<판결요지>
사내 이메일의 유지·관리 등은 사용자의 시설관리권이 미치는 영역이므로, 사내 이메일을 이용하여 노동조합 활동을 함에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 한다. 참가인의 취업규칙은 사내 전자메일을 업무적인 목적으로만 사용하도록 하고 특정 단체에 원치 않는 메일을 전송하지 말도록 규정하고 있다. 달리 참가인의 취업규칙이나 단체협약에 노동조합 활동을 위하여 사내 이메일을 이용할 수 있도록 허용하는 규정이 있다거나 참가인이 사내 이메일을 통하여 노동조합 활동을 하는 것을 승낙하였음을 인정할 증거가 없다. 따라서 원고 노동조합과 소외 노동조합 사이의 조합원 수 확보 경쟁으로 갈등이 심화된 상황에서 원고 노동조합 가입홍보 이메일을 참가인의 사내 전산망을 통하여 발송한 것은 적법한 노조활동이라 볼 수 없다.
따라서, 복수노조 상황에서 노동조합이 사내 전산망을 통해 전 직원에게 노동조합 가입홍보 이메일을 발송한 것에 대해 사용자 측이 해당 이메일의 회수를 요구하고 이메일을 회수하지 않을 경우 내부 규정에 따라 인사조치가 될 수 있음을 알린 것은 참가인의 시설관리권을 정당하게 행사한 것으로 봄이 타당하므로, 지배·개입의 부당노동행위라고 볼 수 없다.
【서울행정법원 2020.4.9. 선고 2019구합72854 판결】
• 서울행정법원 제12부 판결
• 사 건 / 2019구합72854 부당노동행위구제재심판정취소
• 원 고 / A 노동조합
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / 주식회사 B
• 변론종결 / 2020.03.24.
• 판결선고 / 2020.04.09.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2019.5.30. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’ 또는 ‘참가인 회사’라 한다) 사이의 C 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 별지1 목록에 관한 부분을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 원고는 2001.2.8. 전국의 금속산업에 종사하는 노동자들을 조직대상으로 하여 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로서 그 상급단체는 D단체이다. 원고는 2018.9.16. 참가인의 근로자들을 대상으로 하는 A노동조합 B지회(이하 ‘원고 노동조합’이라 한 다)를 설치하였다.
나. 참가인은 1968.3.25. 제선, 제강 및 압연재의 생산과 판매업 등을 목적으로 설립된 종합제철회사로서 포항시 남구 E에 본점을 두고 있고 2018년 현재 17,000여 명의 종업원을 고용하고 있다.
다. B 노동조합은 1988.6.29. 참가인의 직원들을 대상으로 설립된 기업별 노동조합으로서 그 상급단체는 F단체이다.
라. G, H, I, J, K, L은 참가인의 본사 노무협력실 소속 직원들로서, 순서대로 실장, 노사문화그룹 그룹장, 노사문화기획섹션 리더, 노정1섹션 리더, 노경섹션 리더, 노사문화기획섹션 과장으로 인사, 노무관리 등의 업무를 총괄 또는 담당하고 있고, M, N, O, P, Q, R, S(이하 G, H, I, J, K, L과 함께 ‘이 사건 사용자들’이라 한다)는 순서대로 T 도금부장, 제강부 2제강공장 공장장, 도금부 3도금공장 공장장, U 냉연부 냉연정비 2섹션 리더, T 도금부 1도금공장 공장장, 도금부 1도금공장 통합파트장, U 발전효율향상 TF팀 발전섹션 리더로 참가인의 공장 내지 부서의 생산, 인사 및 노무 관리 업무 등을 총괄 또는 담당하는 사람들이다.
마. 원고는 참가인과 이 사건 사용자들이 행한 별지2 목록 기재 행위는 모두 원고에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 2018.12.21. 경북지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 경북지방노동위원회는 2019.2.19. 원고가 참가인을 상대로 제기한 구제신청은 기각하고, 이 사건 사용자들을 상대로 제기한 구제신청은 당사자적격이 없다는 이유로 각하하였다(이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).
바. 원고는 이에 불복하여 2019.4.5. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2019.5.30. ‘이 사건 사용자들은 구제신청 피신청인 및 구제명령 이행 주체로서의 당사자적격이 인정되지 않고, 원고가 주장하는 부당노동행위 중 T 도금부장 M의 행위는 지배·개입의 부당노동행위에 해당하나 나머지 사용자들의 행위는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다’는 이유로 이 사건 초심판정 중 M의 행위와 관련된 부분을 취소하고 나머지 부분은 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고의 주장
1) 참가인은 2018.9.23.경 노무협력실을 통해 원고 노동조합을 약화시키고 B 노동조합을 지원하기 위한 논리를 개발하고, 공장장, 리더 등 직책보임자들로 하여금 위 논리를 소통 명목의 면담, 간담회 등 방식으로 소속 직원들에게 전달하도록 함으로써 지배·개입의 부당노동행위를 하였다.
