【서울동부지방법원 2021.8.12. 선고 2018가합111081 판결】
※ 상급심 : 서울고등법원 2022.8.19. 선고 2021나2032652 판결
• 서울동부지방법원 제15민사부 판결
• 사 건 / 2018가합111081 임금
• 원 고 / 1. A, 2. B, 3. C, 4. D
• 피 고 / E 주식회사
• 변론종결 / 2021.06.03.
• 판결선고 / 2021.08.12.
<주 문>
1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.
2. 소송비용은 원고들이 부담한다.
<청구취지>
피고는 원고들에게 별지 청구금액 계산표 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 같은 표 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 해당일로부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경 신청서 부본 송달일까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 피고는 원고들에게 별지 청구금액 계산표 ‘마일리지 정정 합계’란의 마일리지 점수를 각 부여하라.
<이 유>
1. 기초사실
가. 당사자 관계
원고들은 아래 표 기재와 같이 피고에 입사하여 각 해당 소속팀에 근무하는 기술사무직 근로자들이고, 피고는 반도체소자 제조 및 판매업 등을 영위하는 법인이다. <표 생략>
나. 피고의 인사평가 제도 및 원고들 평가 결과
1) 피고는 직원들에 대하여 아래와 같은 업적평가, 역량평가, 랭킹평가 결과 등 자료를 기초로 연말 종합인사평가를 하는데, 팀장이 1차적으로 위 평가 자료들을 종합하여 등급을 부여한 후 2차 평가자인 그룹장에 의하여 형평성 조정이 이루어지고, 위 인사평가 결과를 직원들에게 공개하여 대면 피드백 절차를 거친 후 인사평가 결과가 최종 확정된다.
- 업적평가 : 반기 또는 분기별로 피평가자의 특정기간 업무계획에 대한 업무 성과를 정량화하여 등급 분포 별로 상대평가
- 역량평가 : 연 1회, 목표, 성과지향, 문제해결, 협업우선 등 각 항목 수준을 정성 평가
- 랭킹평가 : 연 1회, 소속 팀장이 구성원들끼리 랭킹그룹을 설정하여, 해당 그룹 내 구성원들에 대한 근무태도, 협업관계, 업무성적 등을 종합하여 순위를 부여
2) 피고의 인사평가 제도에 따른 종합평가 등급 구분은 아래 표와 같다. <표 생략>
3) 또한 위 등급에 따라 직원들에게 마일리지가 부여되고, 누적된 마일리지에 따라 승급과 승진이 이루어지는데, 각 등급에 따른 마일리지 점수는 아래와 같다. <표 생략>
4) 위 종합평가 등급을 정함에 있어 등급을 점수로 환산(위 마일리지 점수와 동일하되 UN 등급은 3점으로 계산한다)하여 각 그룹별 평균 점수가 4.35를 넘을 수 없고, 최소 10%(수석·책임급의 경우) 또는 5%(선임 이하 직급의 경우) 비율로 BE 이하 등급을 부여야 하는 제한이 있다.
5) 다만 피고는 위와 같은 등급 강제 할당으로 폐단이 발생하거나 형평에 어긋나는 경우를 대비하여, 그룹장으로 하여금 부문장으로부터 해당 부문 구성원 수에 비례한 추가 마일리지(구성원수 × 5%)를 배분받아 당해 직원에게 추가 마일리지를 부여하여 등급을 상향하게 하는 방식으로 형평을 조정해왔다.
6) 피고의 2016년 인사평가 결과 기술사무직 직원 9,158명 중 BE 이하 등급을 받은 직원은 4.98% 정도였고, 2015년과 2016년 연속하여 BE 이하 등급을 받은 직원은 0.97% 정도인 88명이었다.
7) 위와 같은 인사 평가 절차에 따른 원고들에 대한 연말 종합인사평가 등급은 아래 평가표 기재와 같다. <표 생략>
다. 성과향상프로그램(PIP, Productivity Improvement Program)의 도입 및 시행
1) 피고는 2012년경 J의 K 인수합병 이후 영업성과 제고 등 경영 조치의 일환으로 2013년경부터 성과향상프로그램을 도입·시행하였다.
2) 피고는 매년 초 종합인사평가 결과 최근 3년간 2회 이상 BE 이하 등급을 받은 직원들을 성장한계인력 풀(Pool)로 선정하였는데, 위 풀에서 성장가능성, 역량, 태도, 동료들의 의견 등을 종합하고, 필수적 배제기준(사원, 선임급 배제)과 선택적 배제기준(경력입사 3년 미만, 부서 이동 후 1년 미만자 등)에 해당하는 직원을 제외한 후 각 사업부문별 인사위원회 의결을 거쳐 최종적으로 성장한계인력을 선정하였다.
