<판결요지>
단체교섭 결과 1노조원과 2노조원간 근로조건에 차이가 발생한 것과 회사가 2노조원과 비조합원에게 취업규칙개선격려금 등의 금품을 지급한 행위는 사용자의 중립유지의무를 위반한 것이거나 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다. 그럼에도 원심은 이와 달리 피고인들의 행위가 부당노동행위라고 보아 이 사건 공소사실을 유죄로 인정하고 말았으니, 이러한 원심의 판단에는 사용자의 중립유지의무의 내용 및 그 위반으로 인한 부당노동행위 성립요건에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.
【울산지방법원 2020.6.26. 선고 2019노1258 판결】
• 울산지방법원 제2형사부 판결
• 사 건 / 2019노1258 노동조합및노동관계조정법위반
• 피고인 / 1. 김사장
2. 양부회
• 항소인 / 쌍방
• 검 사 / 신상우(기소), 김현우(공판)
• 원심판결 / 울산지방법원 2019.11.14. 선고 2019고단524 판결
• 판결선고 / 2020.06.26.
<주 문>
원심판결을 파기한다.
피고인들은 각 무죄.
<이 유>
1. 항소이유의 요지
가. 피고인들
원심은 복수노조 사업장에서 개별교섭을 허용하고 있는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 관련 규정의 해석 및 노동조합법상 단체교섭 방식에 관한 법리를 오해하였고, 피고인들에게 부당노동행위 의사가 없었으므로 이 사건 공소사실 기재와 같은 회사의 조치가 부당노동행위에 해당하지 않는데도, 이를 간과한 채 이 사건 공소사실을 유죄로 인정한 원심판결에는 사실을 오인하고 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.
나. 피고인 김사장
1) 법리오해
피고인은 자신의 행위가 죄가 되지 않는다고 오인하였고 그 오인에 정당한 이유가 있는데도 피고인에게 유죄를 선고한 원심판결에는 법률의 착오에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.
2) 양형부당
피고인에 대한 원심의 형(벌금 5,000,000원)은 너무 무거워서 부당하다.
다. 피고인 양부회
1) 사실오인 및 법리오해
피고인은 부당노동행위를 공모한 사실이 없는데도 김사장과의 공동정범 성립을 인정한 원심판결에는 공동 여부에 관한 사실을 오인하고 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.
2) 양형부당
피고인에 대한 원심의 형(벌금 5,000,000원)은 너무 무거워서 부당하다.
라. 검사
피고인들에 대한 원심의 형은 너무 가벼워서 부당하다.
2. 피고인들의 공통된 항소이유에 관한 판단
가. 공소사실의 요지
K케미칼 주식회사(이하 ‘회사’라 한다)는 서울 마포에 본점을, 울산 남구에 울산공장 등을 두고 상시근로자 290여명을 고용하여 폴리우레탄수지류의 제조 및 판매업 등을 영위하는 법인으로 사업주이고, 피고인 양부회는 회사의 대표이사이자 부회장으로서 사업경영 담당자이며, 피고인 김사장은 회사의 대표이사이자 사장으로서 사업경영 담당자이다.
K케미칼노동조합(이하 ‘1노조’라 한다)은 1989.6.21. 설립되었고, 위원장 김일노, 조합원 40여명으로 구성된 노동조합이고, K케미칼제일노동조합(이하 ‘2노조’라 한다)은 2016.5.11. 설립되었고, 위원장 노이노, 조합원 30명으로 구성된 노동조합이다.
회사는 2015.8.11.부터 2015.11.18.까지 1노조에 ‘호봉제 폐지, 성과급 지급기준 변경’ 등을 내용으로 하는 단체협약안을 제시하고 9차례 교섭을 진행하였으나 1노조가 임금 삭감 반대 등을 이유로 위 단체협약안을 수용하지 아니하여 결렬되었고, 1노조는 2015.12.7.부터 2016.3.13.까지 위와 같은 이유로 파업을 하였다. 회사와 1노조는 2016.3.23. 2015년 임금 및 제도개선안에 관한 단체교섭과 관련하여 ‘호봉제 개선방안을 2018년까지 노사 간 협의한다’ 등의 내용으로 합의를 하였으나, 그 후로도 호봉제 폐지 등을 내용으로 하는 임금 및 제도개선안에 관하여 노사 간 합의를 이루지 못하였다.
회사는 2016.9.29.부터 1노조와, 2016.10.6.부터 2노조와 각각 2016년 단체협약 체결을 위한 교섭을 시작하였는데, 1노조는 2016.12.7.까지 5차례 교섭을 진행하였음에도 ‘호봉제 폐지, 성과급 지급기준 변경’ 등을 내용으로 하는 회사의 단체협약안에 극구 반대하여 합의점을 찾지 못하는 상황이었고, 2노조는 2016.11.30.까지 5차례 교섭을 진행하면서 회사의 단체협약안을 대체로 수용하면서 2016.12.15. 이른바 ‘조인식’을 예정하는 등 합의 단계에 이르렀다.
사용자는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 할 수 없다.
피고인들은 2016.12.15. 울산 남구에 있는 회사의 울산공장에서 1노조와 2노조에게 ‘회사가 제시한 단체협약안에 합의하면 경영성과급 310%(통상임금 기준), 취업규칙 개선격려금 100%를 지급하겠다’는 추가 조건을 제시하였다. 그런데 이는 1노조가 2015.8.경부터 임금 삭감 등을 이유로 극구 반대해온 회사의 단체협약안을 그대로 유지한 것으로 1노조의 수용 가능성이 희박하였던 반면, ‘기본성과급 차등지급 미적용’ 등 2노조의 요구사항 일부가 반영되는 등 2노조의 수용이 충분히 예상되는 사실상 차별적인 조건 제시에 불과하였다. 결국 1노조는 회사의 성과급 등 지급 조건이 추가된 단체협약안을 수용하지 아니하였고, 2노조는 2016.12.15. 곧바로 회사가 제시한 단체협약안에 합의하였다.
이로써 피고인들은 그 무렵 2노조 소속 근로자들에게는 2017.1.1.부터 시행·적용되는 성과급 지급기준을 2016년도에 소급 적용하면서까지 경영성과급 310%, 취업규칙 개선격려금 100%를 지급하고, 1노조 소속 근로자들에게는 경영성과급 190%만 차등 지급하는 방법으로 1노조와 2노조를 차별적으로 취급함으로써, 1노조 소속 근로자들로 하여금 1노조 집행부에 대한 불만을 야기하여 1노조에서 탈퇴할 마음을 먹게 하거나, 그로 인하여 1노조가 단체협약 등에 관한 자유로운 의사 결정을 할 수 없도록 영향을 미치는 등으로, 공모하여 1노조의 운영에 지배·개입하였다.
