<판결요지>
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 그 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다.
여기서 ‘서면’이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 전자문서와는 구별되지만, ① 구 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조는 “이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다.”고 규정하고 있고, 같은 법 제4조제1항은 “전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다.”고 규정하고 있는 점, ② 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, ③ 전자문서의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 전자문서에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고 통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 전자문서를 수신하는 등으로 그 내용을 알고 있는 이상, 전자문서에 의한 해고 통지도 앞서 본 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고 통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다(대법원 2015.9.10. 선고 2015두41401 판결 참조).
이 사건에서 보건대, 총무과장 G이 2018.9.20. 원고에게, 원고가 무단결근중임을 알리면서 이 사건 위원회의 출석을 요구하였고, G이 2018.10.15. 원고에게 ‘이 사건 위원회의 해임 의결을 이유로 2018.10.15.부로 원고를 해임한다는 내용이 기재된 인사발령문 결재문서 파일’을 카카오톡 메시지로 보낸 사실을 인정할 수 있다.
사정이 이와 같다면, G의 카카오톡 메시지가 참가인의 해고 의사, 이 사건 해고의 사유 및 시기를 담고 있어 원고가 이 사건 해고에 적절히 대응할 기회를 부여받았다고 볼 것이므로, 해당 메시지는 근로기준법 제27조가 정한 서면에 의한 해고 통지로서 유효하다고 봄이 타당하다.
【대전고등법원 2021.6.10. 선고 2020누11853 판결】
• 대전고등법원 제1행정부 판결
• 사 건 / 2020누11853 부당해고구제재심판결취소
• 원고, 항소인 / A
• 피고, 피항소인 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / B병원
• 제1심판결 / 대전지방법원 2020.7.16. 선고 2019구합851 판결
• 변론종결 / 2021.05.13.
• 판결선고 / 2021.06.10.
<주 문>
1. 원고의 항소를 기각한다.
2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2019.6.13. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 고치는 외에는 제1심판결문의 이유 중 제1항 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다(이하 제1심판결문 이유를 인용하는 경우 근거법령을 생략한다).
○ 제1심판결문 제2면 제13행 “존재하나 해임은 지나지게”를 “일부 존재하나, 해임은 지나치게”로 바꾼다.
○ 제1심판결문 제3면 제4행 말미에 “원고는 재심판정 취소소송(대전지방법원 2016구합105595, 대전고등법원 2017누13651, 대법원 2018두36028)을 제기하였으나, 2018.5.31. 원고 패소 판결이 확정되었다.”를 추가한다.
○ 제1심판결문 제3면 밑에서부터 제2행 “2018.7.31.”을 “2018.7.30.”로 바꾼다.
○ 제1심판결문 제4, 5면 표 중 일자 “2018.8.8.”을 “2018.8.9.”로, “2018.8.30.”을 “2018.8.31.”로 각각 바꾼다.
○ 제1심판결문 제5면 밑에서부터 제8행 “원고에게” 다음에 “원고가 2018.8.1.부터 무단 결근 중임을 알리면서 2018.9.27. 14:00 지하 1층 대회의실에서 개최 예정인 제2차”를 추가한다.
○ 제1심판결문 제6면 제1행 “제51조제5항”을 “제51조제5호”로 바꾼다.
○ 제1심판결문 제6면 제8행 “이 사건 처분”을 “이 사건 재심판정”으로 바꾼다.
○ 제1심판결문 제6면 제10행 “변론 전체의 취지” 앞에 “갑 제19호증, 을가 제1 내지 4호증, 을나 제17호증,”을 추가한다.
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고의 주장
1) 징계절차상 위법
가) 징계위원회 구성의 하자
(1) 인사규정 제11조제2항에 의하여 징계위원회의 위원은 과장이어야 함에도, 이 사건 위원회 위원 중 과장이 아닌 자가 포함되어 있다.
(2) 이 사건 위원회 위원 중 H, I, G, J은 원고와 적대적 관계에 있으므로 징계위원회 위원에서 배제되어야 하고, 특히 G, J은 원고의 직근 상급자이거나 직근 상급자이었던 자이므로 공무원 징계령 제15조제1항에 따라 징계 심의·의결에 관여하지 못한다.
나) 해고 통지의 하자
이 사건 해고는 카카오톡으로 통지되었으므로 근로기준법 제27조의 서면통지 규정을 위반하였다.
다) 징계회의록 고의 결손
참가인은 이 사건 위원회의 회의록을 고의로 결손하였다.
