【서울중앙지방법원 2023.1.19. 선고 2020가합604507 판결】
• 서울중앙지방법원 제41민사부 판결
• 사 건 / 2020가합604507 임금
• 원 고 / 1. A ~ 32. AF
• 피 고 / AG 주식회사
• 변론종결 / 2022.11.03.
• 판결선고 / 2023.01.19.
<주 문>
1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.
2. 소송비용은 원고들이 부담한다.
<청구취지>
피고는 원고들에게 각 10,000,000원 및 이에 대하여 소장 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
<이 유>
1. 기초 사실
가. 피고는 보험업법에 따른 보험업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고 근로자로 근무하다가 퇴직하였다.
나. 피고는 2014.7.경 직원의 정년을 만 55세로 정하고 있던 취업규칙을 개정하여 만 60세로 정년을 정하면서 2016.1.1.부터 만 55세가 도래하는 전 직원에 대하여 임금피크제를 시행하기로 하고, 임금피크제 대상자에 대한 급여는 임금피크제 적용 1년차에게 임금피크제 적용 직전 기준연봉의 90%, 2년차에게 기준연봉의 81%, 3년차에게 기준연봉의 73%, 4년차에게 기준연봉의 66%, 5년차에게 기준연봉의 60%로 조정하여 지급하기로 하였다(이하 ‘이 사건 임금피크제’라고 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 4, 5호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 1, 5, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 판단
가. 원고들의 주장
아래와 같은 이유로 원고들에게는 이 사건 임금피크제가 적용되지 않으므로, 이 사건 임금피크제에 따라 감액된 임금의 일부인 각 10,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 구한다.
① 피고가 원고들로부터 이 사건 임금피크제 적용에 관하여 개별적인 동의를 받지 않은 이상, 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 근로계약이 우선적으로 적용된다.
② 임금피크제 대상 근로자들의 임금을 삭감하는 내용이 포함된 취업규칙 및 급여지침의 개정은 근로조건의 불리한 변경에 해당함에도 그 절차적 요건인 근로자 과반수의 집단적 동의를 얻지 못하여 효력이 없다.
③ 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금피크 대상 근로자들을 차별하여 무효이다.
④ 이 사건 임금피크제는 원고들의 임금청구권을 사전에 포기하게 하는 것으로 강행법규인 근로기준법에 위배되거나 현저하게 합리성을 결여하여 무효이다.
나. 유리한 개별 근로계약 적용 여부에 관한 판단
1) 관련 법리
근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다. 따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019.11.14. 선고 2018다200709 판결, 2022.1.13. 선고 2020다232136 판결 등 참조).
2) 구체적 판단
앞서 본 법리는 불리하게 변경된 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약이 존재하는 경우를 전제하는데, 갑 3, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들은 피고와 매년 1년 단위로 연봉계약을 체결하였으나, 원고들이 각 만 55세에 도달하여 임금피크제가 적용될 무렵부터는 피고가 제시한 연봉에 부동의하여 새로운 연봉계약이 체결되지 않은 사실을 인정할 수 있고, 이와 달리 원고들과 피고 사이에 이 사건 임금피크제보다 유리한 개별 근로계약이 체결되었음을 인정한 아무런 증거가 없다.
이에 대하여 원고들은, 임금피크제 적용 기간에 지급될 연봉에 관하여 새로운 연봉계약을 체결하지 않은 경우에는 종전에 체결된 연봉계약이 그대로 적용되어야 하므로, 이 사건 임금피크제보다 유리한 개별 근로계약이 존재한다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 연봉계약서에는 연봉액과 계약기간이 구체적으로 명시되어 있고, 새로운 연봉계약이 체결되지 아니할 경우 동일한 내용으로 계약이 갱신 또는 연장된다는 내용의 규정은 두고 있지 않는바, 각 연봉계약에서 정한 연봉액은 해당 계약기간에 한하여 적용된다고 보이고, 이후 새로운 연봉계약이 체결되지 않았다고 하여 종전 연봉계약에서 정한 연봉 등 계약조건이 그대로 적용된다고 볼 근거가 없으므로, 종전 연봉계약의 계약기간이 만료된 이후에는 피고 취업규칙이 적용된다고 봄이 상당한 점, ② 원고 C, I을 제외한 원고들은 2014.3.경 취업규칙 및 급여지침 개정시 임금피크제 시행에 관한 동의서를 제출하였고, 이후 원고 C, I을 포함한 일부 원고들은 임금피크 적용 기간의 희망직무나 업무량, 고과부여 기준 등을 기재한 임금피크 평가보상제 신청서를 제출하기도 하였으므로, 변경된 취업규칙이나 임금피크제 시행에 대한 원고들의 개별적 동의가 있었다고 보이는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제보다 유리한 내용의 개별 근로계약이 있음을 내세워 이 사건 임금피크제의 적용을 부정하는 원고들의 이 부분 주장은 어느 모로 보나 이유 없다.
