<판결요지>
이 사건 단체협약 제34조제6호는 ‘피징계권자의 형사휴직 기간 동안에는 징계사유가 형사상 소추로 형의 선고받은 경우뿐만 아니라 다른 징계사유인 경우에도 징계사유를 불문하고 실형이 확정된 경우에만 징계가 가능하도록’ 규정하고 있는 바, 이 사건 규정은 피징계권자의 방어권을 보장하기 위한 규정이라고 보기 어렵고, 이는 ‘형사상 소추로 형의 선고를 받은 경우를 징계사유로 한 경우’에는 실형이 확정된 경우에 징계할 수 있다고 해석함이 상당하다. 그런데 이 사건 해고처분의 징계사유는 ‘형사상 소추로 형의 선고를 받은 경우’가 아니라 ‘이 사건 손괴행위 및 이 사건 업무방해행위로 인한 비행, 업무방해, 회사재산손실, 시설무단사용, 안전규칙의 위반’인바, 관련 형사소송에서 실형이 확정되기 이전에도 피고는 원고에 대하여 위 징계사유로 징계할 수 있다고 봄이 상당하다.
【서울중앙지방법원 2021.11.25. 선고 2020가합541170 판결】
• 서울중앙지방법원 제41민사부 판결
• 사 건 / 2020가합541170 해고무효확인
• 원 고 / 이○○
• 피 고 / ◁△ 주식회사
• 변론종결 / 2021.09.30.
• 판결선고 / 2021.11.25.
<주 문>
1. 원고의 청구를 모두 기각한다.
2. 소송비용은 원고가 부담한다.
<청구취지>
피고가 2017.2.24. 원고에게 한 해고처분은 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 50,000,000원과 이에 대하여 2017.7.24.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
<이 유>
1. 기초사실
가. 당사자들의 관계
1) 피고는 자동차 등의 제조 및 판매 등을 목적으로 설립된 회사이다.
2) 원고는 1988.9.12. 피고에 입사하여 피고의 ○○리 공장(이하 ‘이 사건 공장’이라 한다)에서 근무한 사람으로서 전국금속노동조합 ◁△자동차지부 소하지회(이하 ‘이 사건 조합’이라 한다)에 소속된 조합원이었다.
3) 원고는 2017.2.24. 피고로부터 해고되었다(이하 ‘이 사건 해고처분’이라 한다).
나. 이 사건 해고처분의 경위 등
1) 원고는 2016.6.23. 23:15경 음주한 상태로 이 사건 공장 후문에서 경비실의 경비원 김○○이 원고가 조퇴증 없이 평소보다 1시간 일찍 퇴근하려 하여 조퇴여부를 묻고 조퇴증을 확인하려 하자 김○○에게 “왜 경비실에서 근태관리를 하느냐”고 따지면서 난동을 부렸다.
2) 원고는 2016.6.24. 17:45경 이 사건 공장의 경비실에 경비원 박○○, 노○○이 근무하고 있었음에도 전날 퇴근하려 할 때 김○○으로부터 “조퇴증이 없으면 퇴근할 수 없다.”며 제지당한 것에 불만을 품고 지게차량을 운전하여 지게차량 앞 포크(Fork, 물건을 적재하여 위로 올리는 부분, 일명 지게차 발)로 위 경비실 창문을 들이받아 경비실 유리창 및 외벽을 파손시켰고(이하 ‘이 사건 손괴행위’라 한다), 원고가 지게차를 운전하여 경비실 쪽으로 돌진하자 놀라 자리를 피한 박○○, 노○○에게 “경비들은 물건 감시만 하면 되지, 근태관리를 하지 마라. 총무실장이 근태관리를 지시한 것”이라고 소리를 지르면서 박○○, 노○○의 정문 관리업무를 방해하였다(이하 ‘이 사건 업무방해행위’라 한다).
3) 피고는 2016.7.18.경 원고에게 ‘2016.7.26. 징계위원회 개최’를 통지하였으나 이 사건 조합의 요청으로 위 징계위원회 개최를 연기하였다.
4) 원고는 2016.7.20. 이 사건 손괴행위 및 이 사건 업무방해행위 등으로 경찰조사를 받던 중 구속되었고, 같은 날 피고에 형사휴직을 신청하여 형사휴직 발령이 내려졌다.
