【서울행정법원 2021.8.20. 선고 2020구합77220 판결】
• 서울행정법원 제11부 판결
• 사 건 / 2020구합77220 차별시정재심판정취소 청구의 소
• 원 고 / 한국○○회
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / 1. A, 2. B
• 변론종결 / 2021.07.09.
• 판결선고 / 2021.08.20.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2020.7.15. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)들 사이의 C 차별시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 원고는 1942.3.1. 한국○○회법에 따라 설립되어 상시 5,000여 명의 근로자를 사용하여 경마사업 등을 영위하는 법인이다. 참가인 A은 2000.4.12., 참가인 B은 2013.2.1. 각 원고에 위촉직 근로자로 입사하여 D 소속으로 경마보안 업무를 수행하였다. 참가일 A은 2019.12.31. 근무연령 상한인 만 65세에 도달하여 퇴직하였다.
나. 참가인들은 2020.1.28. 경기지방노동위원회에 ‘원고가 동종 유사한 업무를 수행하는 무기계약직(이하 ‘업무지원직’이라 한다)과 비교하여 참가인들을 비롯한 위촉직근로자에게 내부평가급 및 직무정근급을 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 없는 차별적 처우에 해당한다.’고 주장하며 차별시정 신청을 하였다.
다. 경기지방노동위원회는 2020.3.26. 원고가 참가인 A에게 2019년 내부평가급과 2019년 7월 직무정근급을, 참가인 B에게 2017년, 2018년, 2019년 내부평가급 및 2019년 7월 및 2020년 1월 직무정근급을 지급하지 않은 것은 차별적 처우임을 인정하고, 원고는 이로 인한 금전배상금으로 원고 A에게 8,652,030원, 참가인 B에게 20,126,270원을 각 지급하라’는 내용의 구제신청 인용 판정을 하였다(E~F, G 병합).
라. 이에 원고가 위 초심판정에 불복하여 2020.5.1. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2020.7.15. 원고의 재심신청을 기각하는 판정(H, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재(각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고 주장의 요지
이 사건 재심판정은 아래와 같은 이유로 위법하므로 취소되어야 한다.
1) 원고는 참가인들과 같은 위촉직 근로자와 기간의 정함이 있는 계약을 체결하였으나, 계약기간은 형식에 불과하고 실질적으로 근무연령 상한인 만 65세까지 고용이 보장되어 있으므로 사실상 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다. 따라서 참가인들은 기간제 및 단시간근로자 보호에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다)의 적용 대상이 아니므로, 위 법에 근거하여 차별시정을 구할 수 없다.
2) D 소속 위촉직 근로자는 비교대상 근로자가 없음에도, 이 사건 재심판정은 업무지원직 중 I을 비교대상 근로자로 삼은 하자가 있다. 즉, 업무지원직은 위촉직 근로자와 채용 목적 및 조건, 업무 영역, 평가방법 및 활용, 급여 체계 등이 상이하고 업무 지원직의 정년이 만 60세인 반면 위촉직 근로자는 근무연령 상한이 만 65세이며 임금피크제의 적용을 받지 않는다. 설령 업무지원직을 비교대상 근로자로 삼더라도 역차별의 문제가 발생하지 않도록 업무지원직 총 2명 중에서 낮은 대우를 받는 J이 비교대상 근로자가 되어야 한다.
3) 위촉직 근로자에 대하여 전임직과 비교하여 불리한 처우가 존재하는지 판단함에 있어서는, 업무지원직의 내부평가급 중 최소지급분 및 정근수당은 통상임금에 포함되는 점, 위촉직과 업무지원직은 임금피크제 적용여부에 차이가 있는 점, 위촉직은 정년이 도과한 고령자들을 상대로 특별채용을 위해 마련된 자리인 점 등을 고려하여 상호 관련된 급여 항목들을 범주별로 묶거나 임금 총액을 기준으로 판단하여야 한다. 임금 총액을 기준으로 볼 때 업무지원직 근로자 J의 통상임금 총액 내지 급여 총액보다 참가인들의 통상임금 총액 내지 급여 총액에 월등히 높고, 업무지원직에게 지급된 내부평가급은 임금피크제로 인한 임금감소분의 보전일 뿐이며, 원고는 업무지원직에게 직무정근급을 지급하면서 업무지원직의 임금인상률을 낮추기로 하였으므로, 위와 같은 사정에 비추어 볼 때 원고가 위촉직에게 내부평가급 및 직무정근급을 지급하지 않는 것이 불리한 처우라고 볼 수는 없다.