나. 원심의 판단
원심은 그 판시 증거를 종합하여, 회사는 2014.12.23. 1노조와 단체협약(이하 ‘2014년 단체협약’이라 한다)을 체결한 사실, 이후 회사는 2015.8.11. 호봉제 폐지 등 고정적인 임금 축소와 경영성과 연동 성과급 확대를 골자로 하는 단체협약안(이하 ‘2015년 협약안’이라 한다)을 마련하여 1노조와 단체교섭을 진행하였으나, 1노조는 이를 거부하고 2015.12.7.부터 2016.3.13.까지 파업을 한 사실, 파업이 종료된 후인 2016.3.23. 회사와 1노조는 노사 협의에 의한 호봉제 개선방안 마련 등을 내용으로 한 합의(이하 ‘2016년 합의’라 한다)를 도출한 사실, 회사는 2016.9.23. 전체 근로자의 90.8%의 동의를 받아 취업규칙을 개정하였는데(이하 ‘새 취업규칙’이라 한다), 새 취업규칙은 성과급 비중을 늘리고 복지후생을 축소하는 내용인 사실, 회사는 2016.9.29.부터 양 노조와의 개별 단체교섭에서 새 취업규칙과 동일한 단체협약안(이하 ‘새 협약안’이라 한다)을 제안하였고 1노조는 이를 거부한 사실, 2노조는 새 협약안에 대하여 기본적으로 공감하는 입장을 취하였고 2016.11.30. 근로시간 180시간, 연차수당 상향, 학자금지급을 조건으로 하는 조건부 수용의사를 표시한 사실, 회사는 2012.12.15. 양 노조에 최종 단체협약안(이하 ‘최종 협약안’이라 한다)을 제시하면서 4가지 조건(연차수당 상향, 기본성과급 지급, 취업규칙개선격려금 지급, 개정 성과급지급규정 소급적용, 이하 ‘추가 조건’이라 한다)을 추가한 사실, 회사는 1노조가 최종 협약안을 수용하지 않으면 추가 조건이 1노조의 조합원들에게는 적용되지 아니함을 1노조에 미리 통보한 사실, 2노조는 2016.12.15. 최종 협약안을 수용하여 단체협약을 체결하였고, 2016.12.28. 이사회결의로 비조합원들에게도 추가 조건 중 취업규칙개선격려금 지급과 개정 성과급지급규정의 소급적용이 적용되도록 하였으며, 2016.12.30. 2노조 조합원과 비조합원들에게 취업규칙개선격려금과 개정 성과급지급규정에 따른 성과급을 지급한 사실, 한편 1노조는 파업 중이던 2016.2.1.과 2016.3.9. 조합원 22명을 제명하였고, 2016.5.경부터 2016.11.경까지 23명이 추가로 탈퇴하였으며, 최종 협약안에 제시된 후인 2016.12.23.부터 2016.12.29.까지 15명이 더 탈퇴한 사실, 결국 회사와 1노조의 단체교섭은 결렬되었고, 회사는 2016.12.27. 1노조에 유효기간이 도과된 2014년 단체협약 해지통보를 하여 2017.6.27. 위 단체협약이 해지된 사실을 인정한 다음, 위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 회사는 2노조가 새 협약안에 대한 조건부 수용의사를 밝힌 이후에 2노조가 요구하지도 않은 추가 조건을 제시하고 비조합원들까지 추가 조건이 적용되도록 하였는데, 이는 1노조에게는 부담으로 작용할 수 있는 점, 당시 1노조 내부에서 최종 협약안의 수용 여부에 관하여 조합원들 사이나 집행부와 조합원들 사이에 갈등이 발생할 가능성이 있었던 상황이었던 점, 2014년 단체협약의 유효기간 만료일까지 8일밖에 남지 않은 시기에 최종 협약안이 제시된 탓에 1노조에 최종 협약안 수용 여부에 대한 갈등을 해소할 수 있는 시간이 충분하지 않았던 점, 1노조의 조직에 동요가 있는 상태였으므로 최종 협약안의 수용 여부를 둘러싼 내부 갈등은 조직의 축소나 분열로 이어질 수 있는 상황이었고 그 이후 1노조에서 15명이 추가로 탈퇴한 점, 회사로서는 복수노조와 개별 단체교섭을 하는 경우 각 노조 나름대로의 입장과 목적에 따라 단체교섭의 내용이 달라질 수도 있음을 고려하였어야 하는 점, 회사와 1노조 사이의 갈등이 수습되지 않은 상황에서 1노조가 기존의 기조를 변경해야만 수용할 수 있는 최종 협약안을 제시한 점을 종합하여 보면, 피고인들의 행위는 근로자가 노동조합을 조직.운영하는 것에 개입하는 행위로서 부당노동행위에 해당된다고 판단하였다.
다. 당심의 판단
1) 회사의 추가 조건 제시가 사실상 차별적인 조건제시인지 여부
회사가 2016.12.15. 양 노조에 새 협약안의 주요 내용인 호봉제 폐지 및 성과연봉제 도입 등의 골자를 유지하면서 이에 더하여 일시금 지급 등을 내용으로 하는 추가 조건을 제시한 행위와 관련하여, 이 사건 공소사실은 추가 조건이 1노조에게 수용될 가능성은 희박한 반면 2노조에게는 수용이 충분히 예상되는 상황이었으므로 회사가 추가 조건을 제시한 것 자체가 사실상 차별적인 조건제시에 해당한다는 것이고, 이에 대하여 원심은 명시적이지는 않으나 1노조가 기존의 기조를 변경해야만 수용할 수 있는 최종 협약안을 제시한 점 등의 사정을 종합하여 회사의 행위가 부당노동행위에 해당한다고 판단함으로써 회사의 추가 조건 제시가 사실상 차별적인 조건제시에 불과하다는 이 부분 공소사실을 그대로 인정한 것으로 보인다.