5) 피고는 2016.12.28. 원고에게 다음과 같은 내용으로 1심 징계위원회 개최 통보 및 출석통지서를 보냈다(이하 ‘이 사건 통보서’라 한다). <다음 생략>
6) 이 사건 조합은 2017.1.6. 피고에게 ‘원고에게 소명의 기회를 주어야 한다’는 이유로 위 1심 징계위원회 개최 연기를 요청하였으나, 피고는 같은 날 이 사건 조합에게 ‘원고에게 직접 방문하여 서면진술 할 수 있도록 서면 소명의 기회를 부여하였고, 이 사건 조합의 2016.7.18.자 요청에 의해 이미 1회(징계위원회 개최를) 연기를 수용하였으므로 재연기는 불가하고, 1심 징계위원회는 예정대로 진행될 예정이니 참석하여 변론해줄 것’을 요청하였다.
7) 피고가 2017.1.9. 9:00경 종합사무동 1층 백합실에서 1심 징계위원회를 개최하고자 하였으나, 20여명 이상의 이 사건 조합 대의원들은 징계위원들이 위 백합실로 들어가는 것을 저지하였다. 이에 피고는 같은 날 9:45경 징계위원회 개최장소를 같은 건물 3층 대회의실로 변경하여 절차를 진행하겠다고 선언한 후 위 대회의실에서 징계위원회를 개최하고 징계심의를 하여 다음과 같은 징계사유(이하 ‘이 사건 징계사유’라 한다)로 원고를 해고한다고 의결하였다. <다음 생략>
8) 이에 대하여 원고는 2, 3심의 재심을 청구를 하였으나, 피고는 2017.2.22. 3심 징계위원회에서 이 사건 해고를 심의의결하고, 2017.2.23. 원고에게 ‘업무방해, 회사재산손실, 비행, 시설무단사용, 안전규칙위반’을 징계사유로 ‘해고일자: 2017.2.24.’로 해고통지를 하였다.
다. 관련 형사소송의 경위 등
1) 원고는 이 사건 손괴행위 및 이 사건 업무방해행위 등의 공소사실로 기소되어, 제1심 법원에서 2016.12.21. 특수재물손괴죄, 업무방해죄 및 응급의료에 관한 법률위반죄로 징역 1년 2월의 형을 선고받았으나, 이에 불복·항소하여 항소심 법원에서 2017.3.15. 위 각 죄로 징역 10개월을 선고받았다. 이에 불복하여 원고는 상고하였으나 대법원은 2017.5.31. 상고기각판결을 선고하였다(수원지방법원 안산지원 2016고단2770, 수원지방법원 2016노9207, 대법원 2017도4476, 이하 이를 합하여 ‘관련 형사소송’이라 한다).
2) 한편, 원고는 이 사건 손괴행위 및 이 사건 업무방해행위 등으로 2016.7.20. 구속되어, 2017.5.10. 법원의 구속취소결정에 따라 2017.5.20. 석방되었다.
라. 피고의 내부규정
1) 이 사건과 관련한 피고의 단체협약은 다음과 같다(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다). <다음 생략>
2) 이 사건과 관련한 피고의 취업규칙 및 징계위원회 규정은 다음과 같다. <다음 생략>
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제2 내지 19, 23 내지 25, 33 내지 36호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 변론 전체의 취지
2. 해고 무효 확인 청구에 관한 판단
가. 징계절차상의 하자에 대한 판단
1) 원고의 주장
가) 피징계권자인 근로자가 구속된 상태에서는 징계위원회 출석이 어려워 피징계권자의 방어권을 보장하고자 이 사건 단체협약 제34조제6호(이하 ‘이 사건 규정’이라 한다)는 ‘피징계권자의 형사휴직 기간 동안에는 징계사유가 형사상 소추로 형의 선고받은 경우뿐만 아니라 다른 징계사유인 경우에도 징계사유를 불문하고 실형이 확정된 경우에만 징계가 가능하도록’ 규정하고 있다. 그런데 피고는 원고에 대한 관련 형사소송에서 실형이 확정(2017.5.31.)되기 이전에 이 사건 해고처분을 하였는바, 이 사건 해고처분은 이 사건 단체협약에서 위와 같이 정한 징계제한규정을 위반하였으므로 무효이다(이하 ‘형사휴직 징계제한규정 위반에 관한 주장’이라 한다).