4) 설령 원고가 참가인들에게 내부평가급 및 직무정근급을 지급하지 않은 것이 불리한 처우에 해당한다고 하더라도, ① 내부평가급 및 직무정근급은 임금피크제로 인한 업무지원직의 임금감소분을 보전해 주기 위하여 지급된 점, ② 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제21조제2항은 정년퇴직자의 재고용 시 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다고 규정하고 있는 점 등을 고려하면, 원고가 참가인에게 내부평가급을 지급하지 않은 것에는 합리적인 이유가 있으므로 차별적 처우에 해당하지 않는다.
나. 관계 규정
별지 기재와 같다. <별지 생략>
다. 인정 사실
1) 원고의 조직 등
가) 원고는 경영관리본부, 말산업육성본부, 사업본부, 경마본부, 건전화본부를 두고 있으며, 그 중 건전화본부에 고객보호처, 불법단속처, 공정경마관리단, 도핑검사소를 두고 있다. 원고의 직제규정 시행세칙 제8조 관련 [별표5]에 의하면 건전화본부 소속 D에서는 경마공정성 강화대책 수립 총괄, 경마보안 관련 정보 수집·분석 및 보고, 경마 비위 사건 조사 및 조치, 경마 비위 관련자에 대한 조사·고소 및 고발·수사의뢰 등의 업무를 수행한다.
나) 원고는 D에 일반직과 위촉직의 두 직군을 두고 있었으나, 정부의 2006년도 ‘공공부문 비정규직 종합대책’(갑 제5호증)과 2007.7.1. 기간제법 시행에 따라 무기계약직인 업무지원직을 신설하였다. 원고는 위촉직 근로자 중 만 55세 이하인 자에게 업무지원직으로 전환할 수 있는 기회를 부여하였고, 위촉직 근로자 중 7명이 2010.1.1. 업무지원직으로 전환되었다.
2) 원고와 참가인들의 근로계약 체결 등
가) 참가인 A은 2000.4.12., 참가인 B은 2013.2.1. 각 원고에 위촉직 근로자로 입사하였고, 매년 12월 말에 계약기간을 그 다음 해 1.1.부터 12.31.까지로 하는 근로계약을 체결하여 왔다. 위 각 근로계약에는 공통적으로 아래와 같이 근무실적 평가 및 계약의 갱신에 관한 규정이 존재한다. <아래 생략>
나) 원고의 D에서 2016년부터 2018년까지의 기간 동안 업무지원직으로 근무한 근로자는 I, J 2명이다. I(K생)은 1996.9.1. 원고에 위촉직으로 입사하여 2010.1.1. 업무지원직으로 전환되었다. J(L생)은 2017.1.18. 위촉직으로 입사하여 정부의 2017.7.20.자 ‘공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인’에 따라 위촉직 근로자 중 만 60세 미만인 자에게 업무지원직으로 전환할 수 있는 기회를 부여받아 2018.1.1. 업무지원직으로 전환되었다. I과 J은 2020.4. 다른 부서로 이동한 후 2020.12.31. 정년퇴직을 하여 변론 종결일 현재 D에서 근무하는 업무지원직은 없다.
다) 원고가 조직진단을 위해 2015.9. 작성한 D 직무조사표 내용 중 위촉직과 업무지원직의 업무내용은 다음과 같다. <표 생략>
3) 업무지원직에 대한 내부평가급·직무정근급 지급 및 임금피크제 도입 경위
가) 내부평가급의 지급 경위
원고의 성과연봉은 경영평가성과급, 내부평가급, 업무성과급으로 구분되는데, 그 중 경영평가성과급은 공공기관의 운영에 관한 법률 제48조에 의한 경영실적평가에 따라 지급되는 성과급을 말하고, 내부평가급은 기존 인건비 전환금에서 조성되는 성과급을 말한다(급여규정 제3조제3호). 원고는 2012.12.9. 노동조합과 단체협약을 체결하면서 업무지원직의 처우 개선을 위하여 ‘2012년도 업무지원직 임금 관련 보충협약서’를 체결하고 내부평가급 지급 기준을 마련하였다. 원고는 2013년부터 단계적으로 업무지원직에게 내부평가급을 지급하였다.