2) 징계사유의 부존재 또는 해고의 제한사유의 존재
가) 원고는 2018.7.~2018.10. 참가인과 통화, 문자, 내용증명 등의 방법으로 연락을 하면서 근로환경 개선건의, 휴직처리요청 등을 하였으므로, 참가인은 단체협약 제54조제1항제1호 단서에 따라 원고를 징계할 수 없다.
나) 참가인은 원고의 근무환경 개선요청을 묵살하였고, 원고에게 퇴사할 때까지 계속하여 재징계할 것임을 통보하면서 출근정지명령을 하였다. 참가인이 계속하여 원고를 재징계할 것이 분명하므로, 원고에게는 근무중지권이 있다.
다) 참가인은 단체협약 제114조, 제115조를 위반하여 원고를 열악한 근무환경에서 근무하도록 하였고, 그로 인하여 원고에게 업무상 질병이 발생하였으므로, 원고는 산업안전보건법 제52조제1항, 단체협약 제114조제3항에 따라 근무중지권이 있다.
라) 원고는 업무상 질병으로 인하여 2018.4.25.경 병가 신청을 하여 승인을 받았고, 다시 2018.9.경 이 사건 각 휴직 신청을 하였다. 참가인이 원고의 신청을 받아들이지 아니하였다고 하더라도, 원고는 참가인에게 진단서까지 제출하였고, 그로 인하여 원고의 신청이 받아들여진 것으로 믿을 만한 정당한 이유가 있었으므로, 원고가 무단결근한 것으로 볼 수 없다. 그리고 참가인이 원고의 신청을 받아들였는지 여부와 관계없이 원고는 업무상 또는 업무 외 질병으로 요양 중인 자이므로, 참가인은 근로기준법 제23조제2항, 단체협약 제59조제1호에 따라 원고를 해고할 수 없다.
3) 징계재량권의 일탈·남용
참가인이 원고를 몰아내려는 의도 하에 고의로 부당한 징계를 반복하여 온 점, 원고가 이 사건 해고 이전에 병가 및 휴직 신청을 한 점, 환자의 민원 및 민사소송을 유발한 직원과 업무능력이 현저히 부족하여 참가인에게 막대한 재산상 손해를 끼친 직원은 참가인으로부터 징계를 받지 아니하거나 가벼운 징계만을 받은 점 등을 고려하면 이 사건 해고는 징계재량권을 일탈·남용한 것이다.
나. 관계법령 및 내부규정(을나 제15, 16호증)
별지와 같다. <별지 생략>
다. 판단
1) 징계절차상 위법 여부
가) 징계위원회 구성의 하자 유무(원고의 주장 순서대로 본다)
(1) 인사규정 제11조제2항은 원장이 과장 중에서 인사위원회 위원을 임명한다고 규정하고 있다. 그러나 단체협약 제56조, 인사규정 제13조제3항에 의하면, 징계위원회는 노동조합측 5인, 사측 5인의 징계위원으로 구성되어야 하는데, 을나 제21호증에 의하면 참가인 사업장 노동조합인 K노동조합L 지부의 운영규정상 과장은 조합원의 자격이 없어서 노동조합측 징계위원은 과장이 아닌 자 중에서 임명될 수밖에 없으므로, 과장이 아닌 노동조합원 5인이 징계위원이 된 것을 두고 징계위원회 구성에 어떠한 위법이 있다고 할 수 없다.
을나 제9, 20호증 및 변론 전체의 취지에 의하면 이 사건 위원회는 위원장 M, 위원 N, G, O, P, H, I, Q, R, S로 구성되었는데, M는 진료부장, N, G, O, P는 모두 과장, 노동조합측 위원 H, I, Q, R, S는 모두 노동조합원인 사실을 인정할 수 있고, 노동조합측 위원 H, I, Q, R, S가 과장이 아니라고 하더라도 위법하다고 할 수 없다.
(2) 앞서 본 바와 같이 J은 이 사건 위원회의 위원이 아니고, H, I, G이 원고와 적대적 관계에 있다손 치더라도, 그러한 사정만으로 징계위원회의 위원에서 무조건 배제되어야 한다고 볼 수 없으며, 공무원 징계령 제15조제1항이 이 사건 해고의 절차에도 적용된다고 볼 만한 아무런 근거가 없다.
(3) 따라서 징계위원회 구성의 하자 주장은 이유 없다.
나) 해고 통지의 하자 유무
(1) 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 그 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다.