2) 참가인의 공장장, 리더는 노동조합 및 노동관계조정법상 사용자인 ‘사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’에 해당한다. 공장장 N은 참가인의 계획에 따라 소속 직원들을 대상으로 간담회를 진행하면서 ‘원고 노동조합에 가입하면 아무런 자율적 권한이 없고, 미군철수나 한반도 통일과 같은 정치적인 활동을 주로 할 것이며, 정작 직원들의 복지 향상에는 관심이 없다’는 등 원고 노동조합을 비방하여 그 가입을 방해하였다. 리더 P은 참가인의 계획에 따라 소속 직원과 면담을 하면서 원고 노동조합에 가입하면 자율성이 없다거나 참가인 회사가 문을 닫게 된다는 등 부정적인 언급을 함으로써 원고 노동조합에의 가입을 방해하였다.
3) 공장장 O는 참가인의 계획에 따라 2018.9. 중순부터 카카오톡이나 문자메시지를 통해 원고 노동조합을 비방하였고, 주임단 회의를 통해 소속 파트장, 주임들로 하여금 일반 직원들의 성향을 조사하여 분류하고 참가인 회사에 우호적인 방향으로 적극적인 케어를 하도록 지시함으로써 원고 노동조합에의 가입을 방해하고 B 노동조합에의 가입을 지원하였다.
4) 리더 S는 참가인의 지시에 따라 2018.10.22. 원고 노동조합의 부지회장인 V이 비치해 둔 노동조합 가입신청서를 수거하고, 2018.10.26. V이 원고 노동조합 가입홍보 이메일을 직원들에게 전송하자 위 이메일의 회수를 요구하면서 이를 따르지 않을 경우 인사조치를 할 수 있다고 위협하여 지배·개입의 부당노동행위를 하였다.
나. 인정사실
1) B 노동조합은 원고 노동조합이 설립되기 전까지 참가인 회사 내 유일한 노동조합으로 활동하여 왔다.
2) 참가인은 2018.4.23. 노무외주실(이후 ‘노무협력실’로 명칭 변경)에 대한 조직 개편을 단행하여 노무외주실 산하에 노사문화그룹을 신설하였다.
3) 참가인의 일부 근로자들은 2018.7.경 ‘W’이라는 이름의 단체 카카오톡 대화 방을 개설하였고, 2018.9.3. 위 대화방에 ‘B의 새로운 노동조합 준비위원회’ 명의로 ‘국민기업 B의 새로운 노동조합 설립 선언문’을 공개하였다.
4) 원고는 2018.9.6.부터 참가인의 근로자들을 대상으로 원고에의 가입을 홍보하면서 조합원 가입을 받기 시작하였고, 2018.9.16. 원고 노동조합을 설립하였으며, 2018.9.17. 원고 노동조합의 설립을 알리는 기자회견을 열었다.
5) B 노동조합은 2018.9.13. 정기총회를 개최하여 ‘조합운영 정상화를 위한 비상대책위원회’(이하 ‘이 사건 비대위’라 한다)를 발족하였고, 단체교섭권과 단체협약 체결권을 포함한 조합의 모든 권한과 역할을 이 사건 비대위에 위임하는 특별결의안을 가결하였다.
6) 노무협력실장 G는 2018.9.18. 참가인 소속 직책보임자들의 텔레그램 대화방에 부당노동행위의 개념, 허용되는 발언과 위험한 발언의 예시가 정리된 ‘부당노동행위 관련 유의사항’이라는 제목의 글을 게시하였다.
7) G는 2018.9.21. 참가인의 직책보임자들에게 다음과 같은 내용의 이메일을 보냈다. <표 생략>
8) 원고 노동조합의 지회장 등 조합원 5명은 2018.9.23. I, K, L이 있던 참가인의 X건물 Y호(이하 ‘이 사건 Y호’라 한다)를 갑자기 방문하여 그곳에 있던 문건과 수첩 등을 확보하고 칠판에 기재되어 있던 내용을 사진으로 촬영하였다.