나) 직무정근급 지급 경위
원고의 업무지원직 근로자들은 2017.3. 수원지방법원 안양지원 2017가합334호로 원고를 상대로 일반직에게 적용되는 급여 규정을 업무지원직에게 적용하지 않는 것이 근로기준법 제6조의 균등한 처우 규정을 위반한 차별적 처우라고 주장하며 직무정근급 등 미지급 급여를 청구하였다. 원고는 수원지방법원 안양지원의 2019.7.11.자 화해권고결정에 따라 2019.7.부터 업무지원직에게 직무정근급을 지급하고 있다.
다) 임금피크제 도입 경위
원고는 ‘공기업과 준정부기관은 고령자고용법 제19조의2에 근거하여 정년연장과 임금피크제를 시행하여야 한다’고 규정한 2014년도 공기업·준정부기관 예산편성지침에 따라 2015.8.28. 노동조합과 사이에 ‘임금피크제 도입 노사합의서’를 체결하고, 2016.1.1.부터 업무지원직의 정년을 만 57세에서 만 60세로 연장하는 정년연장형 임금피크제를 도입하였다(갑 제8, 15호증). 이에 따라 업무지원직은 만 58세부터 임금피크제 적용 직전 1년간 보수를 기준으로 1년차에는 90%, 2년차에는 80%, 3년차에는 70%로 각 감소된 임금을 지급받게 되었다.
4) 위촉직의 채용·근무 연령
가) 위촉직은 근무연령 상한이 65세이고 임금피크제의 적용을 받지 않는다.
나) 원고의 위촉직 관리지침은 일정 연령 이상(원고의 위촉직 관리지침이 최초 시행된 2013.1.1.부터 만 55세 이상, 2019.1.1. 위 지침의 개정으로 만 60세 이상)의 고령자만을 위촉직 채용대상으로 정하고 있다.
5) 위촉직 및 업무지원직의 급여체계
가) 2018.12.31.까지 시행된 구 위촉직 관리지침(2018.12.28. 제9차 개정되기 전의 것)에 의하면, 위촉직의 급여는 직무비중, 직무능력, 근무실적 등을 고려하여 연봉한계액의 범위에서 연봉액을 결정하여 월정급으로 지급되고(제25조제1항), 성과급은 예산의 범위에서 지급할 수 있으며, 그 지급 대상 및 지급 기준 등 세부사항은 원고의 회장이 따로 정하도록 되어 있었다(제26조의2).
이후 원고는 일반직, 업무지원직, 위촉직 사이 달리 운영되는 성과급 체계를 일원화하기 위해 2018.12.28. 위촉직 관리지침을 개정하여 위촉직에게도 일반직, 업무지원직과 동일한 성과급 지급기준을 적용하도록 하였고(위촉직 관리지침 제25조, 제26조의2), 위 개정 규정의 부칙에 따르면 내부평가급은 2019년도 실적분부터 지급한다[피고가 이 사건 재심판정에서 원고에게 차별시정을 명한 내부평가급 미지급 부분은 2018년도 실적분(2019년 내부평가급)까지이다].
나) 한편, 2019.1.1.까지 시행된 구 업무지원직 관리지침(2018.12.29. 제25차 전부개정되기 전의 것) 제38조에 의하면, 업무지원직의 급여는 직무비중, 직무능력, 등급 등을 고려하여 연봉한계액의 범위에서 결정되고, 성과급은 일반직에게 적용되는 ‘급여규정 시행세칙’ 제10조를 준용하여 지급되었다(제38조).
업무지원직의 등급별 연봉한계액은 위촉직과 동일하였으나 2018.12.29. 업무지원직 관리지침이 전부 개정되면서 업무지원직(전부 개정 후 ‘전임직’)에 대하여는 연봉한계액 제한이 삭제되었다.
