【서울고등법원 2021.12.14. 선고 2020나2037759 판결】
• 서울고등법원 제38-1민사부 판결
• 사 건 / 2020나2037759 임금
• 원고, 항소인 / 1. A ~ 15. O
• 피고, 피항소인 / 중소기업은행
• 제1심판결 / 서울중앙지방법원 2020.9.11. 선고 2019가합536332 판결
• 변론종결 / 2021.10.19.
• 판결선고 / 2021.12.14.
<주 문>
1. 원고들의 항소 및 당심에서 추가한 예비적 청구를 모두 기각한다.
2. 항소제기 이후의 소송비용은 원고들이 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심판결을 취소한다. 주위적으로, 피고는 원고들에게 별지 1 ‘청구내역’ 중 ‘합계’란 기재 각 해당 금액 및 각 이에 대하여 2019.6.1.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 예비적으로, 피고는 원고들에게 별지 2 ‘예비적 청구금액’ 중 ‘합계’란 기재 각 해당 금액 및 각 이에 대하여 2019.6.1.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.(원고들은 당심에서 동일가치노동 동일임금원칙의 위반을 원인으로 한 임금차액청구를 예비적 청구로 추가하였다).
<이 유>
1. 제1심판결의 인용
이 법원의 판결 이유는 아래와 같이 일부 고치고, 원고들이 당심에서 항소이유로 주장하는 부분에 관하여 아래 제2항 기재와 같이 추가 또는 보충 판단을 하는 것을 제외하고는, 제1심판결의 이유 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다(다만 항소하지 않은 제1심 공동원고들에 대한 부분은 제외한다).
○ 제1심판결 제6쪽 제7행의 “규정하였다”를 “규정하였고, 위 규정은 공공기관에 대하여는 2016.1.1.부터 시행되었다”로 고친다.
○ 제1심판결 제13쪽 제17행의 “여러 문제점이 발생하자”를 “여러 문제점의 발생에 대비하여”로 고친다.
2. 추가 또는 보충 판단
가. 원고들의 주장 요지
1) 합리적인 이유 없는 연령차별에 관한 주장(주위적 청구원인)
가) 정년연장을 규정한 고령자고용법이 시행되기 전에 정규직 근로자는 이미 정년이 60세였고, 임금피크제도 시행하고 있었기 때문에 위 고령자고용법의 시행으로 정규직 근로자의 임금피크 적용기간을 기존의 5년에서 3년으로 변경할 필요가 없었다.
나) 위 고령자고용법의 정년연장 규정에 따라 준정규직의 정년을 연장하고 준정규직에게도 임금피크제를 시행할 무렵, 감사원의 처분 요구에 따라 희망퇴직제도도 폐지하기로 하였는데, 그 결과 준정규직에 대한 임금피크제 실시 및 희망퇴직제도의 폐지로 재정적인 여유가 예상되었다. 그 때문에 이 사건 노동조합의 요구로 준정규직에게 임금피크제를 시행하면서 정규직 근로자의 임금피크제도 함께 그 적용기간을 5년에서 3년으로 단축할 수 있었다.
다) 그런데 1964년 이후 출생 근로자가 주축이 된 노동조합에서 자신들에게만 유리하고, 원고들과 같은 1961년 출생 근로자를 비롯한 1964년 이전 출생 근로자에게는 불리한 이 사건 경과규정을 두기로 합의한 것이다. 그 결과 1961년생은 이 사건 경과규정에 따라 종전 임금피크제를 적용받음에 따라 정년 전 5년간 3급 이상 260%, 4급 300%, 5급 320%의 임금을 받게 되는 반면, 1964년생은 이 사건 임금피크제에 따라 정년 전 5년간 395%의 임금을 받게 되어 연령에 따른 임금 차별이 심각해졌다.
라) 준정규직의 임금피크제 실시 및 희망퇴직제도의 폐지로 예상되는 재정적 여유가 있었기 때문에 연령에 따른 차별이 없는 일반직에 대한 임금피크제의 변경이 가능하였음에도, 이와 같이 연령에 따른 차별이 심한 이 사건 경과규정을 둔 것은 합리적 이유가 없다. 따라서 이 사건 경과규정은 합리적 이유가 없는 연령에 따른 차별로서 효력이 없다.