3) 위와 같이 선정된 직원들은 약 3월 초부터 총 10주(외부업체 역량향상교육 8주, 피고가 직접 실시하는 직무교육 1-2주)간에 걸쳐 성과향상프로그램에 따른 역량향상교육을 받게 되는데, 외부 역량향상교육은 리더십, 커뮤니케이션, 업무 스킬 등 일반적인 내용에 관한 강의 및 평가로 구성되고, 내부 직무교육은 피고 내 교육기관L에서 해당 직원들이 실제 수행하는 각 업무와 관련된 개별적 내용으로 구성된다.
4) 위 과정을 마친 직원들은 3주 동안 인사대기발령 상태에서 팀장과의 피드백을 거쳐 당해 연도 성과향상계획서를 작성하여 현업에 복귀하여 수행할 업무를 정하고, 이후 현업 복귀 후 연말 정기 인사평가에서 GD 등급 이상을 받으면 성장한계인력에서 제외(Pool Out)된다.
5) 위 나.항 기재 인사평가 결과에 따라 원고 A, C는 2016년도부터, 원고 B는 2015년도부터, 원고 D는 2017년도부터 각 성장한계인력으로 선정되어 성과향상프로그램 교육을 받았다.
6) 2013년부터 2019년까지 성과향상프로그램에 참여한 인원은 연 평균 10.7명 정도였는데 그 중 약 2.5명 정도가 복귀년도에서 GD 등급 이상을 받아 약 23% 정도의 인원이 성장한계인력에서 제외(Pool Out)되었다.
라. 원고들의 급여 체계
1) 피고는 원고들과 같은 기술사무직에 대하여 연봉제도를 채택하고 있는데, 원고들의 급여는 기준급과 업적급으로 구성되는 연봉과 자격면허등록수당, 직책수당 등 제수당과 경영성과금, 기타 복리후생성 금품에 해당하는 연봉외 급여 등으로 구성된다.
2) 기준급은 원칙적으로 매년 조정하는데 당해 연도 기준급은 전년도 개인별 종합평가 결과에 따른 평가등급별 인상률에 역량레벨(직급)에 따른 조정률을 적용하여 결정하고, 업적급은 월 기준급의 800%를 기준으로 하되, 종합평가 결과에 따라 차등 적용한다.
3) 경영성과금은 크게 PS(Profit Sharing)와 PI(Productive Incentive)로 나뉘고, PS는 경영성과를 고려하여 지급여부 및 지급규모가 결정되는데 매년 초 인사평가등급과 직급에 따라 차등 지급하되 UN 등급 직원에게는 경영 성과에 기여한 것이 없다고 보아 지급하지 않았고, PI는 목표 생산량을 달성하는 경우 연 2회 지급하는데, 성장한계 인력에 선정된 직원에게는 PI를 지급하지 않되, 연말 종합인사평가 결과 GD 등급 이상을 받아 성장한계인력에서 제외되는 경우 해당 연도의 PI를 소급 지급하였다.