다) 원고는 경영평가성과급을 위촉직과 업무지원직 모두에게 지급하였으나, 내부평가급은 2013년부터 2019년까지(2018년도 실적분까지) 업무지원직에게는 지급하고 위촉직에게는 지급하지 않았다. 또한 직무정근급은 2019.7.부터 업무지원직에게 지급하였으나, 위촉직에게는 지급하지 않았다. 이를 표로 정리하면 아래와 같다. <표 생략>
6) 참가인들 및 업무지원직들에 대한 급여 지급내역 등
가) 참가인들과 업무지원직 I, J이 2017년, 2018년에 각 지급 받은 기본연봉 및 급여 총액은 아래 표 기재와 같다. J은 2017년 위촉직으로 입사하여 2018년 업무지원직으로 전환되어 2017, 2018년 모두 내부평가급을 지급받지 못하였다. 한편, I은 2018년부터 임금피크제 적용을 받았고, 2019년 퇴직 시까지 매년 내부평가급을 지급받았으며, 2019년 직무정근급을 지급받았다. <아래 생략>
나) 참가인들에게 업무지원직과 동일한 내부평가급 및 직무정근급 지급기준을 적용할 경우 참가인들이 지급받을 수 있었던 각 항목의 금액은 다음 표 기재와 같다(참가인 A은 2018년까지의 내부평가급에 관하여는 이 사건과 별개의 차별 시정명령을 통해 구제받았으므로, 이 사건 재심판정의 대상인 2019년 지급분만 기재한다). <표 생략>
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 10, 14, 15, 17, 20 내지 22, 26호증 및 을나 제1 내지 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
라. 판단
1) 참가인들이 기간제 근로자에 해당하는지 여부
가) 관련 법리
근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료함이 원칙이고, 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이다(대법원 2007.9.7. 선고 2005두16901 판결 등 참조).
나) 구체적 판단
앞서 인정한 사실, 갑 제12호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 참가인들은 기간제 근로자에 해당하여 기간제법의 적용을 받는다고 봄이 타당하다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
(1) 원고와 참가인들 사이에 작성한 근로계약서에는 계약기간이 1년 또는 그 이내의 그 기간으로 명시되어 있다. 원고와 참가인들은 계약기간의 만료 직전에 매년 재계약을 체결하여 근로기간을 연장하였다.
(2) 원고와 참가인들 사이의 근로계약에는 계약기간의 종료 전에 재계약이 체결되지 않는 경우 계약이 계약기간의 만료로 자동종료된다는 규정이 있고, 위촉직 관리지침 제23조도 같은 취지로 정하고 있다. 또한 위 근로계약에서는 근무평가 결과를 재계약 심사에 활용할 수 있음을 규정하고 있고, 위촉직 관리지침 제8조는 재고용의 요건으로 인력의 계속 운영 필요성이나 근로자의 건강상태, 운영부서 의견 등을 고려하도록 규정하고 있다. 위와 같은 근로계약 및 위촉직 관리지침의 규정에 비추어 보면 근로계약이 자동으로 갱신된다고 볼 수 없고, 원고의 심사를 거쳐 재고용 내지 재계약이 이루어져야 하므로, 계약기간의 기재가 형식적인 것에 지나지 않는다고 할 수 없다.
(3) 나아가 원고의 내부 문서인 ‘2015년 경마보안직 평가체계 개선·시행 계획(안)’에 의하면 위촉직의 경우 ‘평가결과를 재계약 여부 결정시 운영부서 의견 근거자료로 활용한다’고 기재되어 있고, ‘2년 연속 70점 이하이고 D등급 해당자는 재계약 불허조치를 한다’고 기재되어 있다(갑 제12호증). 위와 같은 점에 비추어 보면 실무적으로 근무평가 결과가 재고용 여부에 영향을 미칠 수 있었던 것으로 판단된다.
(4) 한편, 원고의 내부 문서인 ‘2015년 경마보안직 인력운영 개선계획(안)’에는 ‘위촉직으로 채용된 인원은 특별한 문제점이 없는 한 65세까지 지속 운영되고 있다’고 기재되어 있어, 원고의 주장대로 위촉직으로 채용된 이상 근무연령 상한까지 근무해왔던 것으로 보이기는 한다. 그러나 이와 같은 사정은 원고가 갱신을 거절할 합리적 이유가 없는 경우 위촉직으로 재고용해 온 것에 불과하고, 위와 같은 사정만으로는 원고가 참가인들과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것이라고 보기는 어렵다.
2) 비교대상 근로자의 존부 및 선정
가) 관련 법리
기간제법 제8조제1항에 의하면, 비교대상 근로자는 차별적 처우를 주장하는 기간제 근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사할 것을 요한다. 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 할 것이다(대법원 2014.11.27. 선고 2011두5391 판결 등 참조).
나) 구체적 판단
앞서 인정한 사실, 을나 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고가 이 사건 재심판정에서, 경마보안업무를 담당하였던 참가인들의 비교대상 근로자로 같은 D 소속 업무지원직이 존재한다고 판단하고 구체적으로 업무지원직 중 I을 비교대상 근로자로 선정한 것은 타당하다.