나) 이 사건 조합은 2016년 상반기에 기존 8+9제(‘8+9제’는 2교대로 나누어 1조는 정규근무시간 8시간만 근로하고, 2조는 정규근무시간 8시간에 연장근무시간 1시간 20분을 합하여 9시간 20분을 근로하는 형태이다.)로 근무하는 형태에서 8+8제(‘8+8제’는 2교대로 나누어 1조, 2조 각 정규근무시간 8시간만 근로하는 형태이다.)로 근무하는 형태로 변경하는 것을 피고에 요구하여 단체교섭과 투쟁을 진행하고 있었다. 원고는 2016.6.20.부터 같은 달 22.까지 위와 같은 ‘8+8제 정취근무투쟁’의 실천활동의 일환으로 2조의 연장근무를 실시하지 않고 퇴근하려고 하였는데 피고의 경비원들이 원고의 퇴근을 저지하였고, 2016.6.23.에는 원고가 위와 같은 실천활동의 일환으로 담당자의 승인을 받고 조퇴하는 것임에도 경비원들이 원고의 퇴근을 저지하였다. 이에 원고는 자신의 조합활동을 탄압한다는 판단하에 이 사건 손괴행위를 한 것으로, 이러한 이 사건 손괴행위를 징계사유로 한 이 사건 해고처분은 조합활동으로 인한 징계에 해당함에도 피고는 이 사건 단체협약 제37조제3항을 위반하여 사실조사위원회의 사실조사를 거치지도 않고 징계위원회를 개최하였고 노동조합의 동의 없이 이 사건 해고처분을 하였다. 따라서 이 사건 해고처분은 무효이다(이하 ‘노동조합의 해고동의조항 위반에 관한 주장’이라 한다).
다) 피고는 이 사건 단체협약 제39조제1항에 따라 징계위원회 개최일시와 장소를 원고와 노동조합에 미리 통보하여야 함에도, 이 사건 통보서와 달리 징계위원회 개최 당일에 개최 시간과 장소를 변경하였음에도 원고와 노동조합에 변경사실을 통보하지 않았다. 따라서 이 사건 해고처분은 이 사건 단체협약에서 정한 징계절차를 위반하였으므로 무효이다(이하 ‘변경사실 미통보로 인한 절차위반에 관한 주장’이라 한다).
2) 형사휴직 징계제한 규정 위반에 관한 주장에 관한 판단
살피건대, 앞서 본 증거, 을 제31, 37호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 규정은 피징계권자의 방어권을 보장하기 위한 규정이라고 보기 어렵고, 이는 ‘형사상 소추로 형의 선고를 받은 경우를 징계사유로 한 경우’에는 실형이 확정된 경우에 징계할 수 있다고 해석함이 상당하다. 그런데 이 사건 해고처분의 징계사유는 ‘형사상 소추로 형의 선고를 받은 경우’가 아니라 ‘이 사건 손괴행위 및 이 사건 업무방해행위로 인한 비행, 업무방해, 회사재산손실, 시설무단사용, 안전규칙의 위반’인 사실은 앞서 본 바와 같은바, 관련 형사소송에서 실형이 확정되기 이전에도 피고는 원고에 대하여 위 징계사유로 징계할 수 있다고 봄이 상당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
① 이 사건 규정은 2006년 당시 피고와 노동조합의 합의로 개정되었는데, 개정 전·후의 규정 내용을 보면 다음과 같다. <다음 생략>
② 개정 전 규정에 의하면 근로자가 형사상 소추로 인하여 구속이 되어 피고로부터 형사휴직을 부여받았다고 하더라도 ‘최종심’까지만 형사휴직이 가능하여 이 사건 단체협약 제36조제1호에 의하여 15일 이내에 복직을 청원하지 않으면 (휴직기간) 만료와 동시에 자연해직된 것으로 간주되므로, 근로자는 최종심에서 실형을 선고받아 구속되어 있어 사실상 복직청원을 할 수 없게 되어 자연해직되게 되었다. 이러한 근로자의 구속된 상태에서 자연해직되는 것을 막고자 노동조합의 요구로 ‘석방시까지’ 형사휴직이 가능하도록 피고와 합의를 거쳐 이 사건 규정이 개정된 것으로 보인다.
