협력업체 등으로 부터 골프접대를 받은 건설사 설비업무 책임자에 대한 징계해고는 정당하다 [서울행법 2020구합83188]

<판결요지>

과기성 지급행위가 공금유용 등의 부정행위에 해당할 수 있음에 비추어 볼 때, 원고는 과기성 지급의 고의를 가지고 이를 실행한 이상 원고에게 부정행위의 고의가 없었다고 평가하기는 어렵고, 인사규정 제58조제6호의 문언에 비추어 볼 때 부정행위에 대하여 원고 주장처럼 횡령, 배임의 고의가 있어야만 징계사유에 해당한다고 엄격하게 축소·한정 해석할 근거는 찾기 어렵다. 또한, 원고는 이 사건 공사 현장의 설비를 담당하는 자신의 직위를 이용하여 협력업체 등으로부터 골프 라운딩을 함께하는 이득을 수취하였고, 그 비용 또는 적어도 식대에 상당하는 이득도 얻었을 것으로 보이므로 이 부분 징계사유가 인정된다. 또한, 건설산업기본법 제29조제3항 및 같은 법 제29조의2 제1항의 규정에 비추어 보면, 원고는 이 사건 공사 현장의 설비 책임자로서 수급인에 해당하는 참가인이 재하도급 금지 규정에 따른 관리 의무를 이행하도록 하였어야 함에도 불구하고, 이에 반하여 G 및 H의 현장소장에게 재하도급을 지시하는 방법으로 위 법률의 규정에 반하는 행동을 하였다. 따라서 이 부분 비위행위와 관련하여 원고에게 인사규정 제58조제4호 ‘업무와 관련한 법령 및 회사의 제규칙을 위반한 경우’를 위반한 징계사유가 인정된다.

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【서울행정법원 2021.10.1. 선고 2020구합83188 판결】

 

• 서울행정법원 제3부 판결

• 사 건 / 2020구합83188 부당해고구제재심판정취소

• 원 고 / A

• 피 고 / 중앙노동위원회 위원장

• 피고보조참가인 / B 주식회사

• 변론종결 / 2021.08.20.

• 판결선고 / 2021.10.01.

 

<주 문>

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

 

<청구취지>

중앙노동위원회가 2020.9.15. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

 

<이 유>

1.  재심판정의 경위

 

가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 토목업, 건축업, 조경업 등을 목적으로 1969.12.19. 설립된 주식회사이다. 원고는 1995.7.18. 건축설비 기사 자격을 취득하였고, 2004.7.1.부터 참가인의 설비팀에서 근무하였다.

나. 참가인의 징계위원회는 2020.2.18. 원고가 서울 D 공사(이하 ‘이 사건 공사’라 한다)와 관련하여 공금유용, 향응수수, 법령위반 등의 비위행위(아래 징계통보서 기재 참조, 이하 총칭하여 ‘이 사건 각 징계사유’라 하고, 순서대로 ‘이 사건 제○징계사유’라 한다)를 하였다고 판단하고 원고에 대하여 만장일치로 징계해고를 의결하였다. 참가인은 2020.2.21. 원고에게 징계해고를 통보하였고(이하 ‘이 사건 해고’라 한다), 그 구체적인 내용은 아래와 같다. <아래 생략>

다. 원고는 서울지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2020.5.20. 이 사건 각 징계사유가 모두 인정되고 징계양정도 과다하지 않으며 징계절차상 하자도 없어 이 사건 해고가 부당해고에 해당하지 않는다고 보고 원고의 구제신청을 기각하였다(F, 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).