그러나 이러한 원심의 판단은 수긍할 수 없다. 원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하여 인정되는 사실관계에 의하면, 1노조가 회사 측의 2015년 협약안에 반대하면서 파업을 하는 등 회사 측의 호봉제 폐지 및 성과연봉제 도입 추진에 대하여 부정적인 태도를 취하였던 반면, 2노조는 위와 같은 임금체계 개정의 필요성에 대해 기본적으로 공감하는 입장이었던 것으로 보이기는 하나, 한편 파업 종료 후 기존 호봉제에 개선의 필요성이 있다는 점에 대해서는 1노조도 인식을 같이하는 취지에서 회사와 사이에 호봉제 개선방안을 마련하기로 한다는 내용의 2016년 합의를 체결한 바 있고, 이후 2016.9.23. 호봉제 폐지 및 성과연봉제 도입, 고정적 복지후생 축소 등을 주된 내용으로 하는 새 취업규칙이 전체 근로자 294명 중 267명(90.7%)의 동의를 받아 개정되었는데, 그중에는 전체 1노조원 63명 중 46명(73%)에 달하는 다수의 동의가 있었으므로, 1노조가 추가 조건을 제시받은 후 1노조원 전체를 대상으로 의견수렴 절차를 거쳤더라도 1노조가 추가 조건을 수용할 가능성이 희박하였을 것이라고 추단할 수 없는 점, 다른 한편으로 회사가 제시한 추가 조건은 2노조의 요구조건 3가지 중 연차수당 상향만을 수용하는 한편 이에 더하여 다른 추가적인 금전적 반대급부를 제공한다는 것으로서 2노조의 나머지 요구사항, 즉 근로시간 180시간, 학자금지급에 대해서는 수용할 수 없음을 분명히 한 것이므로 2노조가 자신의 요구조건이 온전히 받아들여지지 않았다는 이유로 최종 협약안을 수용하지 않았을 가능성 역시 상존하였을 것으로 보이는 점, 통상적으로 노사가 교섭을 하는 상황에서 회사나 노조가 제시한 제안에 대해 상대방이 이를 거부하거나 다른 조건을 요구할 경우 다시 회사나 노조가 이에 대응하여 다른 제안을 하는 것은 자연스러운 일이고, 교섭의 성질상 교섭안 제안 단계에서 부터 상대방이 교섭안을 수용할 것인지 아니면 거부할 것인지를 미리 확정적으로 예상하기는 쉽지 않은 일인 점 등의 사정에 비추어 보면, 검사가 제출한 증거를 종합하여 보아도 이 부분 공소사실과 같이 회사가 추가 조건을 제시할 당시부터 1노조가 추가조건을 수용할 가능성이 희박하였다거나 2노조가 추가 조건을 수용할 것이 충분히 예상되었다고 단정할 수는 없고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 회사가 양 노조에 추가 조건을 제시한 것이 사실상 차별적인 조건제시에 불과한 것이라고 평가하기 곤란하다. 그럼에도 원심은 회사의 추가 조건 제시가 사실상 차별적인 조건제시에 해당함을 전제로 이 사건 공소사실을 유죄로 인정하고 말았으니, 이러한 원심의 판단에는 사실을 오인하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 따라서 이를 지적하는 피고인들의 주장은 이유 있다.
2) 단체교섭 결과에 따른 1노조원과 2노조원간 근로조건의 차이 발생 및 회사의 금품지급행위가 부당노동행위인지 여부
가) 관련 법리
(1) 사용자는 노동조합법 제29조의2 제1항이 정하는 바에 따라 교섭창구를 단일화 하지 않고 복수의 노동조합과 개별적으로 교섭을 진행하여 체결 시기와 내용 등을 달리하는 복수의 단체협약을 체결할 수 있다. 이 경우 각 노동조합은 헌법상 보장되는 노동3권에 근거하여 고유의 단체교섭권 및 단체협약체결권을 가지므로, 사용자로서는 어느 노동조합에 대해서도 성실히 단체교섭을 하여야 할 의무가 있고 개별교섭 과정에서 각 조합에 대해 중립적 태도를 유지하면서 각 조합의 단체교섭권 및 단체협약체결권을 평등하게 존중하여야 하는 중립유지의무를 부담한다. 이때 사용자의 중립유지의무가 복수 노동조합을 절대적으로 평등하게 대우할 의무를 의미하는 것은 아니므로, 사용자가 복수의 노동조합에 동일한 내용의 단체교섭안을 제시하였다면 일단 각 노동조합을 평등하게 취급하여 사용자의 중립유지의무를 이행한 것으로 추정되고, 그 단체교섭안의 내용이 합리적이고 대응이 합목적적인 범위 내에 있는 한, 노동조합의 자유로운 의사결정에 따라 일부 노동조합이 이를 수용하고 다른 노동조합은 이를 거부하여 실제 개별 노동조합의 조합원 사이에 근로조건이나 개별 노동조합 간 처우에 차이가 발생하더라도, 원칙적으로 이는 복수노동조합 제도 및 개별교섭을 허용하고 있는 현행 노동조합법에 따라 각 노동조합이 사용자와 개별적으로 교섭을 진행하여 각자의 자율적이고 자주적인 판단에 따른 선택의 결과라고 할 것이므로 이를 곧바로 사용자가 중립유지의무를 위반한 부당노동행위라고 할 수는 없다. 그러나 한편, 노동조합법 제81조제4호는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위 등을 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있고, 이는 단결권을 침해하는 행위를 배제·시정함으로써 정상적인 노사관계를 회복하려는 데에 그 취지가 있는바(대법원 2010.3.25. 선고 2007두8881 판결 등 참조), 이러한 부당노동행위 금지 규정과 취지를 고려하면, 사용자가 복수 노동조합에 대하여 해당 교섭안을 제시하게 된 경위 및 배경사정, 사용자가 개별 노동조합에 대하여 교섭안을 제시한 후 실제 교섭하는 과정에서 특정 노동조합을 부당하게 차별대우하거나 전제조건을 불합리하게 고집하지 않는 등 중립적이고 성실한 태도로 단체교섭에 임하였는지 여부, 제시한 교섭안 내용 자체가 비합리적이거나 특정 노동조합에 대해 차별적이거나 불리한 내용을 담고 있지 않는지 여부, 제시된 교섭안에 대한 개별 노동조합의 요구사항이나 조건 등에 대하여 적절한 수정안을 제시하는 등 사용자가 노동조합의 요구에 합목적적이고 진지하게 대응하였는지 여부, 교섭절차 진행 중에 사용자가 특정 노동조합의 교섭력을 부당하게 감소시키거나 노동3권을 부당하게 제한하려는 등 특정 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사 내지 혐오 의사가 있었는지 여부 등 사용자의 협상태도, 교섭방법과 경위, 사용자의 노동조합에 대한 지배·개입 의사의 유무, 단체교섭안의 내용, 그밖에 단체교섭을 통해 실제 발생한 개별 노동조합의 조합원 간의 근로조건 또는 각 조합 간 처우의 차이 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단할 때, 사용자의 반노동조합적인 의도가 결정적 동기가 되었다는 등의 특별한 사정이 인정되지 않는 한, 사용자가 단체교섭의 결과에 따라 취한 조치가 중립유지의무를 위반한 것이거나 그에 따른 지배개입의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.
(2) 노동조합법 제29조의2 제1항 단서에 따라 개별 교섭 절차가 진행되던 중에 사용자가 특정 노동조합과 체결한 단체협약의 내용에 따라 해당 노동조합의 조합원에게만 금품을 지급한 경우, 사용자의 이러한 금품 지급 행위가 다른 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사에 따른 것이라면 부당노동행위에 해당할 수 있다(대법원 2019.4.25. 선고 2017두33510 판결 참조).
