<판결요지>
이 사건 규정(단체협약 제34조제6호)의 단서는 징계사유를 묻지 아니하고 피징계자가 형사사건으로 구속되어 재판을 받고 있는 경우에는 보석허가결정, 집행유예 판결 선고 등으로 석방될 때까지 형사휴직을 허용하며, 형사휴직 기간 중에는 징계절차를 보류하고, 보석허가 결정 등으로 석방되어 형사휴직기간이 만료되거나 형사재판이 종료되어 실형이 확정된 경우에 비로소 징계를 할 수 있다는 의미로 해석함이 타당하다. 따라서 피고가 원고에 대하여 형사휴직 중임에도 실형이 확정되기 전에 한 이 사건 해고처분은 위 규정에 위배되어 무효이다.
【서울고등법원 2022.9.23. 선고 2021나2049827 판결】
• 서울고등법원 제15민사부 판결
• 사 건 / 2021나2049827 해고무효확인
• 원고, 항소인 / 이○○
• 피고, 피항소인 / ◁△ 주식회사
• 제1심판결 / 서울중앙지방법원 2021.11.25. 선고 2020가합541170 판결
• 변론종결 / 2022.08.19.
• 판결선고 / 2022.09.23.
<주 문>
1. 제1심판결 중 아래 부분에 해당하는 원고 패소 부분을 취소한다.
가. 피고가 2017.2.24. 원고에게 한 해고처분은 무효임을 확인한다.
나. 피고는 원고에게 50,000,000원 및 이에 대하여 2022.9.24.부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 원고의 나머지 항소를 기각한다.
3. 소송총비용 중 10%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
4. 제1항의 금전지급 부분은 가집행할 수 있다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심판결을 취소한다. 피고가 2017.2.24. 원고에게 한 해고처분은 무효임을 확인한
다. 피고는 원고에게 50,000,000원 및 이에 대하여 2017.7.24.부터 이 사건 소장부본 송달일까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
<이 유>
1. 기초사실
이 법원이 이 부분에 적을 이유는 아래 부분을 수정하는 외에는 제1심 판결문 해당 부분의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.
○ 9면 본문 하3행의 “형사휴직 징계제한규정”을 “징계제한규정”으로 수정한다.
2. 당사자 주장의 요지
가. 원고 주장의 요지
이 사건 해고처분은 아래와 같은 이유로 무효이고, 피고는 원고에게 이 사건 단체협약에 정한 이 사건 해고처분의 무효에 따른 부당징계가산금의 일부로서 50,000,000원 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
1) 징계제한규정 관련
이 사건 단체협약 제34조제6호(이하 ‘이 사건 규정’이라 한다) 단서는 피징계자의 형사휴직 기간 동안에는 징계사유가 ‘형사상 소추로 형을 선고 받은 경우’를 징계사유로 하는 경우뿐만 아니라 다른 징계사유인 경우에도 징계사유를 불문하고 ‘실형이 확정된 경우에만 징계가 가능하다’는 의미이다. 그런데 피고는 원고가 실형이 확정되기 전인 2017.2.24.에 이 사건 해고처분을 하였는바, 이 사건 해고처분은 이 사건 규정 단서를 위반하여 무효이다.
2) 조합활동 해고동의조항 관련
이 사건 조합은 2016년 상반기에 근무형태를 기존 8+9제(2교대로 나누어 1조는 정규근무시간 8시간만 근로하고, 2조는 정규근무시간 8시간에 연장근무시간 1시간20분을 합하여 9시간 20분을 근로하는 형태이다)에서 8+8제(2교대로 나누어 1조, 2조 각 정규근무시간 8시간만 근로하는 형태이다)로 변경할 것을 피고에 요구하여 단체교섭과 투쟁을 진행하고 있었다. 원고는 2016.6.20.부터 같은 해 6.22.까지 위와 같은 ‘8+8제 정취근무투쟁’ 실천활동의 일환으로 2조의 연장근무를 실시하지 않고 퇴근하려고 하였는데, 피고 회사 경비원들이 원고의 퇴근을 저지하였고, 2016.6.23.에는 원고가 위와 같은 실천활동의 일환으로 담당자의 승인을 받고 조퇴하는 것임에도 경비원들이 원고의 퇴근을 저지하였다. 이에 원고는 자신의 조합활동이 탄압받는다는 판단 아래 이 사건 손괴행위 및 업무방해행위를 하였으므로, 위 행위를 징계사유로 한 이 사건 해고처분은 조합활동으로 인한 징계에 해당한다. 그럼에도 피고는 이 사건 단체협약 제37조제3항을 위반하여 사실조사위원회의 사실조사를 거치지 않고 징계위원회를 개최한 후 이 사건 조합의 동의 없이 이 사건 해고처분을 한바, 이 사건 해고처분은 무효이다.