2) 동일가치노동 동일임금원칙 위반에 관한 주장(예비적 청구원인)
이 사건 경과규정을 포함한 이 사건 임금피크제가 유효하더라도, 원고들과 1962년 이후 출생한 근로자들이 임금피크제에 진입한 후에는, 같거나 실질적으로 거의 같은 노동 또는 그 직무가 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있는 노동을 수행한다. 원고들이 임금피크제 3년차에 진입할 때 1962년 이후 출생 근로자가 임금피크제에 진입하여 동일한 업무를 수행함에도, 그 이후 지급받는 임금은 원고들의 3년차, 4년차에 각 다른 연령대의 근로자보다 각 25%(=65%-40%) 적게 지급받았다. 따라서 피고는 원고들에게 그 임금 차액을 지급할 의무가 있고, 그 구체적인 금액은 별지 2 예비적 청구금액의 ‘합계’란 기재 각 해당 금액과 같다.
나. 합리적 이유 없는 연령차별금지규정 위반 주장에 대하여
1) 인정사실
앞서 든 증거들, 갑 제11부터 14호증, 을 제15, 18부터 22호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 임금피크제 시행 당시 정규직 근로자의 정년이 60세이고, 정규직 근로자에 대하여 적용기간이 5년인 임금피크제가 시행 중이었으며, 피고는 정규직 근로자에 대한 임금피크제를 시행하면서 희망퇴직제도를 함께 운영하였던 사실, 감사원은 2014.12.경 피고에 대한 감사 결과 피고에게 희망퇴직제도 폐지 방안을 마련하라는 취지의 처분을 요구한 사실, 근로자의 정년을 60세 이상으로 연장하도록 한 고령자고용법 규정이 2016.1.1. 시행됨에 따라 정부가 마련한 ‘공공기관 임금피크제 권고안’을 반영하여 피고는 기존의 임금피크제를 변경한 이 사건 임금피크제를 마련한 사실, 이 사건 임금피크제는 임금피크제 적용대상을 준정규직을 포함한 전체 근로자로 확대한 점, 효율적인 인력운용을 위하여 임금피크제 적용기간을 5년에서 3년으로 줄인 점, 임금지급률을 직급별로 차등 체감하는 방식에서 정률형으로 변경한 점에서 기존의 임금피크제와 달라진 사실, 임금피크제 적용기간을 5년에서 3년으로 줄이면서 정규직 근로자의 경우 일시에 일률적으로 기간을 변경할 경우 발생하게 될 인력운용 부담을 완화하고자 임금피크제 적용기간을 단계적, 점차적으로 줄이는 내용의 이 사건 경과규정을 둔 사실, 이에 따라 1961년부터 1963년까지 출생한 근로자는 임금피크제 적용기간이 각 1961년생 5년, 1962년생 4년, 1963년생 3년 6개월로, 임금지급율이 각 1961년생 5년 260%(3급 이상, 90%+60%+40%+40%+30%), 1962년생 4년 260%(= 65%×4), 1963년생 3년 6개월 227.5%(=65%×3.5)로 변경된 사실, 임금피크제의 적용을 받는 근로자는 고경력직원으로 전환되는데, 종전 임금피크제에서 고경력직원은 직전 정규직 직급을 유지하면서 연체 관리, 파출수납 등 단순 후선업무를 담당하였는데, 이 사건 임금피크제 시행으로 종전 직급, 직책과 상관없이 일률적으로 직급이 5급으로 변경되어 별도 직군(‘임피직군’)으로 운용되면서 단순 후선업무 뿐 아니라 영업점 감사, 위험관리, 신용분석, 경영컨설팅 등 본부부서업무도 담당하게 된 사실, 임금피크제 운용기준에 따르면, 고경력직원으로 전환될 경우 대상 근로자가 인사부장에게 본인의 희망 직무 등을 포함한 희망직무신청서를 제출하고, 인사부장이 그의 능력, 희망, 적성 등을 고려하여 직무를 부여하는 사실을 인정할 수 있다.