9) 이 사건 Y호에서 발견된 문건(이하 ‘이 사건 문건’이라 한다)에는 다음과 같은 내용이 기재되어 있다. <표 생략>
10) 이 사건 Y호에서 발견된 호소문(이하 ‘이 사건 호소문’이라 한다)에는 다음과 같은 내용이 기재되어 있다. <표 생략>
11) 이 사건 Y호에서 발견된 수첩(이하 ‘이 사건 수첩’이라 한다)에는 다음과 같은 내용이 기재되어 있다. <표 생략>
12) 이 사건 Y호의 칠판에는 다음과 같이 기재되어 있었다. <표 생략>
13) G는 2018.10.4. 직책보임자들에게 이메일과 텔레그램 메시지를 통해 다음과 같은 글을 보냈다. <표 생략>
14) G는 2018.10.19. 직책보임자들에게 다음과 같은 내용이 포함된 이메일을 보냈다. <표 생략>
15) G는 직책보임자들에게 2018.10.30. 부당노동행위 해당 가능성이 높은 행위에 대해 재차 안내하는 내용의 이메일을 보냈고, 2018.12.4. 부당노동행위의 개념과 유형이 정리된 자료를 이메일로 보냈다.
16) T 제강부 2제강공장 공장장 N이 2018.10.경 소속 직원들과의 간담회 자리에서 발언한 내용을 정리한 문건에는 다음과 같이 기재되어 있다. <표 생략>
17) U 냉연부 냉연정비 2섹션 리더 P이 2018.10.26. 소속 직원과 면담하는 과정에서 발언한 내용이 기재된 녹취록에는 다음과 같이 기재되어 있다. <표 생략>
18) T 도금부 3도금공장 공장장 O는 2018.9.12. 소속 직원에게 카카오톡 메시지를 통하여 원고의 선언문, 강령, 내부 지짐, 쟁대위 속보 등을 보냈다.
19) O는 2018.9.17. 소속 직원에게 카카오톡 메시지를 통하여 원고를 비판하는 내용의 신문기사, 쟁대위 특보, F단체과 D단체의 차이점을 정리한 표 등을 보냈다.
20) O는 2018.10.9. 소속 직원에게 카카오톡 메시지를 통하여 다음과 같은 내용의 이메일을 촬영한 사진을 보냈다. <표 생략>
21) O는 2018.10.13. 소속 파트장과 주임들에게 다음과 같은 내용의 문자메시지를 보냈다. <표 생략>
22) T 도금부 3도금공장 내부 이메일에는 다음과 같은 내용이 기재되어 있다. <표 생략>
23) U 발전효율향상TF팀 발전섹션 리더 S는 2018.10.22. 원고 노동조합의부 지회장 V이 근무시간 중 참가인의 시설 내 운전실에 비치해 둔 원고 노동조합 가입신청서를 수거하였다.
24) V은 2018.10.26. 참가인의 내부 전산망을 통해 원고 노동조합 가입홍보 이메일을 보냈다. 이에 대하여 으는 같은 날 V에게 다음과 같은 내용의 문자메시지를 보냈다. <표 생략>
25) 원고 노동조합은 2018.10.19. 참가인에게 교섭을 요구하였다. 이에 대하여 참가인은 같은 날 원고 노동조합의 교섭요구 사실을 공고하여 교섭창구단일화 절차가 개시되었다. 교섭대표노동조합을 결정하는 조합원 수 산정기준일은 2018.10.26.이다.
26) B 노동조합은 2018.10.25. 참가인에게 교섭을 요구하면서 교섭창구단일화 절차에 참여하였다.
27) 원고와 원고 노동조합의 규약 중 조합원 범위와 관련된 부분은 다음과 같다. <표 생략>
28) 참가인과 B 노동조합 사이에 체결된 단체협약(유효기간: 2017.7.1. 2019.6.30., 이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다) 및 B 노동조합의 규약 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다. <표 생략>
29) 참가인 회사의 직군은 P직군, E직군, A직군으로 나누어진다. 생산직에 해당하는 E직군은 ‘직원 → 주임 → 파트장 →부공장장’의 순서로 승진하고, 관리직에 해당하는 P직군은 ‘직원 → 공장장/리더 → 부장/그룹장’의 순서로 승진하게 된다.
30) 참가인의 인사규정 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다. <표 생략>
31) 참가인 회사의 리더, 공장장은 P직군의 일반 직원 및 E직군의 일반(Staff) 직원, 파트장에 대해서는 1차 평가자가 되고, E직군의 주임에 대해서는 2차 평가자가 되며, E직군의 일반(운전), 일반(정비) 직원에 대해서는 3차 평가자가 된다. 참가인의 ‘인사평가 기준’ 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다. <표 생략>
32) 참가인의 ‘조직 및 책임권한 규정’ 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다. <표 생략>
33) 참가인의 ‘복무관리지침’ 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다. <표 생략>
34) 참가인의 ‘시설 및 출입보안지침’ 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다. <표 생략>
35) 참가인의 ‘정보시스템 보안지침’ 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다. <표 생략>
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제6, 7, 12 내지 16, 25 내지 28, 30 내지 34, 36, 43 호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을나 제1, 2, 6, 7, 17, 18, 20 내지 26호증의 각 기재, 갑 제29호증의 영상, 변론 전체의 취지
다. 별지1 목록 제1항 기재 행위가 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부
1) 관련 법리
사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 입증책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2007.11.15. 선고 2005두4120 판결 등 참조).