4) 원고들은 위 평가표 기재와 같이 연말 종합인사평가에서 BE 등급 이하를 받게 되고, 성장한계인력으로 선정되게 됨에 따라 아래와 같이 2015.1.경부터 2019.8.경까지 사이에 원고들의 기준급이 다른 GD 등급 이상 직원들의 기준급 인상 폭보다 적게 인상되거나 동결되었고, 위 기준급에 연동되는 업적급 또한 감소하였으며, PI, PS, 기여금, 마일리지 등을 지급받지 못하거나 적게 지급받았다. <표 생략>
마. 이 사건과 관련한 피고 규정들은 별지 내부 규정 기재와 같다. <별지 생략>
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 19, 21, 24 내지 27, 30, 49, 50호증, 을 제1, 2, 4, 5, 9, 10, 18호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지
2. 원고들 주장 요지
가. 인사권 일탈 남용을 이유로 한 채무불이행 내지 불법행위 주장
피고는 상시적 구조조정을 위하여 관리자들을 통하여 원고들에게 희망퇴직을 압박하였고, 이를 거부하였다는 이유로 원고들의 퇴직을 유도할 목적으로 매년 연말 종합인사평가에서 최하위등급을 부여하여 임금을 삭감하고 성장한계인력으로 선발한 뒤 성과향상프로그램이라는 명목으로 사실상 퇴출프로그램을 통하여 원고들을 고립시키고 자존감과 근로의욕을 떨어뜨리는 방식으로 운영하였으며, 프로그램 종료 후 3주간의 인사대기 기간 동안 업무를 부여하지 않고 업무수행계획서를 작성하게 하였다. 위와 같은 일련의 인사평가 및 처분, 그에 따른 임금 삭감은 인사권을 일탈 남용한 위법한 처분인바, 피고는 근로계약상 근로자의 인격권을 보호하고 인격을 발전시킬 수 있도록 배려하여야 할 신의칙상 의무를 부담하고 있음에도 퇴출을 목적으로 원고들에게 경제적, 정신적인 불이익 처분을 해왔으므로 채무불이행에 대한 손해배상책임을 부담한다. 또한 피고는 근로기준법상 해고제한규정의 잠탈 목적 및 부당한 방식으로 원고들을 퇴사시키기 위하여 고의 및 과실로 원고들에게 근로기준법, 취업규칙 등에 반하는 위법한 행위를 하였으므로 불법행위에 대한 손해배상책임도 부담한다.
따라서 피고는 원고들에게 2015년부터 2019년 사이에 미지급한 연봉 삭감액, PI 및 PS 미지급액에 해당하는 임금액 또는 위 임금 상당액에 해당하는 손해배상금을 지급할 의무가 있고, 해당 마일리지를 부여할 의무가 있다.
나. 일방적인 임금 동결, 삭감 위법 주장
피고는 아래와 같이 법령에 위배하여 일방적으로 기준급을 동결하거나 삭감하고, 한계인력 퇴출 프로그램 시행을 통하여 성과급을 지급하지 않고 업적급을 삭감하였는바, 그와 같은 급여 동결 내지 삭감은 무효이므로, 피고는 원고들에게 삭감된 급여 및 마일리지를 지급할 의무가 있다.
1) 피고가 원고들에 대한 인사평가에서 최하등급을 부여하고 그에 따라 임금을 삭감한 것은 근로기준법 제23조의 감봉 또는 그 밖의 징벌에 해당하는데, 그와 같은 징벌에 정당한 이유가 없으므로 무효이다.
2) 피고의 연봉제 급여규칙이 연봉 동결이나 삭감에 관한 구체적인 규정 없이 제12조에서 일방적으로 매년 1월 연봉내역을 안내하는 것으로 규정하고 있고 그에 따라 원고들의 임금을 동결 내지 삭감하였는데, 이는 사실상 피고가 일방적으로 연봉액을 결정하는 것이어서 근로기준법 제4조에서 정한 근로조건 대등결정의 원칙에 위배되어 무효이고, 근로기준법 제17조에서 정한 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법이 명시된 서면 교부의무와 같은 법 93조에서 정한 취업규칙 작성 신고 의무를 위배하였으며, 피고가 개별 근로자의 성과에 따라 매년 임금을 조정하였다고 하더라도 원고들이 피고의 일방적인 연봉내역 통보에 동의하지 않은 이상 근로기준법 제97조의 반대해석 상 기존에 유리한 근로계약에 따라 연봉이 결정되어야 한다.
3) 피고는 2018.7.30.경 근로자 과반수의 집단적 동의절차 없이 연속하여 UN 등급을 받은 근로자의 기준급을 삭감하는 내용으로 연봉제 급여규칙을 개정하였는데, 이는 근로기준법 제94조제1항 단서에서 정한 취업규칙 불이익 변경 절차를 위배하여 무효이다.
4) 피고는 취업규칙 불이익 변경 절차 없이 사실상 취업규칙에 해당하는 ‘15년 한계인력 선정 및 관리(안)(갑 제28호증), ‘15년 한계인력 처우’(갑 제23호증)를 작성하여 이른바 성과향상프로그램이라는 명목으로 사실상 한계인력 퇴출 프로그램을 운영하면서 일방적으로 임금을 삭감하여 지급하여 왔는바, 위 각 취업규칙들은 피고 회사 내규범으로서의 효력이 없고 그에 따른 일방적인 임금 삭감 지급의 근거도 없으므로, 위 규정에 따라 미지급한 성과급과 삭감된 업적급을 지급하여야 한다.
