<판결요지>
참가인이 지급받은 부서운영비 및 수주포상금의 합계액이 약 80만 원으로 많은 금액은 아니지만, 참가인이 위와 같이 부하 직원들에게 부서운영비 및 수주포상금의 지급을 요청한 경위 등에 미루어 보건대 참가인의 위와 같은 행위는 원고 인사규정이 정한 징계양정기준 중 ‘부패행위를 한 자’로서 적어도 ‘비위의 정도가 경하고 고의가 있는 경우’에 해당하므로 ‘파면~해임’의 징계 처분을 내려야 한다. 또한, 참가인이 업무일지를 허위로 작성하고 무단으로 1일 결근한 행위는 ‘직무태만’으로서 적어도 ‘비위의 정도가 경하고 고의가 있는 경우’로서 ‘해임’의 징계처분을 내려야 한다.
원고 인사규정에 따르면 서로 다른 징계사유가 경합하는 경우에는 가장 무거운 처분기준보다 1단계 가중하여 처분할 수 있으므로 ‘해임’의 징계에 해당하는 이 사건 해고가 징계양정기준이 정한 범위를 벗어나 불합리한 수준에 이른 것으로 보이지도 아니한다.
위와 같은 사정을 종합하여 보면 인정되는 징계사유만으로도 원고와 참가인 사이에서 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임이 있다고 보이므로 이 사건 해고는 원고에게 맡겨진 재량권의 한계를 넘어선 때에 해당하지 아니한다.
【서울행정법원 2019.12.19. 선고 2019구합65351 판결】
• 서울행정법원 제13부 판결
• 사 건 / 2019구합65351 부당해고구제재심판정취소
• 원 고 / A 주식회사
• 피 고 / 중앙노동위원회 위원장
• 피고보조참가인 / B
• 변론종결 / 2019.10.31.
• 판결선고 / 2019.12.19.
<주 문>
1. 중앙노동위원회가 2019.3.29. 원고와 피고보조참가인 사이의 C/D(병합) 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 내린 재심판정 중 부당해고에 관한 부분을 취소한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
<청구취지>
주문과 같다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2015.10.26.부터 원고에 입사하여 사업 수주 업무 등을 담당하며 2015.11.1.부터는 BTL사업관리 및 민자사업팀(이하 ‘민자사업팀’이라 한다) 계약협상담당으로, 2016.3.1.부터는 민자사업팀 팀장직무대리로 근무하던 사람이다.
나. 원고는 2018.1.경 조직개편을 결정하고 2018.4.11. 전 직원에 대한 인사명령을 발령하면서, 참가인을 포함한 8명의 근로자들은 보직을 부여하지 아니하고 TF위원으로 대기발령하였다. 이후 원고는 2018.6.19. 참가인을 제2사업본부 사업2팀 안전관리담당으로 보직하였다.
다. 참가인은 2018.6.22. 서울지방고용노동청 서울남부지청에 위 나항 기재 대기 발령이 부당노동행위에 해당한다며 진정을 제기하였고, 2018.7.18. 해당 진정과 관련 있는 조사를 받고자 서울남부지청에 출석하면서 원고 업무일지에는 ‘시설물 안전관리’, ‘토양오염정화사업관련 담당자 미팅’, ‘필수 법정교육 수강’ 등의 업무를 실시한 것으로 기재하였다.
라. 원고에게 2018.7.24. 참가인이 과거 민자사업팀에서 근무하던 시기 노래방 유흥비를 공금으로 충당하거나, 부서 전체에 지급된 수주포상금을 임의로 사용하는 등 부패행위가 있었다는 내용의 익명제보가 접수되었다.
마. 원고는 2018.9.17. 다음과 같은 사실을 원인으로 하여 참가인에 대한 인사위원회를 개최하였고, 인사위원회는 참가인을 해임하기로 의결하였다. 이에 따라 원고는 2018.9.19. 참가인을 해고하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다). <생략>
바. 참가인은 이에 불복하여 같은 날 재심을 청구하였으나, 원고 인사위원회는 2018.10.2. 마찬가지로 참가인을 해임하기로 의결하였다.
사. 참가인은 2018.10.23. 서울지방노동위원회에 이 사건 해고는 부당해고에 해당하고, 이는 노동조합 위원장인 참가인의 정당한 노동조합 활동을 이유로 이루어진 것이므로 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다며 구제신청을 하였다. 그러나 서울지방노동위원회는 2018.12.21. 이 사건 해고는 정당하므로 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하지 않는다며 구제신청을 모두 기각하는 초심판정을 내렸다.
