【서울고등법원 2022.6.17. 선고 2021나2038797 판결】
• 서울고등법원 제15민사부 판결
• 사 건 / 2021나2038797 임금
• 원고, 피항소인 / 별지1 원고 목록 기재와 같다(A 외 136명).
• 피고, 항소인 / ○○○ 외 20인
• 제1심판결 / 서울중앙지방법원 2021.8.27. 선고 2020가합533544 판결
• 변론종결 / 2022.04.29.
• 판결선고 / 2022.06.17.
<주 문>
1. 피고들의 항소를 모두 기각한다.
2. 항소비용은 피고들이 부담한다.
3. 제1심판결 주문 제1항은 이 법원에서의 청구취지 감축에 따라 다음과 같이 변경되었다.
피고 충청남도 예산군은 “별지1” 원고 목록 순번 1 기재 원고에게,
피고 충청남도 금산군은 같은 목록 순번 2 기재 원고에게,
피고 인천광역시 남동구는 같은 목록 순번 3 내지 13 기재 원고들에게,
피고 B대학교 산학협력단은 같은 목록 순번 14 내지 23 기재 원고들에게,
피고 C대학교 산학협력단은 같은 목록 순번 24 내지 30 기재 원고들에게,
피고 학교법인 D은 같은 목록 순번 31 내지 38 기재 원고들에게,
피고 E대학교 산학협력단은 같은 목록 순번 39 내지 42 기재 원고들에게,
피고 사회복지법인 F은 같은 목록 순번 43 내지 52 기재 원고들에게,
피고 재단법인 G은 같은 목록 순번 53 기재 원고에게,
피고 재단법인 H은 같은 목록 순번 54 내지 66 기재 원고들에게,
피고 사단법인 K은 같은 목록 순번 71 내지 80 기재 원고들에게,
피고 사회복지법인 L은 같은 목록 순번 81 내지 87 기재 원고들에게,
피고 M 산학협력단은 같은 목록 순번 88 내지 96 기재 원고들에게,
피고 울주군시설관리공단은 같은 목록 순번 97 내지 104 기재 원고들에게,
피고 N대학교 산학협력단은 같은 목록 순번 105 내지 112 기재 원고들에게,
피고 O대학교 산학협력단은 같은 목록 순번 113 내지 122 기재 원고들에게,
피고 사회복지법인 P은 같은 목록 순번 123 내지 126 기재 원고들에게,
피고 Q은 같은 목록 순번 127 내지 135 기재 원고들에게,
피고 R는 같은 목록 순번 136, 137 기재 원고들에게
“별지4” ‘원고별 인용금액 내역 1’ 표 중 ‘합계’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2019.1.1.부터 2021.7.5.까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
<청구취지 및 항소취지>
1. 청구취지
주문 제3항 중 금전지급 부분 및 피고 I대학교 산학협력단은 “별지1” 원고 목록 순번 67 내지 69 기재 원고들에게 “별지5” ‘원고별 인용금액 내역 2’ 표 중 ‘합계1’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2016.1.1.부터 2021.7.2.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서부본 송달일까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, 피고 사단법인 J는 같은 목록 순번 67 내지 70 기재 원고들에게 “별지5” ‘원고별 인용금액 내역 2’ 표 중 ‘합계2’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 2019.1.1.부터 2021.7.2.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서부본 송달일까지는 연 5%의, 각 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라(“별지1” 원고 목록 순번 43 내지 52 기재 원고들은 이 법원에 이르러 위와 같이 청구취지를 감축하였다. 한편 제1심판결 중 제1심 공동피고 대한민국에 대한 부분은 원고들이 항소하지 않아 분리·확정되었다).
2. 항소취지
제1심판결 중 피고들에 대한 부분을 취소한다. 원고들의 피고들에 대한 청구를 모두 기각한다.
<이 유>
1. 제1심판결 인용
피고들의 주된 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심에서 제출된 증거를 다시 살펴보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이에 이 법원이 이 사건에 관하여 기재할 이유는, 아래와 같이 일부를 고쳐 쓰거나 추가하고, 피고들이 이 법원에서 강조하는 주장에 관하여 추가 판단하는 것 외에는 제1심판결의 이유(제1심 공동피고 대한민국에 대한 부분 제외)와 동일하므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어 포함하여 이를 인용한다.