(3) 한편, 형사재판에 있어서 유죄의 인정은 법관으로 하여금 합리적인 의심을 할 여지가 없을 정도로 확신을 생기게 하는 증명력을 가진 엄격한 증거에 의하여야 할 것이고, 이와 같은 증거가 없다면 설령 피고인에게 유죄의 의심이 간다 하더라도 피고인의 이익으로 판단할 수밖에 없는바(대법원 1987.12.22. 선고 87도2168 판결 등 참조), 사용자의 부당노동행위에 대하여 노동위원회에 의한 구제절차와 별개로 사용자의 부당노동행위를 범죄로 규정하여 사용자를 곧바로 형사처벌하는 이른바 직벌주의를 함께 규정하고 있는 우리 노동조합법제 하에서도 사용자의 부당노동행위를 유죄로 인정함에 있어서는 위와 같은 형사재판의 대원칙에 따라야 함은 물론이다.
나) 판단
이 사건에 관하여 보건대, 원심이 판결이유에서 설시한 바와 같이 일단 회사는 양노조에 같은 시기에 동일한 내용의 최종 협약안을 제시하였으므로 일응 중립유지의무를 준수한 것으로 보이는바, 그럼에도 단체교섭 결과에 따라 1노조원과 2노조원 사이에 근로조건에 차이가 발생한 것과 회사가 2노조와의 단체협약 및 이사회결의에 따라 취업규칙개선격려금 등 금품을 2노조원과 비조합원에게 지급하고 1노조원에게는 지급하지 않은 행위가 중립유지의무를 위반한 부당노동행위를 한 것이라고 하기 위하여는 앞서 본 법리에 따라 위와 같은 조치를 함에 있어 피고인들이 반노동조합적인 의도를 가지고 있었다거나 피고인들에게 1노조에 대한 지배개입의사가 있었음이 인정되어야 할 것이다.
이에 관하여 보건대, 우선 기록을 살펴보아도 회사가 최종 협약안을 제시하여 그 단체교섭 결과로 양 노조원간 근로조건에 차이가 발생하고 2노조원과 비조합원에게 취업규칙개선격려금 등을 지급한 데에 1노조의 교섭력을 부당하게 감소시키려는 의도나 1노조원으로 하여금 1노조에서 탈퇴하도록 지배개입하려는 의사를 가지고 있었고 이것이 결정적인 동기가 되었음이 객관적으로 분명히 드러나는 직접 증거가 없으니, 결국 검사가 제출한 증거에 의하여 인정되는 여러 간접정황들에 터잡아 판단할 수밖에 없는데, 원심이 그 판시 증거에 의하여 인정한 사실관계와 그밖에 기록에 나타난 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고인들에게 반노동조합적 의도나 지배개입의사가 존재하였는지에 관하여 검사가 제출한 증거들을 종합하여 보아도 형사재판에서 유죄를 인정하기 위하여 요구되는 합리적인 의심을 배제할 수 있을 정도의 증명이 이루어졌다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할만한 증거가 없다.
(1) 회사는 기술력 격차 감소에 따른 가격경쟁 심화로 인하여 회사의 현재 실적 및 장래 전망이 부정적이고 중간재 수급차질에 따른 생산감소 등으로 회사의 매출 및 이익이 감소하는 상황이었기 때문에 이에 선제적으로 대응하기 위한 대책의 일환으로서 임금체계 개편을 추진하게 되었으며, 그에 따라 2015.8.11.경 호봉제 폐지 및 성과연봉제 도입, 정년연장 및 임금피크제 도입 등을 골자로 한 2015년 협약안을 제시한 후, 이를 반영한 내용의 새 취업규칙으로 개정하였고, 새 협약안 및 최종 협약안에도 이를 전제조건으로 유지하였는바, 회사의 2010~2014년 5개년 실적(수사기록 제6권 2801쪽)에 의하면 회사의 매출액은 위 기간 상승하는 추세였지만 성과급 지급전 영업 이익률은 2010년도 10.9%에서 2013년도에는 4.4% 수준까지 하락한 사실, 회사의 2014~2016년도 3개년 손익계산서(수사기록 제2권 22쪽)에 따르면 위 기간에는 회사의 매출액이 2015년에는 직전년도 대비 -12.2%, 2016년에는 직전년도 대비 -17.1%, 영업이익이 2015년에는 직전년도 대비 -1.3%, 2016년도에는 직전년도 대비 -3.2%로서 회사의 매출액과 영업이익마저 지속적으로 하락한 사실이 확인된다.
(2) 회사가 제시한 최종 협약안의 내용은 호봉제 폐지 및 성과연봉제 도입 등 고정적 급여의 비중을 축소하는 내용의 새 취업규칙을 따르기로 하는 새 협약안에다가 이에 더하여 연차수당을 통상임금의 기존 100%에서 150%로 상향, 통상임금의 100% 상당의 기본성과급 지급, 통상임금의 100% 상당의 취업규칙개선격려금 지급, 개정 성과급지급규정을 소급하여 적용하겠다는 것으로서, 앞서 본 바와 같은 협약안의 제안배경, 경위 등에 비추어 볼 때 최종 협약안의 내용이 비합리적이라고 보이지 아니하고, 또한 새 취업규칙을 적용받는 근로자에게 취업규칙개선격려금 등을 지급한다는 내용 자체는 중립적이며 특정 노조만을 차별하여 불리 또는 유리한 처우를 하는 내용을 담고 있지 아니한다.
(3) 회사는 양 노조에 새 협약안을 제시한 다음 2016.9.29. 1노조와의 상견례를 시작으로 2016.12.21.까지 양 노조와 각각 5차, 6차에 걸쳐 단체교섭을 하였으며, 그 과정에서 2노조로부터 근로시간 180시간, 연차수당 상향, 학자금지급을 요구를 받고, 그중 연차수당 상향만을 수용하는 대신 기본성과급 및 취업규칙개선격려금 지급, 성과급지급규정 소급적용을 추가한 최종 협약안을 양 노조에 제시하기도 하는 등 단체교섭에 적극적인 자세를 취한 것으로 보이고, 위와 같이 회사가 양 노조에 같은 시기에 같은 내용으로 새 협약안 및 최종 협약안을 제시한 이후 양 노조와 여러 차례에 걸쳐 교섭을 진행하는 그 과정에서 1노조에게만 차별적으로 불리하게 대우한 정황은 보이지 않으며, 특히 회사는 기존 새 협약안에다가 2노조의 요구사항이 반영된 최종 협약안을 양 노조에 제시하기도 한 점, 이와 달리 회사가 1노조로부터는 새 협약안 및 최종 협약안에 대한 다른 대안이나 요구사항을 전달받지 못하였기에 1노조의 요구를 반영한 다른 협약안을 제시하지 않았던 것으로 볼 여지가 있는 점에서 단체교섭에 임하는 회사의 태도가 불성실하였다거나 진지하지 않았다고 단정할 수 없다.
