<판결요지>
부당노동행위에 대한 행정적 구제절차에 있어서 그 심사대상은 구제신청의 대상이 된 부당노동행위를 구성하는 구체적 사실에 한정된다. 노동조합법 제82조제1항은 ‘사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다’고 규정하고 있고, 같은 조제2항은 ‘제1항의 규정에 의한 구제의 신청은 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 이를 행하여야 한다’고 규정하고 있다. 이 때 ‘계속하는 행위’에는 1개의 행위가 바로 완결되지 않고 일정 기간 계속되는 경우뿐만 아니라 수 개의 행위라도 각 행위 사이에 부당노동행위 의사의 단일성, 행위의 동일성·동종성, 시간적 연속성이 인정될 경우도 포함된다. 수개의 행위가 계속하는 행위에 해당한다는 점에 대한 증명은 그 행위가 부당노동행위인지 여부가 본안 판단의 대상인 점 등에 비추어 볼 때 그 개연성의 증명으로 충분하다고 할 것이다.
【대전지방법원 2022.2.15. 선고 2020구합104971·104933 판결】
• 대전지방법원 제3-2행정부 판결
• 사 건 / 2020구합104971, 2020구합104933(병합) 부당노동행위구제재심판정취소
• 원 고 / 별지 2 원고들 명단 기재와 같음
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 /
• 변론종결 / 2021.11.02.
• 판결선고 / 2022.02.15.
<주 문>
1. 중앙노동위원회가 2020.7.3. 원고들과 피고보조참가인들 사이의 중앙2020부노91 부당노동행위구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
<청구취지>
주문과 같다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 당사자의 지위
1) 원고 전국금속노동조합은 금속 및 금속 관련 산업에 종사하는 근로자들을 대상으로 조직된 전국 단위의 산업별 노동조합이다.
2) 삼성그룹은 2014.11.경 △△테크윈 주식회사(이하 ‘△△테크윈’이라 한다)를 ◇◇그룹에 매각한다고 발표하였다. △△테크윈에 2014.12.10.경 원고 전국금속노동조합 경남지부 △△테크윈지회(이하 편의상 위 지회를 ‘원고 노동조합’이라 한다)가 설립되었고, 2014.12.16. 기업별 노동조합인 △△테크윈노동조합(이하 ‘기업노조’라 한다)이 설립되었다. 원고 노동조합을 제외한 나머지 원고들은 원고 노동조합의 조합원들이다.
3) △△테크윈은 ◇◇그룹에 매각되어 2015.6.27. 상호가 ◇◇테크윈 주식회사로 변경되었다. ◇◇테크윈 주식회사는 2017.7.경 회사의 일부를 분할(이하 ‘1차분할’이라 한다)하여 ◇◇지상방산 주식회사, ◇◇파워시스템 주식회사, ◇◇정밀기계 주식회사를 설립하였다. 1차분할 후의 ◇◇테크윈 주식회사는 2018.3.2. 상호를 ◇◇에어로스페이스 주식회사로 변경하였다. ○○에어로스페이스 주식회사는 2018.4. 회사의 일부를 분할하여 ◇◇테크윈 주식회사를 설립하였다. 한편 ◇◇지상방산 주식회사는 2019.1.3. ◇◇디펜스 주식회사를 흡수합병한 후 상호를 ◇◇디펜스 주식회사로 변경하였다[이하 ○○에어로스페이스 주식회사(1차분할 및 상호 변경 전 ◇◇테크윈 주식회사를 개별적으로 칭하지 않을 경우에는 이를 포함한다), ◇◇디펜스 주식회사, ◇◇파워시스템 주식회사, ◇◇정밀기계 주식회사, ◇◇테크윈 주식회사를 통칭할 때는 ‘참가인들’이라 한다).