아. 참가인은 이에 불복하여 2019.1.29. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2019.3.29. 재심신청 중 부당노동행위에 관한 부분은 기각하였지만, 초심판정 중 부당해고에 관한 부분을 취소하면서 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다는 재심판정을 내렸다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
자. 원고는 다음과 같은 내용을 포함한 인사규정을 제정하여 시행하고 있다. <다음 생략>
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 14호증(가지번호 포함), 갑 제5호증의 1, 갑 제9호증의 7의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고의 주장
참가인은 노래방에서 개인적으로 지출한 유흥비를 공금으로 충당하고, 팀 단위로 지급한 수주포상금을 임의로 사용하였다. 또한 허위로 원고에게 출장 일정을 신고한 뒤 무단으로 결근하였으며, 참가인을 상대로 한 직무 감사에 불응하고 소명자료를 제대로 제출하지 아니하였다. 이러한 참가인의 행위는 모두 징계사유에 해당하고, 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 신뢰관계가 훼손되었으므로 이 사건 해고는 정당하다.
나. 인정되는 징계사유
1) 부서운영비 및 수주포상금 부적정 사용의 점
가) 갑 제2, 10, 12, 13, 18, 26, 28, 31호증, 갑 제6호증부터 갑 제9호증까지(가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.
① 참가인은 2016.4.~5.경 민자사업팀 팀장직무대리로 근무하면서 상급자인 E와 노래방에서 24만 원을 지출하고, 2016.5.31.경 당시 같은 민자사업팀에서 근무하는 회계 직원이던 F에게 위 비용을 부서운영비 및 수주포상금으로 보전하여 달라고 요구하였다. F은 부서운영비와 수주포상금으로 유흥비를 지급할 수 없다며 이의를 제기하였지만, 참가인은 이를 무시하고 계속해서 보전하여 줄 것을 요구하였고, F은 하는 수 없이 참가인의 요구대로 위 비용을 보전하고자 같은 부서 직원들이 따로 모은 점심 식사비로 계산한 영수증을 마치 수주포상금으로 계산한 것처럼 증빙자료(갑 제9호증의5)를 만들어 부서운영비 일부와 수주포상금 일부로 참가인이 요구한 비용을 보전하여 주었다.
② 참가인은 2016.9.21. 같은 민자사업팀에서 근무하는 회계직원인 G에게 부서 전체에 배분된 수주포상금 90만 원 중 그때까지 남아있던 603,700원을 자신의 계좌에 입금하도록 지시하였다. G는 참가인에게 ‘팀원들과 이야기가 된 것이냐?’라고 여러 차례 물었으나, 참가인은 면박을 주며 재차 입금을 지시하였고, 결국 G는 참가인에게 위 수주포상금 잔액을 전부 지급하였다. 이후 G가 다른 팀원들에게 수주포상금의 처분에 관하여 논의된 것이 있는지 물었더니, 다른 팀원들은 아는 바가 없다고만 답변하였다.
③ 원고는 전년도 계약 실적에 따라 회사 수익에 기여한 직원 또는 팀을 대상으로 수주포상금을 지급하였는데, 계약 실적이 직원 개인 또는 팀에게 귀속될 것인지 여부는 원고 인사위원회에서 심의를 거쳐 의결하였고, 개인 포상금은 해당 직원의 통장으로, 팀 포상금은 팀의 경비 통장으로 구분하여 지급하였다. 팀 포상금은 통상적으로 팀 운영에 필요한 회식비 및 운영비 등으로 소비하였다.
④ 원고는 2016.2.19. 내부적으로 포상의 공정성에 대한 불만이 제기되고 있으므로 팀에 지급한 수주포상금을 다시 영업활동비로 지출하는 것을 지양하도록 공지하였다.
⑤ 참가인은 그를 상대로 한 감사 과정에서 팀에 지급된 수주포상금을 영업활동에 지출할 목적으로 개인적으로 지급받은 것이고, 전임자인 H로부터도 같은 취지로 업무를 인계받았다고 주장하였다. 그러나 H는 팀에서 받은 수주포상금은 팀원들과 의논하여 영업활동비로 지출하였으나, 증빙할 수 없는 영업활동비 명목으로 지출한 것은 아니라고 진술하였다.