3. 판단
가. 인사권 일탈·남용을 이유로 한 채무불이행 내지 불법행위 주장에 대한 판단
살피건대, 앞서 든 증거들을 비롯하여 갑 제4 내지 15, 18, 20, 23, 33, 39 내지 41,43 내지 45호증, 을 제3, 11, 12, 29 내지 32호증의 각 기재들을 종합하여 인정되는 아래와 같은 사실과 사정들에 비추어, 피고가 상시적 구조조정을 위한 편법적인 수단으로 원고들을 퇴출할 목적으로 인사권을 일탈·남용하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.
1) 피고의 인사평가는 업적평가(정량평가), 역량평가(정성평가)와 더불어 동료들 상호간의 랭킹평가를 참고하여 종합적으로 이루어졌고, 1차 평가자와 2차 평가자를 다른 상급자가 담당하도록 하였으며, 상대평가를 기본으로 하되 상위 등급 편중이나 강제할당에 따른 폐단을 방지하기 위하여 평균 점수에 상한을 두고 추가 마일리지를 배분하는 등의 방법으로 형평을 조정하였다. 또한 피고는 매년 말 인사종합평가 결과(업적평가, 역량평가)의 구체적 내역을 당해 직원에게 공개하여 평가 대상자 본인의 의견을 묻고 대상자와의 면담을 통한 피드백 절차를 거쳤다. 또한 인사종합평가 확정 후에도 직원들의 이의제기가 있을 경우 조사위원회에서 실제 평정권자에게 의견을 요청하여 재검토하는 절차를 거쳐 검토 결과를 당해 직원에게 통보하였고, 실제 원고 D의 경우 2019. 초경 위와 같은 이의제기 절차를 거쳐 2018년도 종합인사평가 등급이 UN 등급에서 BE 등급으로 상향된 것으로 보인다. 위와 같은 인사평가 결과 원고들과 같은 기술사무직 직원들 중 2015년과 2016년 연속하여 BE 이하 등급을 받은 직원은 0.97% 정도인 88명 정도에 불과하였으며, 원고 C는 2019년 인사종합평가 결과 UN 등급에서 BE 등급으로 상향되고, 원고 D는 2017년까지 연속으로 UN 등급을 받았다가 2018년 BE 등급, 2019년 GD 등급으로 상향되기도 하였다. 위와 같은 평가 절차와 실제 평가 결과에 비추어 피고가 자의적으로 희망퇴직을 거부하는 원고들을 선별하여 퇴출 목적으로 최하등급을 부여하였다고 인정하기 어렵다.
2) 피고의 성과향상프로그램은 적자 상태에 있던 K 인수합병 이후 영업성과 제고 등을 위한 경영 조치의 일환으로 개인 역량 강화를 위하여 도입된 것으로 보이고, 종합인사평가 결과에서 최근 3년간 2회 이상 BE 등급 이하를 받은 직원들 등을 대상으로 실시되었으며, 해당 교육 내용 역시 리더십 강화, 커뮤니케이션, 갈등관리, 업무스킬, 관리기술 등을 주제로 한 일반적 역량향상교육과 해당 직원들이 근무하는 부서 업무에 필요한 개별적 직무교육으로 이루어졌다. 또한 2013년경부터 2019년경까지 성과향상프로그램에 참여한 인원 중 약 23% 정도가 GD 이상 등급을 받아 성장한계인력에서 제외되었고, 원고 D 역시 2019년도 인사종합평가에서 GD 등급을 받아 성장한계인력에서 제외되었으며, 원고들 모두 현재까지 피고 회사에 재직하고 있다. 이러한 사정들에 비추어 보면 피고의 성과향상프로그램이 원고들이 주장하는 바와 같은 사실상 퇴출프로그램이라고 보기 어렵다.
3) 원고들이 성과향상프로그램 종료 이후 3주 동안 대기발령 상태에 있었고 해당 기간 동안 업적급을 지급받지 못한 사실은 인정된다. 그러나 대기발령 및 이에 따른 업적금 미지급은 피고 인사규정 제12조제4호, 연봉제 급여규칙 제27조에 근거하여 이루어졌고, 위와 같은 인사대기는 원고들이 현업에 배치되기 전에 해당 부서 업무 중 원고들이 수행할 업무를 개별 원고들의 역량에 맞추어 선정하여 원활하게 업무를 처리하기 위한 준비기간으로 보이며, 실제 원고들은 대기 기간 동안 소속 부서 내에서 직속 상급자와 협의를 통하여 당해 연도 중점추진 과제와 그에 따른 세부업무계획, 목표, 월별 일정을 내용으로 하는 성과향상계획서를 작성하였고 현역 복귀 이후 계획된 일정에 따라 업무를 수행하였다. 여기에 현업 배제 기간이 3주인 점에 비추어 보면, 위 인사대기 및 그에 따른 업적급 미지급이 법령 등에 위반하거나 정당한 인사권의 범위를 벗어나 권리남용에 이르러 부당하다고 보기 어렵다(원고 A, B, C 등은 경기지방노동위원회에 2017년도 대기발령에 대하여 부당대기발령임을 이유로 구제신청을 하였으나, 위 위원회는 2017.8.30. 위와 같은 이유 등으로 구제신청을 기각한다는 판정을 하였다).
