<판결요지>
회사의 내부전산망은 업무를 신속하고 정확하게 처리하기 위한 목적으로 회사의 비용을 지출하여 설치·운용하는 시스템이므로, 근로자들이 아닌 회사의 소유이다. 따라서 단체협약 등을 통하여 근로자들에게 자유로운 사용권한을 부여하지 않는 이상, 근로자들은 회사가 정한 목적과 방법으로만 내부전산망을 사용하여야 한다.
참가인은 원고의 내부전산망인 그룹포탈의 이메일 기능을 업무외의 용도로 사용해서는 아니 되고 불특정 다수를 대상으로 이메일을 전송해서도 아니 됨에도, 원고의 내부전산망인 그룹포탈의 이메일 기능을 사용하여 업무외의 내용이 담긴 이메일을 원고 소속 임직원 11,857명에게 전송하였는바, 이는 징계사유로 인정된다.
그러나, 위와 같은 징계사유가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유에 해당한다고 보이지 않는다. 이 사건 해고는 징계양정이 지나치게 무거워 부당하다.
【서울행정법원 2017.9.29. 선고 2017구합57493 판결】
• 서울행정법원 제3부 판결
• 사 건 / 2017구합57493 [부당해고구제재심판정취소]
• 원 고 / 주식회사 A
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / B
• 변론종결 / 2017.09.01.
• 판결선고 / 2017.09.29.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2017.2.1. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 중앙2016부해1117 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 원고는 1990.1.30. “주식회사 C(이하 ‘합병 전 C’이라 한다)”이라는 상호로 설립된 회사로 2015.9.1. 주식회사 A(이하 ‘합병 전 A’이라 한다)을 흡수합병한 후 상호를 ‘주식회사 A’으로 변경하였다. 원고는 상시근로자 약 15,700명을 고용하여 은행업을 영위하고 있다.
나. 참가인은 1996.1.10. 합병 전 A에 입사하였고, 2016.3.경 D 지점에서 대리로 근무하고 있었다. 참가인은 합병 전 주식회사 A의 전국금융산업노동조합 지부(이하 ‘합병 전 A 노조’라 한다)의 조합원이다.
다. 2007년부터 합병 전 A 노조 위원장을 연임해 온 E은 2016.3.4. 원고의 내부전산망인 그룹포탈의 이메일 기능을 사용하여 합병 전 A 노조 조합원들에게 이메일을 전송하였다. 위 이메일에는 다음과 같은 내용이 포함되어 있다. <표 생략>
라. 참가인은 2016.3.7. E이 발송한 위 이메일에 대한 답장 형식으로 원고 소속 임직원 11,857명에게 원고의 내부전산망인 그룹포탈의 이메일 기능을 사용하여 36회에 걸쳐 이메일(이하 ‘이 사건 이메일’이라 한다)을 전송하였다. 위 이메일에는 다음과 같은 내용이 포함되어 있다. <표 생략>
마. 원고는 2016.4.26. 참가인에 대한 인사위원회를 개최한 후, 같은 달 27. 참가인에게 다음과 같은 징계사유로 징계면직에 처한다고 통보하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다). <표 생략>
바. 참가인은 2016.5.10. 원고에게 재심을 신청하였으나, 재심 인사위원회는 2016.8.10. 참가인의 재심신청을 기각하였다.
사. 참가인은 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 2016.7.5. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2016.8.31. 이 사건 제1 내지 4 징계사유는 모두 인정되나, 징계양정이 과도하여 부당하다는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다(서울2016부해 1370).
아. 원고는 이에 불복하여 2016.10.7. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2017.2.1. 이 사건 제2, 3 징계사유는 인정되지 않으나, 징계양정이 과도하여 부당하다는 결론을 같이 한 서울지방노동위원회의 판정은 정당하다는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(중앙2016부해1117, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 23호증, 을가 제1, 2, 5, 7 내지 12, 14, 15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고의 주장
이 사건 재심판정은 아래와 같은 이유로 위법하므로 취소되어야 한다.