나) 이러한 인정사실을 종합하여 보건대 참가인은 사적으로 지출한 유흥비를 되돌려 받고자 부하 직원에게 반복적으로 요구하여 부서운영비 및 민자사업팀에 지급된 수주포상금 중 일부로 이를 되돌려 받았다. 참가인은 부하 직원에게 요구하여 민자사업팀에 지급된 수주포상금 중 잔액 603,700원을 개인적으로 지급받았다. 그 무렵 원고는 직원 개인과 팀의 공로를 구분하여 수주포상금의 지급 여부 및 지급액을 결정하였을 뿐만 아니라, 내부적으로 팀에 지급한 수주포상금을 영업활동비로 지출하는 것을 지양하도록 공지하였으므로 팀에 지급한 수주포상금은 팀원들의 의사를 종합적으로 고려하여 지출하여야 하였음에도 참가인은 민자사업팀 직원들과 아무런 상의 없이 수 주포상금을 개인적으로 지급받아 소비하였다. 이는 지위와 권한을 남용하여 자기의 이익을 도모하고자 공금을 횡령한 경우이자 회계질서를 문란하게 한 경우로서 원고 인사규정 제44조제1항제1호에서 말하는 부패행위를 한 징계사유에 해당한다.
2) 근무시간 미준수의 점
참가인이 2018.6.22. 서울지방고용노동청 서울남부지청에 부당노동행위에 관한 진정을 제기한 다음, 2018.7.18. 해당 진정과 관련 있는 조사를 받고자 위 서울남부지청에 출석하면서 원고 업무일지에는 ‘시설물 안전관리’, ‘토양오염정화사업관련 담당자 미팅’, ‘필수 법정교육 수강’ 등의 업무를 실시한 것으로 기재한 사실은 앞서 본바와 같다. 이는 참가인이 원고 업무일지를 허위로 작성하고 휴가 등의 적절한 인사명령을 받지 아니한 채 무단으로 결근함으로써 직무를 태만히 한 경우로서 원고 인사규정 제44조제1항제5호에서 말하는 징계사유에 해당한다.
다. 인정되지 아니하는 징계사유
1) 갑 제5호증의 2, 갑 제9호증의 8, 9, 갑 제15호증부터 갑 제18호증까지, 갑 제20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 원고 감사팀장 I은 2017.10.23. 참가인에게 ‘민자사업팀 직무 감사와 관련하여 2016~2017년 영업활동비 사용내역을 제출하여 달라.’라고 요청한 사실, I은 2018.7.27. 참가인에게 ‘과거 진행하던 직무 감사가 다른 사건의 조치로 인하여 중지되었다. 영업활동비 사용내역을 제출하지 아니하였으니 제출하여 달라.’라고 다시 요청한 사실, 참가인은 2018.8.3. I에게 사용목적을 일괄적으로 ‘수주영업’이라고만 기재한 영업활동비 집행내역(2016.1.경부터 2017.8.경까지)을 작성하여 제출한 사실, I은 2018.8.3. 참가인에게 ‘제출한 자료보다 구체적으로 다시 작성하여 제출하여 달라.’라고 다시 요청한 사실, 참가인은 2018.8.6. I에게 ‘당시 1인 다역의 중책을 수행하면서 법인카드의 사용량이 많았고, 현재는 기간이 1~2년 경과하여 구체적인 내역을 기억할 수 없다’라는 내용의 사유서만을 제출한 사실, 원고 감사규정 제17, 18조는 감사업무를 수행하는 직원에게 제 장부, 증빙서, 물품 및 관계서류의 제출요구, 회계 관계거래처에 대한 조사 자료의 징구, 그 밖에 직무수행에 필요한 사항의 요구에 관한 권한을 인정하고, 그에 따른 요청을 받은 직원은 정당한 사유가 없는 한 이에 응하여야 하며, 만일 감사업무를 수행하는 직원의 요청에 불응하여 정상적인 감사를 수행할 수 없는 경우에는 징계 또는 문책을 요구할 수 있다고 정한 사실을 인정할 수 있다.
2) 이러한 인정사실을 종합하여 보더라도 원고 감사규정은 정상적인 감사업무가 방해받는 경우를 예방하려는 데에 그칠 뿐, 감사를 받는 대상자가 적극적으로 답변할 것을 강제하는 취지라고 보이지는 아니한다. 그뿐만 아니라 I이 참가인에게 제출할 것을 요구한 영업활동비 사용내역이 20개월에 가까운 오랜 기간에 걸친 것이어서 쉽게 정리하기 어려울 것으로 보이므로 참가인이 I의 요청에 고의로 불응하였다고 단정할 수 없고, 이로 인하여 I의 감사 업무가 정상적으로 수행할 수 없을 정도로 방해받았다고 보이지도 아니한다.
