【서울행정법원 2021.5.28. 선고 2020구합67650 판결】
• 서울행정법원 제3부 판결
• 사 건 / 2020구합67650 차별시정재심판정취소 청구의 소
• 원 고 / A기관
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / B
• 변론종결 / 2021.04.23.
• 판결선고 / 2021.05.28.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2020.5.6. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 C, D 병합 차별시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 취소한다.
<이 유>
1. 이 사건 재심판정의 경위
가. 원고는 E의 공정한 시행과 F의 육성에 관한 사업을 위하여 G법에 따라 설립되어 과천, 부산, 제주에서 H을 운영하고 있다. 참가인은 2013.2.1. 원고에 위촉직 근로자로 입사하여 건전화본부 I관리단 소속으로 제주지소에서 E보안업무를 담당하다가 근무연령 상한에 도달하여 2018.12.31. 퇴직한 자이다.
나. 참가인은 2019.5.13. 경기지방노동위원회에 ‘원고가 건전화본부 I관리단 소속 무기계약직인 업무지원직(이하 ‘이 사건 업무지원직’이라 한다)에 비하여 참가인에게 임금인상률, 복지포인트, 성과급 지급률을 차등적으로 적용하고 같은 업무를 수행하는 정규직에게 지급하는 장기근속수당 및 정근수당을 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 없는 차별적 처우에 해당한다’고 주장하며 차별시정 신청을 하였다.
다. 경기지방노동위원회는 2019.12.31. ‘원고가 참가인에게 이 사건 업무지원직에 비하여 2015년 ~ 2018년의 기간 동안 내부평가급을 지급하지 않은 것은 차별적 처우이므로 그로 인한 금전배상금으로 22,714,900원을 지급하라’고 판정하였고 참가인의 나머지 신청은 기각하였다.
라. 원고와 참가인은 각 위 초심판정에 불복하여 참가인은 2020.2.11., 원고는 2020.2.10. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2020.5.6. 원고와 참가인의 재심신청을 모두 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증(각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고 주장의 요지
이 사건 재심판정은 아래와 같은 사유로 위법하여 취소되어야 한다.
1) 원고는 참가인과 같은 위촉직 근로자와 기간의 정함이 있는 계약을 체결하였으나, 계약기간은 형식에 불과하고 실질적으로 근무연령 상한인 만 65세까지 고용이 보장되어 있으므로 사실상 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다. 이와 같이 참가인은 기간 정함이 없는 근로자에 해당하므로, 기간제 근로자에 대한 차별을 금지하는 기간제 및 단시간근로자 보호에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다)이 적용되지 않아, 차별시정을 구할 당사자 적격이 없다.
2) 이 사건 재심판정에서는 이 사건 업무지원직 중 K을 비교대상 근로자로 삼았다. 그런데 이 사건 업무지원직은 위촉직 근로자와 업무 내용, 평가부서 및 내용과 활용, 급여 체계가 상이하고 이 사건 업무지원직의 정년이 만 60세인 반면 위촉직 근로자는 근무연령 상한이 만 65세이며 임금 피크제의 적용을 받지 않는다. 나아가 설령 이 사건 업무지원직을 비교대상 근로자로 삼더라도 역차별의 문제가 발생하지 않도록 이 사건 업무지원직 총 2명 중에서 낮은 대우를 받는 L이 비교대상 근로자가 되어야 한다. 그러므로, 이 사건 재심판정에서 이 사건 업무지원직 K을 비교대상 근로자로 삼은 것은 위법하다.
3) 이 사건 업무지원직과 위촉직 근로자는 임금 및 급여를 구성하는 세부 항목이 다르고, 정년 내지 근무연령 상한도 상이하며 임금피크제의 적용여부 등에 차이가 있으므로 임금의 차별 취급 여부를 판단함에 있어 항목별로 비교하는 것이 곤란하지 않거나 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다. 이에 따라 임금을 크게 통상임금 부분(기본연봉)과 통상임금 외 부분(경영평가성과급)으로 구분하여 각 범주별로 임금 액수를 비교하거나 경영평가성과급까지 포함한 임금 총액을 기준으로 비교하는 것이 타당하다. 이 사건 업무지원직에게 지급한 내부평가급은 기본연봉과 별도로 지급된 것이 아니라 기본연봉 내에서 항목만 추가한 것이고, 이 사건 업무지원직 중 L과 참가인의 통상임금총액 내지 급여총액을 비교하면 참가인의 통상임금총액 내지 급여총액이 더 높으며, 이 사건 업무지원직에 대한 내부평가급은 임금피크제로 인한 감소분의 보전에 해당하므로, 위촉직에게 내부평가급을 지급하지 않은 것이 불리한 처우에 해당하지 않는다.