1) 원고가 도입한 임금피크제는 다른 은행이 도입한 임금피크제보다 근로자들에게 더 유리하다. 또한 원고는 2015.7.21. 정상적으로 활동 중인 합병 전 A 노조와 임금피크제 대상을 확대 시행하기로 합의하였다. 그럼에도 참가인은 원고가 도입한 임금피크제가 다른 은행이 도입한 임금피크제보다 불이익하다는 허위사실을 유포하고 합병 전 A 노조 집행부가 권한 없이 원고와 기습적으로 임금피크제를 합의하였다고 폄하하였으므로, 이 사건 제2 징계사유도 징계사유로 인정되어야 한다.
2) ‘실적에 대한 압박’, ‘정당한 보상의 제공’, ‘매일 하달되는 프로모션’은 모두 객관적으로 확인할 수 있는 사실에 관한 내용이므로, 이 사건 제3 징계사유도 징계사유로 인정되어야 한다.
3) 참가인이 원고 소속 임직원 11,857명에게 원고와 합병 전 A 노조를 비방하는 내용이 담긴 이 사건 이메일을 전송함으로써 노사간의 화합이 저해된 점, 합병 전 A 노조 임원이 되려는 목표를 가진 참가인은 공적 목적이 아닌 원고 소속 임직원들에게 자신의 이름을 각인시키고 향후 실시될 합병 전 A 노조 위원장 선거에서 입지를 다지겠다는 사적이고도 악의적인 목적으로 이 사건 이메일을 전송하였던 점, 이 사건 이메일 전송으로 인하여 합병 전 C 직원들과 합병 전 A 직원들의 감성적 통합이 심각하게 저해되었으며, 이로 인하여 실제로 인사제도 등의 통합이 무기한 연기된 점, 참가인의 비위행위에 상응하는 징계인 해고를 하지 아니할 경우 향후 이와 유사한 사례가 재발 될 우려가 있는 점 등을 종합하면, 이 사건 해고의 징계양정이 과도하다고 볼 수 없다.
나. 관계 법령과 원고의 규정
별지 관계 법령 등 기재와 같다. <별지 생략>
다. 인정사실
1) 합병 전 A은 2005.11.22., 2006.5.8., 2006.8.16., 2009.4.8., 2010.2.8. 소속 직원들에게 ‘내부전산망을 이용하여 전직원 또는 불특정 다수에게 대량메일 또는 스팸메일을 전송하여서는 아니 된다’는 내용의 공문을 발송하였다.
2) 원고는 2015.11.2. 소속 직원들에게 ‘근거 없이 타인을 무고하거나, 직원 상호 간에 인격적인 모멸감을 주는 언행을 하여서는 아니 된다’는 내용의 공문을 발송하였다.
3) 참가인을 포함한 합병 전 A 노조 조합원 일부(이하 ‘참가인 등’이라 한다)는 서울중앙지방법원 2013카합2호로 E 등을 상대로 직무집행정지가처분을 신청하였으나, 위 법원은 2013.5.15. 이를 모두 기각하였다. 참가인 등은 서울고등법원 2013라801호로 항고하였으나, 위 법원은 2013.9.30. 이를 모두 기각하였다. 또한 참가인 등은 서울중앙지방법원 2013가합57066호로 합병 전 A 노조를 상대로 E의 위원장 당선 무효 등의 확인을 구하는 소송을 제기하였으나, 위 법원은 2013.11.26. 이를 모두 기각하였다. 참가인 등은 서울고등법원 2013나2030828호로 항소하였으나, 위 법원은 2014.8.29. 이를 모두 기각하였다. 그리고 참가인은 서울중앙지방법원 2016카합80129호로 E 등을 상대로 직무집행정지가처분을 신청하였으나, 위 법원은 2016.3.22. 이를 기각하였다.
4) 2016.3.4. 개최된 합병 전 A 노조 임시 대의원대회에서는 같은 달 28. 위 노조 위원장 선출 선거를 실시하기로 의결하였다.