3) 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
라. 재량권 일탈·남용 여부
1) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만, 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다(대법원 2002.8.23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2005.4.29. 선고 2004두10852 판결 등 참조). 특히 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002.5.28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).
2) 앞서 본 사실관계 및 앞서 든 각 증거에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 여러 사정을 종합하여 보면 인정되는 징계사유만으로도 원고와 참가인 사이에서 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임이 있다고 보이므로 이 사건 해고는 원고에게 맡겨진 재량권의 한계를 넘어선 때에 해당하지 아니한다.
○ 참가인은 2016년 민자사업팀 팀장직무대리로 근무하면서 여러 차례에 걸쳐 회계업무를 담당한 부하 직원에게 개인적으로 사용한 유흥비를 부서운영비 및 수주포상금으로 되돌려 달라고 요구하였고, 실제로 팀원들과 팀에 지급된 수주포상금 잔액의 처분을 두고 논의하지 아니하였음에도 참가인이 영업활동에 소비하기로 합의된 것처럼 말하여 위 수주포상금 잔액을 지급받기도 하였다. 참가인으로부터 부서운영비 및 수주 포상금을 지급하여 달라고 여러 차례 요청받은 회계 업무 담당 직원들이 참가인과 함께 근무하는데 대한 극심한 불편함을 호소하고 있다. 이처럼 참가인과 다른 직원들 사이의 신뢰가 상당 수준 훼손되었다.
○ 참가인은 무단결근하는 과정에서 업무일지를 허위로 작성하기까지 하였으므로 원고와 참가인 사이의 신뢰 역시 상당한 수준으로 훼손되었다고 보인다.
○ 참가인이 지급받은 부서운영비 및 수주포상금의 합계액이 약 80만 원으로 많은 금액은 아니지만, 참가인이 위와 같이 부하 직원들에게 부서운영비 및 수주포상금의 지급을 요청한 경위 등에 미루어 보건대 참가인의 위와 같은 행위는 원고 인사규정이 정한 징계양정기준 중 ‘부패행위를 한 자’로서 적어도 ‘비위의 정도가 경하고 고의가 있는 경우’에 해당하므로 ‘파면~해임’의 징계 처분을 내려야 한다.
○ 참가인이 업무일지를 허위로 작성하고 무단으로 1일 결근한 행위는 ‘직무태만’으로서 적어도 ‘비위의 정도가 경하고 고의가 있는 경우’로서 ‘해임’의 징계처분을 내려야 한다.
○ 원고 인사규정에 따르면 서로 다른 징계사유가 경합하는 경우에는 가장 무거운 처분기준보다 1단계 가중하여 처분할 수 있으므로 ‘해임’의 징계에 해당하는 이 사건 해고가 징계양정기준이 정한 범위를 벗어나 불합리한 수준에 이른 것으로 보이지도 아니한다.
○ 피고는 과거 부패행위 등을 이유로 이루어진 다른 징계 사례들과 비교하였을 때 이 사건 해임은 본질적으로 동일한 사안들을 합리적 이유 없이 달리 취급함으로써 평등원칙에 어긋나 재량권의 한계를 벗어났다는 취지로도 주장한다. 그러나 원고가 부패행위를 이유로 파면 또는 해임한 사례들은 참가인과 달리 취급한 경우가 아니어서 이 사건 해임이 평등원칙에 어긋난다고 인정하는데 보탬이 되지 아니한다. 또한 원고가 6회에 걸쳐 자의적으로 단골 고객들을 상대로 비용을 할인해주어 160만 원의 매출 손실을 발생시킨 직원에게 정직 6개월의 처분을 내린 사안은 해당 직원이 근무기간중 매출 이익을 크게 증가시키는 등 회사 발전에 기여한 바를 참작하여 감경한 경우이므로 이 사건 해임과 본질적으로 동일한 사안이라고 보기 어렵다.
마. 소결론
참가인이 원고의 감사에 불응하였다는 징계사유는 인정되지 아니하지만, 나머지 징계사유는 모두 인정되고, 인정되는 징계사유만으로도 사회통념상 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임이 있는 경우에 해당한다.
따라서 이 사건 해고는 정당하고, 이와 결론을 달리한 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.
3. 결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 장낙원(재판장) 박중휘 박종원