(1) 비교대상 근로자의 존재 여부
① 원고의 직무조사표에 의하면, 위촉직과 업무지원직 모두 경마보안 관련 정보수집 및 보고 업무 비중이 80%, 마필관계자 동향파악 및 보고 업무 비중이 10%, 경마관계자 사전보안심사 업무비중이 5%, 경마비위 관련자에 대한 조사 등 업무 비중이 5%로 동일하다.
② 원고의 ‘2015년 경마보안직 인력운영 개선계획(안)’에 따르면, I은 참가인들과 같은 위촉직인 M과 함께 같은 조로 편성되어 같은 유관기관 및 마사지역을 배정받아 업무를 수행하였다. 즉, 원고는 위촉직과 업무지원직을 합하여 경마보안직으로 보고 이에 대한 구별 없이 인력운영 계획을 세운 것으로 보인다.
③ 앞서 본 바와 같이, 업무지원직은 2010년 정부의 비정규직 전환 시책에 따라 위촉직을 무기계약직으로 전환시키기 위해 신설한 직군으로서, 원고의 주장에 의하더라도 D에 업무지원직으로 신규 채용된 사례는 없고 업무지원직은 모두 위촉직으로 입사하였다가 전환된 근로자들이었다. 이와 같이 D의 업무지원직은 모두 당초 위촉직으로 채용되었는데, 정부 시책에 따라 무기계약직으로 전환되었다고 하여 담당하는 업무가 크게 변화하였을 것으로 보기도 어렵다.
④ 원고는 이 사건 재심판정 절차에서 2019년에는 D 소속 업무지원직과 위 촉직의 담당 업무가 달라졌다고도 주장하였지만, 위 주장을 인정할 증거가 부족하다. 더구나 원고는 경마보안 업무의 특수성을 고려하여 수사경력 등이 10년 이상 있는 자를 위촉직으로 채용한 것인데(위촉직 관리지침 제6조제1항 및 [별표2]), 그 중 일부가 업무지원직으로 전환된 것에 불과하므로, 위와 같은 업무지원직 업무의 특수성·전문성 등에 비추어 보면, 설령 일부 업무 내용의 변경이 있었더라도 본질적인 부분의 변경이 이루어졌을 것으로 볼 수는 없다.
(2) 비교대상 근로자의 선정
앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 참가인들의 비교대상 근로자는 I이라고 봄이 상당하다.
① 이 사건 재심판정 절차에서 원고는 2018년까지 I과 참가인들이 동일한 업무를 수행하였다는 점은 다투지 않았다. 또한 2017년의 경우 I만이 D 소속의 유일한 업무지원직 근로자였으므로 위 기간에 대하여 참가인들의 비교대상 근로자는 I뿐이다.
② 참가인 A은 2000년, 참가인 B은 2013년에 각 위촉직으로 입사하였다. I은 1996년에 위촉직으로 입사하여 2010년 업무지원직으로 전환되어 업무지원직으로서의 재직기간은 9년이지만 전체 근속연수가 참가인들에 비하여 길기는 하다. 그러나 뒤에서 볼 바와 같이, 비교대상 근로자와 임금에 있어 차별적 처우가 존재하는지 판단함에 있어 원칙적으로 임금의 세부 항목별로 비교를 하여야 하는데, 이 사건에서 차별적 지급 여부가 문제된 ‘내부평가급 및 직무정근급’ 항목은 근속연수와 관련이 없고, 참가인들에 대한 차별이 인정될 경우 원고가 지급해야 할 미지급 내부평가급 및 직무정근급은 I와 관계없이 참가인들의 근속연수, 부서 등급 등을 기준으로 산정된다.
③ J은 2017년 위촉직으로 입사하여 2018년 업무지원직으로 전환되어 2017년에도 경영성과평가급, 내부평가급을 모두 지급받지 못하였고, 2018년에는 경영성과평가급만을 지급받았는바, 내부평가급의 지급 여부를 차별적 처우로 다투는 사건에 있어서 비교대상 근로자로 부적절하다.
④ 원고는 업무지원직과의 역차별이 발생할 수 있으므로 가장 낮은 처우를 받는 J을 기준으로 하여야 한다고 주장한다. 원고가 원용하는 가장 낮은 처우를 받는 정규직 근로자를 비교대상자로 보아야 한다는 판례의 판시 내용은 동종 유사한 업무를 하는 정규직 근로자가 여러 직군에 산재해 있어 근로조건이 서로 다른 경우 가장 낮은 처우를 받는 정규직 근로자를 비교대상 근로자로 보아야 한다는 취지로 이해되므로 이 사건과는 사안을 달리한다.