나. 참가인들이 2015.경부터 2019년까지 원고 노동조합원들을 포함한 소속 근로자들에 대하여 한 인사고과 통보일 및 승격일은 아래 표와 같다. <표 생략>
다. 원고들의 부당노동행위구제신청과 노동위원회의 판정
1) 원고들은 2019.8.30. 경남지방노동위원회에 ‘참가인들이 2015년부터 2019년 상반기까지 원고 노동조합원들에게 하위 인사고과를 부여하고 2016년부터 2019년까지 승격을 누락시킨 것은 불이익취급 및 노동조합 운영 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다는 등’의 주장을 하면서 부당노동행위 구제신청(이하 ‘이 사건 구제신청’이라 한다)을 하였으나, 경남지방노동위원회는 2020.3.19. ‘원고 노동조합원들은 인사고과 통보일과 승격일로부터 3개월이 도과한 후에 부당노동행위구제를 신청하였으므로 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법‘이라 한다) 제82조제2항이 정하고 있는 부당노동행위 구제신청 제척기간을 도과하였다’는 이유로 이 사건 구제신청을 각하하는 결정을 하였다(이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다). 한편 원고들의 2019년 상반기 업적평가 부분에 대한 구제신청은 2020.3.20. 취하되었다.
2) 원고들은 2020.4.29. 중앙노동위원회에 이 사건 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2020.7.3. 참가인들의 인사고과 부여와 승격은 계속하는 행위로 보기 어려워 이 사건 구제신청이 제척기간(인사고과 통보일인 2019.1. 말과 승격일 2019.3.1.로부터 3개월)을 도과하였다는 이유로 원고들의 재심신청을 기각하는 결정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을나 제1 내지 4, 13호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 관계 법령
별지 1 관계 법령 기재와 같다. <별지 생략>
3. 원고의 주장
참가인들은 2015년부터 이 사건 구제신청 당시까지는 물론 현재까지 계속하여 사업장 내 기업노조의 교섭대표노조 지위를 유지하고 원고 노동조합을 소수화하여 단체교섭권을 박탈한다는 단일한 의사에 기하여 원고 노동조합원들에 대하여 잔업·특근 배제로 인한 실질임금의 하락을 유도하고, 노조탈퇴를 강요하며, 하위 인사고과를 부여하고 승격을 누락시켜 그에 따른 저임금을 지급하여 노조탈퇴를 유도하는 한편 기업노조 조합원에게만 수당을 지급하는 등의 행위를 하여왔다. 위와 같은 단일한 의사에 기하여 실행된 하위 인사고과 부여와 승격 누락 및 그에 따른 저임금 지급이나 정당한 평가에 따른 임금과의 차액을 지급하지 않는 부작위는 노동조합법 제81조제1항제4호의 노동조합 조직·운영에 대한 지배·개입행위임과 동시에 제1호의 불이익취급행위로서 이 사건 구제신청 당시까지 계속하는 하나의 행위이므로, 이 사건 구제신청은 참가인들의 부당노동행위가 종료된 후 3개월이 경과하여 제기되었다고 할 수 없다. 따라서 그와 달리 이 사건 구제신청을 제척기간 도과를 이유로 각하한 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.
4. 이 사건 재심판정의 적법 여부에 관한 판단
가. 인정사실
1) △△테크윈의 ◇◇그룹으로의 매각발표 이후 2015.1.경 시작된 교섭창구 단일화절차과정을 통해 기업노조가 교섭대표노조로서 1차분할 전의 ◇◇테크윈 주식회사와 사이에 2015년 임금협약(2015.3.1.~2016.2.28.)과 단체협약(2015.12.15.~2017.12.14.)을 체결하였다.
2) 1차분할 전의 ◇◇테크윈 주식회사 소속 관리자들에 의하여 작성된 문건들은 다음과 같은 내용을 담고 있다.
