 근로조건이 그대로 유지될 뿐 변경되는 부분이 없으므로, 비록 유리하게 개정된 이 사건 임금피크제 적용대상에서 원고들이 배제되었다고 해도 이를 취업규칙의 불이익한 ‘변경’이라고 볼 수 없다. 따라서 이를 전제로 한 원고들의 주장은 받아들이기 어렵다.
설령 이와 달리 보아 원고들이 이 사건 임금피크제 적용대상에서 배제된 것이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 보더라도, 피고가 이 사건 노동조합의 동의를 받아 이 사건 임금피크제를 도입 및 시행하였음은 앞서 보았고, 을 제1호증의 기재에 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지를 종합하면 이 사건 노동조합이 피고 근로자 전체의 과반수 이상으로 조직된 노동조합이라는 사실이 인정된다. 그렇다면 피고는 이 사건 임금피크제(본문 및 부칙 포함)에 관하여 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻었다고 평가되므로, 원고들이 이에 대하여 개별적으로 동의하였는지 여부와 관계없이 피고의 이 사건 임금피크제 개정은 이 사건 경과규정까지 포함하여 적법·유효하고, 따라서 이 사건 경과규정이 원고들에게 적용된다고 보아야 한다. 원고들의 위 주장은 이 점에서도 받아들일 수 없다.
나. 이 사건 경과규정이 고령자고용법 제4조의4 제1항제2호에 위반되어 무효라는 주장에 관한 판단
1) 연령을 이유로 근로자의 처우에 차등을 두는 경우에 해당함
고령자고용법 제4조의4 제1항은 ‘사업주는 모집·채용, 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생, 교육·훈련, 배치·전보·승진, 퇴직·해고의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.’고 규정하고 있고, 같은 조제2항은 ‘제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.’라고 규정하고 있다.
이 사건 임금피크제가 시행됨으로써, 원고를 비롯하여 일정한 연령의 근로자들은 개별적인 업무성과 등에 관계없이 오직 일정한 출생년도에 태어났다는 사정만으로 다른 근로자들에 비하여 더 오래, 더 많이 임금이 감액되게 된 사실은 앞서 보았다. 따라서 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.
2) 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당하는지 여부
이하에서는 고령자고용법이 연령차별의 기준으로 삼고 있는 ‘합리적인 이유’의 의미와 그 판단 기준을 검토한 다음, 이를 기초로 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령차별을 한 경우에 해당하는지 여부를 살핀다.
가) 관련 법리
사용자는 근로자에 대하여 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 여기에서 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2019.3.14. 선고 2015두46321 판결 등 참조).
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(‘기간제법’) 제2조제3호는 ‘차별적 처우’를 임금 등 법이 정한 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것이라 정의하고 있다. 여기서 ‘합리적인 이유’가 없다는 것은 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 것을 의미하고, 나아가 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014.9.24. 선고 2012두2207 판결 등 참조). 위와 같은 근로기준법 및 기간제법의 법리는 고령자고용법의 합리적 이유 존부에 관한 판단에도 마찬가지로 적용될 수 있다.
나) 구체적인 판단
위에서 본 기초 사실, 앞서 든 증거들에 을 제6~11, 13, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 이 사건 경과규정이 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 원고들을 차별한 것으로 고령자고용법을 위반한 것이라고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.
① 공공기관의 임금피크제는 공공기관의 연공서열에 따른 급여체계로 인해 연령별 생산성 수준 등이 보수에 적절히 반영되지 않고, 특히 고령자고용법의 개정으로 2016년도부터 근로자의 정년이 60세로 상향됨에 따라 기업의 인건비 부담이 증가하고 신규채용이 감소하는 등 여러 문제점이 발생하자, 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위한 목적으로 고안되었다. 임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환으로 도입된 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여, 고령화 사회에 대비하고 청년 일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이다. 이러한 임금피크제의 유형에는, 사업주가 근로자의 정년을 연장하는 것을 전제로 하는 ‘정년연장형’이나 근로자의 정년퇴직 이후 계약직 등의 형식으로 고용하는 대신 임금을 조정하는 ‘고용연장형’ 뿐만 아니라, 사업주가 근로자에게 기존에 정해진 정년을 보장하는 것을 내용으로 하는 ‘정년보장형’도 포함되어 있다.