3) 불이익 처우의 존재 여부
가) 관련 법리
기간제법 제2조제3호는 차별적 처우를 ‘임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’으로 정의하고 있다. 여기에서 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미한다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결 등 참조). 기간제 근로자가 기간제 근로자임을 이유로 임금에서 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별 시정을 신청하는 경우, 원칙적으로 기간제 근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부 항목별로 비교대상 근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 다만 기간제 근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제 근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제 근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제 근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 이러한 경우 임금의 세부 항목이 어떤 범주에 속하는지는, 비교대상 근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 기간제 근로자가 받은 임금의 세부 항목 구성과 산정 기준, 특정 항목의 임금이 기간제 근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다(대법원 2019.9.26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).
나) 구체적 판단
(1) 앞서 본 법리에 의하면 비교대상 근로자와 임금에 있어 차별적 처우가 존재하는지 판단함에 있어 원칙적으로 임금의 세부 항목별로 비교를 하여야 하고, 예외적으로 비교대상 근로자와 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받아 항목별 비교가 곤란한 경우 관련된 항목을 범주별로 비교한다. 살피건대 이 사건의 경우 아래와 같은 사유에 비추어 보면 비교대상 근로자의 임금과 항목별 비교가 충분히 가능하므로, 범주별 내지 총액을 기준으로 비교하여야 한다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.
① 구 위촉직 관리지침 제25조, 제26조의2 및 구 업무지원직 관리지침 제38조의 규정을 종합하면 위촉직과 업무지원직 모두 동일한 연봉한계액을 상한으로 직무비중, 직무능력 등을 고려하여 연봉액을 정하고 원고 회장이 정하는 바에 따라 성과급을 지급하며, 다만 2019년부터 업무지원직의 연봉한계액이 삭제되었을 뿐이다. 또한 원고의 급여규정 제3조, 제4조는 직원의 급여는 기본연봉, 성과연봉, 부가연봉으로 구성하되, 기본연봉은 기준연봉과 직무급을 합한 금액이고, 성과연봉에 경영평가성과급, 내부평가급이 포함된다고 규정한다.
② 원고가 제출한 참가인들, I, J의 급여 데이터(갑 제21호증)의 기재에 의하면, 위촉직인 참가인들이나 업무지원직인 I, J 모두 기본월봉을 기준으로 경영평가성과급이나 중식비, 출납수당 등을 지급받으므로 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있지도 않고, 오로지 내부평가급 및 직무정근급의 지급 여부만 다르다. 또한 참가인들이 내부평가급 및 직무정근급을 지급받지 않는 대신, 다른 특정 항목(기본연봉, 경영평가성과급 등)에서 근속연수 또는 경력 등이 유사한 업무지원직보다 유리한 대우를 받았다고 볼 만한 사정도 없다.
③ 다만, 업무지원직의 경우 임금피크제가 적용되는 기간(정년퇴직 기준일로부터 3년간)에는 기본연봉, 경영평가성과급 등 다른 임금 항목에서 위촉직보다 더 적은 금액을 받게 될 수도 있으나, 임금피크제는 원고가 ‘2014년도 공기업·준정부기관 예산편성지침’에 따라 고령자고용법을 준수하기 위해 업무지원직의 정년을 기존 만 57세에서 만 60세로 연장하면서 도입한 것으로 고령자고용법 제4조의5 제4호, 제19조의2가 고용유지 목적에서 예외적으로 인정하는 ‘연령차별’에 해당한다. 즉, 임금피크제는 그 적용을 받지 않는 통상의 업무지원직에 비하여 만 57세 이상의 업무지원직에 대하여 법의 예외적인 허용 하에 불리한 처우를 하는 것이므로, 위촉직이 업무지원직에 비하여 불리한 처우를 받는지를 판단함에 있어서는 합법적 연령차별인 임금피크제의 적용을 고려함 없이 임금피크제에 도달하기 전의 업무지원직에 대한 처우를 기준으로 삼는 것이 타당하다. 원고는 업무지원직에 대하여 고령자고용법에 따른 또 다른 합법적 ‘연령차별’로서 60세의 정년 제도를 두고 있는데(제4조의5 제3호), 60세 이상의 위촉직(원고는 현재 60세 이상의 사람만 위촉직으로 채용하고 있다)에 대한 처우의 유불리를 판단함에 있어서도 ‘연령차별’인 정년퇴직을 당하지 않은 60세 미만의 재직 업무지원직을 기준으로 해야 하는 것과 마찬가지이다.