가) 2015.1.~2.경 작성된 “복수노조 하의 조직 안정화 방안”, “금속노조원 분류 및 관리계획” 등 <생략>
나) 2015.3.경 작성된 “노사관계 안정화 T/F 1차보고”(이하 ‘1차보고’라 한다) <생략>
다) 2016.3.29. 작성된 “차기 교섭대표노조지위 유지방안”(이하 ‘유지방안’이라 한다). <생략>
3) 참가인들의 직군, 직급 및 임금 체계는 다음과 같다. <다음 생략>
4) 참가인들의 인사고과는 평가 기간의 목표 업무에 대한 성과를 평가하는 ‘업적 평가’와 업무에 필요한 개인 역량을 평가하는 ‘역량 평가’로 구분된다. 업적평가는 월급제 적용 직급의 경우 연 2회(6월, 12월), 연봉제 적용 직급의 경우 연 1회(12월) 각 실시하고, 그 평가 항목은 목표달성도, 노력도, 기여도이다. 역량평가는 전 직급 연 1회(12월) 실시하고, 그 평가 항목은 공통 역량, 직무 역량, 리더십 역량이다.
인사고과 등급은 업적평가 및 역량평가 모두 EX(Excellnt, 매우 뛰어남), VG(Very Good, 뛰어남), GD(Good, 보통), NI(Need Improvement, 부족), UN(Unsatisfactory, 매우 부족)의 5단계가 있고, 인사고과 등급 중 NI 등급과 UN 등급은 ‘하위 인사고과’로 평가된다. 참가인들의 인사고과 등급 배분율은 다음과 같다. <표 생략>
5) 승격은 업무 수행 능력 및 자격 구비 시 상위 직급으로 진급하는 것으로서 매년 3.1. 직군 및 직급별 표준 체류 연수를 충족하고 최소 인사고과 점수를 취득한 경우 승격대상자로 선정한 후, 승격대상자에 대하여 인사고과 점수, 체류 연수, 교육 이수점수, 어학 자격 등 기본항목과 정보화 자격, 상벌 등 가감항목을 심사 항목으로 하여 직군 및 직급별 승격 기준율 내에서 심사하는 방법으로 실시한다.
6) 하위 인사고과는 승급에 적용되는데, 승급되지 못하면 기준급이 변경되지 아니하여 상여금, 성과급, 각종 수당을 지급받지 못하고, 인사고과에 따라 연봉등급이 부여되어 임금도 변동된다. 승격의 경우 인사고과 하위 등급을 받으면 최소 인사고과점수를 채우지 못하여 승격대상자에서 제외되고 기본항목에서 낮은 점수를 받게 되어 승격심사에서 탈락하여 임금에서 불이익을 받는다.
7) 원고 노동조합원들과 나머지 직원들 중 2015.경부터 2019.경까지 하위 인사고과를 부여받은 인원의 수는 다음과 같다. <다음 생략>
8) 2015년부터 2019년까지 원고 노동조합원들과 나머지 직원들의 승격 결과는 다음과 같다. <다음 생략>
9) 이 사건 구제신청을 한 원고 노동조합원들 중 일부는 하위고과에 대하여 이의신청을 하였으나, 이의신청이 받아들여져 인사고과 평가결과가 변경된 사례는 없다.