2) 판단
원고들은 이 사건 경과규정으로 인하여 피고의 정규직 근로자에게 종전보다 유리하게 변경된 이 사건 임금피크제의 적용기간과 임금지급률을 적용받지 못하게 되었고, 이는 원고들의 종전 근로조건과 비교하면 불리하게 변경된 것은 아니라 하더라도, 다른 연령대의 정규직 근로자처럼 이 사건 임금피크제의 적용기간과 임금지급률을 적용받았을 경우와 비교하면 그보다 상당히 적은 금액의 임금을 지급받게 된 것이 사실이기는 하다. 그러나 위 인정사실 및 이 사건 변론에 드러난 다음의 사정들 및 앞서 본 사정들(제1심판결 제13쪽 제14행부터 제16쪽 제6행까지)을 종합하면, 이 사건 임금피크제를 시행하면서 이 사건 경과규정을 둔 것은 합리적 이유가 있다고 봄이 타당하므로, 피고가 원고들을 합리적 이유 없이 연령을 이유로 차별하였다고 보기는 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.
가) 감사원의 처분 요구에 따라 희망퇴직제도를 폐지하면서 임금피크제 적용기간을 5년으로 유지할 경우, 지나치게 많은 인력을 후선업무를 주로 담당하는 고경력직원으로 운용해야 하는 등 전체적인 인력운용의 효율성이 저하되는 문제가 발생할 수 있어, 피고로서는 희망퇴직제도를 폐지하고 준정규직 근로자의 정년을 연장하면서 임금피크제를 실시해야 하는 상황에서 위와 같은 문제의 해결을 위해 정규직에 대한 임금피크제 적용기간을 단축할 필요성이 있었다고 볼 수 있다. 따라서 피고로서는 준정규직 근로자에 대한 임금피크제를 실시하면서 정규직 근로자에 대한 기존의 임금피크제를 변경하여 통합적으로 임금피크제 운용규정을 정비할 필요가 있었다.
이에 대하여 원고들은 임금피크제가 적용되는 근로자는 단순 업무에 종사하기 때문에 그 숫자가 증가하더라도 인력운용의 효율성과는 무관하다는 취지로 주장하나, 임금피크제가 적용되는 근로자가 원고들 주장처럼 단순 업무에 종사하더라도, 그 숫자가 상당히 늘어나게 되면 이들을 관리할 부담이 커지고, 필요한 후선업무를 초과하는 인원의 증가로 그 효율성이 떨어진다고 볼 수 있으므로, 원고들의 위 주장은 받아들이지 아니한다.
나) 임금피크제 적용기간을 단축하고 그 임금지급률을 종전보다 높이는 것은 피고의 근로자에게도 유리한 변경이기 때문에, 이 사건 노동조합에서도 이 사건 임금피크제 시행 무렵 피고에게 이를 요구한 것으로 보인다.
다) 임금피크제 적용기간을 일률적으로 일시에 단축할 경우 종전 임금피크제 대상 연령이었던 만 55세, 56세의 근로자가 임금피크제 적용대상에서 한꺼번에 제외됨으로써 인건비가 종전보다 증가할 것이 당연히 예상되고, 종전에 고경력직원으로 전환되었던 만 55세가 만 57세까지 종전 직급을 그대로 유지하게 되어 인사적체의 문제가 발생할 수 있다. 피고는 이와 같이 일시에 임금피크제 기간을 변경할 경우 예상되는 인력운용이나 경영상 부담을 완화하고자 단계적, 점차적인 변경을 내용으로 하는 이 사건 경과규정을 둔 것으로 보인다.
이에 대하여 원고들은 2, 3년의 경과규정을 둔다고 인사적체 등의 문제가 해결되지 않고, 인사적체 등이 문제라면 종전의 임금피크제를 유지하면 되는 것인데, 굳이 임금피크제를 3년으로 단축할 이유가 없었다는 취지로 주장하나, 앞서 본 바와 같이 종전 임금피크제 적용기간을 단축할 필요성이 있었고, 경과규정을 둠으로써 인사적체 등의 문제를 근본적으로 모두 해결할 수는 없지만, 일시에 적용기간을 단축함으로써 발생할 수 있는 인사적체, 재정상 부담 등의 문제를 점차 완화할 수 있는 적응 또는 조정기간으로서의 역할을 충분히 기대할 수 있으므로, 원고들의 위 주장도 받아들이지 아니한다.
