<판결요지>
[1] 이 사건 정기상여금과 3교대보전임금이 통상임금에 해당하는데도 피고는 원고들에게 이 사건 청구기간 중 이를 제외한 약정 통상임금을 기초로 산정한 법정수당을 지급하였다. 그러나 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로 사용자와 근로자가 그 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니고, 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 그리고 연장·야간·휴일근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다. 따라서 피고는 이 사건 청구기간 중 이 사건 정기상여금 및 3교대보전임금을 포함하여 재산정한 시간급 통상임금을 기초로 계산한 법정수당과 이미 지급한 법정 수당의 차액을 원고들에게 지급할 의무가 있다.
[2] 원고들이 이 사건 청구기간 중의 임금협상이나 단체협약 당시 예상하지 못한 사유를 들어 정기상여금이 포함된 통상임금을 토대로 계산한 추가 법정수당 등의 지급을 구함으로써 노사가 합의한 임금 수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고, 피고로 하여금 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 할 것으로 보이기는 한다. 그러나 원고들의 청구가 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 단정하기 어렵고, 달리 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 예외적으로 신의칙을 우선하여 적용해야 할 특별한 사정이 있다고 보기 어렵다.
【대법원 2020.6.25. 선고 2020다220867 판결】
• 대법원 제2부 판결
• 사 건 / 2020다220867 임금
• 원고, 피상고인 / 1. A, 2. B, 3. C
• 피고, 상고인 / D 주식회사
• 원심판결 / 부산고등법원 2020.2.6. 선고 (창원)2017나20763 판결
<주 문>
상고를 모두 기각한다.
상고비용은 피고가 부담한다.
<이 유>
이 사건 기록과 원심판결 및 상고이유를 모두 살펴보았으나, 상고이유에 관한 주장은 상고심절차에 관한 특례법 제4조제1항 각 호에 정한 사유를 포함하지 아니하거나 이유가 없다. 그러므로 위 법 제5조에 의하여 상고를 모두 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 김상환(재판장) 박상옥 안철상(주심) 노정희
【부산고등법원(창원) 2020.2.6. 선고 2017나20763 판결】
• 부산고등법원 창원제2민사부 판결
• 사 건 / (창원)2017나20763 임금
• 원고, 항소인 / 1. A, 2. B, 3. C
• 피고, 피항소인 / D 주식회사
• 제1심판결 / 창원지방법원 2017.2.9. 선고 2014가합5463 판결
• 변론종결 / 2019.12.05.
• 판결선고 / 2020.02.06.
<주 문>
1. 제1심판결 중 아래에서 지급을 명하는 금액에 해당하는 원고들 패소 부분을 취소한다. 피고는 원고 A에게 13,130,300원, 원고 B에게 39,901,578원, 원고 C에게 14,411,801원 및 위 각 돈에 대하여 2014.10.14.부터 2020.2.6.까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 원고들의 각 나머지 항소를 모두 기각한다.
3. 소송총비용 중 1/3은 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
4. 제1항 중 금전지급 부분은 가집행할 수 있다.
<청구취지 및 항소취지>
1. 청구취지
피고는 원고 A에게 21,986,968원, 원고 B에게 56,751,076원, 원고 C에게 23,948,165원 및 위 각 돈에 대하여 2014.10.14.부터 2016.6.2.자 청구취지 변경신청서 부본 송달일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 항소취지
제1심판결 중 아래에서 지급을 명하는 금액에 해당하는 원고들 패소 부분을 취소한다. 피고는 원고 A에게 19,429,715원, 원고 B에게 52,573,103원, 원고 C에게 21,152,462원 및 위 각 돈에 대하여 2014.10.부터 2016.6.2.자 청구취지 변경신청서 부본 송달일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라(항소금액은 청구금액 중에서 ‘성과급 최소분’이 통상임금에 포함됨을 전제로 한 추가 법정수당 등을 제외한 금액이다).
<이 유>
1. 기초사실
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결 이유 중 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
2. 청구원인에 대한 판단
가. 당사자의 주장
1) 원고들의 주장
가) 피고가 원고들에게 이 사건 단체협약 등에 따라 지급한 상여금, 연월차 조정수당, 3교대보전임금, 성과급 최소분은 아래 나)항과 같은 이유로 그 성질상 근로기준법이 정한 통상임금에 해당하므로, 이를 통상임금에서 제외한 단체협약 등은 근로기준법의 최저기준에 미달하는 부분에 한하여 무효이다.