라. 원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2020.9.15. 이 사건 초심판정과 같이 이 사건 해고가 부당해고에 해당하지 않는다고 보아 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 2, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2.  이 사건 재심판정의 적법 여부

 

가. 원고 주장의 요지

1) [징계사유의 부존재] ① 원고는 협력업체인 G와 H의 원활한 협조를 위해 투입 인건비에 따라 공사비를 지급하는 관행에 따라 이를 지급한 것이고, 이는 당시 참가인의 기성 지급기준에 반하는 것이기는 하지만 참가인도 이 사건 징계해고 이후 지급기준을 투입 인건비에 따라 지급하는 것으로 변경하였는바, 원고가 횡령·배임의 고의를 가지고 위 협력업체들에게 과기성을 지급하였다고 볼 수는 없으므로 원고의 과기성 지급행위가 공금유용에 해당하여 징계사유에 이른다고 볼 수는 없다. ② 참가인은 원고가 협력업체 대표 등과 3회에 걸쳐 골프를 친 것을 향응수수로 보았으나, 위 3회 중 1회는 우천으로 취소되었고, 나머지 2회에 대하여도 원고가 라운딩 비용을 분담하였고, 그늘집 식사를 협력업체 대표 등이 부담한 것에 불과하여 금전적으로 이득을 취한 바 없다. 협력업체 측과 골프 자체를 금지하는 것은 취업규칙이 아니라 가이드라인에 불과하므로 위 가이드라인 위반만으로 취업규칙을 위반한 징계사유를 인정할 수 없고, 만일 가이드라인 위반에 취업규칙 위반을 구성할 수 있다고 보더라도 이 사건에서는 가이드라인을 제정하여 취업규칙을 불이익하게 변경한 것에 해당하여 원고에게 효력이 없다. ③ 원고는 G가 이 사건 공사의 가설공사 전부를 도급받은 후 그 중 일부를 다시 H에 재하도급을 하도록 지시한 사실이 없고, 그와 다른 취지의 사실확인서는 비위행위에 대한 조사과정에서 감사팀 직원의 회유와 압박에 의한 것으로 증거로 사용될 수 없다. 설령 그러한 지시가 있었다고 보더라도 구 건설산업기본법(2019.4.30. 법률 제16415호로 일부 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제29조제3항은 그 주체를 ‘하수급인’으로 규정하고 있는데 G는 하수급인이 아니라 수급사업자에 해당하므로 구 건설산업기본법 제29조제3항 위반이 인정될 수도 없다. 이와 같은 사정을 고려하면 원고가 구 건설산업기본법이 금지하는 재하도급을 지시하였다는 징계사유는 사실적, 법리적으로 입증되지 않았다.

2) [징계양정 과다] 다음과 같은 사정을 고려할 때 이 사건 해고의 징계양정은 과다하여 위법하다. 즉, ① 이 사건 제1징계사유와 관련하여 참가인은 원고에 대한 감사결과 협력업체에 과기성이 지급된 것을 확인하고 이를 정정하였으므로 참가인의 손해는 지급된 공사비의 이자에 불과하여 실질적인 손해가 거의 없고, 과기성 지급 횟수도 협력업체의 숫자가 아닌 공사 현장의 숫자에 따르는 것이 타당하므로 2회가 아닌 1회인 것으로 보아야 한다. 나아가 원고는 이 사건 공사의 설비차장으로서 샵드로잉(shop drawing)에 대한 기성 지급을 단독으로 결정할 수 있는 지위에 있지 않으며, 정상적인 결재절차에 따라 기성 지급을 하였다. ② 원고가 협력업체와 골프를 친 횟수는 앞서 주장한 대로 2회에 불과하다. ③ 원고는 참가인에서 17년간 성실히 근무하였고 징계전력이 없다. 원고는 감사 기간 동안 조사에 성실히 협조하였고 비위행위에 대하여 반성을 하고 진심으로 뉘우치고 있다.

3) 이와 같이 이 사건 각 징계사유는 인정되지 않거나 일부만 인정되어야 하고, 설령 이 사건 각 징계사유가 모두 인정되더라도 그 징계양정이 과다하므로 이 사건 해고는 위법한바, 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

 

나. 관계 법령

별지 기재와 같다. <별지 생략>

 

다. 인정사실

1) 과기성 지급

가) 원고는 2018.12.15.부터 이 사건 공사 현장에서 설비업무 책임자(2급, 차장)으로 근무하였다.