④ 원고는 내부평가급의 최소지급분이 기본연봉에 포함된다는 취지로 주장한다. 그러나 위와 같은 주장은 ‘2014년 공기업·준정부기관 예산편성지침’(갑 제8호증)이나 원고의 급여규정 제3조에서 기본연봉과 성과연봉을 구별하고 성과연봉의 일부로 내부평가급을 규정하고 있는 것에 반한다(2019년도 실적분부터 적용되는 개정 위촉직 관리지침 제26조의2 제2항도 내부평가급의 최소지급분을 월통상임금에 포함시키고 있을 뿐, 연봉 체계상 기본연봉에 포함시키고 있지는 않다).
(2) 그렇다면 비교대상 근로자와 참가인들의 임금을 항목별로 비교해 본다. 원고가 업무지원직 I에게는 부서평가 결과에 따라 2017년부터 2019년까지 매년 내부평가급을 지급하고, 2019.7.부터는 직무정근급을 지급면서도 참가인들에게는 내부평가급 및 직무정근급을 지급하지 않은 사실은 앞서 본 바와 같고, 기간제법 제2조제3호에서 차별적 처우가 금지되는 영역으로 임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항을 열거하고 있으므로 내부평가급 및 직무정근급은 차별적 처우가 금지되는 영역에 해당한다. 따라서 원고가 비교대상 근로자에게 내부평가급 및 직무정근급을 지급하면서 참가인들에게는 내부평가급을 지급하지 아니한 것은 불리한 처우에 해당한다고 봄이 타당하다.
4) 차별에 대한 합리적 이유의 존재 여부
가) 관련 법리
기간제법 제2조제3호는 차별적 처우를 ‘임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’으로 정의하고 있다. 여기서 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다고 할 수 있다. 그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014.11.27. 선고 2011두5391 판결 등 참조).
한편, 고령자고용법은 제4조의4에서 연령차별을 금지하면서, 제4조의5에서 ‘이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우’ 등은 연령차별로 보지 않는다고 규정하고, 제21조에서 사업주에게 정년퇴직자를 재고용하도록 노력할 의무를 부과하면서(제1항) 재고용 시 당사자간 합의에 의하여 임금의 결정 등을 종전과 달리할 수 있도록(제2항) 규정하고 있다. 따라서 기간제 근로자에 대한 불리한 처우가 위와 같은 고령자고용법 등을 근거로 한 것이라면 그 차별에 합리적 이유가 있다고 할 수 있다.
나) 구체적 판단
앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 업무지원직과 달리 참가인들에게 내부평가급 및 직무정근급을 지급하지 아니한 것에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.
(1) 앞서 본대로 업무지원직은 모두 경마보안 관련 위촉직으로 채용되어 일정한 연령 기준을 충족하여 무기계약직으로 전환된 자들로서 업무의 수행내용도 위촉직과 사실상 동일하다. 내부평가급은 전년도 업적 및 성과에 대한 부서 단위 평가 결과에 따라 다음 연도 해당 부서원들에게 지급하는 것이며, 구 위촉직 관리지침의 규정에 의하더라도 위촉직에 내부평가급을 지급할 수 없다는 규정은 존재하지 않으므로 같은 부서에서 전년도 업적 및 성과에 함께 기여한 위촉직과 업무지원직에게 내부평가급을 차별 없이 지급하는 것이 합리적이다.
(2) 업무지원직에 내부평가급이 지급되기 시작한 계기는 기간제법 시행에 따라서 원고에 업무지원직이 신설된 이후 2012.12.9. 노동조합과 단체협약을 체결하면서 업무지원직의 처우를 개선하기 위해 노동조합의 요구에 따라 지급하게 된 것이다. 즉, 신설된 업무지원직에 대한 처우를 동일한 무기계약직인 일반직에 맞추어 개선하려는 의도에서 일반직에게만 지급되던 내부평가급을 업무지원직에게도 지급하게 된 것이지, 업무내용 등 어떠한 합리적 이유에 근거하여 위촉직과 업무지원직을 차별하려는 의도에서 위촉직을 내부평가급 지급 대상에서 배제한 것은 아니었다. 업무지원직과 위촉직은 연봉한계액도 유사한 수준이었고, 그 외 임금의 구성항목이 유사하므로, 업무지원직에게 처우개선을 위해 내부평가급을 지급할 필요가 있었다면, 위촉직을 그와 달리 취급할 합리적 이유는 없어 보인다.