따라서 피고는 원고들에게 이 사건 청구기간 동안 위 상여금등을 통상임금에 포함하여 다시 산정한 법정수당(연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 휴일연장근로수당)과 이미 지급한 법정수당과의 차액 및 그 추가 법정수당을 평균임금에 산입하여 다시 산정한 퇴직금과 이미 지급한 중간정산 퇴직금과의 차액을 지급하여야 한다.
나) 개별 항목에 대한 주장
(1) 정기상여금 및 명절상여금
피고는 이 사건 노동조합의 조합원인 모든 근로자들에게 이 사건 단체협약 제34조에 따라 매 짝수월에 정기상여금, 매년 설·추석에 명절상여금을 각 지급하였는바, 이는 소정근로를 제공하기만 하면 다른 조건의 부가없이 고정적·일률적으로 지급되는 것으로서 통상임금에 해당한다.
(2) 연월차조정수당
피고는 2005.1.1. 재직 중이던 근로자들에게 기본급을 보전해주기 위하여 연월차조정수당을 지급하였는바, 이는 근속기간에 연동하는 임금 내지 기본급 성격의 수당으로서 통상임금에 해당한다.
(3) 3교대보전임금
피고는 3교대 근무에 투입된 근로자들의 시간외 수당이 줄자 임금을 보전해주기 위하여 3교대보전임금을 지급하였는바, 이는 기본급 성격의 임금으로서 통상임금에 해당한다.
(4) 성과급 최소분
피고는 2009년 단체협약 이래로 모든 근로자들에게 회사의 영업실적에 따른 성과급을 지급하면서 영업이익이 50% 미만인 경우 통상임금 100%의 성과급을 지급하기로 하였는바, 최소 100%의 성과급은 지급이 확정되어 있어 통상임금에 해당한다.
2) 피고의 주장
가) 원고들이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하는 임금·수당은 아래와 같은 사유로 통상임금에 해당하지 않는다. 따라서 피고는 원고들에게 추가 법정수당 등을 지급할 의무가 없다.
(1) 정기상여금
피고는 근로자들이 무계결근한 일수에 따라 정기상여금을 일정 부분 감액하여 지급하고, 15일 이상 무계결근한 근로자에 대하여는 정기상여금을 지급하지 않았는바, 이는 일정한 근무일수라는 부가적인 조건을 충족해야 지급되는 임금으로서 고정성이 없다.
(2) 명절상여금
명절상여금은 설, 추석 당시 재직 중인 직원에 한하여 지급되었으므로, 소정근로의 제공 외에 지급일 현재 재직 중일 것을 추가적인 조건으로 하는 임금으로서 고정성이 인정되지 않는다.
(3) 연월차조정수당, 3교대보전임금
이는 피고가 일부 근로자들에게 근로시간과 상관없이 임금을 보전해 주기 위하여 지급한 특수한 수당이므로, 소정근로의 대가에 해당하지 않을 뿐만 아니라 일률성도 없다.
(4) 성과급 최소분
피고는 이 사건 노동조합과 사후 노사협의를 통하여 그 지급액을 결정하였으므로, 이는 근로제공 당시에 확정되어 있지 않거나 피고의 영업이익이 발생하여야 지급되는 것으로서 고정성이 없다. 또한 성과급 지급일 전에 퇴직한 직원들에게는 성과급이 지급되지 않았다는 점에서도 고정성이 인정되지 않는다.
나) 만약 원고들의 주장대로 통상임금을 다시 산정하는 경우, 피고가 각종 수당을 지급하면서 그 산정기준으로 삼은 통상임금에 포함하였던 가족수당(배우자수당), 퇴직조정수당은 성질상 통상임금에 해당하지 않으므로 재산정하는 통상임금에서 공제되어야 한다.
나. 통상임금의 재산정
1) 관련 법리
근로기준법 시행령 제6조제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.
여기서 말하는 ‘정기성’이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, ‘일률성’이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 마지막으로 ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 근로자가 소정 근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.
한편 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
2) 항목별 통상임금 해당 여부
가) 정기상여금: 통상임금 인정
이 사건 정기상여금이 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급되는 임금이라는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 앞서 본 사실 및 을 제1, 2, 32 내지 34호증(이하 가지번호 포함)의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래 사정들에 비추어 보면, 이 사건 정기상여금의 고정성도 인정된다.