나) 원고는 2019.3.~2019.4. 이 사건 공사 현장에서 샵드로잉과 설계변경, 준공도서 작성 업무를 담당한 G에 71,050,000원, H에 41,250,000원 합계 1억 1,230만 원의 과기성을 지급하였다(아래 표 내역 참조). <표 생략>

2) 협력업체 대표 등과 골프

원고는 2019.6.2. 및 2019.8.11. 이 사건 공사 현장의 협력업체인 G, H에게 자재를 납품하는 업체인 I의 대표 등과 함께 골프를 치고 식사를 하였다. 원고는 참가인의 조사절차에서 당초 골프 및 식사 비용 일체를 I의 대표가 부담하였다고 진술하였다가 다음 날 골프 비용은 자신이 분담하였다고 진술을 번복하였다.

3) 재하도급 지시

원고가 이 사건 공사 현장에 부임할 무렵 이 사건 공사 현장은 2개 공구로 구성되어 있었고 1공구(9개동)의 설비 협력회사는 G였으며, 2공구(9개동)의 설비 협력회사는 H였다. 원고는 2019.2. 이 사건 공사 현장의 위 설비 협력회사 2개사 소장들과 가설공사 관련 회의를 하여, 위 각 소장들에게 이 사건 공사 현장 1공구 및 2공구 물량 전부에 대하여 참가인이 G와 가설공사에 대한 하도급계약을 체결하고, H가 전체 물량의 50%를 G로부터 재하도급 계약을 체결하여 수행할 것을 지시하였다.

4) 비위행위에 대한 제보 및 조사

참가인 감사팀에 2019.7.초 익명의 제보가 접수되었는데, 그 내용 중 ‘한 현장은 참가인 직원이 J 현장 끝나고 다른 현장으로 갔는데 돈이 없다고 업체만 선정되었는데 설비PM에게 몇 백을 가져오라고 하고, (중략) 도대체가 B 설비직원들이 이렇게 썩었는지 모르겠습니다’라는 부분이 있었다. 이어 2019.8.말 및 2019.9. 중순에도 참가인의 신문고에 참가인 건축설비 직원들의 비위행위를 고발하는 제보가 접수되었다. 이에 참가인은 원고의 인사이동 이력 및 담당 업무에 비추어 원고의 비위행위를 조사하였다. 원고는 2019.9.18.~2019.9.19., 2019.11.26., 2020.1.10. 참가인이 세 차례 실시한 대면조사에서 과기성 지급 사실, 협력업체 대표 등과 골프 친 사실, G가 H에 재하도급을 하도록 지시하였던 사실을 모두 인정하고 위 각 행위의 위법성을 인지하고 있었다고 진술하였다(구체적인 진술 내역은 별지2 기재와 같다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 8호증 및 을가 제2 내지 4호증, 을나 제2 내지 3, 5, 9, 10, 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

라. 판단

1) 징계사유의 존재 여부

가) 공금유용

앞서 인정한 사실 및 을가 제4호증의 기재, 변론 전체의 취지에 비추어 볼 때 원고는 이 사건 공사 현장의 삽드로잉 관련 협력업체인 G, H에 참가인의 기성 지급기준 즉, 샵드로잉 기사의 공사 투입 개월 수에 따라 기성을 지급하지 아니하고, G 및 H의 요청에 따라 위 각 업체들이 실제로 투입한 인건비를 초기 투자 비용으로 반영하기 위해, G의 경우 2019.3.말 기준 샵드로잉 기사 투입 개월 수가 6개월 임에도 기성개월 수를 12.35개월로, H의 경우 2019.4.기준 샵드로잉 기사 투입 개월 수가 7개월임에도 기성 개월 수를 12.35개월로 각 적용하여 그 차액에 해당하는 기간만큼의 과기성을 지급한 사실이 인정되고, 원고도 이 사건에서 과기성을 지급한 사실 자체에 대하여는 다투지 아니하는 것으로 보인다.