10) 원고 노동조합은 2016.3.28. 경남지방노동위원회에 “1차분할 전의 ◇◇테크윈주식회사가 원고 노동조합원들에 대하여 조직적이고 계획적으로 탈퇴 종용계획을 수립하여 현장관리자를 통해 탈퇴를 종용하고, 탈퇴 실적에 비례하여 현장관리자에게 성과급을 지급한 행위는 노동조합법 제81조제1항제4호가 금지하고 있는 ‘근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위’에 해당한다.”는 이유로 부당노동행위 구제신청을 하였는데, 경남지방노동위원회는 2016.7.8. 원고 노동조합의 위 구제신청을 기각하는 결정을 하였으나, 중앙노동위원회는 2016.12.2. 다음과 같이 원고 노동조합의 재심신청을 일부 인용하는 판정을 하였다. <다음 생략>
11) 1차분할 전의 ◇◇테크윈 주식회사의 사업본부 2사업장장 배○○, 2사업장 인사·노사협력팀 상무 서○○, 2사업장 노사협력팀 팀장 김○○은 2019.4.25. 창원지방법원 2018고단3605 사건에서 아래 범죄사실에 대하여 유죄판결을 각 선고받았고, 위 판결은 항소심(창원지방법원 2019노859)에서 항소기각 판결이 선고되어 2019.10.31. 그대로 확정되었다. <아래 생략>
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 6, 8, 12, 13, 14, 21 내지 55, 69 내지 72, 76, 77호증, 을나 제5 내지 9호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지
나. 이 사건 구제신청 제척기간 도과 여부 등에 관한 판단
1) 부당노동행위에 대한 행정적 구제절차에 있어서 그 심사대상은 구제신청의 대상이 된 부당노동행위를 구성하는 구체적 사실에 한정된다(대법원 1995.4.7. 선고 94누1579 판결 참조). 노동조합법 제82조제1항은 ‘사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다’고 규정하고 있고, 같은 조제2항은 ‘제1항의 규정에 의한 구제의 신청은 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 이를 행하여야 한다’고 규정하고 있다. 이 때 ‘계속하는 행위’에는 1개의 행위가 바로 완결되지 않고 일정 기간 계속되는 경우뿐만 아니라 수 개의 행위라도 각 행위 사이에 부당노동행위 의사의 단일성, 행위의 동일성·동종성, 시간적 연속성이 인정될 경우도 포함된다(대법원 2014.5.29. 선고 2011두24040 판결 참조). 수개의 행위가 계속하는 행위에 해당한다는 점에 대한 증명은 그 행위가 부당노동행위인지 여부가 본안 판단의 대상인 점 등에 비추어 볼 때 그 개연성의 증명으로 충분하다고 할 것이다.
2) 위 인정사실과 위에서 든 증거들 및 을나제 10호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인들은 2015년부터 원고들이 이 사건 구제신청을 한 2019.8.30.까지 원고 노동조합을 소수화하고 단체교섭권을 배제하며 최종적으로 비노조화하는 계획을 수립하고 이를 위하여 원고 노동조합원들에게 매년·매반기 인사고과에서 하위등급을 부여함으로써 매년 승격에 불이익을 주고 그에 따라 매월 차별적인 임금을 지급하거나 정당한 평가에 따른 임금과의 차액을 지급하지 아니하는 행위를 지속하는 방법 등으로 원고 노동조합원들을 조합에서 탈퇴시키려는 단일한 의사를 가지고 있을 개연성이 있다.
가) 1차분할 전의 ◇◇테크윈 주식회사는 교섭창구 단일화절차과정을 시행중이던 2015.1.경부터 회사와 대립하거나 비협조적인 관계를 유지하고 있던 원고 노동조합의 소수화를 통한 단체교섭권 배제 및 비노조화를 목표로 설정하고 이를 위하여 원고 노동조합과 경쟁관계 있는 기업노조를 지원하는 한편 원고 노동조합의 세력 축소 방안으로 조합원 탈퇴를 유도하는 계획을 세우고, 그 계획을 실행하기 위하여 원고 노동조합원들에게 하위 인사고과를 부여함으로써 승급과 승격을 누락시키고 그에 따른 차별적 임금을 지급하거나 정당한 평가에 따른 임금과의 차액을 지급하지 아니하여 경제적 타격 및 심리적 압박을 가하는 한편 기업노조원 및 비조합원에게는 원고 노동조합 견제역할에 대한 회사의 보은 차원에서 인사고과 우대정책을 실시하고, 나아가 원고 노동조합원들 중 협조적인 조합원의 경우에는 인사고과에서 우대하며, 부서장/직책간부(직장·반장)를 대상으로 원고 노동조합의 세력 축소를 위한 비조합원/기업노조 중심의 인사고과 평가 및 원고 노동조합원들의 인사고과 이의신청에 대비하도록 요구하기로 하는 방안(이하 위와 같은 계획과 실행방안을 ‘원고 노동조합 소수화 등 전략과 실행방안’이라 한다)을 수립한 것으로 보인다(유지방안에 경영지원실의 협조사항까지 기재되어 있는 점과 위 회사 측 관리자들에 의해 작성된 여러 문건의 내용과 형식 등에 비추어 보면, 원고 노동조합 소수화 등 전략과 실행방안이 회사 차원에서 수립된 것으로 보인다).