① 이 사건 단체협약 제34조는 근로자들에게 매 짝수 월에 약정 통상임금의 100%씩을 상여금으로 지급한다고 정하고, 급여규정 제3조는 급여체계를 기본급, 제수당, 정기상여금으로 구분하고 있을 뿐, 위 협약이나 규정 어디에도 소정근로의 제공 외에 추가적인 상여금 지급조건을 정한 것은 없다.
② 다만 피고는 1994.10.경, 2000.8.경 및 2002.8.17.경 각 작성한 상여금 지급 관련 품의서를 통해 지각 및 조퇴 10회 이상인 경우 10%, 무계결근 3일 이상인 경우 20%, 5일 이상인 경우 50%, 10일 이상인 경우 75%, 15일 이상인 경우 100%를 각 지급정지하고, 30일 이상 무계결근한 경우에는 상여금을 지급하지 않는 것으로 지급제한조건을 정하였고, 실제로 이에 따라 2000.4.부터 2013.11.까지 일부 근로자들에게 정기상여금을 지급하지 아니하였다. 그러나 피고가 자체적으로 작성한 내부 문서인 위 품의서에서 일방적으로 정한 지급제한조건이 적당한 방법으로 근로자들에게 주지되었다거나 근로자들 또는 노동조합이 이에 동의하였다고 볼 증거가 없으므로 그 조건의 구속력을 인정하기 어렵다.
③ 피고가 위 품의서에서 정한 기준에 따라 일정 일수 이상 무계결근한 근로자에 대하여 정기상여금 지급을 제한한 사례는 2000.4.부터 2013.11.까지 총 27건에 불과하고(1명의 근로자가 10회 이상 지급제한을 당하였고, 전액 지급제한 사례는 2건이다), 이에 대하여 노동조합이나 근로자들이 이의를 제기하지 않았다는 이유만으로 일정 일수 이상 무계결근한 근로자들에 대하여 정기상여금을 미지급하는 관행이 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 전체 근로자들에게 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도에 이르렀다고 보기도 어렵다.
④ 또한 위 품의서의 지급제한기준에 따르면 일정 일수 이상 무계결근의 경우에는 정기상여금 지급을 제한함에 비하여 5일 이상 유계결근의 경우에는 결근 일수에 따라 일할 계산한 정기상여금만을 공제함으로써(유계결근이 5일 미만인 경우 전혀 공제하지 않는다), 근무일수를 충족하지 못한다는 점에서 무계결근과 동일함에도 불구하고 회사에 결근계를 제출한 유계결근에 대하여는 일수에 관계없이 지급정지의 제한을 가하지 않는 점, 정기상여금 지급 대상 근로기간인 2개월 동안 15일 이상 무계결근은 거의 발생하기 어려운 일인 점(실제로 2000.4.부터 2013.11.까지 정기상여금 전액 지급제한 사례는 앞서 본 것처럼 2건에 불과하다) 등에 비추어 보면, 위 품의서가 소정근로의 제공 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 정기상여금 지급조건을 설정한 것이라고 보기는 어렵고, 오히려 모든 근로자들에 대한 정기상여금 지급의무를 인정하면서 다만 일정 일수 이상 무계결근에 대한 제재로서 그 지급을 제한하는 것이라고 보아야 한다.
⑤ 통상임금의 고정성은 정상적으로 근로관계를 유지하는 근로자가 상적으로 근로를 제공하면 해당 임금이 당연히 지급되는지 여부를 기준으로 판단하므로, 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등을 대상으로 하는 지급제한 사유나 지급조건 등은 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하여 고정성 여부 판단에 고려할 사항이 아니라고 봄이 상당하다.
나) 명절상여금: 통상임금 부정
앞서 본 바와 같이 이 사건 단체협약 제34조는 근로자들에게 개인별 약정 통상임금을 기준으로 매 짝수 월에 100%씩, 설·추석에 50%씩 상여금을 지급하는 것으로 정하고 있을 뿐, 명절상여금 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급한다는 조건이 부가되어 있지는 않다.