(4) 2노조와의 2016년 단체협약 체결 및 이사회결의에 따라 취업규칙개선격려금 및 추가 경영성과급으로 2노조원과 비조합원에게 추가로 지급된 금액은 1인당 590만 원 정도이지만, 1노조원에게는 기존 2014년 단체협약이 해지되는 2017.6.26. 전까지 2014년 단체협약상 근로조건이 적용되어 경영실적과 무관하게 고정적 급여 및 복지후생을 적용받을 수 있었기 때문에 실제 상대적으로 1노조원이 받은 불이익은 위 금액보다 적을 것으로 추정되는데, 그 무렵 1노조원들이 받은 2016년도 임금이 약 3,750만 원부터 1억 100만 원 정도로서 평균 약 7,140만 원이었던 것을 고려해 보면, 단체교섭의 결과로 인하여 발생한 1노조원과 2노조원 및 비조합원 사이의 근로조건의 차이나 회사가 지급한 취업규칙개선격려금 등의 금액이 비합리적으로 현저한 수준이라고까지 평가하기 어렵다. 이와 관련하여 1노조 위원장인 원심증인 김일노는 1노조가 당장 취업규칙개선격려금이나 성과급을 지급받지 못하더라도 장래의 불확실한 실적이나 경영환경에 따라 변동되는 성과연봉제보다는 확실한 호봉제 및 복리후생 유지가 더 이익이라는 비교분석에 따라 회사의 최종 협약안을 거부한 것이라고 진술한 점(공판기록 119~120쪽)도 근로조건 차이나 금품의 가액이 1노조원들의 단결권을 침해한 것으로 평가할만한 수준이라고 보기 어려운 정황이다.
(5) 회사 차원에서 2016.12.8. 관리자교육을 실시하여 부하직원과 소통할 때 노조 탈퇴 여부에 대한 의논, 상담, 조언을 하거나 노조를 탈퇴하면 신성과급기준을 적용받을 수 있다고 대답하는 식의 의논, 상담, 조언행위를 일체 금지한다는 지시를 하는 등(수사기록 제3권 934, 937쪽) 1노조원들의 노조 탈퇴에 관한 회사 측의 영향을 차단하려는 노력을 하였던 것으로 볼만한 사정이 있다.
(6) 1노조에 가입한 노조원의 수가 파업 이전에는 106명이었는데 2016.3.경 파업 종료 후 1노조원 22명을 영구제명한 이래로 2016.5.경 15명, 2016.11.경 8명이 각 1노조에서 탈퇴하여 회사의 최종 협약안 제시 전에 이미 1노조원 수가 61명까지 감소하고 있었던 점, 1노조 소속 노조원이었다가 최종 협약안 제시 후 1노조에서 탈퇴한 원심증인 이○○은 꼭 성과급 때문이 아니라 단체교섭이 진행되지 않는 데에 대한 회의감으로 1노조를 탈퇴하기로 마음먹었다고 진술한 점(공판기록 153, 158쪽) 등을 종합하여 보면, 최종 협약안이 제시된 이후 2016.12.경 1노조원 61명 중 15명이 탈퇴하였다는 사정으로 회사가 양 노조에 최종 협약안을 제시하고 그 이후 단체교섭 결과에 따라 양 노조원간 근로조건에 차이가 발생한 것이나 2노조와의 단체협약 및 이사회결의에 따라 2노조원과 비조합원에게 취업규칙개선격려금 등을 지급함에 있어 피고인들에게 반노동조합적인 의도가 있었다거나 1노조 소속 근로자들로 하여금 1노조 집행부에 대한 불만을 야기하여 1노조에서 탈퇴할 마음을 먹게 하거나 그로 인하여 1노조가 단체협약 등에 관한 자유로운 의사 결정을 할 수 없도록 영향을 미치려 하는 등으로 1노조의 조직·운영에 지배·개입하려는 의사가 있었을 것이라고 섣불리 추단할 수 없다.
다) 소결론
따라서 단체교섭 결과 1노조원과 2노조원간 근로조건에 차이가 발생한 것과 회사가 2노조원과 비조합원에게 취업규칙개선격려금 등의 금품을 지급한 행위는 사용자의 중립유지의무를 위반한 것이거나 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다. 그럼에도 원심은 이와 달리 피고인들의 행위가 부당노동행위라고 보아 이 사건 공소사실을 유죄로 인정하고 말았으니, 이러한 원심의 판단에는 사용자의 중립유지의무의 내용 및 그 위반으로 인한 부당노동행위 성립요건에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 따라서 피고인들의 이 부분 주장 역시 이유 있다.
3. 결론
그렇다면 피고인들의 항소는 이유 있으므로 나머지 항소이유에 관한 판단을 생략한 채 형사소송법 제364조제6항에 따라 원심판결을 파기하고 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다(피고인들의 항소가 이유 있어 원심판결을 파기하는 이상, 따로 주문에서 검사의 항소를 기각하지는 않는다).
[다시 쓰는 판결 이유]
이 사건 공소사실의 요지는 위 제2의 가항 기재와 같은 바, 이는 위 제2의 다항에서 본 바와 같이 범죄사실의 증명이 없는 때에 해당하므로 형사소송법 제325조 후단에 의하여 무죄를 선고하고, 피고인들이 무죄판결공시 취지의 선고에 동의하지 아니하므로 형법 제58조제2항 단서에 따라 이 판결의 요지를 공시하지 아니하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김관구(재판장) 남관모(주심) 한윤영
【울산지방법원 2019.11.14. 선고 2019고단524 판결】
• 울산지방법원 판결
• 사 건 / 2019고단524 노동조합및노동관계조정법위반
• 피고인 / 1. 김사장,
2. 양부회
• 검 사 / 신상우(기소), 이안나(공판)
• 판결선고 / 2019.11.14.
<주 문>
피고인들을 각 벌금 500만 원에 처한다.
피고인들이 위 각 벌금을 납입하지 아니하는 경우 각 10만 원을 1일로 환산한 기간 피고인들을 노역장에 유치한다.
피고인들에게 위 각 벌금 상당액의 가납을 명한다.
<이 유>
[범죄사실]
1. 피고인들의 신분 및 노사관계
K케미칼 주식회사(이하 ‘회사’라 한다)는 서울 마포구에 본점을, 울산 남구에 울산공장 등을 두고 상시근로자 290여명을 고용하여 폴리우레탄수지류의 제조 및 판매업 등을 영위하는 법인으로 사업주이고, 피고인 양부회는 회사의 대표이사이자 부회장으로서 사업경영 담당자이며, 피고인 김사장은 회사의 대표이사이자 사장으로서 사업경영 담당자이다.