4) 설령 원고가 참가인에게 내부평가급을 지급하지 않은 것이 불리한 처우에 해당한다고 하더라도, ① 앞서 언급한대로 원고는 이 사건 업무지원직에게 임금피크제로 인한 임금감소분을 보전해 주기 위하여 내부평가급을 지급한 점, ② 고용상 연령차별 금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다)은 제4조의5 제2호에서 근속기간의 차이를 고려하여 임금 등에서 합리적 차등을 두는 경우를 연령에 따른 차별금지의 예외로 규정하고 있는데, 참가인은 원고에 입사할 당시 만 59세로 원고는 참가인을 고령자고용법상 우선고용직종인 경비직으로 채용하고 이를 고용노동부에 신고하여 온 점, ③ 고령자고용법 제21조제2항은 정년퇴직자의 재고용 시 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다고 규정하고 있는바 중앙노동위원회도 M, N, O, P, Q가 원고를 상대로 차별시정을 신청한 R 사건에서 위 조항에 근거하여 정년퇴직 후 재입사한 위촉직 근로자에게 내부평가급을 지급하지 않은 것이 차별적 처우에 해당하지 않는다고 판정한 점 등을 고려하면, 원고가 참가인에게 내부평가급을 지급하지 않은 것에는 합리적인 이유가 있으므로 차별적 처우에 해당하지 않는다.
나. 관계 법령 및 규정
별지 기재와 같다. <별지 생략>
다. 인정사실
1) 원고의 조직 등
가) 원고는 경영관리본부, F육성본부, 사업본부, E본부, 건전화본부를 두고 있으며, 그 중 건전화본부에 고객보호처, 불법단속처, I관리단, 도핑검사소를 두고 있다. 원고의 직제규정 시행세칙 제8조 관련 [별표5]에 의하면 건전화본부 소속 I관리단에서는 E공정성 강화대책 수립 총괄, E보안 관련 정보 수집·분석 및 보고, E 비위 사건 조사 및 조치, E 비위 관련자에 대한 조사·고소 및 고발·수사의뢰 등의 업무를 수행한다.
나) 원고는 I관리단에 일반직과 위촉직의 두 직군을 두고 있었으나, 정부의 2006년도 ‘공공부문 비정규직 종합대책’(갑 제5호증)과 2007.7.1. 기간제법 시행에 따라 무기계약직인 업무지원직을 신설하였다. 원고는 위촉직 근로자 중 만 55세 이하인 자에게 업무지원직으로 전환할 수 있는 기회를 부여하였고, 위촉직 근로자 중 7명이 2010.1.1. 업무지원직으로 전환되었다.
2) 입사 당시 나이, 경력, 채용형태 등
가) 참가인은 원고에 입사하기 전 경찰로서 수사를 10년 이상 수행하였고, 2013.2.1. 원고에 위촉직으로 입사하여(입사 당시 만 59세), E 비위 조사 업무 등 E 보안 업무를 수행하였으며, 2018.12.31. 근무연령 상한에 도달함에 따라 퇴사하였다.