그러나 앞서 인정한 사실과 을 제36, 37, 42호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고의 급여규정 제3조는 정기상여금과 달리 명절상여금을 급여체계에서 제외하고 있는 점, ② 피고가 2000.8.경, 2002.8.17.경 및 2014.1.경 ‘지급일 현재 재직 중인 근로자들에게만 명절상여금을 지급한다’는 내용의 내부 품의서를 작성하였고, 실제로 2000년경부터 2018년까지 지급일 당시 재직자가 아닌 근로자에 대한 명절상여금 미지급 사례가 총 2,028건에 이르는 반면 지급일 현재 재직 중인 근로자에게 명절상여금을 지급하지 않은 사례는 전혀 없는 것으로 보이는 점, ③ 이와 같은 명절상여금 미지급 사례가 장기간에 걸쳐 상당한 규모로 계속되어 왔음에도 피고 소속 근로자들이나 노동조합이 이 사건 소를 제기하기 전까지 이에 대한 이의를 제기하였다고 볼만한 자료는 찾아볼 수 없는 점 등을 종합해 보면, 지급일 현재 재직하고 있지 않은 근로자에게 명절상여금을 지급하지 않는 관행이 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 근로계약의 내용을 이루게 되었다고 봄이 상당하다.
따라서 이 사건 명절상여금은 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 고정성도 없어 통상임금으로 볼 수 없다.
이에 대하여 원고들은, 명절상여금에 부가된 재직자 조건은 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 않겠다는 취지로 해석되는 한 무효라고 주장한다. 그러나 ‘임금’이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 의미하는데, 최저임금법은 일정 단위의 근로시간에 대해 최소한으로 보장되어야 할 임금의 수준을, 근로기준법은 ‘통화불’, ‘직접불’ 등 임금지급의 방법과 법정수당의 산정 기준 등만을 정하고 있을 뿐, 이들 법령 또한 임금 지급과 관련한 기타의 사항에 대해서는 나아가 규율하지 않으며, 사용자와 근로 자 또는 노동조합은 합의에 의해 당해 기업의 재정상태와 생산성, 근로자의 생산 기여도 등 다양한 요소를 고려하여 근로의 대가로 지급될 임금의 액수는 물론, 지급조건(단순히 시간에 비례하여 지급할 것인지, 업적·성과를 반영하여 지급할 것인지, 반영한다면 그 정도 및 방법 등), 임금지급의 기간을 어떻게 설정할 것인지 등의 지급형태 등을 자유롭게 정할 수 있다고 보아야 하고, 그러 한 지급형태가 강행법규나 공서양속에 반하지 않는 이상 유효하다고 봄이 타당하므로, 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.
다) 연월차조정수당: 통상임금 부정
앞서 본 사실 및 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고는 2004.11.9. 이 사건 노동조합과 사이에 그 무렵 재직 중인 근로자들에게 근로기준법 개정으로 감소한 연월차 유급휴가에 상응하는 금액을 2005.1.1.부터 연월차조정수당으로 지급하기로 합의한 점, ② 피고는 그 후 입사한 근로자들에게 연월차조정수당을 지급하지 아니한 점 등을 고려하면, 위 수당은 피고가 2005.1.1. 당시 재직 중이던 근로자에 한하여 유급휴가 감소분을 보전해주기 위하여 지급한 것으로서 일률성이 없으므로 통상임금에 해당하지 아니한다.
라) 3교대보전임금: 통상임금 인정
갑 제14호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고와 이 사건 노동조합은 2005.12.3. 가공 부문 및 단조공장 근로자들의 근무형태를 주야 2교대에서 3조 3교대로 변경하기로 합의하였고, 2006.9.7.에는 단조기계정비 근로자들에 대하여도 3조 3교대 근무를 실시하기로 합의한 사실, 이러한 변경으로 인하여 줄어든 연장근로수당을 보전해 주기 위하여 피고가 가공 부문 근로자 전원에게 월 80시간, 단조공장, 단조기계정비 근로자 전원에게 월 82시간을 각 기준으로 한 3교대보전임금을 매월 지급하기로 한 사실, 위 근로자들에 대해서는 원칙적으로 3교대 근무제를 실시하고, 3교대 근로자는 특별한 사정이 없는 한 다른 근무형태로 변경할 수 없는 사실이 인정된다.
이와 같이 모든 3교대 근로자에게 일정한 근로시간을 책정하여 일정 금액으로 지급한 임금은 소정근로 자체에 대한 대가로 보아야 하며, 그것이 당초 3교대 근무제로 변경함에 따른 연장근로수당 감소분을 보전하기 위해 도입되었다는 사정만으로 3교대 근로자의 소정근로 가치평가와 무관한 임금이라고 할 수는 없는 점, 특별한 사정이 없는 한 3교대 근무제가 시행되는 사업장의 근로자들이 임의로 근무형태를 변경할 수 없으므로 3교대보전임금 지급조건은 일시적·유동적인 것이 아니라 고정적인 것인 점 등을 종합하면, 이 사건 3교대보전임금은 모든 3교대 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 보아야 한다(이와 비슷한 성격의 ‘4/3조 수당’에 관한 대법원 2018.9.28. 선고 2016다212869 등 판결 참조).