3) 징계위원회 절차 관련
피고는 이 사건 단체협약 제39조제1항에 따라 징계위원회 개최일시와 장소를 원고와 이 사건 조합에 미리 통보해야 한다. 그럼에도 피고는 이 사건 통보서와는 달리 징계위원회 개최 당일에 개최 시간과 장소를 변경하였음에도 원고와 이 사건 조합에 변경사실을 통보하지 않았다. 따라서 이 사건 해고처분은 이 사건 단체협약에서 정한 징계절차를 위반한 것으로서 무효이다.
나. 피고 주장의 요지
이 사건 해고처분은 아래와 같은 이유로 적법·유효하다.
1) 징계제한규정 관련
이 사건 규정 단서는 ‘형사상 소추로 형을 선고받은 경우’를 징계사유로 하는 경우에 한하여 ‘실형이 확정된 경우에만 징계가 가능하다’는 의미이다. 그런데 이 사건 해고처분은 ‘업무방해, 회사재산손실, 비행, 안전규칙위반, 시설무단사용 등’을 징계사유로 하였을 뿐, 원고가 ‘형사상 소추로 형을 선고받은 경우’를 징계사유로 한 것이 아니므로 이 사건 규정 단서에 위반하지 않았다.
2) 조합활동 해고동의조항 관련
원고의 이 사건 손괴행위 및 업무방해행위는 개인적 일탈행위일 뿐 정당한 조합활동에 해당하지 않는다.
3) 징계위원회 절차 관련
피고는 이 사건 조합의 조합원들이 제1심 징계위원회의 개최를 방해하자 변경된 징계위원회 개최 일시 및 장소를 현장에서 고지한 후, 시간적·장소적으로 근접한 일시 및 장소에서 제1심 징계위원회를 개최하였으며, 원고는 교도소 수감 중에도 서면진술서를 작성하여 제출할 수 있는 기회를 부여받았으므로 징계위원회 개최과정에서 절차의 하자는 존재하지 않는다. 설령 제1심 징계위원회 개최 과정에 절차위반의 하자가 있었다고 하더라도, 제2심 및 제3심 징계위원회가 적법하게 개최된 이상 징계위원회 개최과정에서의 하자는 치유되었다.
3. 판단
가. 해고 무효 확인 청구에 관한 판단
1) 징계제한규정 위반 여부
가) 관련 법리
단체협약서와 같은 처분문서는 그 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 그 처분문서에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 객관적으로 해석하여야 하고, 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2007.5.10. 선고 2005다72249 판결 등 참조).
또한, 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 근로자의 경제적, 사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 체결하는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없다(대법원 1996.9.20. 선고 95다20454 판결, 대법원 2019.11.28. 2017다257869 판결 등 참조).
나) 구체적 판단
앞서 든 증거, 갑 제10, 12호증, 을 제31호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 규정의 단서는 징계사유를 묻지 아니하고 피징계자가 형사사건으로 구속되어 재판을 받고 있는 경우에는 보석허가결정, 집행유예 판결 선고 등으로 석방될 때까지 형사휴직을 허용하며, 형사휴직 기간 중에는 징계절차를 보류하고, 보석허가 결정 등으로 석방되어 형사휴직기간이 만료되거나 형사재판이 종료되어 실형이 확정된 경우에 비로소 징계를 할 수 있다는 의미로 해석함이 타당하다. 따라서 피고가 원고에 대하여 형사휴직 중임에도 실형이 확정되기 전에 한 이 사건 해고처분은 위 규정에 위배되어 무효이다.