이와 같은 원고의 2회에 거친 과기성 지급행위는 참가인의 기성 지급 기준에 반하는 것으로서, 과기성의 지급으로 인하여 참가인은 기성고 비율보다 더 큰 공사비를 지급하게 되고, 이에 따라 계약업체가 그 이후 공사를 이행할 수 없는 상태가 되는 위험을 부담하게 되며, 공사의 진행 및 완성을 위해 추가로 공사비를 지출하여야 하는 상황이 발생할 여지가 있고, 참가인의 ‘인사규정 관련 징계사유 및 양정기준’에서는 과기성을 ‘횡령, 배임 및 공금유용 등 부정행위’의 하나의 유형으로 보고 있다. 위와 같은 점에 비추어 참가인이 과기성의 지급행위를 인사규정 제58조제6호의 ‘횡령, 배임 및 공금 유용 등의 부정행위’에 준하는 것으로 포섭한 것이 위법하다고 보기는 어렵다.

한편 원고가 제출한 증거를 종합하여 보더라도 그 기재만으로는 샵드로잉 공종 등과 관련하여 투입 인건비를 반영해 과기성을 지급하는 관행이 있었다고 인정하기 어렵고, 오히려 원고는 참가인의 조사절차에서 과기성 지급 전에 과기성 지급행위가 참가인의 규정 위반임을 인지하였다고 진술하기도 하였다. 원고의 주장과 같이 이 사건 해고 이후 참가인의 기성 지급 기준이 투입 인건비를 반영하는 것으로 일부 변경되기는 하였으나 참가인의 주장에 의하면 변경된 기준에 의하더라도 원고는 과기성을 지급하였다는 것이며, 이 사건의 과기성 지급 행위는 위와 같은 기준 변경 전에 이루어졌으므로 사후적으로 기준이 변경되었는지와 관계없이 원고의 행위가 참가인의 지급기준을 위반한 과기성 지급행위라는 점에는 변함이 없다. 나아가 앞서 본대로 과기성 지급행위가 공금유용 등의 부정행위에 해당할 수 있음에 비추어 볼 때, 원고는 과기성 지급의 고의를 가지고 이를 실행한 이상 원고에게 부정행위의 고의가 없었다고 평가하기는 어렵고, 인사규정 제58조제6호의 문언에 비추어 볼 때 부정행위에 대하여 원고 주장처럼 횡령, 배임의 고의가 있어야만 징계사유에 해당한다고 엄격하게 축소·한정 해석할 근거는 찾기 어렵다.

나) 향응수수

을가 제4호증의 기재에 비추어 보면 원고는 참가인의 조사절차에서 협력업체대표 등과 3차례 걸쳐 골프를 쳤다고 인정한 사실이 있다. 그러나 갑 제6, 9호증의 각 기재에 비추어 보면, 원고가 당초 골프를 쳤다고 인정한 2019.5.19.에는 비가 와 골프 예약을 취소하였다고 보여, 위 일자에 협력업체 대표 등과 골프를 쳤다고 인정하기 어렵다. 그러나 원고가 인정하는 나머지 일자, 즉 2019.6.2. 및 2019.8.11.에는 협력업체와 골프를 친 사실이 인정된다.