나) 참가인은 2013.2.1. 원고와 계약기간을 2013.12.31.까지로 하는 근로계약을 체결한 이후 2017년까지 매해 12월 말에 계약기간을 그 다음 해 1.1. ~ 12.31.까지로 하는 근로계약을 체결하였다. 위 각 근로계약에는 공통적으로 아래와 같이 근무실적 평가 및 계약의 갱신에 관한 규정이 존재한다.
| 제6조(근무실적 평가) 원고 회장은 제1조에서 정한 담당업무에 대한 참가인의 근무실적을 정기적으로 평가하고 계약만료 시 재계약 심사 또는 연봉조정 자료로 활용한다. 제7조(계약의 갱신) ① 원고 회장이 필요하다고 인정할 때에는 참가인과 협의하여 계약을 갱신할 수 있다. ② 계약 종료 이전에 재계약되지 않을 경우에는 이 계약은 자동으로 종료되며 이 경우 참가인은 제1조에 정한 신분을 상실한다. |
다) 원고의 건전화본부 I관리단에서 2016년부터 2018년까지의 기간 동안 이 사건 업무지원직으로 근무한 근로자는 K, L 2명이다. K(S생)은 1996.9.1. 원고에 위촉직으로 입사하여 2010.1.1. 업무지원직으로 전환되었다. L(T생)은 2017.1.18. 위촉직으로 입사하여 정부의 2017.7.20.자 ‘공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인’에 따라 위촉직 근로자 중 만 60세 미만인 자에게 업무지원직으로 전환할 수 있는 기회를 부여받아 2018.1.1. 업무지원직으로 전환되었다. K과 L은 2020.4. 다른 부서로 이동을 한 후 2020.12.31. 정년퇴직을 하여 변론 종결일 현재 I관리단에 업무지원직은 근무하지 않는다.
라) 한편 원고에 위촉직으로 입사하였던 Q, N, O은 2010.1.1. 이 사건 업무지원직으로 전환되었고, N은 2010.12.31., O은 2011.12.31., Q는 2015.12.31. 각 정년퇴직하였으며, N은 2011.1.3., O은 2012.1.4., Q는 2016.12.20. 원고에 위촉직으로 각 재입사하였다. <표 생략>
마) 원고의 I관리단 직무조사표(을가 제3호증)에는 위촉직과 이 사건 업무지원직의 업무 내용에 대하여 아래와 같이 기재되어 있다.
3) 업무지원직에 대한 내부평가급 지급 및 임금 피크제 도입 경위
가) 내부평가급의 지급 경위
원고가 업무지원직이나 위촉직에게 지급하는 성과급은 경영평가성과급과 내부평가급으로 구분되는데, 경영평가성과급은 공공기관의 운영에 관한 법률 제48조에 의한 경영실적평가에 따라 지급되는 성과급을 말하고, 내부평가급은 기존 인건비 전환금에서 조성되는 성과급을 말한다. 원고는 2012.12.9. 노동조합과 단체협약을 체결하면서 업무지원직의 처우 개선을 위하여 ‘2012년도 업무지원직 임금 관련 보충협약서’를 체결하고 내부평가급 지급 기준을 마련하였다. 원고는 2013년부터 단계적으로 업무지원직에게 내부평가급을 지급하였다.
나) 임금피크제 도입 경위
원고는 공기업과 준정부기관은 고령자고용법 제19조의2에 근거하여 정년연장과 임금피크제를 시행하여야 한다고 규정한 2014년도 공기업·준정부기관 예산편성지침에 따라 2015.8.28. 노동조합과 사이에 ‘임금피크제 도입 노사합의서’를 체결하고, 2016.1.1.부터 업무지원직의 정년을 만 57세에서 만 60세로 연장하는 정년연장형 임금피크제를 도입하였다. 이에 따라 이 사건 업무지원직은 만 58세부터 임금피크제 적용 직전 1년간 보수를 기준으로 1년차에는 90%, 2년차에는 80%, 3년차에는 70%로 각 감소된 임금을 지급받게 되었다. 반면 위촉직은 근무연령 상한이 65세이고 임금피크제의 적용을 받지 않는다.
4) 참가인 및 이 사건 업무지원직의 급여체계 및 지급 내역
가) 위촉직의 급여는 직무비중, 직무능력, 근무실적 등을 고려하여 연봉한계액의 범위에서 연봉액을 결정하여 월정급으로 지급하며, E보안직무에 종사하는 자에 대하여는 E보안수당이 추가로 지급될 수 있다[구 위촉직 관리지침(2018.9.30. 제8차 개정되기 전의 것) 제25조]. 업무지원직의 급여는 직무비중, 직무능력, 등급 등을 고려하여 연봉한계액의 범위에서 결정된다[구 업무지원직 관리지침(2018.11.15. 제24차 개정되기 전의 것) 제38조].