(1) 이 사건 규정 등의 개정 연혁
이 사건 규정은 형사휴직의 사유와 시기에 관한 조항으로서 노사간 힘의 배분에 따라 단체협약의 다른 규정과 연동되어 변경되어 왔다. 즉, 1994년도에는 이 사건 규정은 형사상 소추로 인하여 구속 등의 사유가 있는 경우 근로자의 청원에 의하여 2심 판결시까지 형사휴직할 수 있도록 정하고 있었고, 징계관련 규정에서는 노사동수로 징계위원회를 구성하도록 함으로써 노동조합측에서 징계에 반대하는 경우 사실상 징계가 불가능하였다. 1998년도에는 사측의 요구에 따라 노사동수로 징계위원회를 구성하는 조항이 삭제되어 피고의 의사에 따라 징계를 하는 것이 가능하도록 변경되었다. 2000년에는 위와 같이 강화된 사측의 징계권을 견제하기 위한 노측의 요구에 따라 형사휴직기간을 최종심까지로 다시 연장하였으며, 2006년 이 사건 규정에서는 최종심 이후에도 구속되어 있는 경우에는 이 사건 단체협약 제36조제1호에 의하여 15일 이내에 복직청원을 하지 않으면 휴직기간 만료와 동시에 자연해직된 것으로 간주되므로 이를 방지하기 위하여 석방시까지 형사휴직이 가능하도록 개정하였다. 이 사건 규정의 단서는 이러한 개정 과정에서 2006년도 단체협약시 신설되었다. 이 사건 규정의 개정연혁은 아래 표와 같다. <표 생략>
(2) 이 사건 규정의 문언
이 사건 규정의 단서는 “단, 실형이 확정된 경우에는 징계를 할 수 있다”는 것이므로 그 문언적 의미는 “실형이 확정되기 전에는 징계를 할 수 없다”는 것이 명확하다. 그런데 이 사건 규정 단서에서는 명문상 ‘형사상 소추로 형을 선고받은 경우’의 징계사유와 나머지 징계사유로 징계하는 경우를 구별하지 않아 문언 자체로 징계사유에 관하여 특별한 제한을 두고 있지 않다. 이 사건 규정 본문 역시 ‘형사휴직’에 관한 규정일 뿐 ‘형사상 소추로 형을 선고받은 경우’의 징계사유에 관한 규정이 아니다. 따라서 이 사건 규정은 그 문언과 같이 조합원이 “형사상 소추로 인하여 구속되어 형사휴직 중인 경우에는[본문] 실형이 확정된 경우에 징계를 할 수 있다[단서]”는 의미로 해석함이 타당하다. 만일 이와 달리 “형사상 소추로 형을 선고받은 경우를 징계사유로 하여 조합원을 징계하는 경우에 한하여 실형이 확정된 경우에 징계를 할 수 있다”는 것으로 그 적용 범위를 축소하여 해석하는 것은, 위 규정의 문언 및 그 객관적인 의미보다 근로자에게 불리하게 해석하는 것으로서 허용되지 않는다.
(3) 이 사건 규정의 구조
이 사건 규정은 제34조 형사휴직의 사유 및 기간에 관한 조항이고, ‘형사상 소추로 인하여 형을 선고받은 경우’라는 징계사유는 징계사유에 관한 제37조제2항제2호에 규정되어 있다. 따라서 만일 피고의 주장과 같이 ‘형사상 소추로 인하여 형을 선고받은 경우’를 징계사유로 하는 경우에 한하여 이 사건 규정의 단서를 적용하려면 이 사건 규정 단서를 삭제하고 같은 내용을 제37조제2항제2호의 단서로 규정하거나 이 사건 단서 앞에 ‘형사상 소추로 인하여 형을 선고받은 경우’의 사유로 한 징계임을 명시하였어야 한다. 나아가 이 사건 규정 단서는 징계에 관한 일반조항인 이 사건 단체협약 제37 내지 39조를 준용하고 있을 뿐 제37조제2항에서 정한 특정 징계사유만을 준용하고 있지 않으므로 징계사유를 불문하고 적용된다고 봄이 타당하다.