2) 구체적 판단
위 인정사실과 앞서 든 증거, 갑 제5호증, 을나 제3, 12, 13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인과 노무협력실 소속 G, H, I, J, K, L이 2018.9.23. 원고 노동조합을 약화시키고 B 노동조합을 지원하기 위한 계획을 수립하고 이를 실행함으로써 지배·개입의 부당노동행위를 하였다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
가) 원고는 참가인이 원고 노동조합을 설립하려는 움직임을 감지하고 이에 선제적으로 대응하기 위하여 노무외주실 조직 개편을 통해 노사문화그룹을 신설하였다는 취지로 주장한다. 그러나 노사문화그룹이 신설된 시기는 2018.4.23.로서 새로운 노동조합 설치 관련 홍보물이 원고의 포항지부 홈페이지에 게시된 2018.4.24. 및 참가인의 일부 근로자들이 ‘W’이라는 단체 카카오톡 대화방을 개설하고 새로운 노동조합의 필요성을 공유하기 시작한 2018.7.경 이전인 점을 고려하면, 참가인이 노사문화그룹을 신설한 것이 원고 노동조합의 설립과 연관성이 있다고 단정하기 어렵다.
나) 원고는 참가인의 지시로 노무협력실 직원들이 원고 노동조합을 약화시키고 B 노동조합을 지원하기 위한 계획을 세우기 위해 추석 연휴 중이던 2018.9.23. 본사와 상당한 거리가 있는 사외시설인 인재창조원에서 모여 회의를 하였다는 취지로 주장하나, 참가인은 그 당시 처음으로 복수노동조합 사업장이 되어 양 노동조합이 서로 더 많은 조합원 수를 확보하기 위하여 경쟁하는 과정에서 직원들 사이의 갈등이 고조되는 상황이었던 점, 참가인의 본사 건물은 추석 연휴기간 동안 전기공사가 진행되어 근무가 불가능하였던 점 등을 고려하면, 노무협력실 직원들이 추석 연휴 기간 중 본사 건물이 아닌 인재창조원에서 회의를 한 것이 반드시 지배·개입의 부당노동행위 계획을 세우기 위한 것이라고 보기 어렵다.
다) 원고 노동조합의 조합원들이 2018, 9.23. 인재창조원에 갑자기 방문하였을 때 이 사건 Y호에는 I, K, L 3명만 있었다. 그 당시 위 Y호에 있지 않았던 G, H, J가 이 사건 Y호에서 발견된 이 사건 문건, 이 사건 수첩 등과 관련이 있다고 인정할 만한 증거가 없다.
라) 오히려 G는 2018.9.21., 10.4., 10.19., 10.30., 12.4. 5차례에 걸쳐 참가인의 직책보임자들에게 부당노동행위의 개념과 유형, 부당노동행위 해당 가능성이 높은 행위의 구체적인 예시를 안내하면서 부당노동행위를 하지 말 것을 당부하는 내용의 이메일과 텔레그램 메시지를 송부하였다.
마) 이 사건 문건의 “노동운동의 정치세력화 우려”, “화해와 대화의 시대적 분위기에 역행하는 강성노조”, “AF 현장 노무지휘 실태”, “강성노조의 부작용(AG/AF사례)”, “대립적 노사관계가 국가경쟁력 발목 잡는다는 IMD 보고서” 제목 부분에 원고 노동조합에 대한 부정적인 내용이 일부 기재되어 있으나, ① 원고 노동조합에 대한 부정적인 내용은 대부분 언론에 보도된 내용이나 다른 회사의 사례를 정리한 것으로 보이는 점, ② 이 사건 문건에는 “회사 투자실패에 대한 일반화 경계”, “경영진 비리 등 의혹제기에 대한 엄정 대처 필요” 제목 부분과 같이 원고 노동조합의 참가인에 대한 비판에 대한 해명을 기재하거나 “직책자 갑질행위 및 군대식 조직문화 개선” 제목 부분과 같이 원고 노동조합의 참가인에 대한 비판을 수용하고 이에 대한 개선 노력을 기재한 부분도 존재하는 점, ③ 특히 이 사건 문건 중 “양 노총 상호 비방전 양상에 대한 대응” 제목 부분에는 “어느 단체를 지지하는지를 떠나 같은 회사에서 함께 가야 할 동반자임을 인정하고 모두가 발전할 수 있는 분위기 조성 필요, 비방전은 결국에 직원과 회사 모두에게 악영향만 끼칠 뿐이며 ‘틀림’이 아닌 ‘다름’에 대한 인식부터 출발해야 함”과 같이 원고 노동조합을 비방하려는 의도에서 비롯되었다고 보기는 어려운 내용이 기재되어 있는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 문건이 원고 노동조합을 약화시키고 B 노동조합을 지원하기 위한 의도로 작성되었다고 단정하기 어렵다.