인사규정 제58조는 ‘업무와 관련한 법령 및 회사의 제 규칙을 위반한 경우’(제4호) 및 ‘직무를 이용하여 부당한 이득을 취한 경우’(제7호)를 징계사유로 규정하고 있다. 참가인이 2016.2.4. 전직원들에게 공표한 ‘임직원 윤리 실천 행동 가이드라인’(이하 ‘이 사건 가이드라인’이라 한다)은 협력업체와의 관계에서 ‘골프금지(비용부담주체무관: 각자 부담도 금지)’, ‘식사비용 각자 부담 원칙’ 등을 규정하고 있다(을가 제5호증). 또한 원고는 2018년부터 2020년까지 매년 참가인의 윤리규범을 준수하겠다는 내용의 윤리서약서에 서명하기도 하였다. 이 사건에서 원고는 당초 협력업체 등과 골프친 것에 대하여 그린피를 협력업체 측에서 부담하였다고 진술하였던 것으로 보이고, 원고는 이 사건 공사 현장으로 근무지를 옮긴 후 협력업체 대표 등과 골프를 쳤으며, 함께 골프를 친 협력업체 대표를 이 사건 공사 현장에서 공사를 시행하는 G와 H에 소개해주기도 하였던 점에 비추어 보면, 협력업체 측에서 원고에게 접대를 위해 골프 라운딩을 함께 하고 그 비용까지 부담하였을 여지가 상당하다. 설령 원고의 번복된 주장과 같이 그린피를 분담하였다고 보더라도, 원고 스스로 골프 모임 중간의 식대를 협력업체에서 부담하였다고 인정하였으므로 적어도 그에 상당하는 이득의 취득은 인정할 수 있다. 이와 같은 사정에 비추어 보면 원고는 이 사건 공사 현장의 설비를 담당하는 자신의 직위를 이용하여 협력업체 등으로부터 골프 라운딩을 함께하는 이득을 수취하였고, 그 비용 또는 적어도 식대에 상당하는 이득도 얻었을 것으로 보이므로 이 부분 징계사유가 인정된다.

한편 원고는 협력업체 측과 골프를 금지하는 것은 이 사건 가이드라인뿐인데, 위 가이드라인은 취업규칙이 아니고, 위 가이드라인이 취업규칙에 해당한다고 보는 것은 취업규칙의 불이익변경금지원칙에 반한다고 주장한다. 살피건대 이 사건 가이드라인은 인사규정 등의 취업규칙에서 규정하는 청렴의무 등을 구체화한 것으로 판단되므로, 취업규칙의 규율 내용을 추가하거나 변경한 것으로 보이지는 않는다. 또한 이 사건 가이드라인은 골프 라운딩의 기회를 제공하는 것 자체가 접대에 해당한다고 보고, 그린피의 분담여부에 관계없이 협력업체와의 골프라운딩을 금지하고 있을 뿐 개인적인 취미활동으로서의 골프 라운딩에는 제한을 두고 있지 않는바, 이는 골프가 경험칙상 접대의 창구로 널리 활용해 온 점을 감안한 것으로 보이는 점을 고려하면, 위와 같은 규율이 사회통념에 반하여 무효에 해당한다고 판단되지 않는다. 나아가 원고는 윤리서약서에 서명을 하기도 하였으므로, 위 서명에 따라 이 사건 가이드라인을 준수할 의무가 있음에 동의한 것으로 해석된다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.