③ 원고는 이 사건 규정의 개정이유에 대하여 ‘피징계권자가 징계위원회에 직접 출석하여 소명할 기회를 주어 징계절차에서 구속된 근로자의 방어권을 보장하기 위하여 형사휴직 상태에서는 실형이 확정된 경우에만 징계를 가능하도록 하기 위하여 개정되었다’는 취지로 주장하나, 근로자의 방어권을 보장을 위한 것이었다면 ‘실형이 확정된 경우’가 아니라 ‘석방시’이후에 징계절차를 진행할 수 있도록 개정하였어야 하므로 이 사건 규정의 단서부분을 추가할 필요가 없다. 또한, 이 사건 단체협약 제34조제5호에서 정한 ‘교통사고, 회사의 업무수행 등의 이유로 구속되어 휴직 처리가 필요하다고 인정되는 경우’에도 근로자는 피고에 휴직을 청원할 수 있고, 피고는 청원에 의하여 근로자에게 휴직을 부여하여야 하는바, 이에 대하여는 이 사건 규정과 달리 휴직기간 만료시기를 특별히 규정하고 있지도 않다. 이 사건 규정으로 인한 휴직한 경우뿐만 아니라 이 사건 단체협약 제34조제5호를 이유로 휴직한 경우에도 ‘구속된 근로자는 징계절차에서 방어권을 행사하는 것이 경험칙상 제약되는 것’은 동일함에도 위 경우에는 이 사건 규정과 같이 개정되지 않았다. 이러한 사정 등을 종합하여 보면, 이 사건 규정은 앞서 본 바와 같이 형사휴직을 한 근로자가 휴직기간 만료로 15일 이내에 복직청원을 하지 못하여 자연해직되는 것을 방지하기 위하여 개정된 것으로 봄이 상당하다.
④ 2006년 개정 당시에도 이 사건 단체협약 제37조제2항제2호에서 ‘형사상 소추로 인하여 형을 선고받은 경우’를 징계사유로 정하고 있었는데, 피고는 이 사건 규정의 본문과 같이 개정을 하게 되면 ‘형사상 소추로 인하여 형을 선고받은 경우’를 징계사유로 하여 징계할 경우 이 사건 규정의 본문으로 인해 노사 간의 규정 해석차이로 구속된 근로자의 석방시까지 징계절차가 지연시키려고 할 것을 우려하여 이를 명확히 하기 위하여 이를 징계사유로 할 경우에는 이 사건 규정의 단서조항과 같이 ‘단, 실형이 확정된 경우 징계할 수 있다’고 정할 필요성이 있었던 것을 보인다. 이러한 필요성으로 인해 피고는 2006년 개정당시 노동조합과 합의하에 이 사건 규정의 단서조항을 추가하게 된 것으로 보인다.
⑤ 이 사건 단체협약은 제34조[휴직사유 및 기간] - 제35조[휴직자의 처우] - 제36조[복직] - 제37조[징계] - 제38조[징계의 종류] - 제39조[징계의 절차] - 제40조[입증책임] - 제41조[징계시효] - 제42조[해고 및 부당징계] 등 순서로 규정되고, 달리 제41조의 징계시효에 관한 규정이외에는 피고의 징계권 행사시기를 제한하는 규정이 없는바, 원고의 주장과 같이 이 사건 규정을 ‘구속으로 인하여 형사휴직한 근로자에 대하여는 모든 징계사유에 대하여 실형이 확정된 경우에 한하여 징계할 수 있다’고 해석하여야 한다면, 이는 피징계권자인 근로자를 보호하기 위하여 피고의 징계권을 제한하는 규정으로서 이 사건 규정은 이 사건 단체협약 제37조 이하의 |징계,에 관한 규정 부분에서 ‘회사는 조합원이 형사상 소추로 인하여 구속되었을 때는 실형이 확정된 경우에 한하여 징계할 수 있다’고 규정하였어야 함에도 이 사건 규정은 근로자의 휴직에 관한 부분에 규정되어 있을 뿐만 아니라, 이 사건 규정의 단서조항으로 ‘실형이 확정된 경우에 징계할 수 있다’고 규정되어 있어 이는 이 사건 규정의 본문인 ‘구속된 근로자가 형사상 소추로 인하여 형을 선고받은 경우’를 징계사유로 할 경우에 한하여 ‘실형이 확정된 경우’에 징계할 수 있다고 해석함이 상당하다.
⑥ 이 사건 규정이 2006년 노사합의로 개정된 이후 피고가 개정한 피고의 취업규칙(2016.11.8.) 및 징계위원회 규정(2014.10.28. 시행)에도 ‘형사상 소추로 인하여 구속된 직원에 대하여는 (모든 징계사유에 관하여) 실형이 확정된 경우에 한하여 징계할 수 있다’는 취지의 피고의 징계권 행사를 제한하는 것을 전제로 한 규정은 없다.