다. 취업규칙 변경의 절차적 하자 존부에 관한 판단
1) 관련 법리
사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2010.1.28. 선고 2009다32362 판결 참조).
2) 구체적 판단
이 사건 임금피크제는 임금피크제 적용대상 근로자들에게 종전 정년까지는 기존 임금체계에 따른 임금을 그대로 지급하고, 정년이 연장된 5년의 기간에 한하여 직전 임금을 감액하여 지급하는 내용으로, 정년 연장된 기간에 대한 새로운 임금제도를 신설한 것으로 볼 수 있는데다가, 설령 이 사건 임금피크제 도입이 근로조건의 불리한 변경에 해당한다고 보더라도, 을 2 내지 6, 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고는 2014.3.경 각 부서별로 ‘14년 취업규칙 변경 관련 안내문’과 개정되는 취업규칙, 급여지침 등의 전문 및 개정 전후 비교표를 함께 배포하였는데, 위 안내문에는 취업규칙 개정의 주요 내용으로 정년 연장에 따른 임금피크제를 도입하기로 한 점과 평균 임금삭감률 등이 기재되어 있는 점, ② 위 설명자료 배포 이후 각 부서별로 임금피크제 시행에 관한 동의서를 제출받은 결과 전체 직원 5,447명 중 5,031명이 이 사건 임금피크제 시행에 동의한 점, ③ 이러한 동의 과정에서 피고 측이 부당한 개입이나 간섭을 하였다고 볼 만한 사정을 찾아볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 임금피크제 도입과 관련된 내용이 포함된 취업규칙 및 급여지침의 개정은 근로자들의 자유로운 의사에 따른 의견 집약과 취합 과정을 거쳐 제정되었으므로, 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었다고 봄이 상당하다.
라. 연령차별금지원칙 위반 여부
1) 관련 법리
2008.3.21. 법률 제8962호로 개정된 구 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라고 하고, 위 법률 제8962호로 개정된 고령자고용법을 ‘구 고령자고용법’이라고 한다)은 제4조의4를 신설하여 제1항에서 “사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육·훈련(제3호), 배치·전보·승진(제4호), 퇴직·해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다”라고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다”라고 규정하고 있다.
연령차별을 당한 사람은 국가인권위원회법 제30조에 따라 국가인권위원회에 그 내용을 진정할 수 있다(제4조의6 제1항). 국가인권위원회로부터 구제조치 등의 권고를 받은 사업주가 정당한 사유 없이 권고를 이행하지 아니하는 등 일정한 경우에 고용노동부장관은 해당 사업주에게 시정명령을 할 수 있고(제4조의7 제1항), 시정명령을 정당한 사유 없이 이행하지 아니하는 자에게는 3천만 원 이하의 과태료를 부과한다(제24조제1항). 한편 모집·채용에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별한 사업주는 500만 원 이하의 벌금에 처한다(제23조의3 제2항).
이와 같은 규정들의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.
연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022.5.26. 선고 2017다292343 판결 참조).
2) 구체적 판단
앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 이 사건 임금피크제는 ‘합리적인 이유가 있는 연령차별’에 해당한다고 봄이 타당하다.
가) 임금피크제 도입 목적의 타당성
① 고령자고용법(2013.5.22. 법률 제11791호로 일부 개정된 것) 제19조에서 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하는 한편, 제19조의2를 신설하여 “제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다”라는 규정을 두었다. 이는 정년 연장의 법적 의무화를 계획할 당시부터 근로자의 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것을 예상하고, 정년 연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정, 신규 인력 채용의 감축 등과 같은 부작용을 방지 또는 완화하기 위하여 사업주가 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련한 것이다.
② 고용보험법령 역시 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장이 시행되기 전부터 정년 연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었으며(고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제28조 참조), 정년연장이 시행될 무렵에는 고용보험법 시행령(2015.12.4. 대통령령 제26690호로 일부 개정된 것)에 제28조의2를 신설하여 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018.12.31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정하였다.
③ 이처럼 관련 법령에서는 법정 정년 연장에 대응하여 일정 연령 이상 고령자를 대상으로 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 임금피크제와 같은 임금체계 개편 조치를 이미 예정하고 있고, 특히 고용보험법령은 임금피크제 등으로 인해 정년이 연장된 근로자의 임금이 감액될 수도 있음을 예상하고 있었다.
나) 임금피크제 적용대상 근로자들이 입는 불이익의 정도
① 앞서 본 바와 같이, 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장의 합리적인 시행을 위해 도입된 조치로 정년 연장과 유기적 연관성을 갖는다. 따라서 비록 원고들의 정년 연장이 법률 개정에 따른 당연한 결과로 기대되었다고 하더라도, 원고들에게 유리한 정년 연장의 측면은 전혀 고려하지 않은 채 임금 감액만을 이유로 이 사건 임금피크제가 원고들에게 일방적으로 불이익하다고 평가하는 것은 타당하지 않다.