(4) 이 사건 규정의 합목적적 해석
이 사건 규정의 단서가 없다면, 근로자는 ‘형사상 소추로 인하여 구속되었을 때 석방 시까지’ 형사휴직을 할 수 있게 되나, 형사휴직규정과 징계규정은 별개이므로, 형사휴직 기간 중이라도 형이 선고된다면 그와 별도로 단체협약 제37조 등 규정에 의하여 ‘형사상 소추로 인하여 형을 선고받은 경우’에 해당하여 징계절차가 개시될 수 있었다. 이 사건 규정 단서의 도입으로서 형사휴직규정과 징계규정이 연결되었다. 이 사건 규정 본문에서는 이 사건 단체협약 제36조제1호에 따른 자연해직을 방지하는 한편 단서에서는 피징계자의 방어권을 보장한다는 두 가지 목적은 양립 불가능한 것이 아니고 병립이 가능하다. 조합원이 형사사건으로 구속되어 재판을 받고 있는 경우 즉시 징계가 가능하도록 할 것인지, 보석허가 결정 등으로 석방되거나 실형이 확정된 이후에 비로소 징계가 가능하도록 할 것인지는 노사간 합의에 의하여 징계권과 방어권이 조화를 이룰 수 있는 시점을 선택할 수 있는데, 이 사건 단체협약은 후자를 선택한 것으로 보인다. 또한 이 사건 규정 단서는 사용자의 징계권을 원천적으로 봉쇄하는 것이 아니라 노사간의 합의에 따라 시기적 제한을 둠으로써 징계권의 행사방식을 정한 것이므로 사용자의 징계권 행사 그 자체를 제한하는 것으로 보기도 어렵다.
(5) 기타 사정
① 형사소송법 제92조는 법원의 구속기간을 2개월로 제한하고 구속을 계속할 필요가 있는 경우라도 심급마다 2개월 단위로 2차에 한하여 갱신할 수 있도록 함으로써 미결구금기간이 장기화되는 것을 막고 피고인의 신체의 자유를 두텁게 보장하고 있다. 이 사건 규정은 ‘피징계자가 구속된 상태에서 형사재판을 받고 있는’ 미결구금기간 동안에 한정하여 징계절차를 일시보류함으로써 피징계자의 방어권을 실질적으로 보장하려고 한 조항으로 보인다.
② ‘형사상 소추로 인하여 형을 선고받은 경우’는 그 자체로 징계사유가 됨은 앞서 본 바와 같으나, 근로자가 형을 선고받은 경우 그 범죄사실은 취업규칙 제69조 소정의 별도의 징계사유가 될 가능성이 크다. 만일 이 사건 규정을 피고의 주장과 같이 제한하여 해석한다면, 피고로서는 ‘형사상 소추로 인하여 형을 선고받은 경우’를 징계사유로 삼지 않고 근로자가 저지른 범죄사실 자체를 징계사유를 삼는 방식으로 이 사건 규정의 적용을 회피할 수 있게 되는 불합리가 생긴다. 이 사건에서도 원고는 2016.12.21. 수원지방법원 안산지원에서 특수재물손괴죄 등으로 징역 1년 2월의 형을 선고받았는데, 피고는 2017.2.13. 이 사건 해고처분을 하면서 위 형사판결 범죄사실에 포함된 ‘업무방해, 회사재산손실, 시설무단사용’의 징계사유를 적용하였다.
다) 피고의 주장에 관한 판단
피고는 다음과 같은 주장을 하며 이 사건 규정 단서가 ‘형사상 소추로 형을 선고받은 경우’를 징계사유로 하는 경우에만 적용된다고 주장하나, 다음과 같은 이유로 피고의 주장은 모두 받아들일 수 없다.
① 피고는, 나)항과 같이 해석하는 경우, 근로자가 구속되었을 때 형사휴직을 사용하였는지, 연차휴가를 사용하였는지에 따라 피고가 근로자를 징계할 수 있는 시기가 달라지게 되어 부당하다고 주장한다. 그러나 이 사건 단체협약 제34조는 ‘회사는 종업원이 다음 각 호에 해당할 때에는 청원에 의하여 휴직을 부여한다.’고 규정하면서 제6호에서 형사휴직을 규정하고 있는바, 근로자가 자신의 선택에 따라 형사휴직을 청원하지 않고 연차휴가를 사용한 경우와 형사휴직을 청원한 경우를 달리 취급한다고 하더라도 부당하다고 보기는 어렵다.