② 감사원은 피고를 감사한 뒤 2014.12. 경 ‘희망퇴직제도 폐지 방안을 마련하라’는 감사결과 처분요구를 하였다. 또한 기획재정부는 2015.5.7. 모든 공공기관에 고령자 근로자의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위하여 전 직원을 대상으로 임금피크제를 도입할 것을 권고하였다. 이에 공공기관인 피고는 그동안 시행해 오던 희망퇴직 제도를 폐지하고, 개정된 고령자고용법에 따라 준정규직의 정년을 1년 연장하면서 동시에 임금피크제 적용대상을 준정규직에까지 확대해야 할 필요가 있었다. 당시 피고는 일반직원들에게 만 55세부터 5년간 임금피크제를 적용하고 있었는데, 희망퇴직 폐지시 임금피크제 대상자들이 지나치게 많아지고, 5년 동안 비교적 단순한 임금피크직 직무를 수행하게 되어 근무의욕과 활력이 떨어지며, 고령 직원의 업무 노하우를 효율적으로 활용할 수 없는 등의 문제점이 있어, 임금피크제 적용기간을 단축해야 할 필요성도 대두되었다.
③ 피고는 2015.9.22. 이 사건 노동조합과 준정규직의 정년을 60세로 연장하면서 준정규직에게도 임금피크제를 적용하되, 임금피크제 적용기간을 일반직·준정규직 모두 만 57세부터 3년간으로 정하는 내용의 단체협약을 체결하였다. 다만 임금피크제 적용기간을 일률적으로 단축할 경우, 희망퇴직 폐지 및 준정규직 정년연장과 맞물려 인건비 및 인력운용에서 부담이 가중될 것으로 예상되었으므로 일부 직원에 대해서는 경과규정을 적용하기로 하는 단서 규정을 두었다. 피고는 이 사건 임금피크제의 내용에 관하여 기획재정부 및 금융위원회와 협의를 거쳤으며, 이 사건 노동조합에 그 내용을 설명하고 2015.10.2. 취업규칙 변경에 대한 동의를 받았다. 이와 같은 이 사건 임금피크제 도입 절차나 과정이 적정하지 않다고 보기 어렵다.
④ 근로자에 대한 인사, 전보, 임금체계의 개선 등 근로조건의 결정은 원칙적으로 사용자인 피고의 권한에 속하므로 피고는 근로자의 근로조건을 결정함에 있어 여러 사정을 종합적으로 고려한 결정을 할 수 있고, 그러한 재량은 합리적인 범위의 것인 한 존중되어야 한다. 그런데 피고는 위와 같은 절차를 모두 거친 후 이 사건 노동조합의 동의를 받아 이 사건 임금피크제를 도입하였으므로, 피고가 합리적인 재량의 범위를 넘어 권한을 행사하였다고 보기 어렵다. 이 사건 임금피크제 도입으로 원고들을 비롯한 일반직원들의 지위가 종전보다 불리해진 부분은 없고, 다만 근로조건을 종전보다 상향시키면서 그에 따르는 인건비 및 인력운용 부담을 완화하고 새로운 제도를 연착륙시키기 위하여 이를 단계적으로 도입하기로 하는 내용임을 감안하면 더욱 그러하다.
⑤ 고령자고용법에 2013.5.22. 신설된 제19조의2 제1항에 의하면, 고령자고용법 제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 사건 임금피크제는 준정규직 근로자의 정년을 연장하는 내용을 담고 있으므로, 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 정한 ‘정년 연장에 따른 임금체계 개편’에 해당한다고 볼 수 있다.
⑥ 이 사건 임금피크제 도입으로 원고들이 상대적으로 다른 근로자들에 비해 임금피크제 적용기간 내지 임금 지급률에 있어 불리한 지위에 놓이게 된 것은 사실이다. 그러나 원고들은 이 사건 임금피크제 도입 이후에도 임금피크제 적용 직전까지 희망퇴직 선택권을 부여받은 반면 그 이후 출생 근로자들에 대해서는 희망퇴직제도가 폐지된 점, 원고들의 임금피크제 진입 시기가 매우 임박해 있었던 점과 이 사건 임금피크제의 도입 목적 및 취지, 운영 경과 등을 두루 감안하면, 결과적으로 원고들이 다른 근로자들에 비해 불리한 규정을 적용받게 되었다는 사정만으로 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없이 원고들을 차별하는 것이라고 단정하기 어렵다.
4. 결론
이 사건 경과규정이 무효라고 볼 수 없으므로, 이를 전제로 한 원고들의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 받아들일 수 없다. 따라서 원고들의 청구를 모두 기각한다.
판사 박성인(재판장) 오승이 송승훈