마) 성과급 최소분: 통상임금 부정
피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 성과급협약을 체결하면서 ‘지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급한다’는 내용을 명시하지 않은 사실은 앞서 본 바와 같다.
그러나 앞서 본 사실 및 을 제3 내지 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고는 1993.7.19. 이 사건 노동조합과 사이에 ‘성과배분제 지급제한자’를 정하면서 ‘지급일 현재 재직 중인 자’에게만 성과급을 지급하기로 한 사실, ② 성과급 지급일 전에 퇴직한 근로자에게는 성과급이 지급되지 아니하였는데, 이에 대하여 이 사건 노동조합이나 피고 소속 근로자들이 이 사건 소제기 전까지 별다른 이의를 제기하지 않은 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 피고의 노사 양측 사이에 ‘지급일 현재 재직 중일 것’을 이 사건 성과급 지급조건으로 부가하는 묵시적 합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립되었다고 보는 것이 타당하다.
따라서 피고 소속 근로자들은 임의의 날에 근로를 제공하더라도 성과급 지급일이 도래하기 전에 퇴직하면 이를 지급받지 못하므로, 이 사건 성과급 최소분은 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 아니한다.
3) 피고의 가족수당, 퇴직조정수당 공제 주장에 관한 판단
가) 관련 법리
근로기준법에서 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 근로기준법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 되므로(대법원 2019.2.28. 선고 2015다200555 판결 등 참조), 가족수당, 퇴직조정수당의 통상임금성이 부정된다면 이를 제외하고 근로기준법이 정한 통상임금을 계산하여야 한다.
나) 가족수당(배우자수당): 통상임금 부정
앞서 본 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 가족수당은 부양가족이 있는 근로자에게 부양가족 수에 따라 일정한 금액이 지급된 것으로서 일률성이 없어 통상임금에 해당하지 아니한다.
다) 퇴직조정수당: 통상임금 부정
앞서 본 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고는 2000.9.경 이 사건 노동조합과 사이에 근로기준법 개정으로 퇴직금 누진지급율이 폐지됨에 따라 줄어드는 퇴직금을 보전해주기 위하여 당시 재직 중이던 근로자들에게 퇴직조정수당을 지급하기로 합의한 사실, ② 그 후 입사한 근로자들에게는 퇴직조정수당이 지급되지 아니한 사실 등을 고려하면, 퇴직조정수당은 당시 재직 중이던 근로자에게만 지급된 것으로서 일률성이 없어 통상임금에 해당하지 아니한다.
다. 미지급 법정수당 지급의무
1) 지급의무의 발생
앞서 본 바와 같이 이 사건 정기상여금과 3교대보전임금이 통상임금에 해당하는데도 피고는 원고들에게 이 사건 청구기간 중 이를 제외한 약정 통상임금을 기초로 산정한 법정수당을 지급하였다.
그러나 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로 사용자와 근로자가 그 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니고, 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 그리고 연장·야간·휴일근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
따라서 피고는 이 사건 청구기간 중 이 사건 정기상여금 및 3교대보전임금을 포함하여 재산정한 시간급 통상임금을 기초로 계산한 법정수당과 이미 지급한 법정 수당의 차액을 원고들에게 지급할 의무가 있다.
2) 지급의무의 범위
이 사건 단체협약에 의하면, 임금은 정기적으로 매월 25일에 지급하고(제36조), 근로시간은 평일 1일 8시간, 주 40시간을 기본근무시간으로 하며 매주 토요일과 주휴일, 명절, 국경일을 유급휴일로 한다(제40, 47조).