나) 원고는 경영평가성과급은 모든 근로자에게 지급하였으나 내부평가급은 위촉직에게 지급하지 않았다. 다만 원고는 2018.12.28. 위촉직 관리지침 제26조의2를 개정하여 2019.1.1.부터 위촉직에 대하여도 내부평가급을 지급하도록 하였다.
다) 참가인과 이 사건 업무지원직의 임금지급 조건은 아래 표 기재와 같다. <표 생략>
라) 원고는 2016년부터 2019년까지의 기간 동안 이 사건 업무지원직에게 I관리단의 평가등급에 따라 내부평가급으로 월 임금의 250%, 270%, 210%, 240%를 각 지급하였다. 참가인의 월 임금에 2015년, 2016년, 2017년, 2018년의 각 내부평가급 지급률을 적용할 경우 차별 금액의 합계는 22,714,900원이 된다. <표 생략>
마) 참가인과 이 사건 업무지원직 K, L이 각 지급 받은 기본연봉 및 성과급과 원고가 제출한 급여 데이터(갑 제24호증의 1 내지 3)를 합산한 급여 총액은 아래 표 기재와 같다. 한편, K은 2018년부터, L은 2019년부터 임금피크제 적용을 받았다. <표 생략>
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 5, 6, 7, 9, 12, 17, 18, 22, 27호증 및 을가 제1 내지 3, 11, 13, 15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
라. 판단
1) 참가인이 기간제 근로자에 해당하는지 여부
가) 관련 법리
근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료함이 원칙이고, 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이다(대법원 2007.9.7. 선고 2005두16901 판결 등 참조).
나) 구체적 판단
앞서 인정한 사실에 앞서 든 증거, 을가 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면, 참가인은 기간제 근로자에 해당하여 기간제법의 적용을 받는다고 판단된다. 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.
(1) 원고와 참가인 사이에 작성한 근로계약서에는 계약기간이 1년 또는 그 이내의 그 기간으로 명시되어 있다. 원고와 참가인은 계약기간의 만료 직전에 매년 재계약을 체결하여 근로기간을 연장하였다.
(2) 원고와 참가인 사이의 근로계약에는 계약기간의 종료 전에 재계약이 체결되지 않는 경우 계약이 계약기간의 만료로 자동종료된다고 규정하고 있고, 구 위촉직 관리지침 제23조도 같은 취지로 정하고 있다. 또한 위 근로계약에서는 근무평가 결과를 재계약 심사에 활용할 수 있음을 규정하고 있고, 구 위촉직 관리지침 제8조는 재고용의 요건으로 계속 운영 필요성이나 근로자의 건강상태, 운영부서 의견 등을 고려하도록 규정하고 있다. 위와 같은 근로계약 및 구 위촉직 관리지침의 규정에 비추어 보면 근로계약이 자동으로 갱신된다고 볼 수 없고, 원고의 심사를 거쳐 재고용 내지 재계약이 이루어져야 하므로, 계약기간의 기재가 형식적인 것에 지나지 않는다고 할 수 없다.
(3) 나아가 원고의 내부 문서인 ‘2015년 E보안직 평가체계 개선·시행 계획(안)’(을가 제5호증)에 의하면 위촉직의 경우 평가결과를 재계약 여부 결정시 운영부서 의견 근거자료로 활용한다고 기재되어 있고, 2년 연속 70점 이하이고 D등급 해당자는 재계약 불허조치를 한다고 기재되어 있다. 위와 같은 점에 비추어 보면 실무적으로 근무평가 결과가 재고용 여부에 영향을 미칠 수 있었던 것으로 판단된다.
(4) 한편, 원고의 내부 문서인 ‘2015년 E보안직 인력운영 개선계획(안)’(을가 제4호증)에는 ‘위촉직으로 채용된 인원은 특별한 문제점이 없는 한 65세까지 지속 운영되고 있다’고 기재되어 있어, 원고의 주장대로 위촉직으로 채용된 이상 근무연령 상한까지 근무해왔던 것으로 보이기는 한다. 그러나 이와 같은 사정은 원고가 갱신을 거절할 합리적 이유가 없어 위촉직을 재고용해 온 것에 불과한 것으로 보일 뿐이므로, 위와 같은 사정만으로는 원고가 근로계약이나 전 위촉직 관리지침의 규정과 다르게 기간정함이 없는 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다.