4) 원고들에게 지급된 급여와 관련하여, 원고들의 기준급과 업적급이 다른 GD 등급 이상 직원들의 기준급 인상 폭보다 적게 인상되거나 동결된 것은 연봉제 급여규칙 제5조제2항, 제6조, 제7조에 따른 것이고, 성과상여금에 해당하는 PS(Profit Sharing)와 PI(Productive Incentive)는 징계사유와는 무관하게 실적에 따른 보상 및 동기 부여를 위하여 원칙적으로 사용자의 재량에 따라 지급여부 및 지급기준 및 지급액이 결정되는 것으로, 피고는 매년 연도별로 별도의 품의 및 결정을 통하여 지급하여 왔는데, UN 등 급 직원에게는 경영 성과에 기여한 것이 없다고 보아 지급하지 않았고, PI의 경우 성장한계인력에 선정된 직원에게는 지급하지 않되, 연말 종합인사평가 결과 GD 등급 이상을 받아 성장한계인력에서 벗어나는 경우 PI를 소급 지급하였는바, 그러한 재량권 행사가 합리적인 범위를 넘어 일탈 남용된 것으로는 보이지 않는 점, 원고들이 희망퇴직을 거부한 것이 원고들의 급여 액수의 다과에 영향을 미쳤다는 사정은 찾아볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 원고들을 사실상 퇴출할 목적으로 원고들에 대한 급여를 동결 내지 삭감하였다고 볼 수 없다.
5) 피고 기업문화본부 HR실에서 2014.12.경 작성한 ‘15년 한계인력 선정 및 관리(안)’에 의하면, 조직의 Vitality 제고 및 인력구조 개선을 위하여 매년 잠재적 한계인력 Pool 내에서 Lopo[Low Potential(저성과자): 최근 3년간 인사평가 ‘BE 2회 이상인자]와 성장한계인력[팀장/PL 재신임(연말)탈락자, 조직 내 성과기여에 한계가 있거나 조직 운영 상 문제가 되는 인원]을 선정하여 연중 상시적으로 Outplacement를 추진하고 있고, 퇴직 시 개인별 24개월 분 급여와 향후 1년간 자녀학자금, 전직지원 서비스를 지원하고, BP(계열사) 이동 시 퇴직 직전 연봉수준을 유지하고 최소 3년 고용을 보장하며, 최근 2년간 저성과자 69명 중 46명이 퇴직하고 4명이 BP 이동하였으며, 잠재적 한계인력 Pool 내에서 한계인력을 선정하여 퇴직 희망자 지원과 역량향상교육을 실시하고, Lopo 3년차 인원 4명에 대하여 별도의 징계를 예정하고 있다는 취지로 기재되어 있는 사실, 원고 D의 상급자인 파운드리 사업부 사업지원팀 팀장 M 수석은 2016.10.31. 위 원고와의 대화 과정에서 ‘경영층에서 파운드리는 무조건 인력을 축소할 것을 지시하고 있고, 인사팀에서 개별 면담을 통해 패키지까지 해 줄 테니까 정리를 하라고 독촉한다’는 취지로 말하면서 퇴직 내지 전직을 적극적으로 권유한 사실, 원고 A의 경우 상급자인 팀장 N, 그룹장 O, 부문장 P과 HR 담당자 Q이 성과향상프로그램에 참여하기 직전인 2016.2.경, 종합인사평가 기간인 같은 해 11.경과 12.경 위 원고와의 면담과정에서 성과향상프로그램에 참여하여 회사에 계속 근무할 경우 처하게 될 임금 감소, 경영성과급 미지급, 인사대기, 징계, 성과향상프로그램의 부정적 성격 등을 고지하면서 퇴직 패키지(약 24개월 급여 상당액의 퇴직위로금, 자녀학자금 지원, 전직프로그램)를 받고 퇴직 내지 전직할 것을 강하게 권유한 사실은 인정된다.