② 피고는, 나)항과 같이 해석하는 경우, 구속될 정도로 심각한 비위행위를 저지른 근로자는 실형이 확정될 때까지 회사가 징계를 할 수 없어 징계를 받지 않는 반면, 가벼운 비위행위를 저질러 구속되지 않아 형사휴직에 들어가지 않은 근로자는 곧바로 징계를 받을 수 있으므로 형평에 어긋난다는 취지로 주장한다. 그러나 ㉠ 구속되지 않은 근로자의 경우 피고에 계속적으로 근로를 제공할 수 있는 등 구속된 근로자에 비하여 상대적으로 안정적인 지위에 있어 징계절차에서 방어권을 충분히 행사할 수 있다고 보이는 점, ㉡ 근로자가 구속된 경우에도 피고의 징계로부터 면제되는 것이 아니라 단지 징계의 시기만 실형 확정시로 유예될 뿐이며 피고는 구속된 근로자를 징계하는 경우에도 비위행위의 경중에 따라 징계의 종류를 선택할 수 있는 점 등을 종합하면, 이 사건 규정이 구속된 근로자와 구속되지 않은 근로자를 차등 대우한다고 보기는 어렵다.
③ 피고는 이 사건 규정 단서는 인신구속을 이유로 한 형사휴직을 규정하고 있는 제34조제6호에 부속된 것으로서 징계에 관하여 규정하고 있는 제37조 내지 제42조에 부속되어 있지 않는 점, 피고 징계위원회 규정 제8조도 휴직 중인 자를 징계할 수 있도록 규정하는 점 등에 비추어 보면, ‘형사상 소추로 형을 선고받은 경우’를 사유로 하여 징계하는 경우에 한하여 이 사건 규정 단서가 적용된다는 취지로 주장한다. 그러나 단체협약은 노사간의 합의 내용을 단체교섭 과정을 거쳐 작성하는 것으로 모든 조항이 일시에 체계적, 논리적 정합성을 가지고 작성되는 것은 아니므로 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
④ 피고는 이 사건 단체협약 제34조제5호에 따른 휴직의 경우, 회사의 업무수행 등의 이유로 구속되었다는 점에 비추어 보호의 필요성이 더욱 큼에도 이 사건 규정 단서와 같은 제한을 두고 있지 않는바, 위 조항과의 관계상 이 사건 규정 단서는 ‘형사상 소추로 형을 선고 받은 경우’를 징계사유로 할 경우 ‘실형의 확정시’에 징계를 할 수 있음을 명시한 것이라고 보아야 한다고 주장한다. 그러나 이 사건 단체협약 제34조제5호의 경우 다른 휴직사유와는 달리 휴직기간의 종기를 정하고 있지 않는데, 그와 같이 규정한 취지는 회사의 업무수행 등의 이유로 한 구속임을 참작하여 피고가 필요하다고 인정하는 경우 기간의 제한 없이 휴직을 부여하고자 함에 있는 것으로 보이므로 위와 같은 차이가 이 사건 규정을 달리 해석할 근거가 될 수는 없다.
⑤ 한편, 피고는 단체협약에 정하여진 해고에 관한 절차위반이 그 해고를 무효로 하느냐 여부는 일률적으로 말할 수는 없고, 그 규정의 취지에 따라 결정되어야 하는데, 피고는 원고에게 서면진술서를 제출할 수 있도록 안내하였는바 원고가 소명의 기회를 충분히 보장받았으므로, 설령 이 사건 규정을 위반하였다고 하더라도 이 사건 해고처분이 무효라고 볼 수는 없다는 취지로도 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 규정의 취지는 실형이 확정되지 않은 이상 근로자로 하여금 구속되지 않은 상태에서 징계절차를 밟도록 하여 근로자의 방어권을 충분히 보장하고자 하는 것이다. 원고는 형사재판 제1심법원에서 징역 1년 2월의 단기 실형을 선고받았으므로 피고로서는 위 형사재판이 상급심 재판을 거쳐 확정되기를 기다리거나, 원고가 보석허가 결정, 구속취소 결정 등으로 석방되기를 기다려 징계절차를 진행할 수 있었다. 그럼에도 피고는 구속취소 결정으로 석방되어 형사휴직 기간이 종료되기 이전인 2017.2.24.자로 원고에게 이 사건 해고처분을 하였는바, 미결구금상태에서 형사재판을 받고 있던 원고로서는 이 사건 단체협약 제39조제1항제5호에서 정한 재심절차에서의 변론기회 등 충분한 방어권을 행사할 기회를 실질적으로 보장받지 못하였다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
2) 조합활동 해고동의조항 위반 여부
갑 제5호증의 기재에 의하면, 이 사건 조합이 2019.4.1.부터 2019.5.31.까지 개최된 정기대의원대회에서 ‘원고 조합원 관련하여 조합활동으로 인정하고 신분보장기금은 지부운영위원회 결정 시점부터 지급한다’는 내용으로 심의·의결한 사실이 인정되기는 한다.