② 이 사건 임금피크제는 종전 정년인 만 55세까지는 기존 임금체계에 따른 임금을 그대로 지급하고, 정년 연장된 5년의 기간에 한하여 직전 임금의 90%, 81%, 73%, 66%, 60%를 각 지급하는 내용으로, 정년 연장된 기간에 대한 새로운 임금제도를 신설하였다고 볼 수 있다. 이에 원고들은 임금피크제 기간 동안 ‘공통가감률’과 ‘호봉승급’을 적용하지 않은 임금을 지급받게 되었다고 하더라도, 이 사건 임금피크제 시행으로 기존 정년인 만 55세까지의 근무로 인한 임금이 삭감되지 않으면서 만 55세 이후 근로의 제공 및 임금 수령의 기회가 생겼으므로, 이 사건 임금피크제 시행 이전보다 ‘임금 총액’ 측면에서 더 많은 이익을 얻게 되었다. <표 생략>
③ 이 사건 임금피크제에 따른 임금 감액률은 임금피크제 적용 1년차에는 임금피크제 적용 직전 기준연봉의 90%, 2년차에는 기준연봉의 81%, 3년차에는 기준연봉의 73%, 4년차에는 기준연봉의 66%, 5년차에는 기준연봉의 60%로 보수의 삭감 정도가 크지 않고, 임금피크제 적용대상 근로자들에 대한 고정수당에 해당하는 자격수당, 직책수당과 학자금 지원 등 복리후생은 그대로 유지되었다.
다) 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성
이 사건과 같이 정년연장에 연계하여 임금피크제가 실시되는 경우 정년연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 볼 수 있는데, 임금피크제 적용대상 근로자들에게 반드시 별도직군을 부여하거나 업무강도를 경감하여 줄 법적 의무가 발생한다고 볼 수는 없으므로, 업무량이나 업무강도 등을 명시적으로 감소시키지 않았다는 사정만으로 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다 볼 수는 없다.
마. 임금청구권의 사전 포기 여부
원고들은, 고령자고용법의 개정에 따라 이미 만 60세 정년이 보장된 원고들을 대상으로 임금피크제에 따른 임금 감액을 정하고 있는 피고 취업규칙 및 급여지침은 원고들이 이에 동의하였다고 하더라도, 임금청구권의 사전 포기에 해당하여 무효라고 주장하나, 위 주장은 이 사건 임금피크제가 시행됨으로써 법정 정년 연장으로 기대할 수 있었던 추가 이익, 즉 정년 연장된 5년 동안에도 기존 임금체계를 적용한 임금을 지급받게 된다는 기대에 따라 임의로 상정한 경제적 이익이 감소되었다는 취지에 불과하고, 앞서 본 바와 같이, 이 사건 임금피크제는 종전 정년인 만 55세까지는 기존 임금체계에 따른 임금을 그대로 지급하고, 정년 연장된 5년의 기간에 한하여 직전 임금 대비감액된 임금을 지급하는 내용으로 오히려 원고들은 정년이 5년 연장됨으로써 해당 기간 동안 급여지침에서 정한 임금을 추가로 지급받게 되었으므로, 이 사건 임금피크제 시행 이전과 비교하여 실질적인 경제적 손실을 입었다고 볼 수 없으며, 이 사건 임금피크제 도입은 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장의 합리적 시행을 위한 임금체계 개편에 해당하므로, 이를 두고 근로기준법에 위배되는 임금청구권의 사전 포기에 해당한다고 볼 수는 없다.
바. 이 사건 임금피크제가 합리성을 결여하였는지 여부
다수의 근로자를 고용하고 있는 기업은 개개의 근로자들과 일일이 계약 내용을 정하기보다는 근로자 집단 사이에 이해가 엇갈리는 사안을 포함한 근로계약의 내용이 되는 근로조건 등을 단체협약, 취업규칙에 정하여 근로관계를 정형화하고 집단적으로 규율하는 것이 보통이고 그 필요성 또한 인정되므로, 집단적 동의 절차를 거쳐 변경된 취업규칙에 관하여 일부 근로자에게 불리하다는 등 원고들이 주장하는 사정만으로는 변경된 취업규칙이 사회통념에 반하여 위법하다고 볼 수 없다. 또한 앞서 본 바와 같이, 피고는 2014.3.경 부서별로 설명자료를 배포하면서 임금피크제 도입 목적, 적용 연령·연도별 임금삭감률 등 이 사건 임금피크제의 구체적인 내용을 안내하였고, 이로써 피고 근로자들은 취업규칙 및 급여지침 개정안 등을 숙지하고 이 사건 임금피크제 시행에 동의하였다고 보이는바, 이 사건 임금피크제 내용이나 도입절차가 사회상규에 반한다고 볼 만한 근거도 없다. 따라서 이 사건 임금피크제가 현저히 합리성을 결여하였다는 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.
3. 결론
그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 정봉기(재판장) 김성준 이진희