그러나 ㉠ ‘15년 한계인력 선정 및 관리(안)’은 14년 인사종합평가 등 결과에 따라 성장한계 인력풀을 선정하여 상당한 금전적 이익 등 지원 절차를 통하여 해당 인력의 동의하에 퇴직 및 전직을 지원하고, 역량향상 교육 일정과 누적된 저성과자 4명에 대한 징계 시행안을 보고한 내부 문서로 보일 뿐(실제 2015년도에 저성과자 4명에 대하여 징계절차가 진행된 것으로 보이지는 않는다), 이에 나아가 피고가 상시적 구조조정을 위하여 편법적인 수단으로 원고들을 비롯한 한계인력들을 퇴출할 목적이 있었다고 단정하기 어려운 점, ㉡ 녹취록 기재내용에 관하여 보건대, 원고 D의 경우 2016.10.경 당시 위 원고가 근무하던 파운드리 사업부가 피고 회사로부터 분사되어 인력 이동에 관한 조직개편이 필요한 상황에서 해당 사업부 내에서 상대적으로 성과가 부진한 직원에게 희망퇴직 패키지를 제안하는 과정에서 이루어진 대화였던 것으로 보이고, 원고 A 역시 2014년과 2015년 연속으로 종합인사평가에서 BE 등급을 받게 되어 성과향상프로그램을 이수하였음에도 2016년 상반기 업적평가에서 BE 등급을 받게 되고 인사 담당자가 위 원고의 직속 상급자로부터 업무 태도나 성과에 대하여 부정적인 답변을 받은 상황에서 피고의 중간관리자 및 인사 담당이 위 원고에게 업무 태도 등을 지적하면서 퇴직패키지를 받고 퇴직 내지 전직할 것을 다소 강하게 권유하는 과정에서 이루어진 대화인 것으로 보이는 점, ㉢ 위와 같은 중간관리자, 인사담당자와의 대화 내용만으로 피고가 상시적 구조조정을 위한 방편으로 조직적으로 원고들의 퇴출을 의도하였다고 볼 수 없는 점, ㉣ 원고들은 피고 관리자들과 인사담당자들로부터 희망퇴직을 권유받으면서 법정 퇴직금 외에 24개월분 급여 상당의 위로금과 자녀학자금 등 상당한 금전 적 이익을 제시받았고, 자신들의 인사평가, 향후 회사 내에서 성장가능성에 대한 설명을 듣고 충분한 숙고를 거친 다음 성과향상프로그램을 이수하고 업무에 복귀하기로 하였으며, 프로그램 이수 후에도 원래 속한 부서에 복귀하여 현재까지 피고 회사에 재직하고 있는 점, ㉤ 원고 C, 원고 D의 경우 인사평가 등급이 상향되기도 한 점 등에 비추어 보면, 앞서 본 대화내용만으로 피고가 조직적으로 원고들을 퇴출시킬 목적으로 자의적인 인사평가를 통해 퇴직을 압박 강요하였다고 인정하기엔 부족하다.
6) 원고들은, 피고가 희망퇴직을 거부한 원고들을 퇴출시킬 의도로 이른바 성장한계인력으로 선정하여 집단적으로 차별하였으므로 원고들에 대한 인사평가가 위법하거나 부당한 것으로 추정되고, 피고가 원고들에 대한 개별 인사평가의 정당성을 입증하지 못하는 한 인사권의 일탈 남용에 해당한다는 취지로 주장하나, 원고들이 제출한 증거들만으로 원고들에 대한 피고의 인사평가가 자의적으로 이루어졌거나 피고가 희망퇴직을 거부한 사람들을 특정하여 해당 집단을 퇴출시킬 의도로 근무성적과 무관하게 최하등급을 부여하였다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.
나. 일방적인 임금 동결, 삭감 위법 주장에 대한 판단(법령 위반 주장에 대한 판단)
1) 근로기준법 제23조의 감봉 또는 그 밖의 징벌에 해당하는지 여부
근로기준법 제23조제1항은 ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다’고 규정하고 있다. 여기서 감봉은 근로 제공의 대가로 발생한 임금액에서 일정액을 삭감하는 제재를 말하고, ‘그 밖의 징벌’이라 함은 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉을 제외한 처분으로서 사용자가 당해 근로자에게 과거의 잘못에 대한 제재로서 가하는 불이익한 처분만을 의미하며, 근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 의미하는 것은 아니라고 할 것이다.