K케미칼노동조합(이하 ‘1노조’라 한다)은 1989.6.21. 설립되었고, 위원장 김일노, 조합원 40여명으로 구성된 노동조합이고, K케미칼제일노동조합(이하 ‘2노조’라 한다)은 2016.5.11. 설립되었고, 위원장 노이노, 조합원 30명으로 구성된 노동조합이다.
회사는 2015.8.11.부터 2015.11.18.까지 1노조에 ‘호봉제 폐지, 성과급 지급기준 변경’ 등을 내용으로 하는 단체협약안을 제시하고 9차례 교섭을 진행하였으나 1노조가 임금 삭감 반대 등을 이유로 위 단체협약안을 수용하지 아니하여 결렬되었고, 1노조는 2015.12.7.부터 2016.3.13.까지 위와 같은 이유로 파업을 하였다. 회사와 1노조는 2016.3.23. 2015년 임금 및 제도개선안에 관한 단체교섭과 관련하여 ‘호봉제 개선방안을 2018년까지 노사 간 협의한다’ 등의 내용으로 합의를 하였으나, 그 후로도 호봉제 폐지 등을 내용으로 하는 임금 및 제도개선안에 관하여 노사 간 합의를 이루지 못하였다.
회사는 2016.9.29.부터 1노조와, 2016.10.6.부터 2노조와 각각 2016년 단체협약체결을 위한 교섭을 시작하였는데, 1노조는 2016.12.7.까지 5차례 교섭을 진행하였음에도 ‘호봉제 폐지, 성과급 지급기준 변경’ 등을 내용으로 하는 회사의 단체협약안에 극구 반대하여 합의점을 찾지 못하는 상황이었고, 2노조는 2016.11.30.까지 5차례 교섭을 진행하면서 회사의 단체협약안을 대체로 수용하면서 2016.12.15. 이른바 ‘조인식’을 예정하는 등 합의 단계에 이르렀다.
2. 피고인들의 공동범행
사용자는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 할 수 없다.
피고인들은 2016.12.15. 울산 남구에 있는 회사의 울산공장에서 1노조와 2노조에게 ‘회사가 제시한 단체협약안에 합의하면 경영성과급 310%(통상임금 기준), 취업규칙 개선격려금 100%를 지급하겠다’는 추가 조건을 제시하였다. 그런데 이는 1노조가 2015.8.경부터 임금 삭감 등을 이유로 극구 반대해온 회사의 단체협약안을 그대로 유지한 것으로 1노조의 수용 가능성이 희박하였던 반면, ‘기본성과급 차등지급 미적용’ 등 2노조의 요구사항 일부가 반영되는 등 2노조의 수용이 충분히 예상되는 사실상 차별적인 조건 제시에 불과하였다. 결국 1노조는 회사의 성과급 등 지급 조건이 추가된 단체협약안을 수용하지 아니하였고, 2노조는 2016.12.15. 곧바로 회사가 제시한 단체협약안에 합의하였다.
이로써 피고인들은 그 무렵 2노조 소속 근로자들에게는 2017.1.1.부터 시행·적용되는 성과급 지급기준을 2016년도에 소급 적용하면서까지 경영성과급 310%, 취업규칙 개선격려금 100%를 지급하고, 1노조 소속 근로자들에게는 경영성과급 190%만 차등 지급하는 방법으로 1노조와 2노조를 차별적으로 취급함으로써, 1노조 소속 근로자들로 하여금 1노조 집행부에 대한 불만을 야기하여 1노조에서 탈퇴할 마음을 먹게 하거나, 그로 인하여 1노조가 단체협약 등에 관한 자유로운 의사 결정을 할 수 없도록 영향을 미치는 등으로, 공모하여 1노조의 운영에 지배·개입하였다.
[증거의 요지]
1. 피고인들의 각 일부 법정 진술
1. 증인 김일노, 이증인의 각 법정 진술
1. 증인 노이노의 일부 법정 진술
1. 피고인들에 대한 각 일부 검찰 피의자신문조서
1. 피고인들에 대한 각 일부 경찰 피의자신문조서
1. 김일노에 대한 각 경찰 진술조서
1. 고발장, 진정서, 등기사항전부증명서, 이사회의사록, 2016년 성과급 지급 안내문, 관리자 공지사항, 부산지방노동위원회 판정서, 중앙노동위원회 재심판정서, 2015년 단체교섭 일정표와 각 단체교섭 일지, 2016.3.23.자 합의서, 2016년 노사관계 일정표와 각 단체교섭 일지, 2016.12.15.자 합의서, 각 2016년 임단협 위임교섭 회의록, 각 울산지방노동위원회 조정회의록, 부당노동행위 의심사례 조사보고, 노조간 단체협약 비교, 조합원 변동내역, 각 2016년 성과급 지급율 산정, 2016년 취업규칙, KPXCM 노사관계(증거기록 1649쪽), 각 탈퇴원서, 노조통신문, 대화속기록(증거기록 2475쪽), 2015년 단체교섭 회사안, 취업규칙 개정 관련 자료, 각 단체협약
[유죄의 이유]
1. 부동노동행위 여부
가. 법리
노동조합법 제81조제4호는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위 등을 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있는데, 이는 단결권을 침해하는 행위를 배제·시정함으로써 정상적인 노사관계를 회복하려는 데에 그 취지가 있다(대법원 2019.4.25. 선고 2017두33510 판결 참조).
이 부당노동행위가 성립하려면 사용자에게 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입할 의사가 있어야 하고(대법원 1998.3.24. 선고 96누16070 판결 참조), 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 그 행위의 경위, 시기, 방법, 단체교섭의 경위와 내용, 노동조합의 조직이나 운영에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(위 2017두33510 판결 참조).
나. 인정사실
이 법원이 적법하게 조사하여 채택한 증거에 의하면 다음의 사실들이 인정된다.
◎ 회사는 2014.12.23. 1노조와 단체협약(이하 ‘2014년 단체협약’이라 한다)을 체결하였다.
◎ 회사는 기술력 격차의 감소에 따른 가격 경쟁 심화와 중간재 수급 차질에 따른 생산 감소 등으로 인하여 매출과 이익이 감소하는 상황에 대처하기 위하여, 2015.8.11. 호봉제 폐지, 성과급 지급기준 변경, 정년연장과 임금피크제 도입, 신입사원 초임감액 등 고정적인 임금 축소와 경영성과 연동 성과급 확대를 골자로 하는 단체협약안(이하 ‘2015년 협약안’이라 한다)을 마련하여 1노조와 단체교섭을 진행하였으나, 1노조는 이를 거부하고 2015.12.7.부터 2016.3.13.까지 파업을 하였다.