근로자에 대한 임금을 월급으로 지급한 경우 월급 통상임금에는 근로기준법 제55조가 정한 유급휴일에 대한 임금도 포함되므로, 월급 통상임금을 월 소정근로시간수로 나누는 방법에 의하여 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당 근로시간수도 월 소정근로시간수에 포함되어야 하는바(대법원 1990.12.26. 선고 90다카12493 판결 참조), 원고들의 통상시급 계산을 위한 월 소정근로시간은 243시간[= (주 40시간 + 유급 주휴일 16시간) ÷ 7일 × (365일 ÷ 12월), 1시간 미만 버림]이고, 추가로 인정되는 통상임금인 이 사건 정기상여금과 3교대보전임금을 합한 금액에서 통상임금에 해당하지 않는 가족수당(배우자수당), 퇴직조정수당을 공제한 금액을 243시간으로 나누어 산정된 금액이 통상시급 차액이 된다.
따라서 피고는 원고들에게 위 통상시급 차액을 기준으로 계산한 법정수당을 지급하여야 하는바, 그 구체적인 금액은 별지2 인용금액표의 각 해당란 기재와 같고, 계산근거는 별첨 파일 ‘개인별 산정내역’ 중 ‘수당산정내역’ 시트의 각 해당란 기재와 같다(개별 법정수당 재산정의 기초가 되는 기존 약정 통상임금의 액수, 연장÷야간÷휴일연장÷휴일근로의 시간, 법정수당 계산방식 등에 대하여는 피고가 특별히 다투지 아니 한다).
라. 미지급 퇴직금 지급의무
피고가 원고 B에게 지급한 중간정산 퇴직금은, 이 사건 정기상여금, 3교대보전 임금을 포함하지 않은 통상임금을 기초로 산정하여 정산 전 3개월 동안 지급한 법정수당과 평균임금에 따른 것이다.
따라서 피고는 이 사건 정기상여금, 3교대보전임금을 포함하고 가족수당(배우자수당), 퇴직조정수당을 공제한 시간급 통상임금을 기초로 재산정한 법정수당과 평균임금에 따른 퇴직금의 액수에서 이미 지급한 퇴직금을 뺀 차액인 32,015,189원을 원고 B에게 지급하여야 하는바, 그 계산근거는 별첨 파일 ‘개인별 산정내역’ 중 ‘퇴직금산정내역’ 시트의 해당란 기재와 같다(퇴직금 재산정의 기초가 되는 기존 약정 통상임금과 개별 법정수당, 퇴직금 계산방식에 대하여는 피고가 특별히 다투지 아니한다).
3. 피고의 신의칙 항변에 대한 판단
가. 관련 법리
근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의성실의 원칙(이하 ‘신의칙’이라고 한다)을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019.2.14. 선고 2015다217287 판결 참조).
나. 판단
1) 앞서 본 사실 및 갑 제11 내지 13호증, 을 제19 내지 22호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 원고들이 이 사건 청구기간 중의 임금협상이나 단체협약 당시 예상하지 못한 사유를 들어 정기상여금이 포함된 통상임금을 토대로 계산한 추가 법정수당 등의 지급을 구함으로써 노사가 합의한 임금 수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고, 피고로 하여금 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 할 것으로 보이기는 한다.
① 피고와 이 사건 노동조합은 이 사건 청구기간 당시 정기상여금을 통상임금에서 제외하는 것을 전제로 임금협상과 단체협약을 체결하였고, 이러한 통상임금을 기초로 계산한 각종 법정수당 지급에 대하여 피고 소속 근로자들은 이 사건 소 제기 무렵까지 별다른 이의를 제기하지 않았다.
② 이 사건 노동조합은 임금협상 전 피고로부터 기본근로시간 및 평균연장근로시간 현황에 관한 자료를 제공받아 협상을 진행하였고, 임금협상이 타결된 후에는 조합원들에게 연장근로를 포함한 임금 총액이 인상되었음을 홍보하기도 한 점 등에 비추어 보면, 피고와 이 사건 노동조합은 임금 총액을 기준으로 인상 폭을 정하되, 그 총액 속에 기본급과 상여금, 각종 수당까지 그 규모를 예측하여 포함시키는 방식의 임금 협상을 하였던 것으로 보인다.
③ 이 사건 정기상여금이 월 약정 통상임금의 600%에 이르고, 이 사건 청구기간 중 원고들의 연장·야간·휴일근로 등 초과근로가 적지 않게 이루어졌으므로, 정기상여금을 통상임금에 산입할 경우 피고가 추가로 부담하게 될 법정수당 등의 규모는 임금협상 당시 노사가 합의한 임금인상률에 따른 금액을 훨씬 초과한다.