살피건대 원고들에게 지급된 기준급과 업적급이 다른 GD 등급 이상 직원들의 그것보다 적게 인상되거나 동결된 것은 연봉제 급여규칙 제5조제2항, 제6조, 제7조에 따른 것인 사실, 성과상여금에 해당하는 PS(Profit Sharing)과 PI(Productive Incentive) 역시 징계사유와 무관하게 피고의 재량권 범위 내에서 인사종합평가결과에 따라 차등 지급된 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고들과 같은 기술사무직의 경우 개인의 업무성과를 파악하여 연간 단위로 임금을 결정하는 연봉제 급여제도를 채택하고 있으므로(연봉 제 급여규칙 제1조, 제2조, 제3조제1호), 위와 같이 원고들에 대한 인사평정결과에 따라 급여를 차등 지급한 것을 두고 근로기준법 제23조제1항에서 정한 제재로서의 감봉 기타 그 밖의 징벌에 해당한다고 볼 수 없다. 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.
2) 근로기준법 제4조(대등결정), 제17조(서면교부의무), 제93조(취업규칙 작성·신고의무), 제97조 위반 여부
갑 제17, 28, 46, 47호증, 을 제1, 13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 최초 체결한 근로계약서에는 계약기간, 근무 부서 및 직무, 주요 근로조건들이 개괄적으로 기재되어 있고 해당 계약서에 명시되지 않은 사항에 대해서는 사규 및 근로기준법 등 관계법령을 준용하도록 되어 있는 사실, 피고의 연봉제 급여규칙에는 원고들과 같은 기술사무직의 경우 개인의 업무성과를 파악하여 연간 단위로 임금을 결정하도록 되어 있고(제1조, 제2조, 제3조제1항), 원고들의 급여는 기준급과 업적급으로 구성되는 연봉과 자격면허등록수당, 직책수당 등 제수당과 경영성과금, 기타 복리후생성 금품에 해당하는 연봉외 급여 등으로 구성되는 사실(연봉제 급여규칙 제4조), 연 봉제 급여규칙 제6조에서 기준급의 경우 매년 1월 1일부로 조정하되 회사 경영 사정 등으로 조정하지 않을 수 있고, 당해연도 기준급은 전년도 개인별 종합평가 결과에 따른 평가등급별 인상율을 적용하여 결정하되, 위 평가등급별 인상율은 회사의 정책 및 기타 여건에 따라 변동될 수 있다고 규정하고 있으며, 제7조에서 개인별 종합평가 결과에 따른 업적급 조정 기준을 명시하고 있는 사실, 그 후 2018.7.30. 개정된 연봉제급여규칙에는 연속하여 최하위 평가가 부여되는 경우 조정율을 명시하였고 그 이후부터 기준급을 하향 조정한 사실, 이에 따라 피고는 매년 초 정액 또는 정률로 기준급인상 폭을 정하고 추후 임단협 결과를 추가 반영하여 확정하였으며, BE 등급 이하 직원들의 경우 기준급 인상 폭을 GD 등급 인상 폭의 절반으로 감축하거나 동결해 온 사실, 피고는 위와 같은 임금 조정 시 사내 전산을 통하여 원고들을 비롯한 직원들에게 전년도 및 당해 연도 인사종합평가 등급과 연봉(기준급 + 업적급) 구성 항목 및 항목별 액수, 계산방법 및 지급방법, 이의제기 방법 등을 안내한 연봉 안내서를 공개한 사실이 인정된다.