[고쳐 쓰거나 추가하는 부분]
○ 제1심판결에 기재된 “피고 지방자치단체들 및 수탁단체들”을 “피고들”로 모두 고쳐 쓴다.
○ 제1심판결 제7면 10행의 “자방자치단체들”을 “지방자치단체들”로 고쳐 쓴다.
○ 제1심판결 제9면 글상자 안의 5, 6행 사이에 아래 내용을 추가한다.
『제3조(국가와 지방자치단체의 책무)
① 국가와 지방자치단체는 다문화가족 구성원이 안정적인 가족생활을 영위하고 경제·사회·문화 등 각 분야에서 사회구성원으로서의 역할과 책임을 다할 수 있도록 필요한 제도와 여건을 조성하고 이를 위한 시책을 수립·시행하여야 한다.』
○ 제1심판결 제18면 7행의 “51호증”을 “52호증”으로 고쳐 쓴다.
○ 제1심판결 제18면 14행부터 19행까지를 다음과 같이 고쳐 쓴다.
『① 원고들이 수행하는 업무인 방문교육의 경우 근로계약상 각 가정당 주 2회, 회당 2시간으로 근무시간이 정해져 있었고, 각 지원센터는 원고들에게 사전에 원고들이 방문대상 가정과 협의한 날짜를 토대로 작성한 활동계획서를 제출하게 하였으며, 방문교육 후에는 그 활동에 관한 일지를 제출하도록 하여 이를 확인한 것으로 보인다. 따라서 원고들의 근로시간은 방문교육을 수행한 가정의 수에 근로계약에서 정한 가정당 교육시간을 곱하는 방법으로 어렵지 않게 산정할 수 있다.』
○ 제1심판결 제20면 마지막 행의 “근로계약상”부터 제21면 3행의 “같으므로,”까지를 다음과 같이 고쳐 쓴다.
『앞서 본 바와 같이 근로계약상 원고들의 근무시간은 각 가정당 주 2회, 회당 2시간으로 정해져 있었던 점, 각 지원센터는 원고들에게 방문교육 대상 가정을 배정하여 연계해주었으며, 이어 원고들로부터 원고들이 대상 가정별로 작성한 활동계획서를 제출받고 방문교육 수행에 관한 보고를 받았던 점 등에 비추어 보면,』
○ 제1심판결 제23면 4행의 “(기 지급 금액이”부터 6행의 “하였다)”까지를 다음과 같이 고쳐 쓴다.
『[기 지급 금액이 해당 월의 연차휴가미사용수당을 초과하는 경우에는 ‘연차휴가미사용수당 차액’란에 ‘음수’를 기재함으로써 이를 다른 미지급 법정수당에서 공제되도록 하였다. 한편 “별지1” 원고 목록 순번 43 내지 52 기재 원고들은 이 법원에서 이미 지급받은 연차휴가미사용수당을 추가로 자인하였는데, 이 법원에서 추가로 자인한 부분의 경우 제1심에서 자인한 부분과는 달리 피고들이 제출한 증거(을가 제19호증) 및 변론 전체의 취지에 의하더라도 위 원고들이 어느 해에 이를 지급받았는지 확인되지 않는다. 다만 위와 같은 계산방법에 의하면 결과적으로 연차휴가미사용수당이 지급된 시기와 무관하게 기 지급된 금액 전부가 미지급 연차휴가미사용수당에서 공제되며, 위 원고들이 미지급 법정수당에 대하여 2019.1.1.부터의 지연손해금을 구하고 있는 점에서도 그 전의 어느 해에 지급되었는지 여부는 특별한 의미를 가지지 아니하므로, 편의상 2018년에 지급받은 것으로 본다(“별지3” 표에도 이에 따라 기재하였다)]』
○ 제1심판결 제25면 3행부터 18행까지를 다음과 같이 고쳐 쓴다.