(3) 또한 업무지원직에게 내부평가급을 지급할 것이 결정될 무렵에는 업무지원직에 대하여 정년 연장에 따른 임금피크제도 적용되기 이전이었으므로, 업무지원직에 대한 내부평가급이 임금피크제 적용에 따른 임금감소분을 보전한다는 원고의 주장은 사실에 부합하지 않는다. 나아가 내부평가급은 임금피크제 적용기간에만 지급되는 것이 아니라 임금피크제 적용기간 해당 여부와 관계없이 모든 업무지원직에게 지급되는 점, 원고는 업무지원직에게 임금피크제로 인한 임금 감소분을 보전해주기 위해 위촉직에 비해 높은 임금 인상률을 적용한 것으로 보이는 점, 2014년도 공기업·준정부기관 예산편성지침은 내부평가급을 성과급 외의 목적으로 사용하지 못하도록 규정하고 있어 내부평가급이 임금피크제로 인한 임금감소분을 보전할 목적으로 이용될 수는 없는 점 등에 비추어 보더라도 원고의 위 주장은 타당하지 않다.
(4) 직무정근급은 급여규정에 의할 때 3급 이하의 직원에게 근속연수에 따라 지급하는 직무급으로서, 위촉직과 업무지원직에는 원칙적으로 원고의 급여규정이 적용되지 않고(급여규정 제2조 및 제3조제1호, 직제규정 제4조제1항), 위촉직 관리지침이나 업무지원직 관리지침 등은 위촉직이나 업무지원직에게 지급하는 급여를 ‘연봉’과 ‘성과급’으로 나누어 규정하였을 뿐 직무정근급이라는 세부 임금 항목을 별도로 규정하지는 않았던 것으로 보인다. 그러나 앞서 본대로 원고가 업무지원직에게 법원의 화해권고결정에 따라 직무정근급을 지급하기로 한 이상 동종·유사 업무를 수행하고 급여체계도 유사한 위촉직에게도 직무정근급을 지급하는 것이 타당하다.
(5) 원고는 위촉직은 근무연령 상한이 만 65세인 반면 업무지원직은 정년이 만 60세이므로 참가인들에게 내부평가급 및 직무정근급을 지급하지 않은데 합리적 이유가 있다는 취지로 주장한다. 그러나 업무지원직이 새로 도입된 이후 내부평가급이나 직무정근급을 지급받기 전까지 기간 동안 업무지원직과 위촉직이 정년을 달리하면서도 둘다 내부평가급, 직무정근급을 지급받지 못하였던 점에 비추어 보면 정년과 내부평가급 내지 직무정근급의 지급이 논리필연적인 관계에 있다고 보이지 않는다. 또한 업무지원직의 정년은 점차 연장되어 왔는데 내부평가급은 그와 무관하게 지급기준을 유지해왔다. 나아가 위촉직은 1년 단위로 재계약을 하므로 근무연령 상한에도 불구하고 그 전에 재계약이 되지 않을 수도 있으므로 정년과 근무연령 상한을 같은 선상에 두고 비교하는 것은 타당하지 않다. 게다가 업무지원직은 정년 도달로 퇴사한 후 위촉직으로 재입사하는 것이 가능하고, 실제로 재입사한 사례가 존재하는 점에 비추어 보면 원고가 주장하는 위와 같은 사정만으로 참가인들에게 내부평가급 및 직무정근급을 지급하지 않은데 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.
(6) 나아가 원고는 고령자고용법 제21조제2항에서 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의해 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다고 규정한 취지에 비추어 같은 위촉직끼리의 균형상 내부평가급을 지급하지 않는 것이 적법하다는 취지로도 주장한다. 그러나 위 규정은 정년퇴직 후 재고용된 경우가 아닌 참가인들에 대하여는 적용되지 않을 뿐 아니라, 설령 위 규정 유추적용할 수 있다 하더라도 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인들이 원고와 근로계약을 체결하면서 업무지원직보다 불리한 처우를 용인하겠다고 합의한 사실 내지 내부평가급이나 직무정근급 등 업무지원직의 처우개선에 따라 신설되는 임금 항목의 적용을 받지 않겠다고 합의한 사실을 인정하기는 부족하다.
마. 소결론
이 사건 재심판정에는 원고가 주장하는 위법이 존재하지 않는다.
3. 결론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 강우찬(재판장) 위수현 김송