여기서 ‘서면’이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 전자문서와는 구별되지만, ① 구 전자문서 및 전자거래 기본법(2020.6.9. 법률 제17353호로 개정되기 전의 것) 제3조는 “이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다.”고 규정하고 있고, 같은 법 제4조제1항은 “전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다.”고 규정하고 있는 점, ② 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, ③ 전자문서의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 전자문서에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고 통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 전자문서를 수신하는 등으로 그 내용을 알고 있는 이상, 전자문서에 의한 해고 통지도 앞서 본 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고 통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다(대법원 2015.9.10. 선고 2015두41401 판결 참조).
(2) 앞서 본 바와 같이 총무과장 G이 2018.9.20. 원고에게, 원고가 무단결근중임을 알리면서 이 사건 위원회의 출석을 요구하였고, 갑 제11, 12호증 및 변론 전체의 취지에 의하면 G이 2018.10.15. 원고에게 ‘이 사건 위원회의 해임 의결을 이유로 2018.10.15.부로 원고를 해임한다는 내용이 기재된 인사발령문 결재문서 파일’을 카카오톡 메시지로 보낸 사실을 인정할 수 있다.
사정이 이와 같다면, G의 카카오톡 메시지가 참가인의 해고 의사, 이 사건 해고의 사유 및 시기를 담고 있어 원고가 이 사건 해고에 적절히 대응할 기회를 부여받았다고 볼 것이므로, 해당 메시지는 근로기준법 제27조가 정한 서면에 의한 해고 통지로서 유효하다고 봄이 타당하다.
(3) 따라서 해고 통지의 하자 주장은 이유 없다.
다) 징계회의록 고의 결손 유무
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결문 제12면 제9행부터 제15행까지 기재와 같으므로, 이를 그대로 인용한다.
2) 징계사유 및 해고의 제한사유 존재 여부
아래와 같은 이유로 징계사유의 부존재 또는 해고의 제한사유의 존재에 관한 원고의 주장은 모두 받아들이지 아니한다(원고의 주장 순서대로 본다).
가) (1) 단체협약 제54조제1항제1호 본문의 징계사유와 인사규정 제51조제5호의 징계사유는 정당한 이유의 유무, 무단결근의 연속성 등에 있어서 그 내용을 달리 하고, 단체협약 제54조제1항제5호는 “제규정을 위반하였을 경우”를 징계사유로 규정하고 있어 인사규정에 따른 징계사유를 배제하고 있지 아니하므로, 참가인은 인사규정 제51조제5호에 근거하여 징계처분을 할 수 있다.
앞서 본 바와 같이 이 사건 해고는 인사규정 제51조제5호에 근거한 것이고, 원고는 2018.8.1.부터 계속하여 출근하지 아니하였으므로, 이 사건 해고에는 징계사유가 존재한다.
(2) 단체협약 제54조제1항제1호 단서에 따라 참가인이 원고를 징계할 수 없다는 원고의 주장은 이 사건 해고가 단체협약 제54조제1항제1호 본문에 근거한 것임을 전제로 하는 것이므로 이유 없다. 나아가 단체협약 제54조제1항제1호 단서에서 ‘결근 중 연락이 있는 자’는 본문인 ‘정당한 이유 없이 3일 이상 연속으로 무단결근 할 때’와의 균형적인 해석을 위하여 ‘정당한 이유’에 준하여 해석되어야 할 것인데, 앞서 본 바와 같이 원고는 그저 자신의 요구를 들어주지 않으면 무단결근이 아니라는 납득하기 어려운 취지의 주장을 하고 있을 뿐이어서 ‘결근 중 연락이 있는 자’에 해당한다고 보기도 어렵다.
나) 참가인이 원고에게 출근정지명령을 하였다는 점에 관하여 갑 제8호증만으로 인정하기 부족하고, 달리 인정할 증거가 없다(오히려 참가인이 계속하여 원고에게 출근할 것을 요청하였음은 앞서 본 바와 같다). 그리고 원고가 출근하면 참가인이 원고를 재차 징계할 것이 예상된다고 하더라도, 원고에게 근무중지권이라는 권리가 발생한다고 볼 수 없다.
다) (1) 산업안전보건법 제52조제1항, 단체협약 제114조제3항은 작업을 중지할 수 있는 경우를 규정하고 있을 뿐이고, 특별한 사정이 없는 한 근로자가 해당 규정을 근거로 출근 자체를 거부할 수는 없다.
(2) 한편, 산업안전보건법 제52조제1항은 산업재해의 급박한 발생위험을, 단체협약 제114조제3항은 산업재해(해당 조항에는 ‘재해나 질병’이라 기재되어 있으나, 제114조 전체의 내용에 비추어 산업재해를 말하는 것으로 봄이 타당하다)의 발생을 각각 작업중지의 요건으로 정하고 있다.