2) 비교대상 근로자의 존부 및 선정
가) 관련 법리
구 기간제법(2020.5.26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제8조제1항에 의하면, 비교대상 근로자는 차별적 처우를 주장하는 기간제 근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사할 것을 요한다. 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 할 것이다(대법원 2014.11.27. 선고 2011두5391 판결 등 참조).
나) 구체적 판단
앞서 인정한 사실에 앞서 든 증거, 을가 제3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음의 사실 및 사정을 종합하여 보면, 이 사건 재심판정이 위촉직으로 E보안업무를 담당하였던 참가인의 비교대상 근로자로 이 사건 업무지원직이 존재하고 구체적으로 이 사건 업무지원직 중 K을 비교대상 근로자로 선정한 것은 타당하다.
(1) 비교대상 근로자의 존재 여부
① 원고의 직무조사표에 의하면, 위촉직과 이 사건 업무지원직 모두 E보안 관련 정보수집 및 보고 업무 비중이 80%, U관계자 동향파악 및 보고 업무 비중이 10%, E관계자 사전보안심사 업무비중이 5%, E비위 관련자에 대한 조사 등 업무 비중이 5%로 동일하다.
② 또한 원고의 ‘2015년 E보안직 인력운영 개선계획(안)’ 기재에 비추어 보더라도 K이 위촉직인 Y과 같은 유관기관 및 Z을 전담으로 배정받아 업무를 수행한 것으로 보이는바 원고는 위촉직과 이 사건 업무지원직을 합하여 E보안직으로 보고 이에 대한 구별 없이 인력운영 계획을 세운 것으로 보인다.
③ 나아가 원고는 이 사건 재심판정 절차에서 ‘다른 직군에서는 업무지원직 신규채용 사례가 있으나, I관리단의 경우 업무지원직으로 신규 채용된 사례가 없고 모두 위촉직으로 입사하였다가 무기계약직으로 전환되었다’고 진술하였다. 이와 같이 이 사건 업무지원직은 모두 E보안 관련 위촉직으로 채용되었으므로 업무지원직으로 전환되었다고 하여 담당하는 업무가 크게 변화하였을 것으로 보이지도 않는다.
④ 원고는 이 사건 재심판정 절차에서 ‘이 사건 업무지원직은 협회 관련 업무를 수행하였으나 이 사건 업무지원직과 참가인 모두 E비위 관련 정보수집 업무를 주로 수행한 것은 맞다’고 진술하기도 하였다. 위 진술에 의하더라도 이 사건 업무지원직과 위촉직이 주로 E비위 관련 정보수집 등 보안 업무를 담당한 것으로 인정이 되고, 업무지원직이라고 하여 특별한 전담기관이나 업무가 있었다고 인정할 사정은 존재하지 않는다. 또한 원고는 갑 제30호증의 기재를 들어 이 사건 업무지원직은 행정업무를 추가로 수행하였다고 주장한다. 그러나 위 증거만으로는 이 사건 업무지원직만이 행정업무를 수행하였다고 단정하기는 어렵다. 설령 이 사건 업무지원직이 위촉직과 다르게 일부 행정업무를 수행하였다고 하더라도 이는 부수적인 업무에 불과하여 주된 업무 내용에 본질적 차이를 가져오지 못한다고 판단된다.
⑤ 한편 원고는 이 사건 업무지원직은 위촉직과 정년, 임금피크제 적용 여부에 차이가 있으므로 비교대상 근로자가 될 수 없다는 취지로 다툰다. 앞서 본 기간제법의 규정 및 법리에 비추어 보면 비교대상 근로자의 선정은 동종의 업무를 하였는지 여부가 기준이 되어야 하므로, 위 주장은 받아들일 수 없다. 다만 원고는 위 주장은 차별적 처우의 존재 여부 내지 그에 대하여 합리적 이유가 존재하는지 여부에 대한 항목에서 살펴보도록 한다.