바) 이 사건 호소문은 작성자가 누구인지 불분명하고 참가인이 위 호소문의 작성에 관여하였다거나 노무협력실 직원이 위 호소문을 작성하였다고 인정할 증거가 없다.
사) 원고는 이 사건 수첩의 “Ⅱ. 향후 시나리오” 부분에 기재된 내용은 참가인이 복수 노동조합 지배·개입의 의도로 원고 노동조합이 교섭요구를 할 경우 전개될 상황을 예측한 것이고, “Ⅲ. 대응방안” 부분에 기재된 내용은 소통을 명목으로 일반 직원들과 접촉하면서 원고 노동조합 가입 불가 논리를 전달함으로써 상부는 감추고 하부단위에서 자율적으로 지배·개입의 부당노동행위를 실행하는 형태를 계획한 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 ① 노사문화그룹 노사문화기획섹션 과장 AU이 2018.9.23. I에게 이메일로 보낸 중간보고서(을나 제12호증)의 기재내용과 위 수첩의 기재내용을 대조하여 보면 위 수첩은 AU의 업무수첩으로 보이는 점, ② AU이 이 사건 수첩의 기재내용을 토대로 작성한 것으로 보이는 중간보고서의 “2. 향후 예상 시나리오” 부분에는 원고 노동조합이 교섭요구를 할 경우 진행될 교섭창구단일화 절차가 중립적인 입장에서 기재되어 있고, “교섭대표노조 확정 후 회사는 교섭대표노조와 성실히 교섭해야 하며, 교섭대표권 미보유 노조에도 일정 수준의 편의제공은 해야 함”과 같이 특정 노동조합의 활동을 방해하려는 의도에서 작성하였다고 보기는 어려운 내용도 기재되어 있는 점, ③ 위 중간보고서의 “3. 대응방안” 부분에는 “직원의 불신을 초래하는 직책자 갑질에 대한 노경합동 모니터링 실시”, “직원 소통 강화를 위해 직책자와 일반 직원의 직접적인 접촉면 확대. 소통데이 운영 - 프로그램은 직원이 자율적으로 수립하며, 직책자는 무조건 수용”, “감사쿠폰 확대”, “직책자 갑질예방/소통 교육 및 일반직원 인성 교육 강화”, “노무관리 교육 - 법과 원칙에 따라 노무지휘권을 행사하되, 부당노동행위 엄금”, “취약계층 집중 케어 - 불필요한 업무 폐지, 노무관리 취약부서 소통교육 집중 실시, 노사 이슈로 비화되고 있는 업무(혁신, 행사동원 등) 개폐여부 경영개혁TF에 검토요청” 등과 같이 직책자와 직원 사이의 소통을 강화하고 직책자의 노무지휘력을 제고하는 방안이 중립적인 입장에서 기재되어 있을 뿐 직책자들로 하여금 소통을 명목으로 소속 직원들과 접촉하여 원고 노동조합을 약화시키고 B 노동조합을 지원하는 논리를 전달하도록 하는 내용은 발견되지 않는 점, ④ 비록 이 사건 수첩에 “D단체는 부정적 20%가 넘어갈 가능성 多”, “D단체의 실상을 알면 오래 가겠느냐?”, “우리가 만든 논리가 일반 직원에게 전달되는지 안 되는지 확인”과 같은 내용이 일부 존재하기는 하나, 중간보고서에는 해당 내용이 반영되어 있지 않고 위 수첩의 기재내용만으로는 “우리가 만든 논리”의 의미가 원고 노동조합 가입 불가 논리라고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 이 사건 수첩이 지배·개입의 부당노동행위 의사로 작성된 것이라고 보기는 어렵다.
아) 원고는 이 사건 구호의 칠판에 기재되어 있던 내용이 ‘참가인 회사가 그룹장 이상 직책자를 텔레그램에 가입시키고, B 노동조합에 가입하는 부서를 확대하면서 그 가입 우수 부서를 발굴하여 본사와 제철소 부서들에 홍보하도록 하는 내용’이라는 취지로 주장하나, ① “법적사항 중심 일반적 사항 안내 ← 조합 가입 부서 확대 → 텔레그램 공지”라는 부분은 노동조합 가입 확대에 따라 발생할 수 있는 법적 사항에 대한 안내문을 텔레그램을 통해 공지하겠다는 내용으로 볼 여지가 있는 점, ② 실제로 G는 직책보임자들의 텔레그램 대화방에 부당노동행위를 하지 말도록 당부하는 내용의 글을 올렸던 점, ③ “비대위 가입 우수 부서 발굴 (본사, 제철소 부서) 홍보 → 비대위에서 부서 분위기, 가입 현황 등 단톡방에 홍보”라는 부분은 참가인이 이 사건 비대위에 가입한 우수 부서를 발굴하여 홍보한다는 내용이라기보다는 이 사건 비대위에서 가입 우수 부서를 발굴하여 홍보하고 있다는 사실을 기재한 것으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때, 위 칠판에 기재된 내용이 지배·개입의 부당노동행위 의사로 작성된 것이라고 보기는 어렵다.