그러나, 앞서 든 증거들 및 갑 제5호증, 을 제2, 38호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 원고는 2016.6.23. 정상업무종료 시각인 익일 00:20 보다 2시간 이른 22:20경 조퇴증 없이 퇴근하려다가 피고의 경비원으로부터 제지를 당하자 23:15경까지 항의하면서 소란을 피웠는바 원고의 조퇴는 ‘8+8제 정취 근무투쟁’의 내용인 연장근무의 거부가 아니었던 점, ② 원고는 그 다음날인 2016.6.24. 조합활동에 대한 탄압적 성격이 강하다는 개인적 판단하에 이 사건 손괴행위 및 업무방해행위를 하였던 점, ③ 2016.6.24.자 이 사건 손괴행위 및 업무방해행위에 관하여 2017.2.24.자로 이 사건 해고가 있었음에도 그로부터 2년이 훨씬 지난 2019.4.1. ~ 2019.5.31.에 있은 정기대의원대회에서 비로소 조합활동으로 심의·의결한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 손괴행위 및 업무방해행위 등이 이 사건 단체협약 제37조제3항에서 정한 ‘정당한 조합활동’에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
3) 징계위원회 개최과정에서의 절차 위반 여부
이 사건 해고가 형사휴직 징계제한규정에 위반하여 위법하게 개시된 징계절차에 의한 것인 이상 그 이후에 징계위원회 개최과정에서의 절차 위반에 관하여는 더 나아가 살필 필요가 없다.
4) 소결론
위와 같이 이 사건 해고처분은 형사휴직 징계제한규정을 위반하여 무효이고, 피고가 이 사건 해고처분이 유효하다고 주장하며 이를 다투고 있는 이상, 원고로서는 이 사건 해고처분의 무효 확인을 구할 이익도 있다.
나. 이 사건 단체협약 제42조에 기한 부당징계가산금 청구에 관한 판단
1) 관련규정
이 사건 단체협약 제42조제2항제2호에 따르면, 피고는 징계위원회의 징계내용이 법원의 판결에 의하여 부당징계로 판명된 경우 즉각 미지급 임금에 가산하여 해고기간에 대한 평균임금 200%를 즉시 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
2) 구체적 판단
이 법원에서 이 사건 해고처분을 무효로 판단하는 이상 피고는 즉시 원고에게 매월의 임금에 더하여 평균임금의 200%를 가산하여 지급하여야 하고, 갑 제7호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 해고처분 당시 원고의 평균임금은 6,125,158원인 사실이 인정되고, 피고가 원고에게 지급하여야 할 부당징계가산금이 50,000,000원을 초과함은 계산상 명백하므로, 피고는 원고가 일부 청구로서 구하고 있는 50,000,000원을 지급할 의무가 있다.
한편, 위 단체협약의 규정은 부당징계를 억제함과 아울러 징계가 부당하다고 판명되었을 때 근로자를 신속히 원직 복귀시키도록 간접적으로 강제하기 위한 취지의 규정으로서, 위 관련규정에 따르면 부당징계가산금 지급의무는 법원의 판결에 의하여 부당징계로 판명된 때, 즉, 이 판결 선고일에 이행기가 도래한다고 봄이 상당하므로, 피고는 이 판결 선고일 다음날인 2022.9.24.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 이를 초과하는 원고의 지연손해금 청구 부분은 받아들이지 않는다.
따라서, 피고는 원고에게 50,000,000원 및 이에 대하여 2022.9.24.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
4. 결론
그렇다면, 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 일부 결론을 달리하여 부당하므로, 원고의 항소를 일부 받아들여 제1심판결 중 해고무효 확인 부분 및 위에서 인정한 금액에 해당하는 원고 패소 부분을 취소하고, 이 사건 해고가 무효임을 확인하며, 피고에게 위 돈의 지급을 명하고, 원고의 나머지 항소는 이유 없어 기각한다.
판사 윤강열(재판장) 양시훈 정현경