(2) 비교대상 근로자의 선정
살피건대, 앞서 인정한 사실에 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 참가인의 비교대상 근로자는 K이라고 봄이 상당하다.
① 원고와 참가인은 이 사건 재심판정 절차에서 K과 참가인이 동일한 업무를 수행하였다는 점에 대하여 이견이 없었다. 또한 2016년 및 2017년의 경우 K만이 이 사건 업무지원직이었으므로 위 기간에 대하여 참가인의 비교대상 근로자는 K뿐이다.
② K은 1996년에 위촉직으로 입사하여 2010년 업무지원직으로 전환되었는바, 업무지원직으로서의 재직기간은 9년이지만 전체 근속연수는 2013년에 입사한 원고에 비하여 길기는 하다. 그러나 내부평가급은 부서평가에 의하여 지급되는 것으로 내부평가급의 지급률과 근속연수는 관련이 없다.
③ L은 2017년 위촉직으로 입사하여 2018년 업무지원직으로 전환되어 2017년에도 경영성과평가급, 내부평가급을 모두 지급받지 못하였고, 2018년에는 경영성과평가급만을 지급받았는바, 내부평가급의 지급 여부를 차별적 처우로 다투는 사건에 있어서 비교대상 근로자로 부적절하다.
④ 원고는 이 사건 업무지원직과의 역차별이 발생할 수 있으므로 가장 낮은 처우를 받는 L을 기준으로 하여야 한다고 주장한다. 원고가 원용하는 가장 낮은 처우를 받는 정규직 근로자를 비교대상자로 보아야 한다는 판시 내용은 동종 유사한 업무를 하는 정규직 근로자가 여러 직군에 산재해 있어 근로조건이 서로 다른 경우 가장 낮은 처우를 받는 정규직 근로자를 비교대상 근로자로 보아야 한다는 취지로 이해되므로 이 사건과는 사안을 달리한다.
3) 불이익 처우의 존재 여부
가) 관련 법리
구 기간제법 제2조제3호는 차별적 처우를 ‘임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’으로 정의하고 있다. 여기에서 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미한다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결 등 참조). 기간제 근로자가 기간제 근로자임을 이유로 임금에서 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별 시정을 신청하는 경우, 원칙적으로 기간제 근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부 항목별로 비교대상 근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 다만 기간제 근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제 근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제 근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제 근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 이러한 경우 임금의 세부 항목이 어떤 범주에 속하는지는, 비교대상 근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 기간제 근로자가 받은 임금의 세부 항목 구성과 산정기준, 특정 항목의 임금이 기간제 근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다(대법원 2019.9.26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).
나) 구체적 판단
(1) 앞서 본 법리에 의하면 비교대상 근로자와 임금에 있어 차별적 처우가 존재하는지 판단함에 있어 원칙적으로 임금의 세부 항목별로 비교를 하여야 하고, 예외적으로 비교대상 근로자와 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받아 항목별 비교가 곤란한 경우 관련된 항목을 범주별로 비교한다. 살피건대 이 사건의 경우 아래와 같은 사유에 비추어 보면 비교대상 근로자의 임금과 항목별 비교가 충분히 가능하므로, 범주별 내지 총액을 기준으로 비교하여야 한다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.
① 구 위촉직 관리지침 제25조, 제26조의2 및 구 업무지원직 관리지침 제38조의 규정을 종합하면 위촉직과 업무지원직 모두 연봉한계액을 상한으로 급여를 정하고 원고 회장이 정하는 바에 따라 성과급이 지급된다. 또한 원고의 급여규정 제3조, 제4조는 직원의 급여는 기본연봉, 성과연봉, 부가연봉으로 구성하되, 기본연봉은 기준연봉과 직무급을 합한 금액이고, 성과연봉에 경영평가성과급, 내부평가급이 포함된다고 규정한다.
② 원고가 제출한 참가인, K, L의 급여 데이터(갑 제24호증의 1 내지 3)의 기재에 의하면, 위촉직인 참가인이나 이 사건 업무지원직인 K, L 모두 기본월봉을 기준으로 경영평가성과급이나 중식비, 출납수당 등을 지급받는바 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있지도 않고, 오로지 내부평가급의 지급 여부만 다르다.