『① 각 지원센터에는 방문교육 사업과 마찬가지로 ‘별도 지원 사업’으로 구분되어 있는 언어발달지원 사업과 관련하여 채용된 ‘언어발달지도사’들이 있다. 언어발달지도사들은 다문화가족 자녀들이 건강한 사회구성원으로 성장할 수 있도록 다문화가족 자녀들의 언어평가 및 언어교육을 실시하고, 자녀의 언어 발달을 위한 부모상담 및 교육 등의 업무를 수행하였으며, 앞서 본 바와 같이 원고들과 같은 방문교육지도사들은 다문화가족이 생활언어를 익히고 문화를 이해할 수 있도록 다문화가정에 방문하여 한국어교육, 부모교육 및 자녀생활지도 서비스를 제공하였다. 이처럼 방문교육지도사와 언어발달지도사는 다문화가족과 직접 접촉하여 언어 및 생활 관련 교육 서비스를 제공한다는 점에서 주된 업무 내용에 본질적인 차이가 있다고 보기 어렵다.
② 언어발달지도사들은 대상 가정에 방문하지 않고 각 지원센터에서 서비스를 제공하였다. 그러나 그 밖의 사항들, 즉 각 지원센터의 인사위원회가 한국어교육이나 유아교육에 관한 일정한 자격을 갖춘 사람들 중에서 선발하는 점, 선발된 자들은 양성교육을 이수하여야 근로계약을 체결할 수 있는 점, 방문교육지도사들과 마찬가지로 계약 역시 1년 단위로 이루어지고 면직 사유도 방문교육지도사에 관한 규정이 준용되는 점 등에 있어서는 실질적으로 동일하였다(2018년 여성가족부 지침 271, 275, 282, 283, 287쪽 등 참조). 위와 같은 사정을 종합하여 보면, 언어발달지도사들은 각 지원센터에서 원고들과 같은 종류의 업무에 종사하는 근로자들이라고 평가할 수 있다.
③ 이러한 언어발달지도사들은 방문교육지도사들과 달리 주 5일(40시간) 근무가 원칙이었던 것으로 보인다(2018년 여성가족부 지침 281쪽 등 참조).』
○ 제1심판결 제25면 아래에서 3행부터 26면 1행까지의 ④항 부분을 삭제하고, 26면 2행의 “⑤”를 “④”로 고쳐 쓴다.
2. 피고들의 주장에 관한 추가 판단
가. 피고 수탁단체들이 임금지급의무의 주체인지 여부에 관한 판단
1) 피고 수탁단체들의 주장 요지
피고 수탁단체들이 지방자치단체로부터 지원센터의 운영을 위탁받은 것은 사실이나, 근로계약서에는 피고 수탁단체들이 사용자로 기재되어 있지 않고, 위탁자인 지방자치단체가 방문교육지도사인 원고들의 채용절차에 관여하고 있으며, 지원센터가 사실상 전액 보조금에 의하여 운영되어 피고 수탁단체들이 부담하는 부분이 없다. 위탁계약에 ‘전문인력의 고용승계에 관한 사항’이 포함되어 있고 수탁단체 모집공고에는 ‘센터장을 제외한 종사자의 고용승계가 유지되어야 한다’는 내용이 있으나, 1년 단위로 계약을 체결하는 방문교육지도사는 고용승계의 대상이 되는 전문인력이 아니며, 모집공고의 내용도 기존에 체결된 근로계약이 종료되지 않도록 할 주의의무를 수탁단체에 부여하는 것에 불과하다. 한편 피고 수탁단체들에는 ‘민간위탁 노동자 근로조건 보호 가이드라인’이 적용된다고 보기 어렵다. 이러한 사정에 비추어 보면, 피고 수탁단체들이 원고들과 근로계약을 체결한 주체라고 볼 수 없다.
2) 판단
가) 앞서 인용한 제1심판결의 이 부분 기재와 같이, 근로계약서에 사용자로 기재된 지원센터는 영조물에 불과하여 근로계약 체결의 주체로 볼 수 없는 점, 피고 수탁단체들은 지원센터 운영을 포괄적으로 위탁받은 점, 위탁계약이나 모집공고의 내용은 피고 수탁단체들이 근로계약의 주체임을 전제로 한 내용인 것으로 보이고 같은 취지의 고용노동부 유권해석도 존재하는 점 등을 종합하면, 피고 수탁단체들이 원고들과 고용계약을 체결한 주체이고, 따라서 피고 수탁단체들이 임금지급의무를 부담한다고 봄이 타당하다. 나아가 피고 수탁단체들이 추가로 내세우는 사정에 관하여 부가적으로 판단한다.