2) 그러나 갑 제1, 2, 4, 16 내지 37호증, 을 제23 내지 31, 38 내지 41호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고들의 청구가 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 단정하기 어렵고, 달리 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 예외적으로 신의칙을 우선하여 적용해야 할 특별한 사정이 있다고 보기 어렵다.
가) 피고의 2011년 이후 주요 재무지표는 아래 표 기재와 같다. 매출액은 2012년 7조 6,725억 원을 기록한 이래 지속적으로 감소하여 2018년에는 4조 1,016억 원을 기록하였고, 당기순이익 역시 2011년 1,715억 원, 2013년 4,380억 원, 2017년 157억 원 가량의 흑자를 기록한 것 외에는 매년 큰 폭의 적자를 기록하고 있다. 또한 유동비율은 2012년을 제외하고는 100% 미만으로서 지속적으로 하락하고 있고, 부채 비율은 적게는 123%에서 많게는 221%로서 2014년 이후 지속적인 증가 추세에 있으며, 신용등급 역시 계속 하락하고 있다. <표 생략>
나) 피고가 이 사건 및 관련 사건[이 법원 (창원)2017나20800, 20817(병합)] 판결에 따라 추가로 부담하여야 할 이 사건 청구기간 중의 법정수당 등은 300억 원 가량이고, 위 금액에 수반하여 지출될 사회보험료 분담금 등을 고려하더라도 350억 원 정도를 넘지 않을 것으로 보인다. 이러한 예상부담금액은 피고 연간매출액의 1%에도 미치지 못하고, 보유 현금 및 현금성 자산의 5~10% 정도이며(2013년 제외), 2019년 3분기말 현재 유동자산 약 3조 8,141억 원의 1% 정도에 불과하여 회사 경영에 큰 영향을 미칠 수준은 아니다.
이에 대하여 피고는 ‘소를 제기하지 않은 근로자들의 추가 법정수당 등과 이에 대한 지연손해금까지 예상부담금액에 포함되어야 한다’고 주장하나, 원고들이 구하는 추가 법정수당 등은 2011.1.부터 2014.6. 사이에 발생한 것이므로 아직 소를 제기하지 아니한 근로자들의 추가 법정수당 등은 소멸시효가 완성되었을 가능성이 높아 예상부담금액에 포함할 수 없고(위 대법원 2015다217287 판결 등 참조), 피고의 이행지체에 따라 부가되는 지연손해금을 예상부담금액에 포함함으로써 신의칙 위반 여부의 심리에 있어 피고에게 유리한 요소로 삼는 것은 부당하다.
다) 또한 추가 법정수당 등의 연간평균금액은 약 100억 원으로서 이 사건 청구기간에 발생한 연간인건비의 1.2%~1.6% 정도를 차지함에 그쳐 기존 인건비의 규모를 큰 폭으로 벗어난다고 보기 어렵고, 원고들이 한 연장근로 등의 이익은 이미 피고가 매출발생 등의 형태로 향유하였다.
라) 피고가 가진 총 부채와 자본, 유동자산과 유동부채의 규모 등에 비추어 볼 때 위 예상부담금액을 보유 자산으로 일시에 변제한다고 하더라도 기존 부채비율 내지 유동비율에 미치는 영향은 그리 크지 않을 것으로 보인다.
마) 피고의 이익잉여금이 매년 감소하고 있으나, 2019년 3분기말 현재의 이익잉여금 약 6,464억 원만으로도 위 예상부담금액은 충분히 변제할 수 있다.
4. 결론
따라서 피고는 원고 A, C에게 별지2 인용금액표 기재 각 미지급 법정수당의 합계액, 원고 B에게 같은 표 기재 각 미지급 법정수당과 퇴직금 합계액 및 위 각 돈에 대하여 그 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2014.10.14.부터 피고가 이행 의무의 존부 및 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2020.2.6.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조, 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조제1항 본문의 법정이율에 관한 규정 부칙 제1조, 제2조제1항, 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019.5.21. 대통령령 제29768호로 개정되어 2019.6.1. 시행되기 전의 것)이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
그렇다면 원고들의 피고에 대한 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고 각 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 하는바, 제1심판결 중 이와 결론을 달리한 부분은 부당하므로 원고들의 항소를 일부 받아들여 이를 취소하고 피고에게 이 법원에서 인정한 위 돈의 지급을 명하며, 원고들의 나머지 각 항소는 이유 없어 모두 기각한다.
판사 엄상필(재판장) 남혜영 이효제