라. 별지1 목록 제2항 기재 행위가 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부
1) 관련 법리
노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다) 제2조제2호, 제4호 단서 (가)목에 의하면, 노동조합법상 사용자에 해당하는 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자와 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자는 노동조합에의 참가가 금지되는데, 그 취지는 노동조합의 자주성을 확보하려는데 있다.
여기서 ‘그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’라 함은 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말하고, ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’라 함은 근로자에 대한 인사, 급여, 징계, 감사, 노무관리 등 근로관계 결정에 직접 참여하거나 사용자의 근로관계에 대한 계획과 방침에 관한 기밀사항 업무를 취급할 권한이 있는 등과 같이 그 직무상의 의무와 책임이 조합원으로서의 의무와 책임에 직접적으로 저촉되는 위치에 있는 자를 의미하므로, 이러한 자에 해당하는지 여부는 일정한 직급이나 직책 등에 의하여 일률적으로 결정되어서는 아니 되며, 그 업무의 내용이 단순히 보조적·조언적인 것에 불과하여 그 업무의 수행과 조합원으로서의 활동 사이에 실질적인 충돌이 발생할 여지가 없는 자도 이에 해당하지 않는다고 할 것이다(대법원 2011.9.8. 선고 2008두13873 판결 참조).
2) 구체적 판단
앞서 인정한 사실과 을나 제10, 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, N, P이 소속 직원과의 간담회, 면담 과정에서 발언한 내용이 원고 노동조합에의 가입을 방해하고 B 노동조합에의 가입을 강권하는 것으로서 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 보기는 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
가) 다음과 같은 사정들을 고려할 때 공장장인 N과 리더인 P은 ‘그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’에 해당한다고 볼 수 없다.
(1) 원고 노동조합의 규약 제6조제2호는 “부장 이상의 직책자”를 조합원의 범위에서 제외하고 있고, 이 사건 단체협약 제8조제1항제1호는 “P6 이상인 직원”을 조합원의 범위에서 제외하고 있다. 따라서 P5에 해당하는 공장장, 리더는 원고 노동조합과 B 노동조합 모두의 가입대상에 해당한다.
(2) 실제로 파트장 내지 공장장급 이상에 해당하는 PCP, Senior PCP, Senior PCE 직책자의 상당수가 B 노동조합에 가입하였다.
(3) 참가인의 ‘복무관리지침’에 의하면 공장장과 리더는 하위 직급자에 대한 근태사항 확인, 연장근로 승인, 개인 근태사항표 확인 등과 같은 근태관리 권한을 보유하고 있으나, 이는 상위 직급자인 부장 또는 그룹장의 근태관리 하에서 업무지시를 받으면서 하위 직급자에 대하여 기본적인 근태관리 권한을 갖는 것에 불과한 것으로 보인다.
(4) 참가인의 ‘인사평가 기준’에 의하면 공장장과 리더는 E직군 중 일반(운전) 및 일반(정비) 직원에 대하여 3차 인사평가 권한을 보유하고 있으나, P직군 일반 직원과 E직군 중 일반(Staff), 주임, 파트장에 대하여는 1차 또는 2차 인사평가 권한만 보유할 뿐 최종적인 결정권한을 보유하고 있지 않다.
(5) 참가인의 ‘조직 및 책임권한 규정’에 의하면 P직군 중 P4 이하(리더, 공장장의 하위 직급)에 대한 승진, 보직이동에 대한 최종적인 결정권한은 인사그룹장, 글로벌HR그룹장, 각 제철소 인사노무그룹장, HR혁신실장 등에게 있고, E직군에 대한 신규보임, 승진, 직책해임, 보직이동에 대한 최종적인 결정권한은 노무협력실장, 글로벌 HR그룹장 등에게 있다. 한편, N, P과 같이 참가인 회사의 직접 생산 공정에 근무하는 공장장과 리더에게는 하위 직급자에 대한 신규보임, 승진, 직책해임, 보직이동에 대한 최종적인 결정권한이 없다.