나) 갑 제21 내지 24호증, 을가 제18호증의 각 기재에 의하면, 위탁자인 지방자치단체의 담당자가 방문교육지도사 채용 심사업무를 담당하는 인사위원회 구성원에 포함되어 있는 사실, 지원센터 중에는 국가 또는 지방자치단체로부터 지원받은 보조금을 집행한 후 발생한 잔액을 다시 반환하는 곳도 있는 사실 등은 인정된다. 그러나 위 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정, 즉 ① 국가와 지방자치단체는 다문화가족 구성원이 안정적인 가족생활을 영위하고 사회구성원으로서의 역할과 책임을 다할 수 있도록 필요한 제도와 여건을 조성하고 이를 위한 시책을 수립·시행하여야 하는 책무를 궁극적으로 부담하는 주체로서(다문화가족지원법 제3조제1항) 위와 같은 목적이 달성될 수 있도록 전반적으로 각종 다문화가족 지원사업의 시행에 필요한 사항을 지원하고 이에 관여할 권한과 책무를 가지는바, 앞서 본 바와 같은 피고 수탁단체들에 대한 지방자치단체의 관여는 이러한 권한과 책무에 기인하는 정도의 것으로 볼 수 있는 점, ② 수탁단체 담당자도 인사위원회 구성원에 포함되어 있고, 방문교육지도사의 임면 권한이 수탁단체의 장에 의하여 임명된 센터장에게 부여되어 있는 등 피고 수탁단체들도 방문교육지도사 채용과 임면에 중요한 역할을 수행하는 점 등에 비추어 보면, 피고 수탁단체들이 내세우는 사정만으로는 앞서 인용한 판단을 뒤집기 부족하다.
다) 앞서 인용한 제1심판결 기재와 같이, 다문화가족지원법 시행규칙 제4조제6호는 지원센터와의 위탁계약 체결 시 ‘고용승계에 관한 사항’이 포함되어야 한다는 취지로 규정하고 있고, 수탁단체 모집공고의 내용상 ‘수탁단체가 변경되더라도 기존 센터의 센터장을 제외한 종사자들의 고용승계가 유지되어야 한다’는 취지가 명시되어 있는바, 이는 모두 수탁단체가 근로계약의 주체임을 전제로 하여 운영주체 변경 시 고용승계가 수반되어야 함을 분명히 한 것이라고 봄이 타당하다. 따라서 방문교육지도사가 위탁계약상 고용승계의 대상인 전문인력인지 여부나 실제 고용승계가 이루어졌는지 여부는 위와 같은 판단에 직접적인 영향을 준다고 할 수 없다. 나아가 수탁단체 모집공고에 기재되어 있는 내용을 단순히 수탁단체에 기존 고용계약 유지의무를 부과하는 것에 불과하다고 보기도 어렵다.
라) 피고 수탁단체들은, 피고 수탁단체들에 ‘민간위탁 노동자 근로조건 보호 가이드라인’이 적용되지 않으므로 위 가이드라인은 피고 수탁단체들을 근로계약의 주체로 판단하는 근거가 될 수 없다는 취지로 다툰다. 그러나 앞서 인용한 제1심판결 기재와 같이, 정부가 위 가이드라인을 마련하였다는 사실만으로 당연히 정부가 위탁된 사무와 관련한 근로관계의 주체가 된다고 볼 수 없다고 할 것이고, 이러한 판단은 피고 수탁단체들에 위 가이드라인이 적용됨을 전제로 하는 것이 전혀 아니다. 이와 전제를 달리하는 피고 수탁단체들의 이 부분 주장은 이유 없다(피고 수탁단체들에 위 가이드라인이 적용되지 않는다고 하더라도 그로써 곧 피고 수탁단체들이 근로계약 체결의 주체가 아니라는 결론이 필연적으로 도출되는 것도 아니다).