나) 1차분할 전의 ◇◇테크윈 주식회사는 실제로 원고 노동조합원들, 특히 1차 인사고과 평가자들인 직·반장 등을 상대로 원고 노동조합을 탈퇴하도록 종용하였다(앞서 본 형사판결 및 중앙노동위원회의 2016.12.2.자 판정).
다) 2016.3.29. 작성된 유지방안에 의하면, 1차분할 전의 ◇◇테크윈 주식회사는 원고 노동조합원들에게 2015년과 2016년 연속 하위고과를 부여하였거나 부여하기로 하였다.
라) 참가인들의 2015년부터 2019년까지의 하위 인사고과 부여 비율 및 승격 비율(아래 표)을 보면, 원고 노동조합원 집단과 기업노조원 및 비조합원 집단 사이에 유의미한 격차가 있는 것으로 보이는 점, 위 기간 원고 노동조합을 제외한 나머지 원고들 또는 원고 노동조합원들 중 일부는 하위 인사고과가 반복되지 아니하거나 상위 고과를 받은 경우도 있으나, 이는 유지방안에서 본 바와 같이 협조적인 원고 노동조합원에 대한 인사고과 우대계획에 따른 것일 가능성도 충분한 점, 이 사건 구제신청을 한 원고 노동조합원들 중 일부가 제기한 하위 인사고과에 대한 이의신청이 한 건도 받아들여진 사례가 없는 점, 참가인 ○○에어로스페이스 주식회사는 일부 원고들이 2015년 하반기부터 2017년 상반기까지 하위 고과를 연속하여 받았는데, 이는 업무상 관행이었던 잔업·특근(연장근로 및 휴일근로)을 불법적으로 거부하고 회사의 업무를 방해한 결과를 평가요소로 삼았기 때문이라고 주장하나, 1차보고 문건에는 “원고 노동조합원들의 잔업·특근 축소는 즉시 소득감소로 직결되어 원고 노동조합의 취약사항으로 인식됨, 생산라인 분석을 통해 점진적으로 잔업특근 감소대책을 수립/시행한다”고 기재되어 있으므로, 위 주장을 그대로 받아들이기 어려운 점, 유지방안 문건에 기재된 바와 같이 부서장/직책간부 등을 상대로 원고 노동조합원들에게 하위 인사고과를 부여하라고 교육하거나 요구하는 방안은 업적과 역량에 의한 평가라는 능력주의 평가원칙을 평가권자 스스로 부정하거나 훼손하는 것이고, 기업노조 및 협조적인 비조합원에 대하여 의도적으로 높은 인사고과를 부여하겠다는 것이므로 원고 노동조합원 집단과 기업노조 및 비조합원 집단이 동질의 균등한 근로자 집단이라는 점을 증명하기는 현저히 곤란할 것으로 보이는 점, 노동조합이 외형적 차별의 존재와 사용자의 차별 의사를 입증하는 경우 사용자가 그 차별에 대한 합리적인 이유를 소명해야 한다고 할 것인 점, 원고들이 2019.8.30. 제기한 이 사건 구제신청 당시 참가인들이 원고 노동조합 소수화 등 전략과 실행방안을 철회하거나 종료하였음을 알 수 있는 자료가 없는 점 등을 종합하여 보면, 원고 노동조합 소수화 등 전략과 실행방안이 이 사건 구제신청 당시까지 유지되고 있을 개연성이 높다(2017.7. 및 2018.4. 회사 분할이 있었으나, 분할 후 회사들도 분할 전 회사와 대체로 동일한 인사고과 평가방법을 적용하였고 2017년부터 2019년까지의 하위고과 비율과 승격비율에서 두 집단 사이에 유의미한 격차가 존재하는 점 등에 비추어 회사 분할만을 이유로 위와 같은 의사의 지속성에 단절이 있었다고 인정하기는 어렵다). <표 생략>