3) 노동조합의 해고동의조항 위반에 관한 주장에 관한 판단
살피건대, 갑 제5호증의 기재에 의하면, 이 사건 조합이 2019.4.1.부터 2019.5.31.까지 개최된 정기대의원대회에서 ‘원고 조합원 관련하여 조합활동으로 인정하고 신분보장기금은 지부운영위원회 결정시점부터 지급한다.’고 심의의결한 사실은 인정된다.
그러나, 앞서 본 사실만으로는 이 사건 노동조합이 구체적으로 원고의 어떠한 활동이 조합활동으로 인정하였는지 불분명하다. 다만, 원고의 주장과 같이 ‘8+8제 정취근무투쟁’의 실천활동의 일환으로 조기퇴근하려는 원고의 조합활동을 피고가 탄압한다고 판단하여 이 사건 손괴행위 및 이 사건 업무방해행위를 한 것이 조합활동으로 볼 수 있는지 관하여 살펴보면, 앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 피고의 경비원이 2016.6.23. 23:15경 원고에게 담당자의 승인을 받고 조기 퇴근하는지 여부만을 확인하려고 하였는데 술에 취한 원고가 항의하면서 소란을 피웠던 점, 이 사건 손괴행위와 이 사건 업무방해행위는 원고의 조퇴를 저지는 과정에서 이루어진 것이 아니라 그 전날 경비원의 행위에 불만을 품고 이를 항의하기 위하여 한 것으로 보이는 점, 피고 경비원의 위와 같은 확인행위가 원고의 조합활동을 탄압하거나 방해하는 것이라고 단정하기도 어려운 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 노동조합에서 원고의 행위를 조합활동을 인정하였다는 사실만으로는 이 사건 손괴행위 및 이 사건 업무방해행위 등을 이 사건 단체협약 제37조제3항에 정한 조합활동으로 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거도 없다. 따라서 조합활동임을 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
4) 변경사실 미통보로 인한 절차위반 주장에 관한 판단
가) 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로 원래의 징계과정에 절차위반의 하자가 있더라도 재심과정에서 보완되었다면 그 절차위반의 하자는 치유된다고 할 것이다. 따라서 근로자들이 인사위원회 개최 직전에 징계사항을 통보받았고, 또 인사위원회의 의결 후에 징계사유와 근거가 포함된 징계결과를 통보받고 이에 대한 재심을 청구하고, 그 재심청구서에 자신들의 주장과 변명을 기재하였으며, 재심 인사위원회가 개최될 때까지 유리한 변명과 이에 대한 소명자료를 제출할 수 있는 충분한 시간 여유도 있었다면 근로자들에게 징계사항의 통지를 지연하고 경위서를 징구하지 아니한 절차상의 하자는 치유되었다고 할 것이다(대법원 1992.9.22. 선고 91다36123 판결 참조).
나) 살피건대, 피고가 이 사건 통보서와 달리 징계위원회 개최당일 개최시간을 9:00에서 9:45분으로, 개최장소를 종합사무동 1층 백합실에서 같은 건물 3층 대회의실로 변경하여 1심 징계위원회 심의 및 징계해고를 의결한 사실은 앞서 본 바와 같다.
그러나, 앞서 본 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고는 원고 및 이 사건 조합의 요청으로 한차례 징계위원회 회의를 연기한 적이 있는 점, ② 피고는 원고에게 미리 이 사건 통보서를 보냈고 통보한 대로 징계위원회를 개최하고자 하였으나, 이 사건 조합의 다수 조합원들의 방해로 징계위원들이 회의장으로 진입하지 못한 점, ③ 피고는 위와 같은 방해로 불가피하게 이 사건 통보서에 기재된 장소에서 다수의 조합원들 앞에서 변경된 시간 및 장소를 선언하였고, 이 사건 통보서에 기재된 시간·장소와 변경된 시간·장소는 시간적·장소적으로 근접하였던 점, ④ 원고는 1심 징계위원회의 심의 및 의결에 대하여 불복하여 2심, 3심의 재심절차를 거친 점, ⑤ 피고는 2심 및 3심의 각 재심절차에서 이 사건 단체협약에서 정한 바대로 원고에게 재심 징계위원회 개최통보를 한 점, ⑥ 2심 및 3심의 각 재심징계위원회가 개최되어 적법하게 징계처분이 심의의결된 점 등을 종합하여 보면, 설령 피고가 1심 징계위원회 개최에 변경된 시간과 장소를 미리 통보하지 못한 절차위반의 하자가 있다고 하더라도 2심 및 3심의 재심절차를 거치면서 그 하자가 치유되었다고 봄이 상당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
나. 징계양정의 적정 여부에 관한 판단
1) 원고의 주장
원고의 8+8제 정취근무투쟁은 정당한 조합활동임에도 피고가 정당한 이유 없이 방해하였고, 이 사건 손괴행위로 파손된 재물의 가액을 공탁하는 방법으로 피고에 변상하였다. 이러한 사정을 종합하여 볼 때 이 사건 해고처분은 징계양정의 재량권의 범위를 벗어난 것으로 무효이다.