마) 결국 피고 수탁단체들의 이 부분 주장은 이유 없다.
나. 주휴수당 및 연차휴가미사용수당 인정 여부에 관한 판단
1) 피고들의 주장 요지
주휴수당은 근로자가 1주 동안의 소정근로일을 개근한 경우 발생하고, 연차휴가수당은 근로자가 1년간의 소정근로일수 중 80퍼센트 이상의 일수를 출근한 경우에 발생하므로 주휴수당과 연차휴가미사용수당이 발생하기 위하여서는 ‘소정근로일수’, 즉 근로자와 사용자 사이에 미리 근로의무가 있는 것으로 정한 근로일수가 존재하여야 한다. 그러나 원고들은 주 2회, 회당 2시간이라는 기준만 준수하면 대상 가정과의 협의에 따라 자율적으로 방문교육일자를 정할 수 있었으므로 소정근로일수가 존재하지 않는다. 따라서 원고들에게는 주휴수당과 연차휴가미사용수당이 인정되지 않는다.
2) 판단
비록 원고들의 근로계약에서 소정근로일수에 관하여 명시적으로 정하고 있지 않은 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 근로기준법령에서 정한 주휴일 및 연차유급휴가 제도의 취지, 앞서 인용한 사실 또는 사정, 갑 제21 내지 31, 33, 34, 43, 50 내지 52호증, 을가 제1, 2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정을 모두 종합하면, 원고들에게 주휴수당 및 연차휴가미사용수당이 인정된다고 봄이 타당하다. 따라서 피고들의 이 부분 주장도 이유 없다.
① 근로기준법 제55조제1항은 ‘사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다’고 정하여 주휴일을 보장하고 있고, 같은 법 제60조제1, 2항은 ‘1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자 또는 계속근로기간이 1년 미만이거나 출근율이 80퍼센트 미만이더라도 1개월을 개근한 근로자에게 연차유급휴가를 주어야 한다’고 정하고 있다. 이러한 휴일 및 휴가 제도는 연속된 근로에서의 근로자의 피로회복과 건강회복 및 여가의 활용을 통한 인간으로서의 사회적·문화적 생활의 향유를 위하여 마련된 것으로서(대법원 2008.10.9. 선고 2008다41666 판결, 대법원 2009.10.24. 선고 2007다73277 판결 등 참조), 근로기준법 제63조에 의한 적용 제외 근로자가 아닌 이상 모든 근로자에게 인정된다. 근로기준법 시행령 제9조제1항 [별표2] 4호 가, 나목은 ‘사용자는 단시간근로자에게 법 제55조에 따른 유급휴일 및 법 제60조에 따른 연차유급휴가를 주어야 한다’고 정하여 단시간근로자에게도 주휴일과 연차유급휴가가 인정됨을 분명히 하고 있다.
② 연차유급휴가는 1년의 계속근로기간에 대한 80퍼센트 이상의 출근 내지 1개월의 개근한 근로자에게 인정되므로 어느 정도 근로에 대한 보상적 성격을 띠고 있는 것이 사실이고, 주휴일에 관한 근로기준법 시행령 제30조제1항은 ‘1주 동안의 소정근로일을 개근한 자’에게 같은 법 제55조제1항에 따른 유급휴일을 주어야 한다고 정하고 있기는 하다. 그러나 앞서 본 휴일 및 휴가 제도의 취지에 비추어 보면, ‘소정 근로일수’와 마찬가지로 근로자의 근로의무가 있는 때를 명확히 확인할 수 있는 개념을 인정할 수 있고 이에 따라 ‘1주 동안의 소정근로일’이나 ‘1개월의 개근에 상응하는 근로 제공 사실이 있는지’ 여부를 확인할 수 있다면, 그 경우에도 주휴일과 연차유급휴가를 인정할 수 있다고 봄이 타당하다.