③ 다만, 이 사건 업무지원직의 경우 임금피크제의 적용을 받게 되어 임금피크제 적용 직전의 기초급에 1년차의 경우 90%, 2년차의 경우 80%, 3년차의 경우 70%의 조정지급율을 곱하고 매년 임금인상률을 반영한다. 임금인상률은 이 사건 업무지원직에 대하여는 2016년부터 2018년의 기간 동안 5%, 9%, 10.8%를 적용하였다. 반면 위촉직에게는 3.0%, 3.5%, 2.6%(총액기준)을 적용하였다. 이와 같이 이 사건 업무지원직에게는 임금피크제가 적용되는 점에서는 불리할 수 있으나 대신 임금인상율이 높고, 임금피크제의 적용은 원고가 ‘2014년도 공기업·준정부기관 예산편성지침’에 따라 고령자고용법을 준수하기 위해 이 사건 업무지원직의 정년을 늘리면서 도입한 것으로 내부평가급 항목과는 무관하다.
④ 한편 원고는 내부평가급의 최소지급분이 기본연봉에 포함된다는 취지로 주장한다. 그러나 위와 같은 주장은 ‘2014년 공기업·준정부기관 예산편성지침’ [붙임1]이나 원고의 급여규정 제3조에서 기본연봉과 성과연봉을 구별하고 성과연봉의 일부로 내부평가급을 규정하고 있는 것에 반한다.
(2) 그렇다면 비교대상 근로자와 참가인의 임금을 항목별로 비교해 본다. 앞서 인정한 사실에 의하면 원고가 이 사건 업무지원직 K에게는 부서평가 결과에 따라 2015년부터 2018년까지 매년 월 임금의 250%, 270%, 210%, 240%에 이르는 내부평가급을 지급하면서도 참가인에게는 내부평가급을 지급하지 않았다. 구 기간제법 제2조제3호에서 차별적 처우가 금지되는 영역으로 임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항을 열거하고 있는바 내부평가급은 차별적 처우가 금지되는 영역에 해당한다. 따라서 원고가 비교대상 근로자에게 내부평가급을 지급하면서 참가인에게는 내부평가급을 지급하지 아니한 것은 불리한 처우에 해당한다고 봄이 타당하다.
4) 차별에 대한 합리적 이유의 존재 여부
가) 관련 법리
구 기간제법 제2조제3호는 차별적 처우를 ‘임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’으로 정의하고 있다. 여기서 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다고 할 수 있다. 그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014.11.27. 선고 2011두5391 판결 등 참조).
나) 구체적 판단
앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 이 사건 업무지원직과 달리 참가인에게 내부평가급을 지급하지 아니한 것은 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.
(1) 앞서 본대로 이 사건 업무지원직은 모두 E보안 관련 위촉직으로 채용되어 일정한 연령 기준을 충족하여 무기계약직으로 전환된 자들로서 업무의 수행내용도 사실상 동일하다. 내부평가급은 전년도 업적 및 성과에 대한 부서 단위 평가 결과에 따라 다음 연도 해당 부서원들에게 지급하는 것이며, 구 위촉직 관리지침의 규정에 의하더라도 위촉직에 내부평가급을 지급할 수 없다는 규정은 존재하지 않으므로 같은 부서에서 전년도 업적 및 성과에 함께 기여한 위촉직과 이 사건 업무지원직에게 차별없이 지급하는 것이 타당하다.
(2) 업무지원직에 내부성과급이 지급되기 시작한 계기는 기간제법 시행에 따라서 원고에 업무지원직이 신설된 이후 2012.12.9. 노동조합과 단체협약을 체결하면서 업무지원직의 처우를 개선하기 위해 노동조합의 요구에 따라 지급하게 된 것이다. 즉, 위촉직과 업무지원직을 구별하고 위촉직에게는 내부평가급을 지급하지 않으려는 의도로 업무지원직에 대한 내부평가급이 지급되었다고는 볼 수 없다. 업무지원직과 위촉직은 연봉한계액이 유사한 수준으로 보이고, 그 외 임금의 구성항목이 유사하므로, 업무지원직에게 처우개선을 위해 내부평가급을 지급할 필요가 있었다면, 위촉직에게도 같은 목적을 위해 내부평가급이 지급되어야 할 것으로 보인다.