라) 이 사건 경과규정은, 임금피크제의 시행을 목전에 둔 상황에서 종전 임금피크제에 따라 임금피크 적용기간이 곧 도래하는 1961년 출생 근로자에게는 종전 규정에 따라 그 적용기간을 5년으로 유지하여 종전대로 2016년부터 임금피크제가 개시되도록 하고, 그 다음 해에 임금피크 적용기간이 도래할 예정이던 1962년 출생 근로자에게는 그 적용기간을 4년으로 변경하여 임금피크제 적용시점을 종전보다 1년 늦추어 2018년부터 임금피크제가 개시되도록 하며, 그 다음 해에 임금피크 적용기간이 도래할 예정이던 1963년 출생 근로자에게는 그 적용기간을 3년 6개월로 변경하여 임금피크제 적용시점을 종전보다 1년 6개월 늦추어 2019년 하반기부터 임금피크제가 개시되도록 하여 그 적용기간을 시간을 두고 조금씩 변경하는 것을 내용으로 하고 있다. 이와 같이 임금피크제 적용기간을 시간을 두고 조금씩 변경하는 방법을 부당하다고 보기 어렵다. 마) 이 사건 경과규정을 포함한 이 사건 임금피크제는 기획재정부, 금융위원회와 협의를 거치고, 이 사건 노동조합과의 합의에 근거하여 시행되었으므로 절차적으로 아무런 흠결이 없다. 이 사건 경과규정을 포함한 이 사건 임금피크제 운영규정은 취업규칙으로서 근로기준법 제94조에 따라 과반수 노동조합의 동의를 거쳐 종전 임금피크제를 이와 같이 변경한 이상, 이 사건 임금피크제의 시행을 위하여 원고들에 대한 별도의 동의를 필요로 한다고 볼 아무런 근거가 없다.
바) 이 사건 경과규정을 포함한 이 사건 임금피크제로의 변경은 원칙적으로 피고의 권한에 속하는 내용으로 그 필요성 및 상당성이 인정되고, 내용도 원고들이 종전보다 불리해지는 것은 아니고 유리한 개정 내용이 적용받지 못하는 것에 그치므로 현저히 합리성을 결여하였다고 단정하기 어렵다.
사) 원고들은 서울고등법원 2021.9.8. 선고 2019나2016657 판결을 인용하면서, 위 판결의 사안과 같이 피고가 이 사건 경과규정을 포함한 이 사건 임금피크제의 필요성에 대해 추상적이고 설득력이 없는 주장만 할 뿐인 반면, 원고들에게만 심각한 불이익을 주는 내용이어서 현저히 합리성을 결여하고 있으므로, 연령차별금지규정에 위반하여 무효라고 주장하기도 한다. 그러나 이 사건은 위 판결과 사안을 달리할 뿐 아니라 앞서 본 바와 같이 이 사건 경과규정을 포함한 이 사건 임금피크제를 통한 기존 정규직 근로자의 임금피크제 변경과 준정규직 근로자의 임금피크제 도입의 필요성이 인정되고, 그 내용 또한 현저히 합리성을 결여하고 있다고 보기 어려우므로 이에 관한 원고들의 주장도 이유 없다.
다. 동일가치노동 동일임금원칙 위반 주장에 대하여
1) 관련 법리
구 남녀고용평등법(2007.12.21. 법률 제8781호「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」로 개정되기 전의 것) 제8조제1항은 “사업주는 동일한 사업 내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.”라고 규정하고 있는바, ‘동일가치의 노동’이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말한다. 동일가치의 노동인지는 같은 조제2항에서 정한 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하는데, 여기서 ‘기술’은 자격증, 학위, 습득된 경험 등에 의한 직무수행능력 또는 솜씨의 객관적 수준을, ‘노력’은 육체적 및 정신적 노력, 작업수행에 필요한 물리적 및 정신적 긴장 즉, 노동 강도를, ‘책임’은 업무에 내재한 의무의 성격·범위·복잡성, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도를, ‘작업조건’은 소음, 열, 물리적·화학적 위험, 고립, 추위 또는 더위의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 물리적 작업환경을 말한다(대법원 2013.3.14. 선고 2010다101011 판결 등 참조).