◎ 파업이 종료된 후인 2016.3.23. 회사와 1노조는 2015년 임금을 동결하고, 2016년부터 2018년까지 3년간 호봉 승호를 동결하되 그 기간 중 노사가 협의하여 호봉제 개선방안을 마련하여 시행하며, 새로운 성과급 지급기준을 2015년부터 시행하고, 정년연장과 임금피크제를 2017년부터 적용하며, 신입사원 초임을 삭감하고, 진행 중인 징계를 최소화하는 내용의 합의(이하 ‘2016년 합의’라 한다)를 도출하였다.
◎ 회사는 2016.3.21. 징계위원회를 개최한 후 2016.4.11. 1노조의 위원장인 김일노에 대하여, 파업 기간 중에 영업비밀 무단유출 결정.주도 등의 사유로 정직 3개월의 징계처분을 하였는데, 김일노는 2016.4.28. 위 징계에 대하여 부산지방노동위원회에 구제신청을 하여, 부산지방노동위원회는 2016.6.27. 위 구제신청을 일부 인용하였고, 회사는 중앙노동위원회의 재심을 거쳐 2016.11.25. 중앙노동위원회의 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였다.
◎ 회사는 2016.9.23. 전체 근로자의 90.8%의 동의를 받아 취업규칙을 개정하였는데(1노조의 조합원들 중 73%, 2노조의 조합원들 88%가 동의하였다. 이하 개정된 취업규칙을 ‘새 취업규칙’이라 한다), 새 취업규칙은 2015년 단체협약안의 골자를 유지하면서 2014년 단체협약과 2016년 합의에 비하여 경영성과에 연동되는 성과급의 비중을 늘이고 복지후생을 축소한 것이었다.
◎ 2016.9.29.부터 진행된 1노조와 2노조(이하 이들 노조를 통칭할 때 ‘양 노조’라 한다)와의 2016년 개별 단체교섭에서 회사는 새 취업규칙과 기본적으로 동일한 새로운 단체협약안(이하 ‘새 협약안’이라 한다)을 제안하였고 1노조는 계속하여 이를 거부하였다.
◎ 2노조는 회사와 단체교섭 과정에서 새 협약안에 대하여 기본적으로 공감하는 입장을 취하였고, 2016.11.30. 제5차 교섭에 이르러 근로시간 180시간, 연차수당 통상임금의 150% 및 학자금의 요구가 받아들여질 경우 새 협약안을 수용하겠다는 조건부 수용의사를 표시하였다.
◎ 회사는 2012.12.15. 양 노조에 최종 단체협약안(이하 ‘최종 협약안’이라 한다)을 제시하면서 4가지 조건(연차수당을 통상임금의 100%에서 150%로 상향, 통상임금의 100%인 기본성과급을 근로자 별로 차등 없이 지급, 통상임금의 100%인 취업규칙개선 격려금 지급, 개정된 성과급지급규정을 2016년에 소급하여 적용 : 이하 ‘추가 조건’이라 한다)을 추가하였다(새 취업규칙은 연차수당은 통상임금의 100%이고 통상임금의 100%인 기본성과급을 당해 연도 인사평가를 반영하여 차등 지급하며 취업규칙개선격려금 지급에 관한 규정은 없고 개정 성과급지급규정을 2017년부터 시행하도록 규정하였다).
◎ 1노조가 최종 협약안을 수용하지 아니할 경우 최종 협약안의 추가 조건은 1노조의 조합원들에게 적용되지 아니하여, 1노조의 조합원들은 취업규칙개선격려금을 지급받지 못하게 될 뿐만 아니라, 최종 협약안의 성과급이 2016년으로 소급적용됨에 따라 소급적용되지 않았을 경우와 비교하여 최종 협약안의 적용을 받게 될 2노조의 조합원들에 비하여 통상임금의 120%를 덜 받게 되는 상대적 불이익을 입게 될 예정이었는데, 회사는 그러한 사정을 1노조에게 미리 통보하였다.
◎ 2노조는 2016.12.15. 최종 협약안을 바로 수용하여 단체협약을 체결함에 따라 추가 조건을 적용받게 되었고, 회사는 나아가 2016.12.28. 이사회를 개최하여 비조합원들에게도 추가 조건 중 취업규칙개선격려금과 개정 성과급지급규정의 2016년 소급적용이 적용되도록 하는 결의를 하였고, 2016.12.30. 위 결의에 따라 2노조의 조합원과 비조합원들에게 취업규칙개선격려금과 개성 성과급지급규정에 따른 2016년 성과급을 지급하였다.
◎ 1노조는 파업 기간 중이던 2016.2.1.과 2016.3.9. 파업에 불참하였거나 파업에서 이탈한 조합원 22명을 제명하였고, 2016.5.경부터 2016.11.경까지 23명이 추가로 탈퇴하였는데, 최종 협약안에 제시된 후인 2016.12.23.부터 2016.12.29.까지 15명이 더 탈퇴하였다.
◎ 결국 회사와 1노조의 단체교섭은 결렬되었고 회사가 2014년 단체협약의 유효기간이 도과된 2016.12.27. 1노조에 단체협약 해지통보를 하여 2017.6.27. 위 단체협약이 해지되었다.
다. 판단
앞에서 인정된 사실들을 종합하여 알 수 있는 다음의 사정들을 참작할 때, 공소사실 기재 피고인들의 행위는 근로자가 노동조합을 조직.운영하는 것에 개입하는 행위로서 부당노동행위에 해당된다고 할 것이다.
◎ 2노조가 이미 새 협약안에 대하여 조건부 수용의사를 밝혔음에도 불구하고 2노조가 요구하지도 않은 취업규칙개선격려금 지급과 개정 성과급지급규정 소급적용까지 포함한 추가 조건을 제시하였을 뿐만 아니라 이사회를 열어 비조합원들까지 추가 조건이 적용되도록 하였는데, 이는 2노조와의 단체협약 체결을 위해서는 필요하지 않으면서도 1노조의 조합원들에게는 최종 협약안을 수용하지 않을 경우 다른 근로자들과의 상대적 차이가 벌어지게 하여 1노조에게는 부담으로 작용할 수 있다.
◎ 1노조는 2015년 협약안과 새 협약안 모두에 대하여 거부하는 입장을 견지하여 왔으므로 회사가 위 협약안들의 기조를 유지하면서 취업규칙개선격려금이나 개정 성과급지급규정의 소급 적용 등으로 일부 양보하더라도 1노조가 수용할 가능성이 높지 않았던 한편, 위 협약안들과 골자를 같이 하는 새 취업규칙에 1노조 조합원의 73%가 동의한 바 있어, 최종 협약안의 수용 여부에 따라 1노조 내부에서 조합원들 사이나 집행부와 조합원들 사이에 갈등이 발생할 가능성이 있는 상황에서 최종 협약안이 제시되었다.