위 인정사실과 그에 기하여 인정되는 사정 즉, 원고들이 체결한 근로계약에 준용하기로 합의한 피고의 연봉제 급여규칙에 의하면 기준급의 경우 전년도 개인별 종합평가결과에 따른 평가등급별 인상율을 적용하여 결정하고, 업적급 역시 개인별 종합평가 결과에 따라 지급액이 확정되어 있는 점, 피고는 매년 1월 중 개인별 인사종합평가 등급에 따라 결정된 연봉 항목 및 액수와 계산방법 등을 기재한 연봉 안내서를 당해 직원들에게 사내 전산을 통하여 공개한 점, 원고들은 개인의 업무 성과에 따라 연간 단위로 임금이 결정되는 연봉제 급여계약을 체결한 근로자들로서, 피고가 이에 따라 연간 단위로 원고들의 인사종합평가 등급에 따라 연봉을 차등 지급한 것을 두고 결과적으로 실제 지급받은 연봉이 전년도에 비해 감소하였다는 것만으로 원고들의 연봉계약이 전년도에 비하여 불리하게 변경되었다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 피고가 원고들에게 임금을 지급함에 있어 근로조건 대등 결정의 원칙(근로기준법 제4조), 근로조건 명시의무(같은 법 제17조), 취업규칙 작성신고의무(같은 법 제93조제2호)를 위반하였다거나, 결과적으로 원고들의 명시적 동의 없이 당해 연도 급여가 개별 인사종합평가 결과에 따라 전년도에 비하여 감축되었다는 이유로 근로기준법 제97조의 반대해석 상 전년도 연봉계약이 그대로 적용된다고 볼 수 없다. 이 부분 원고들의 주장도 받아들일 수 없다.
3) 2018.7.30. 개정된 연봉제 급여규칙의 위법 여부
살피건대 갑 제17호증의 기재에 의하면, 2018.7.30. 개정 시행된 피고 연봉제 급여규칙 제6조(기준급의 조정) 단서에 ‘연속하여 2회 UN 등급을 받을 경우 -5%, 3회 UN 등급을 받을 경우 -10% 비율로 기준급을 삭감’한다는 내용의 규정이 신설된 사실은 인정되나, 원고들의 기준급이 인사종합평가 결과에 따라 2015.1.경부터 2019.8.경까지 사이에 다른 GD 등급 이상 직원들의 기준급 인상 폭보다 적게 인상되거나 동결되었음은 앞서 본바와 같고 달리 위 개정된 급여규칙에 따라 기준급이 삭감되었음을 인정할 증거가 없으므로, 위 주장은 별도로 판단하지 않는다.
4) 성과향상프로그램 도입이 일방적으로 불리한 취업규칙 변경에 해당하는지 여부
앞서 든 증거들에 의하면, 피고 기업문화본부 HR실에서 2014.12.경 작성한 ‘15년한계인력 선정 및 관리(안)’에, 퇴직자 지원 방안이 구체적으로 나열되어 있고 잠재적 한계인력 Pool 내에서 한계인력을 선정하여 역량향상교육을 실시할 예정이라고 기재되어 있는 사실, 같은 부서에서 작성한 것으로 보이는 ‘15년 한계인력처우’, ‘19년 성장한계인력 대상자 처우(안)’에는 성장한계인력이 퇴직할 경우 퇴직위로금 지급 등 처우방안과 미퇴직시 성과상여금(PI, PS) 지급여부, 업적급 적용 기준, 역량향상교육 시행, 성과향상계획서 작성, 인사대기, 선별적 징계 여부 등이 기재되어 있는 사실은 인정된다. 그러나 위 각 문건들은 개별 연도별로 피고의 인사관리부서에서 성장한계인력 대상자들 중 퇴직자들에 대한 지원방안과 미퇴직자들에 대한 역량향상 교육 시행 및 급여내역, 직무수행능력 부적합 정도에 따른 선별적 징계가능성에 대하여 검토해 놓은 내부 회의 자료에 불과한 것으로 보이는 점, 위 문서들에 기재된 PI·PS 지급 여부, 업적급 적용 기준, 인사대기, 선별적 징계 등은 기존에 피고가 시행해 왔던 경영성과금 지 급 방식, 피고의 연봉제 급여규칙 제7조, 인사규정 제12조제4호, 취업규칙 제80조제3호 등 기존의 근로조건을 정리해 놓은 것에 해당할 뿐 새로이 근로조건을 창설하거나 변경한 것으로 보기 어려운 점, 이 사건 성과향상 프로그램은 극히 일부 지속적인 저성과자들의 개인 역량 강화를 위하여 시행된 것으로 보이는 점(2013년부터 2019년까지 성과향상프로그램에 참여한 인원은 연 평균 10.7명 정도임은 앞서 본바와 같다) 등에 비추어 보면, 위 각 문건들에 기재된 바와 같은 성과향상교육 프로그램 시행 및 그에 따른 급여 조건, 인사대기, 선별적 징계 등의 기재가 근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 대한 기준을 새로이 창설하였다거나 종전보다 불리하게 변경하는 내용의 취업규칙이라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 이 부분 원고들의 주장도 이유 없다.
4. 결론
그렇다면 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 김수정(재판장) 심판 곽새롬