다) 법령위반

구 건설산업기본법 제29조제3항은 하수급인은 하도급받은 건설공사를 다른 사람에게 다시 하도급할 수 없다고 규정하고 있고, 예외적으로 종합공사 업종을 등록한 건설업자가 발주자의 서면 승낙에 따라, 전문공사 업종을 등록한 건설업자가 공사품질이나 시공상 능률을 높이기 위해 건설산업기본법 시행규칙 제25조의7의 요건을 갖추어 수급인의 서면 승낙에 따라 하도급받은 전문공사의 일부를 하도급하는 것이 허용된다. 또한 건설산업기본법 제29조의2 제1항은 수급인은 도급받은 건설공사를 하도급하는 경우에는 하수급인이 같은 법 제29조제3항을 준수하도록 관리하여야 한다고 규정한다. 한편 건설산업기본법 제2조는 ‘수급인’이란 발주자로부터 건설공사를 도급받은 건설업자를 말하고, 하도급의 경우 하도급하는 건설업자를 포함하며(제13호), ‘하수급인’이란 수급인으로부터 건설공사를 하도급받은 자를 말하고(제14호), ‘건설업자’란 위법 또는 다른 법률에 따라 등록 등을 하고 건설업을 하는 자를 말한다(제7호). 위와 같은 법령의 규정을 종합하여 보면, 발주자로부터 건설공사를 도급받은 수급인이 그 건설공사를 하도급을 하였을 때, 그 하수급인은 전문공사에 한하여 일정한 요건을 충족하였을 때에만 재하도급이 가능하고, 원칙적으로 재하도급을 하면 아니되며, 수급인은 하도급인이 재하도급 금지 규정을 준수하는지 관리할 의무가 있다. 그렇다면, 이 사건에서 참가인은 건설사업자로서 발주인으로부터 건설공사를 도급받은 수급인에 해당하고, G는 수급인인 참가인으로부터 건설공사의 일부를 하도급받은 하도급인에 해당한다. 따라서 참가인은 G가 하도급받은 건설공사를 재하도급하지 않도록 관리하여야 할 의무가 있다.

앞서 인정한 사실 및 을가 제6호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하면 다음의 사실이 인정된다. 즉, 원고는 자신이 2019.2. G 및 H의 각 현장소장에게 G의 계약율이 H보다 낮으니 G에서 2개 공구 물량 전부를 하도급 받아 계약하고 H는 그 물량의 50%를 재하도급 받아 수행할 것을 지시하고 단가에 대해서는 서로 협의하라고 결정하라고 하였다는 사실을 참가인의 조사절차에서 진술하였다. 이 사건 공사 현장의 가설공사는 G와 H가 1개 공구씩을 맡아 수행하는 방식으로 이루어졌고, 재하도급 단가에 대한 합의가 이루어지지지 않아 재하도급 계약은 체결되지 못하였다. 원고는 참가인의 조사절차에서 H와 직접 하도급계약을 체결하여 위법사항을 시정하겠다고 밝히고, G, H와 각 하도급계약을 체결하였다.

살피건대 건설산업기본법 제29조제3항 및 같은 법 제29조의2 제1항의 규정에 앞서 본 사실을 비추어 보면, 원고는 이 사건 공사 현장의 설비 책임자로서 수급인에 해당하는 참가인이 재하도급 금지 규정에 따른 관리 의무를 이행하도록 하였어야 함에도 불구하고, 이에 반하여 G 및 H의 현장소장에게 재하도급을 지시하는 방법으로 위 법률의 규정에 반하는 행동을 하였다. 따라서 이 부분 비위행위와 관련하여 원고에게 인사규정 제58조제4호 ‘업무와 관련한 법령 및 회사의 제규칙을 위반한 경우’를 위반한 징계사유가 인정된다.

한편 원고는 자신이 G 및 H의 현장소장에게 재하도급을 지시하였다는 증거는 원고 본인의 진술뿐인데, 이는 참가인 소속 감사팀의 회유와 압박에 의한 것으로서 신빙성을 인정할 수 없다는 취지로 다툰다. 살피건대 참가인의 감사팀의 조사절차는 수사기관에 의한 수사와 달리 피조사사가 임의적으로 협조하여 이루어지는 것으로서 조사절차에 협조할 것을 압박하고 회유하였더라도 어디까지나 자율적인 협조를 이끌어 내기 위한 방편에 불과하다. 또한 이 사건에서 원고가 제출한 증거만으로는 참가인의 감사팀이 원고의 진술을 이끌어내고자 압박 및 회유를 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 원고의 조사절차에서의 진술은 사건과 시간적으로 더 가깝고, 징계여부가 확정되지 않은 상태에서 이루어진 것으로서 신빙성이 있다고 판단된다. 나아가 을나 제10호증의 기재에 의하면 원고와 이 사건 공사 현장에서 함께 근무하였던 전임 K도 원고가 재하도급을 지시하였다고 진술하였는바 원고의 사실확인서가 위 지시 사실을 입증하는 유일한 증거에 해당하지도 않는다. 이 부분 원고의 주장도 이유 없다.