2) 동일가치노동에 해당하는지
가) 원고들의 이 부분 주장은, 1961년 출생한 원고들과 1962년 이후 출생한 근로자들이 임금피크제 적용 대상이 되어 고경력직원으로 전환되면 모두 동일한 단순 업무에 종사하므로, 이들이 같은 고경력직원으로서 동일한 업무를 수행하는 동안 그들이 수행한 업무는 동일가치노동에 해당함을 전제로 한다.
나) 피고의 근로자가 임금피크제 적용 대상이 되어 고경력직원으로 전환되면, 임금감액을 감안하여 비교적 단순하고 책임이 낮은 업무를 수행하는 사실은 앞서 본 바와 같으나, 이 사건 변론에 드러난 다음의 사정들, 즉 ① 같은 고경력직원이라도 능력, 희망, 적성, 임금피크제 진입 전 직급과 직책에서의 업무 경험, 전문성 등을 고려하여 새로운 직무를 부여 받는데, 원고들이 고경력직원으로서 수행하는 업무 내용이 다른 연령대 고경력직원의 업무 내용과 동일하다고 단정할 수 없는 점, ② 같은 연령대여서 임금피크제에 같이 진입하여 임금지급률이 동일한 근로자라 하더라도 학력·경력·근속연수·종전 직급 등이 달라 이들이 새로이 부여받아 수행하는 업무가 동일한 가치를 가진다고 보기 어려운 점(같은 업무를 수행하더라도 근로자의 학력·경력·근속연수 등이 다르면 동일한 가치를 가진다고 단정할 수 없고, 실제로 임금지급률이 동일할 뿐 지급받는 금액은 다른 경우가 대부분이다), ③ 원고들과 다른 연령대여서 원고들과 다른 시기에 임금피크제에 진입한 근로자가 일정 기간 원고들과 같이 고경력직원으로서 업무를 수행하더라도, 그들의 학력·경력·근속연수·종전 직급 등이 원고들과 같다고 보기 어려울 뿐 아니라 업무 내용 자체도 다를 수 있어 동일한 가치를 가진다고 보기 어려운 점, ④ 종전 직급이 원고들과 같았던 다른 연령대의 근로자가 원고들과 다른 시기에 임금피크제에 진입하여 일정 기간 같이 고경력직원으로 근무하였다 하더라도, 이들의 업무 내용과 학력·경력·근속연수 등이 동일하다고 단정할 수 없고, 설령 같은 업무를 담당하였다 하더라도 학력·경력·근속연수·종전 직급 등이 다르다면 동일가치의 노동이라고 단정할 수 없는 점, ⑤ 임금피크제로 진입하는 경우 일률적으로 5급의 별도 직군으로 관리하는 것은, 공공기관인 피고가 금융위원회와 기획재정부로부터 정원에 관한 제한을 받고 있는데, 임금피크제로 진입하는 직원의 직급을 그대로 유지하면 인사적체의 원인이 될 수 있어 기획재정부, 금융위원회와의 협의를 통해 일률적으로 5급의 별도 직군으로 관리하는 것으로 보이므로, 이를 근거로 고경력직원이 모두 동일한 업무를 하거나 그 업무가 동일 가치를 가지는 것이라고 보기는 어려운 점, ⑥ 임금피크제에 진입한 고경력직원의 임금은 임금피크제 진입 직전 임금에 임금지급률을 곱하는 방식으로 산정한 기본급여와 고경력직원 각자의 직무성과급으로 구성되어 있어 고경력직원의 임금이 동일가치노동에 대한 것으로 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 1961년 출생한 근로자들과 1962년 이후 출생한 근로자들이 임금피크제 적용 대상이 되어 함께 고경력직원으로 근무하는 기간 동안 이들이 동일가치의 노동을 제공한다고 보기는 어렵다고 할 수 있다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 받아들이지 아니한다.
3. 결론
그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 없으므로 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고들의 항소를 모두 기각한다.
판사 김민기(재판장) 이호재 김갑석