③ 앞서 본 바와 같이 근로계약에는 원고들의 근로시간이 ‘각 가정당 주 2회, 회당 2시간(연계 가정 수에 따라 상이)’으로 정해져 있었고, 원고들은 각 지원센터로부터 방문교육 대상 가정을 배정받았으며, 대상 가정들을 방문하여 초기면접을 통해 방문 희망 일정 및 주요 희망서비스 내용 등을 파악하고 이를 반영한 활동계획서를 대상가정별로 작성하여 각 지원센터에 제출하였다. 그렇다면 이러한 절차에 따라 근로자인 원고들과 사용자인 피고들 사이에서 대략적인 월별 수업예정일자는 정해졌다고 볼 수 있고, 그렇지 않다고 하더라도 적어도 월별 소정근로시간 자체는 확정적으로 정해졌다고 볼 수 있다. 한편 각 지원센터는 원고들이 방문교육을 수행한 후 그에 관한 보고를 받았으므로 근로 제공 사실을 확인할 수 있었다. 또한 최초 계획과 달리 수업시간 일부가 변경되었더라도 이는 이미 확정된 소정근로시간에 대한 구체적 근로 시점이 사후적으로 변경된 것에 불과하며, 원고들이 위와 같이 확정된 월별 소정근로시간에 부합하는 근로를 제공한 이상 이는 개근과 동일한 가치를 가진다고 할 수 있다.
④ 원고들의 근로계약서에는 휴일에 관하여 ‘지정된 수업일 외의 일’ 내지 ‘일요일’로 기재되어 있고, 실제 원고들의 활동일지나 월별 근로제공 내역을 살펴보면, 원고들은 적어도 주 1회, 대부분 일요일에는 방문교육 수업을 하지 않은 것으로 보인다. 이처럼 사실상 원고들에게 주휴일이 인정되어왔던 것으로 보이고, 비록 무효이기는 하나 피고들도 원고들에게 주휴수당이 인정됨을 전제로 ‘임금에 주휴수당 포함한 포괄임금제 적용’이라는 문구를 추가한 내용의 이 사건 포괄임금제 약정을 체결하였다. 또한 연차유급휴가와 관련하여서는 피고들 중 일부가 원고들에게 연차휴가미사용수당을 지급하기도 하였다.
⑤ 2015~2019년도 각 여성가족부 지침이나 같은 기간 동안 작성된 근로계약서의 내용을 살펴보면, 그 사이 원고들의 근무 형태와 내용이 유의미하게 달라졌다고 보이지 않는다. 그런데 2019년 여성가족부 지침은 ‘방문교육지도사 중 주 15시간 이상 근무한 자로서 1주 소정근로일을 개근하는 경우 주휴수당이 발생한다’고 하여 명백히 주휴수당의 개념을 인정하고 있고, 2019년도부터 시행되는 일부 지원센터의 취업규칙에는 ‘계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 방문교육지도사에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 준다’고 정하여 연차유급휴가의 개념을 인정하고 있으며, 이에 따라 2019년도에 체결된 근로계약에는 주휴일과 연차유급휴가에 관한 내용이 명시되어 있다. 주휴일과 연차유급휴가는 그 요건이 충족될 경우 근로기준법에 의해 당연히 보장되는 것인바, 2019년 이전과 이후의 원고들의 근무 형태와 내용이 크게 달라지지 않은 점에 비추어 보면, 2019년 여성가족부 지침이나 그때부터 시행되는 취업규칙 또는 그 해 체결된 근로계약에서 방문교육지도사들에게 주휴일과 연차유급휴가를 규정한 것은 그 이전에도 보장하여야 하는 것을 명확히 한 것일 뿐이고, 이와 달리 위 시점에 이르러 비로소 이를 보장하기로 한다는 의미라고 해석할 수는 없다.
다. 초과근무수당에 관한 판단
1) 피고들의 주장 요지
가) 다문화가족지원법상 보수교육의 실시 주체는 여성가족부장관 또는 시·도지사로서(제12조의2 제1항) 각 지원센터가 원고들에게 보수교육에 참석하도록 하고 보고서를 제출하도록 한 것은 이에 협조한 것에 불과하다. 원고들의 보수교육 참석은 실질적으로는 방문교육지도사 자격유지를 위한 활동에 불과하므로 그 시간을 근로시간으로 볼 수 없다. 설령 근로시간으로 보더라도, 원고들은 방문교육지도사로 계속 활동하기 위해서는 매년 보수교육에 참석해야 한다는 사실을 잘 알고 근로계약을 체결한 것이므로 이는 소정근로시간에 포함된다.