2) 징계양정의 적정 여부

가) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡긴 것이고, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에는 해고의 정당성이 인정되며, 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2011.3.24. 선고 2010다21962 판결 등 참조).

나) 앞서 인정한 사실에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정을 종합하면, 원고가 주장하는 사정을 고려하더라도 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 참가인이 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 인정하기 어렵다.

(1) 참가인의 ‘인사규정 관련 징계사유 및 양정기준’에 의하면, ① 고의나 중과실로 과기성을 지급하여 예산, 공금을 2회 이상 유용한 경우 징계해고, 고의나 중과실로 향응을 수수하여 직무를 이용한 부당한 이득을 2회 이상 취한 경우 징계해고, 고의나 중과실로 건설산업위반법 등의 업무 관련 법령 위반 행위를 1회 한 경우에는 정직 이상의 징계양정이 정하여져 있고, 2종류 이상의 비위행위가 경합한 경우에는 한단계 더 높은 징계로 가중할 수 있다고 정하여져 있다. 위와 같은 양정기준에 비추어 볼 때 이 사건 각 징계사유에 따른 양정으로 원고에게 이 사건 해고를 정한 것은 위 양정기준의 범위 내에 있다. 징계권자가 내부적인 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정기준이 합리성이 없다는 등의 특별한 사정이 없는 한 당해 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 할 수 없는바(대법원 2007.10.12. 선고 2007두7093 판결 참조), 앞서 본 참가인의 양정기준이 특별히 합리성이 없다고 인정할 만한 사정도 존재하지 아니하므로 원고에 대한 징계양정은 일응 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 볼 수 없다.

(2) 참가인은 설비 직원의 금품 수수 등과 관련하여 익명의 제보 등을 기초로 설비 담당직원들에 대한 조사를 실시하였고, 비위행위에 대한 징계를 통해 청렴한 기업문화를 조성하여 기업질서를 재확립하고자 하는바, 원고와 같이 협력업체에 과기성을 지급하고, 협력업체로부터 향응을 수수하는 행위에 대하여는 그 단절을 위하여 양정기준에 따라 엄격히 의율할 필요가 있다.

(3) 원고는 참가인의 조사절차에서 이 사건 각 징계사유의 위법성을 인식하고 있음을 진술하였다. 원고는 건설현장에서 장기간 근무한 현장 설비업무 책임자로서 건설현장의 잘못된 관행을 바로잡고 건설 관련 법령을 준수해야 하는 위치에 있었음에도 불구하고 이에 반하여 과기성을 지급하거나 재하도급을 지시하였으므로 이를 가벼운 비위행위로 평가하기 어렵다. 따라서 이 사건 각 징계사유와 관련하여, 위법행위가 이루어진 이후 시정이 이루어진 사실을 인정하더라도, 이 사건 각 징계사유의 중대성을 감안하면 해고의 양정이 현저하게 타당성을 잃었다고 보기는 어렵다.

(4) 원고는 결재선에 따라 결재를 거쳐 과기성을 지급하였고 이를 주도할 지위에 있지 않았다는 취지로 주장한다. 그러나 을나 제10호증의 기재에 의하면 원고와 함께 근무하였던 전임 K은 이 사건 공사 현장에서 현장소장이나 공무팀장이 설비공정을 알지 못해 원고와 같은 설비팀장이 실제 모든 권한을 가지고 있으며 기성 지급의 경우 공무팀장이나 현장소장의 과기성 여부의 확인이 사실상 불가능하다는 취지로 진술하였는바, 이에 비추어 볼 때 원고가 실질적으로 과기성 지급을 결정할 수 있는 지위에 있었던 것으로 판단된다.

 

3.  결론

 

원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

판사 유환우(재판장) 임성민 박남진