(3) 또한 업무지원직에게 내부평가급을 지급할 것이 결정될 무렵에는 업무지원직에 대하여 정년 연장에 따른 임금피크제도 적용되기 이전이었는바, 업무지원직에 대한 내부평가급이 임금피크제 적용에 따른 임금감소분을 보전한다는 원고의 주장과 부합하지 않는다. 나아가 내부평가급은 임금피크제 적용기간에만 지급되는 것이 아니라 임금피크제 적용기간 해당 여부와 관계 없이 모든 업무지원직에게 지급되는 점, 원고는 이 사건 업무지원직에게 임금피크제로 인한 임금 감소분을 보전해주기 위해 위촉직에 비해 높은 임금 인상률을 적용한 것으로 보이는 점, 2014년도 공기업·준정부기관 예산편성지침은 내부평가급을 성과급 외의 목적으로 사용하지 못하도록 규정하고 있는바, 내부평가급이 임금피크제로 인한 임금감소분을 보전할 목적으로 이용될 수는 없는 점 등에 비추어 보더라도 원고의 위 주장은 타당하지 않다.
(4) 원고는 위촉직은 근무연령 상한이 만 65세인 반면 이 사건 업무지원직은 정년이 만 60세이므로 참가인에게 내부평가급을 지급하지 않은데 합리적 이유가 있다는 취지로 주장한다. 그러나, 업무지원직이 새로 도입된 이후 내부평가급을 지급받기 전까지 기간동안 업무지원직과 위촉직이 정년을 달리하면서도 둘다 내부평가급을 지급받지 못하였던 점에 비추어 보면 정년과 내부평가급의 지급이 논리필연적인 관계에 있다고 보이지 않는다. 또한 업무지원직의 정년은 점차 연장되어 왔는데 내부평가급은 그와 무관하게 지급기준을 유지해왔다. 나아가 위촉직은 1년 단위로 재계약을 하므로 근무연령 상한에도 불구하고 그 전에 재계약이 되지 않을 수도 있는바 정년과 근무연령 상한을 같은 선상에 두고 비교하는 것은 타당하지 않다. 게다가 이 사건 업무지원직은 정년 도달로 퇴사한 후 위촉직으로 재입사하는 것이 가능하고, 실제로 재입사한 사례가 존재하는 점에 비추어 보면 원고가 주장하는 위와 같은 사정만으로 참가인에게 내부평가급을 지급하지 않은데 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.
(5) 나아가 원고는 고령자고용법 제21조제2항에서 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의해 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다고 규정한 취지에 비추어 같은 위촉직끼리의 균형상 내부평가급을 지급하지 않는 것이 적법하다는 취지로도 주장한다. 원고의 주장에 의하더라도 정년퇴직 후 재고용된 경우가 아닌 참가인에 대하여는 위 규정이 적용되지 않을 뿐 아니라, 위 조항에서 말하는 당사자간의 합의가 이루어진 경우라면 위촉직 사이에 임금이 달라지는 것이 위법하다고 단정하기는 어려워 보인다.
(6) 원고는 I관리단 위촉직은 고령자고용법상 우선고용직종인 경비직으로서 고령자 내지 준고령자 채용 시 고용노동부에 신고해 왔고, 위 법에 의할 때 근속연수의 차이를 고려하여 임금 등에 합리적 차별을 두는 경우는 허용되므로 이 사건의 경우에도 K과 참가인의 급여 차이는 근속연수의 차이로 합리화된다고 주장한다. 그러나 위와 같은 원고의 주장은 급여 총액을 기준으로 비교를 한 것인데, 앞서 본대로 이 사건은 급여 총액을 기준으로 비교를 할 사안에 해당하지 않고, 내부평가급의 지급율은 부서 평가에 의한 것으로서 근속연수와는 관련이 없으므로 원고의 위 주장도 받아들일 수 없다.
5) 소결론
이 사건 재심판정에는 원고가 주장하는 위법이 존재하지 않는다.
3. 결론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 유환우(재판장) 임성민 박남진