2) 관련법리
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계를 할 때 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사안에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 또한 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지 여부는 그 사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 한다(대법원 2014.12.24. 선고 2012다116864 판결 참조).
3) 구체적인 판단
위와 같은 법리에 따라 보건대, 앞서 본 증거, 을 제20 내지 22, 26 내지 30호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고는 이 사건 손괴행위 및 이 사건 업무방해행위 전날인 2016.6.23. 22:30경 담당자의 승인을 얻은 후 퇴근하려고 했는데 피고의 경비원 약 4명이 후문출입문을 닫고 통로를 막아서는 등의 방법으로 원고의 퇴근을 저지하였다고 주장하나, 이를 인정할 만한 자료는 전혀 없고, 오히려 원고가 음주상태로 소란을 피운 것으로 보이는 점, ② 피고의 경비원은 2016.6.23. 피고 내부규정에 따라 원고가 담당자의 승인을 얻고 조퇴하는지 여부를 확인하려고 하였던 것으로 보이는 점, ③ 원고는 위 경비원의 행동에 불만을 품고 그 다음날에 이 사건 손괴행위 및 이 사건 업무방해행위를 한 것으로, 이러한 시간적 간격, 행위동기, 행위태양 등에 비추어 보면 이 사건 손괴행위 및 이 사건 업무방해행위에는 조합활동의 일환으로 보기 어렵고, 설령 조합활동의 일환이라 하더라도 정당화될 수 없는 행위인 점, ④ 원고는 경비실 안에 피고의 경비원들이 근무하고 있는 상황임을 알 수 있었음에도 지게차량을 그대로 경비실을 향해 돌진하였고, 더욱이 지게차량의 포크가 경비실의 유리창문을 관통하도록 하여 위 포크 부분이 경비실 안쪽으로 들어오게 한 점, ⑤ 이 사건 손괴행위는 자칫 경비원의 신체를 해할 수 있는 위험한 행동이었던 점, ⑥ 원고는 이 사건 손괴행위 및 이 사건 업무방해행위로 구속되어 형사처벌을 받기도 한 점, ⑦ 원고는 관련 형사소송 이전에도 2007년경 피고에 대한 불만의 표시로 피고 임원의 차량 유리창을 쇠파이프로 파손한 적이 있고, 2011년경에는 피고 공장에 난입하여 해머로 사무실 출입문을 부수고, 관리자를 폭행하였으며, 피고의 가동생산라인을 임의로 중단시켜 업무를 방해하여 형사처벌을 받은 적이 있는 점, ⑧ 원고는 관련 형사소송에서 형사처벌을 받고 만기출소한 이후 피고에게 복직시켜 달라고 주장하면서 이 사건 공장에서 천막을 설치하여 시위를 하고 있고, 이로 인해 퇴거불응죄로 형사처벌을 받은 점, ⑨ 원고는 2019.5.30.경에도 이 사건 공장 앞에서 텐트를 설치하여 복직을 요구하고 있고, 이에 피고 직원이 무단으로 텐트를 설치하려는 것을 제지하려 하자 식칼로 협박하기도 한 점 등 원고의 이 사건 손괴행위 및 이 사건 업무방해행위의 경위, 태양, 전·후의 사정 등을 종합하여 볼 때 이 사건 해고처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
3. 임금 및 이 사건 단체협약 제42조에 기한 부당징계가산금 청구에 대한 판단
앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 해고처분을 무효라고 볼 수 없는 이상, 이 사건 해고처분이 무효임을 전제로 한 원고의 임금 및 부당징계가산금 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
4. 결론
그렇다면, 원고의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김명수(재판장) 김미경 김현영