(6) 참가인의 인사규정에 의하면 참가인은 직원의 포상·징계 및 인사에 관한 심의기구로 특별 인사위원회, 전사 인사위원회, 제철소 인사위원회(갑반 인사위원회, 을반 인사위원회)를 두고 있고, 공장장과 리더는 제철소 인사위원회 중 을반 인사위원회의 위원이 될 수 있다. 그러나 ① 제철소 내 인사에 관한 중요한 사항에 대해서는 제철소 인사위원회 중 그룹장과 부장을 위원으로 하는 갑반 인사위원회에 심의권한이 있는 점, ② 을반 인사위원회는 특별 인사위원회와 갑반 인사위원회의 심의대상을 제외한 제철소 내 직원의 징계 및 보직해임 사안에 대하여만 심의권한을 갖는 점, ③ 을반 인사위원회가 심의한 사항에 대하여 재심을 신청할 경우 갑반 인사위원회가 이를 다시 심의하도록 하고 있는 점 등에 비추어 보면, 공장장과 리더가 하위 직급자들에 대한 포상·징계 및 인사에 관한 중요사항에 대하여 최종적인 결정권한을 갖는다고 보기는 어렵다.
나) N이 소속 직원과의 간담회 과정에서 원고 노동조합에 대하여 부정적인 발언을 한 것은, 그 당시 N이 2018.9.23. 인재창조원에서 원고 노동조합 조합원들과 노무협력실 직원들이 충돌한 사건에 대하여 “직원들끼리 그렇게 싸우면 안 됩니다. 그러면 회사가 굉장히 지금 B 사람으로서.. B 직원으로서.. 왜 직원들끼리 갈등을 일으켜야 되는지 참.”이라고 말한 것을 고려하면, 복수노조 체제로 직원들 사이의 갈등이 심화된 상황에서 개인적인 견해를 밝힌 것에 불과하다고 볼 여지가 있다.
다) 또한, 참가인은 P이 2018.10.26. 당시 B 노동조합에 가입한 상태였다고 주장하고 있는바, P이 원고 노동조합에 대하여 부정적인 말을 하면서 B 노동조합에 가입하도록 부탁한 것은, B 노동조합과 원고 노동조합의 조합원 확보경쟁이 치열한 상황에서 B 노동조합 조합원의 지위에서 자신이 속한 조합에의 가입을 독려하면서 개인적인 견해를 밝힌 것에 불과하다고 볼 여지가 있다.
라) 나아가 참가인은 N, P의 위 발언이 있기 이전부터 직책보임자들에게 부당노동행위를 하지 말도록 당부하는 내용의 이메일과 텔레그램 메시지를 보내어 부당노동행위를 방지하기 위한 조치를 취하였던 점을 고려하면, N, P이 참가인으로부터 지시를 받아 원고 노동조합에 대한 부정적인 발언을 하였다고 보기 어렵고, 달리 참가인이 N, P에게 간담회, 면담 등의 명목으로 소속 직원들과 접촉하여 원고에 대한 부정적인 발언을 하도록 지시하였다고 인정할만한 자료가 없다.
마. 별지1 목록 제3항 기재 행위가 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부
위 인정사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, O가 소속 파트장, 주임들로 하여금 소속 직원들의 성향을 조사하여 분류하고 적극적인 케어를 통해 원고 노동조합에의 가입을 방해하거나 탈퇴를 유도하도록 지시함으로써 지배·개입의 부당노동행위를 하였다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
1) O는 직책이 공장장이나, 참가인 회사의 공장장을 ‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’에 해당한다고 보기 어려움은 앞서 판단한 바와 같다.
2) O가 2018.9.12. 및 2018.9.17. 카카오톡 메시지를 통해 소속 직원에게 원고의 선언문, 강령, 내부 지침, 쟁대위 속보, 원고에 대한 언론기사 등을 보낸 것은, O가 위 자료를 보내면서 “A노조 관련 이런저런 정보 전달드렸습니다. 잘 읽어보시고 활용하시기 바랍니다”라고만 하였을 뿐 원고 노동조합을 비방하거나 B 노동조합을 지지하는 발언은 하지 않은 점에 비추어 볼 때 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다.
3) 한편, 주임으로 하여금 직원의 성향을 파악하여 “우호그룹(○), 불만/가입의 사(△), AB가입 의심/확인(×)”으로 분류하고 직원의 성향에 따른 개별 케어를 하도록 하는 내용이 기재되어 있는 이메일(갑 제12호증의 2)과 주임, 파트장으로 하여금 원고 노동조합에 가입한 직원들에 대한 밀착대응 케어를 하고 탈퇴를 권유하도록 하는 내용이 기재되어 있는 이메일(갑 제14호증)은, ① 실제로 주임, 파트장들이 직원들의 성향을 분류하고 직원의 성향에 따른 개별적인 케어를 실시하였다고 볼 자료가 없는 점, ② 위 이메일의 작성자가 불분명할 뿐만 아니라 참가인이 위 이메일의 작성을 지시하였거나 이에 관여하였다고 볼 아무런 자료가 없는 점, ③ 오히려 참가인은 직책보임자들에게 다섯 차례에 걸쳐 부당노동행위를 하지 말도록 당부하는 내용의 이메일과 텔레그램 메시지를 보냈던 점 등에 비추어 보면, 위 이메일의 기재내용만으로 O가 참가인의 지시에 따라 소속 파트장, 주임들로 하여금 일반 직원들의 성향을 조사하여 분류하고 적극적인 케어를 하도록 함으로써 지배·개입의 부당노동행위를 하였다고 볼 수 없다.