◎ 2014년 단체협약의 유효기간이 만료되는 2016.12.23.까지 8일밖에 남지 않은 2016.12.15. 최종 협약안이 제시됨으로써, 1노조는 최종 협약안을 두고 발생할 수 있는 내적 갈등을 해소할 수 있는 시간을 충분히 가질 수 없게 되었다.
◎ 1노조는 파업기간 중에 22명이 넘는 노조원이 제명되었고 최종 협약안이 제시되기 전까지 23명이 추가 탈퇴하는 등 조직에 동요가 있는 상태였으므로 새 협약안과 최종 협약안의 수용 여부를 둘러싼 내부 갈등은 조직의 축소나 분열로 이어질 수 있는 상황이었는데, 그 와중에 최종 협약안이 제시되었고 최종 협약안이 제시된 때로부터 2주 내에 1노조에서 15명이 추가로 탈퇴하였다.
◎ 회사의 입장에서는 변화된 시장 여건에 적응하고 사업장에서의 근로조건을 통일하고자 하는 목표가 있었다고 하더라도, 복수노조가 있는 사업장에서 교섭창구 단일화 절차를 거치지 않고 개별 단체교섭을 하는 경우 각 노조 나름대로의 입장과 목적에 따라 단체교섭의 내용이 달라질 수도 있다는 점을 고려하였어야 했다.
◎ 2015년 협약안을 두고 1노조가 파업을 한 바 있고, 파업이 끝난 후 2016년 합의를 하였으나 그 합의는 노사가 협의하여 호봉제 개선방안을 마련하기로 하는 잠정적인 내용을 포함하고 있었을 뿐만 아니라, 1노조 위원장이 파업기간 중의 행위로 인해징계처분을 받고 그와 관련한 다툼이 행정소송까지 전개되어 있는 등 1노조와의 갈등이 수습되지 않은 상황에서 1노조가 그 동안 일관되게 유지하여 온 입장의 기조를 변경해야만 수용할 수 있는 최종 협약안을 제시하였다.
2. 피고인 양부회의 공모 여부
이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하여 인정되는 사정들, 즉 ① 피고인 양부회는 2015.10.23. 피고인 김사장과 함께 공동대표이사가 되어 현재까지 그 직위를 유지하고 있고 그 기간 동안 1노조의 파업부터 이 사건 부당노동행위까지 제반 사건들이 발생한 점, ② 피고인 양부회는 부회장으로서 사장인 김사장보다 상급자이고, 피고인 김사장이 전결할 사항이 아닌 경우에는 피고인 양부회의 결재를 받아야 하는데, 1노조와의 단체교섭과 관련하여 새 협약안과 최종 협약안을 마련하는 것은 회사에 중요한 사항이므로 그에 대하여 피고인 양부회의 사전 결재를 받았다고 봄이 상당한 점, ③ 이전에 2015년 단체협약안과 그 수정안은 모두 피고인 양부회의 승인을 받고 마련되어 1노조에 제안된 바 있는 점(증거기록 1649~1651, 2206쪽), ④ 최종 협약안 관련한 사후처리를 위해 취업규칙개선격려금 지급 등을 결정한 이사회에서도 피고인 양부회가 위원장으로 참여하였을 뿐만 아니라 이 사건 부당노동행위는 최종 협약안을 제시함으로써 종료되는 것이 아니라 최종 협약안에 따른 위와 같은 사후처리 시까지도 계속되는 것으로 봄이 상당한 점, ⑤ 피고인 양부회는 2016.3.21. 개최된 징계위원회에 위원으로 참여한 점, ⑥ 피고인 양부회는 서울 본사에 상주하나 3개월에 한번 울산공장을 방문하여 피고인 김사장으로부터 노무관리에 관한 보고를 받은 점 등을 참작할 때, 피고인 양부회는 피고인 김사장과 공모하여 앞에서 본 부당노동행위를 하였다고 인정된다.
[법령의 적용]
1. 범죄사실에 대한 해당법조
피고인들 : 노동조합 및 노동관계조정법 제90조, 제81조제4호, 형법 제30조, 벌금형 선택
1. 노역장유치
피고인들 : 형법 제70조제1항, 제69조제2항
1. 가납명령
피고인들 : 형사소송법 제334조제1항
[피고인 김사장의 주장에 관한 판단]
1. 주장
피고인 김사장은 평소 회사의 노사문제에 관하여 자문을 받아오던 노사문제 전문 법무법인으로부터 부당노동행위가 되지 않는다는 자문을 받고 이 사건 부당노동행위를 한 것이므로, 정당한 법률의 착오를 이유로 형사책임이 조각되어야 한다.
2. 판단
형법 제16조가 “자기의 행위가 법령에 의하여 죄가 되지 아니하는 것으로 오인한 행위는 그 오인에 정당한 이유가 있는 때에 한하여 벌하지 아니한다."고 규정하고 있는 것은, 일반적으로 범죄가 되는 경우이지만 자기의 특수한 경우에는 법령에 의하여 허용된 행위로서 죄가 되지 아니한다고 그릇 인식하고 그와 같이 그릇 인식함에 정당한 이유가 있는 경우에는 벌하지 아니한다는 취지인바(대법원 1998.10.13. 선고 97도3337 판결 참조), 피고인 김사장이 주장하는 사유만으로는 자신의 행위가 부당노동행위가 아니라고 믿은 데에 정당한 이유가 있다고 볼 수 없으므로 위 주장은 이유 없다.
[양형의 이유]
이 사건 부당노동행위는 1노조의 단결력, 조직력, 협상력에 영향을 줄 수 있는 행위로서, 단결권을 침해하는 행위를 배제·시정함으로써 정상적인 노사관계를 회복하려는 노동조합 및 노동관계조정법 제81조제4호의 취지를 위반하는 행위일 뿐만 아니라, 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니 된다는 같은 법 제30조제1항의 규정에도 저촉되는 행위인 점, 한편 회사가 시장 여건의 변동에 대응하여 유연성 있는 임금 제도를 마련하기 위한 과정에서 벌어진 일이고 회사의 근로자 중 90%가 넘는 근로자가 새 취업규칙에 동의하였으며 회사의 최종 협약안이 2014년 단체협약과 2016년 합의에 비하여 1노조의 조합원들에게 불리하다고 단정할 수 없는 점 등의 사정과 그 밖에 피고인들의 지위, 전과, 나이, 환경, 범행 경위 등 여러 양형요소들을 종합하여 주문과 같이 형을 정한다.
판사 박무영