마) 원고 노동조합은 2017.10.31. 참가인과 사이에 ‘노사화합 및 노사상생 합의서’를 체결하였고, 합의서 중 제7항에 “노사는 (2015년 ◇◇그룹으로의) 매각 발표 이후 현재까지 발생한 문제에 대해 추가로 민형사상 책임을 묻지 않는다.”는 기재가 있으나, 앞서 본 문건들은 2019.5.경 수사과정에서 발견된 것인 점, 원고 노동조합이 위 합의 당시 참가인의 원고 노동조합 소수화 등 전략과 실행방안에 대하여 알면서도 이를 문제삼지 아니할 의사로 위와 같이 합의하였다고 인정할 자료가 없는 점, 위 합의서 체결 후의 하위 인사고과 부여 등이 철회되었다고 볼 만한 자료도 없는 점 등에 비추어보면, 위 합의서 체결을 앞서 본 반노동조합 의사의 단일성 및 지속성을 부정하는 근거로 보기는 어렵다.
3) 위와 같이 반노동조합 의사의 단일성이 존재할 개연성이 있는 이상, 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 위와 같은 의사에 기하여 이루어지는 것이라고 보아야 하는 하위 인사고과 부여·승격누락 및 차별적 임금지급 행위 또는 정당한 평가에 따른 임금과의 차액을 지급하지 아니한 행위 사이에는 동일성·동종성 및 시간적 연속성이 있다고 봄이 타당하다.
가) 원고 노동조합의 소수화 등을 목표로 하여 실행하는 하위 인사고과 부여 및 승격누락 행위는 1차보고에서도 인정한 바와 같이 장기간(2015년부터 2018년까지)에 걸쳐 수행되어야 하거나 원고 노동조합이 존속하지 않을 때까지 지속해야 하는 것이다. 따라서 2015년부터 2019년 3.경까지 정기적으로 시행된 각각의 하위 인사고과 부여 및 승격누락은 일련의 동종행위라고 평가할 수 있다.
나) 원고 노동조합 소수화 등 전략과 실행방안에 따라 원고 노동조합원들에 대한 하위 인사고과 부여 및 승격누락이 실행되었을 개연성이 있으므로, 그에 따른 임금은 참가인들이 능력주의 평가원칙을 스스로 훼손한 행위의 결과라는 점에서 부당하고 원고 노동조합원 집단을 기업노조원 및 비조합원 집단에 비하여 불이익하게 취급하였다는 점에서 차별적일 수밖에 없다. 하위 인사고과를 받으면 승급이 되지 않을 뿐 아니라 최소 인사고과 점수 취득을 요건으로 하는 승격에 불이익한 영향을 미쳐 결국 부당하고 차별적인 임금을 받게 되고, 앞서 본 문건들에서는 이와 같은 경제적 타격을 주어 노조탈퇴를 유도하고 있으므로, 하위 인사고과 부여 및 승격누락은 부당하고 차별적인 임금을 지급하기 위한 수단적 성격의 행위라고 할 것이다. 이와 같이 원고 노동조합원들에게 부당하고 차별적인 임금을 지급하는 행위 또는 정당한 평가에 따른 임금과의 차액을 지급하지 않는 행위는 원고 노동조합의 소수화 등 전략을 실행하기 위한 조합탈퇴 유도행위로서 구체적 실질을 가진다. 이러한 사정들에 비추어 보면, 하위 인사고과 부여 및 승격누락 행위에 따라 산정한 차별적인 임금지급은 단순히 이들 행위의 효과가 아니라 원고 노동조합에 대한 의도적인 작위 또는 부작위로서 구체적인 사실이라고 봄이 타당하다.