바. 별지1 목록 제4항 기재 행위가 기배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부
1) 관련 법리
노동조합의 활동이 정당하다고 하기 위하여는 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있는 것으로서 근로조건의 유지 개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결 강화에 도움이 되는 행위이어야 하며, 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행, 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행하여져야 하고, 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 할 것이다(대법원 1992.4.10. 선고 91도3044 판결 등 참조).
2) 구체적 판단
위 인정사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, S가 운전실에 비치된 원고 노동조합의 가입신청서를 수거하고 V에게 원고 노동조합 가입홍보 이메일을 회수하도록 요구하면서 이메일을 회수하지 않을 경우 참가인의 내부 규정에 따라 인사조치가 될 수 있음을 알린 것은 참가인의 시설관리권을 정당하게 행사한 것으로 봄이 타당하므로, 지배·개입의 부당노동행위라고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
가) S는 직책이 리더이나, 참가인 회사의 리더를 ‘그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’에 해당한다고 보기 어려움은 앞서 판단한 바와 같다.
나) 원고 노동조합이 참가인으로부터 사전 승인을 받지 아니하고 근무시간 중 참가인의 시설 내로서 근무공간인 운전실에 노동조합 가입신청서를 비치한 것은 “조업활동과 무관한 리본패용, 현수막/유인물 부탁, 전단지 배포 및 유세 등 일체의 활동(선거운동, 정치활동 포함)”을 금지하고 있는 참가인의 ‘시설 및 출입보안지침’ 제7조와 “조합원의 조합활동은 회사 근무시간 외에 행함을 원칙으로 한다. 다만, 다음 각호의 경우에는 회사 근무시간 중 조합활동을 인정하되 최소한 3일 전에 회사측에 통보하고, 회사로부터 근태승인을 받아야 한다”라고 규정하고 있는 이 사건 단체협약 제7조제2항에 위배되는 행위로서 적법한 노조활동으로 볼 수 없다.
다) 또한, 사내 이메일의 유지·관리 등은 사용자의 시설관리권이 미치는 영역이므로, 사내 이메일을 이용하여 노동조합 활동을 함에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 한다. 참가인의 ‘정보시스템 보안 지침’ 제9장제6조제1호, 제3호는 사내 전자메일을 업무적인 목적으로만 사용하도록 하고 특정 단체에 원치 않는 메일을 전송하지 말도록 규정하고 있다. 달리 참가인의 취업규칙이나 단체협약에 노동조합 활동을 위하여 사내 이메일을 이용할 수 있도록 허용하는 규정이 있다거나 참가인이 사내 이메일을 통하여 노동조합 활동을 하는 것을 승낙하였음을 인정할 증거도 없다. 따라서 원고 노동조합과 B 노동조합 사이의 조합원 수 확보 경쟁으로 갈등이 심화된 상황에서 V이 원고 노동조합 가입홍보 이메일을 참가인의 사내 전산망을 통하여 발송한 것은 적법한 노조활동을 볼 수 없다.
라) 이에 대하여 원고는 이 사건 단체협약 제12조제3호에서 “노동조합은 전호(제2호)에 의한 문서를 게시하는 외에 사내에 배포할 수 있다”라고 규정하고 있는 것을 근거로 위 규정의 취지상 원고 노동조합의 가입신청서 비치와 가입홍보 이메일 전송은 정당한 노조활동이라고 주장한다. 그러나 원고 노동조합의 가입신청서 비치행위가 근무시간 중에 이루어진 이상 위 단체협약 제7조제2항에 위배되는 점, 위 단체협약 제12조제3호에 따라 배포가 허용되는 문서는 위 단체협약 제12조제2호 각목에 해당하는 문서인데, 노동조합 가입신청서와 노동조합 가입홍보 이메일은 위 제12조제2호 각목에 해당하지 않는 점 등을 고려하면, 원고 노동조합이 가입신청서를 비치하고 가입홍보 이메일을 보낸 것은 위 단체협약 제12조제3호에 의해 허용되는 행위라고 볼 수 없다.
사. 소결
이 사건 재심판정은 적법하다.
3. 결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 홍순욱(재판장) 김재경 김언지