그런데, 을나 제12호증에 의하면 원고의 백혈구수가 2017.8.2. 3,650으로 감소된 상태였다가, 2018.1.10. 4,610으로 증가하여 참고치(4,000~10,000) 범위 내에 있었고, 갑 제3, 13, 25호증에 의하면 원고가 2017.12.13. 자가핵항체 양성(ANA weak positive) 진단(정기적인 추적 관찰 필요)을, 2018.4.25. 상세불명의 만성 위염 진단(약 1주일간 약물치료 및 안정가료 필요)을, 2018.10.1. 자가면역질환 진단(안정가료 및 정기적인 추적 관찰 필요)을 각각 받았으나, 해당 질환과 원고의 업무수행 사이에 인과관계를 인정할 만한 증거가 없어, 원고가 무단결근을 할 당시 참가인 사업장에 산업재해의 급박한 발생위험이 있었다거나 산업재해가 발생하였다고 볼 수도 없다.
(3) 따라서 원고는 산업안전보건법 제52조제1항, 단체협약 제114조제3항을 근거로 출근을 거부할 수 없다.
라) (1) 먼저, 원고가 병가나 질병휴직에 대하여 참가인의 승인을 받았음을 인정할 아무런 증거가 없다. 나아가 앞서 본 바와 같이 원고가 2018.7.30. 발송한 이 사건 내용증명에는 병가에 대한 내용이 전혀 없는 점, 참가인이 2018.7.24.부터 계속하여 원고에게 출근을 요청한 점, 총무과장 G이 2018.9.20. 원고에게 징계위원회 출석메시지를 보낸 점 등을 고려하면, 원고가 그러한 승인을 받았다고 믿을 만한 정당한 사정도 보이지 아니한다. 따라서 병가나 휴직의 신청을 근거로 무단결근이 아니라는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.
(2) 한편, 앞서 본 바와 같이 원고의 업무수행과 원고가 진단받은 질병 사이에 인과관계를 인정할 만한 증거가 없어, 원고에게 업무상 질병이 있었다고 볼 수 없다. 그리고 2017.12.13. 진단받은 자가핵항체 양성 진단은 정기적인 추적 관찰 이외 별 다른 치료 내역이 없고, 2018.4.25. 진단받은 만성 위염은 1주일간의 치료가 필요함에 그치며, 2018.10.1. 진단받은 자가면역질환은 안정가료 및 정기적인 추적 관찰 이외 별다른 치료 내역이 없으므로, 원고가 업무 외 질병으로 이 사건 해고 시점이나 그 이전 1개월 동안 요양 중에 있었다고 보기도 어렵다. 따라서 원고에게 근로기준법 제23조제2항, 단체협약 제59조제1호에 따른 해고의 제한사유가 있다고 할 수 없다.
3) 징계재량권의 일탈·남용 여부
가) 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003.7.8. 선고 2001두8018 판결 참조). 또한 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있으며, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002.8.23. 선고 2000다60890, 60906 판결 참조).
나) 아래와 같은 사정을 종합하면, 원고와 참가인 사이에 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있으므로, 이 사건 해고는 정당성이 인정되고, 징계재량권 일탈·남용의 위법이 있다고 할 수 없다.
① 출근은 근로계약에 따른 기본적인 의무임에도, 원고는 2018.8.1.부터 이 사건 해고 시점에 이르기까지 장기간 무단결근하였다.
② 참가인이 무단결근 기간 동안 원고에게 계속하여 출근 요청을 하였음에도, 원고는 참가인의 요청을 무시하거나, 자신의 요구를 받아주지 않으면 출근하지 않겠다는 취지의 간헐적 답변만을 하였을 뿐이다.
③ 원고는 감봉의 징계처분을 받은 전력이 존재한다.
④ 원고는 참가인 법인뿐만 아니라 다수의 직원을 상대로 형사고소를 하여 참가인 법인과 해당 직원이 불기소처분을 받았다(을나 제14호증).
⑤ 참가인의 다른 직원들에 대한 징계 사유 및 수위가 확인되지 아니하나, 민원 및 민사소송 유발, 업무능력 부족, 재산상 손해 발생 등과 이 사건 해고사유인 무단결근을 유사한 것으로 볼 수 없다.
4) 소결론
따라서 원고의 구제신청을 받아들이지 아니한 이 사건 재심판정은 적법하다.
3. 결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 신동헌(재판장) 곽상호 김경희