다) 매년·매반기 실시되는 하위 인사고과 부여 및 승격누락 행위 사이에는 부당하고 차별적인 임금지급 행위 또는 능력주의에 따른 정당한 평가를 하였더라면 지급했어야 할 임금과의 차액을 지급하지 않은 부작위가 존재하게 된다. 원고 노동조합의 소수화 등 전략과 실행방안에 의하면 하위 인사고과 부여, 승격누락, 차별적인 임금지급 행위 또는 부작위가 연쇄적·계기적·인과적으로 실행되어야 원고 노동조합에 대한 하나의 지배·개입행위 및 원고 노동조합원들에 대한 하나의 불이익취급행위가 완성된다고 할 것이다. 그러므로 하위 인사고과 부여, 승격누락, 차별적인 임금지급 행위 또는 정당한 평가에 따른 임금과의 차액을 지급하지 아니하는 부작위는 서로 동종의 행위이고, 각각의 하위 인사고과 부여, 각각의 승격누락, 각각의 차별적인 임금지급 행위 또는 부작위는 각각 동일하며, 위 행위들은 모두 시간적으로 연속되어 이 사건 구제신청 당시까지 지속되고 있다고 할 수 있다.
4) 이 사건 구제신청에 대하여 노동위원회가 취해야 할 적법한 조치
가) 원고들은 이 사건 구제신청서의 신청취지에 “참가인들의 하위 인사고과 및 승격누락이 불이익취급 및 노동조합 운영 지배·개입의 부당노동행위임을 인정한다. 참가인들은 해당 고과평가를 취소하여 재실시하고, 재평가결과에 따라 정기승급 및 승격을 실시하며, 부당한 평가 및 승격누락으로 지급받지 못한 임금 상당액을 지급하라”고 기재하였고, 경남지방노동위원회와 중앙노동위원회에 제출한 서면에서 “하위 인사고과부여 및 승격 누락이 2015년부터 원고 노동조합의 고사화(탈퇴종용) 및 단체교섭권 배제라는 동일하고 단일한 의사에 따른 행위로서 계속하는 행위”이고, “인사고과의 차별적 처우로 인한 승격 및 임금 등에서의 불이익이나 차별은 하나의 계속하는 행위”라고 주장하였다.
나) 부당노동행위 구제제도는 집단적 노동관계 질서를 파괴하는 사용자의 행위를 예방·제거함으로써 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 확보하여 노동관계의 질서를 신속하게 정상화하고자 함에 그 목적이 있다(대법원 1998.5.8. 선고 97누7448 판결). 부당노동행위의 성립이 인정되는 경우 노동위원회가 어떠한 내용의 구제명령을 발하여야 하는가에 관하여 법률상 특별한 규정이 없고 노동위원회의 광범위한 재량에 맡겨져 있다. 노동위원회는 구제신청의 취지, 부당노동행위의 태양과 이로 인한 노동3권의 침해 정도, 그 전후의 노사관계 등을 종합적으로 고려하여 불공정한 노사 관행을 바로잡고 노사관계를 안정시키는 데 필요하다고 생각되는 적절하고도 구체적인 조치를 명령하여야 한다. 노동위원회의 구제명령은 사법절차에 의하여 적절하고 효과적으로 구제될 수 없는 보호대상을 합목적적으로 구제하기 위하여 제도화된 것이다. 따라서 노동위원회의 구제명령은 구제신청의 취지에 구속되는 것이 아니고, 부당노동행위에 의하여 침해된 상태를 회복하는 데 필요하고도 적절한 원상회복 조치를 명하여야 한다.