나) 일부 원고들의 경우 월별 수업시간이 아예 없거나 극히 적은 경우조차 해당 월의 보수교육시간을 초과근로시간이라고 주장하고 있는데, 이러한 경우까지 초과근로수당을 인정하는 것은 부당하다.
2) 판단
가) 근로자가 직무와 관련된 법령 또는 단체협약·취업규칙 등의 규정이나 사용자의 지시에 따라 소정근로시간 외에 교육을 받는 경우, 그러한 교육시간이 근로시간에 해당하는지 여부는 관련 법령 또는 단체협약·취업규칙 등의 내용과 취지, 해당 교육의 목적 및 근로제공과의 관련성, 교육의 주체가 누구인지, 사용자에게 이를 용인하여야 할 법령상 의무가 있는지 여부, 근로자의 귀책사유로 말미암아 교육을 하게 되었는지 여부, 근로자가 교육을 이수하지 않을 때에 받을 불이익의 존부와 그 정도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022.5.12. 선고 2022다203798 판결 참조).
다문화가족지원법 제12조의2 제1항은 보수교육의 실시 주체를 여성가족부장관 또는 시·도지사로 정하고 있다. 그러나 앞서 인용한 사실 또는 사정에다가 갑 제21 내지 28, 30, 31호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정, 즉 ① 국가와 지방자치단체는 다문화가족지원사업에 관한 궁극적인 책임 주체의 지위에서 다문화가족지원법에서 정한 바에 따라 전문인력 양성을 위한 노력과 전문인력에 대한 보수교육을 실시하는 점(다문화가족지원법 제12조의2, 제13조의2), ② 보수교육은 방문교육지도사로서의 자질과 능력을 향상시키기 위한 것으로서 근로제공과 밀접한 관련성이 있는 점, ③ 각 지원센터는 여성가족부 지침에 따라 원고들이 보수교육을 이수하도록 관리·감독하고 그 결과를 보고받아야 하였고, 이를 이수하지 않은 자를 다음 해 방문교육지도사로 임명할 수 없었으므로 보수교육은 근로자인 원고들뿐만 아니라 사용자인 피고들에게도 부과된 의무인 점, ④ 원고들은 보수교육의무시간을 충족하지 못하는 경우 면직 대상이 될 수 있고, 다음 해 재계약을 할 수 없게 되는 등 교육 미이수 시 중대한 불이익이 예정되어 있는 점 등을 종합하여 위 법리에 비추어 살펴보면, 비록 그 교육실시의 주체가 사용자가 아닐지라도 보수교육시간은 근로시간에 포함된다고 봄이 타당하다.
나) 한편 기간제법에 의하면, 단시간근로자의 경우에는 소정근로시간을 초과한 근로 전부가 초과근로에 해당하고(제6조제1항), 이때 소정근로시간의 범위는 다른 특별한 사정이 없는 한 처분문서인 근로계약서를 기준으로 판단함이 타당하다. 앞서 본 바와 같이 원고들의 근로계약에는 근로시간으로 방문교육시간만이 정해져 있으므로, 보수교육시간은 소정근로시간 외의 시간으로서 초과근로수당 지급의 대상이 된다고 할 것이다. 따라서 보수교육시간 자체가 소정근로시간에 포함된다거나, 소정근로시간에 해당하는 방문수업 시간이 아예 없거나 현저히 적은 경우에는 보수교육시간에 대한 초과 근로수당이 지급될 수 없다는 취지의 피고들의 주장은 모두 이유 없다.
3. 결 론
원고들의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하여야 한다. 위 인용 부분에 관하여 결론을 같이한 제1심판결은 정당하고, 피고들의 항소는 이유 없으므로 이를 모두 기각하여야 한다. 다만 제1심판결의 주문 제1항은 “별지1” 원고 목록 순번 43 내지 52 기재 원고들의 이 법원에서의 청구취지 감축에 의하여 주문 제3항과 같이 변경되었다.
판사 윤강열(재판장) 양시훈 정현경