노동위원회규칙에 의하면 사용자로부터 부당노동행위로 인하여 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합이 지방노동위원회에 그 구제를 신청하기 위하여 제출하는 구제신청서에는 ‘부당노동행위를 구성하는 구체적인 사실’과 ‘청구할 구제의 내용’ 등을 기재하도록 되어 있으나, ‘청구할 구제의 내용’은 민사소송의 청구취지처럼 엄격하게 해석할 것은 아니고 신청의 전 취지로 보아 어떠한 구제를 구하고 있는지를 알 수 있을 정도면 되는 것으로서, 노동위원회는 재량에 의하여 신청하고 있는 구체적 사실에 대응하여 적절·타당하다고 인정하는 구제를 명할 수 있는 것이므로, 구제신청서에 구제의 내용이 구체적으로 특정되어 있지 않다고 하더라도 해당 법규에 정하여진 부당노동행위 등을 구성하는 구체적인 사실을 주장하고 있다면 그에 대한 구제도 신청하고 있는 것으로 보아야 한다(대법원 1999.5.11. 선고 98두9233 판결).
노동위원회 규칙 제39조에 의하면, 부당노동행위 구제신청서에는 신청취지(근로자나 노동조합이 구제받고자 하는 사항)와 신청이유(부당노동행위 등의 경위와 부당한 이유)를 기재하여야 하고, 제41조에 의하면, 노동위원회위원장은 구제신청서에 제39조의 기재 사항이 일부 누락되거나 기재 내용이 명확하지 아니한 때에는 기간을 정하여 보정을 요구할 수 있다고 규정하고 있다.
이 사건에 관하여 보건대, 원고들이 이 사건 구제신청서에 기재한 신청취지의 주요내용(해당 고과평가를 취소하여 재실시하고, 재평가결과에 따라 정기승급 및 승격을 실시하며, 부당한 평가 및 승격누락으로 지급받지 못한 임금 상당액을 지급하라는 부분)과 경남지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 제출한 서면에 기재한 내용(인사고과의 차별적 처우로 인한 승격 및 임금 등에서의 불이익이나 차별은 하나의 계속하는 행위라는 부분)에 의하면, 원고들은 참가인들의 하위 인사고과 부여 및 승격누락 행위뿐만 아니라 차별적인 임금 지급행위 또는 정당한 평가에 따른 임금과의 차액을 지급하지 아니한 부작위까지도 부당노동행위를 구성하는 구체적 사실로 내세운 것이라고 볼 여지가 충분하고, 이는 구제신청서의 신청취지와 신청이유의 기재 내용이 명확하지 아니한 경우에도 해당한다고 봄이 타당하다.
따라서 중앙노동위원회는 부당노동행위 구제제도의 취지와 목적, 구제명령의 재량적 성격, 원고들의 신청취지와 주장 등을 종합하여, 노동위원회 규칙 제41조에 따라 원고들의 신청취지가 2015년부터 이 사건 구제신청 당시까지 계속된 차별적인 임금 지급행위 또는 정당한 평가에 따른 임금과의 차액을 지급하지 않는 부작위의 지속을 구제대상으로 하는 것으로 신청취지의 보정을 요구하거나, 그러한 보정이 없더라도 그러한 신청의 취지가 포함된 것으로 해석하여, 이 사건 구제신청이 제척기간을 준수한 것으로 보아 참가인들의 원고 노동조합원들에 대한 하위 인사고과 부여·승격누락 및 임금지급 행위 또는 부작위가 노동조합법 제81조제1호와 제4호에서 규정한 부당노동행위에 해당하는지 여부를 심리·판정하여야 한다.
5) 소결론
결국 제척기간 도과를 이유로 이 사건 구제신청을 각하한 이 사건 초심판정을 그대로 유지한 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.
5. 결론
그렇다면 원고들의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 신순영(재판장) 윤이진 안영화