5) 2016.3.28. 실시된 위 노조 위원장 선거에서 E이 당선되었다. 참가인은 위 선거에 출마하지 않았다.
6) 참가인이 이 사건 이메일을 전송한 2016.3.7.에는 합병 전 C 노조와 합병 전 A 노조가 서로 분리되어 있었다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제6, 10, 11, 18호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 을가 제4, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
라. 징계사유 인정 여부
1) 징계사유 특정
중앙노동위원회는 이 사건 제1 내지 4 징계사유만을 징계사유로 특정하였다. 그러나 원고가 참가인에게 통보한 징계면직통보서에는 세부 귀책사항으로 ‘무단 스팸메일을 총 36회에 걸쳐 불특정 다수를 대상으로 발송하였음’이라고 기재되어 있고, 근거규정으로 ‘그룹포탈운영세칙 제4조, 제8조, 전산업무세칙 제39조, 제40조’가 기재되어 있으므로, 위 각 규정을 위반하여 업무외의 내용이 담긴 이 사건 이메일을 원고 소속 임직원 11,857명에게 전송한 행위 자체도 이 사건 해고의 징계사유에 포함되어 있다고 보아야 한다.
2) 판단
가) 업무외의 내용이 담긴 이메일 대량 전송 관련
회사의 내부전산망은 업무를 신속하고 정확하게 처리하기 위한 목적으로 회사의 비용을 지출하여 설치·운용하는 시스템이므로, 근로자들이 아닌 회사의 소유이다. 따라서 단체협약 등을 통하여 근로자들에게 자유로운 사용권한을 부여하지 않는 이상, 근로자들은 회사가 정한 목적과 방법으로만 내부전산망을 사용하여야 한다.
원고의 그룹포탈운영세칙 제4조제1호는 “그룹포탈은 업무용도로만 사용한다.”고 규정하고, 제8조제1항은 “그룹포탈의 사용자는 스팸메일을 발신해서는 안 된다,”라고 규정하며, 전산업무세칙 제39조제1호는 ‘임직원은 업무 목적 범위 이외의 전자우편 사용을 자제하여야 한다’고 규정하고, 제40조제4호는 ‘회사가 승인하지 않은 대량의 메시지(스팸메일 등)를 발송하는 행위를 하여서는 아니 된다’라고 각 규정하고 있다. 따라서 참가인은 원고의 내부전산망인 그룹포탈의 이메일 기능을 업무외의 용도로 사용해서는 아니 되고 불특정 다수를 대상으로 이메일을 전송해서도 아니 됨에도, 원고의 내부전산망인 그룹포탈의 이메일 기능을 사용하여 업무외의 내용이 담긴 이 사건 이메일을 원고 소속 임직원 11,857명에게 전송하여 위 각 규정을 위반하였다. 따라서 이 부분은 징계사유로 인정된다.
나) 이 사건 제2 징계사유 관련
(1) 이 사건 이메일에는 ‘오로지 불법상태인 본인의 자리를 보존하기 위해 타행보다 불이익한 책임자. 행원 임금피크제 도입입니다’라는 내용이 포함되어 있다. 그러나 참가인은 구체적 사실의 적시 없이 단순히 ‘타행보다 불이익한 임금피크제’라는 주관적 평가만을 하였을 뿐인바, 이와 같이 구체적 사실의 적시 없는 단순한 주관적 평가를 두고 허위사실을 유포한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 이 부분은 징계사유로 인정되지 않는다.
(2) 또한 이 사건 이메일에는 ‘노사정협의에서도 여전히 뜨거운 감자인 이 제도를 법적인 권한도 없는 노조 집행부가 기습적으로 합의한 것입니다’라는 내용이 포함되어 있다. 그러나 참가인은 E을 비롯한 합병 전 A 노조 집행부가 정당한 권한을 보유하고 있지 못함을 지적함과 동시에 위 집행부가 원고 소속 직원들의 전체적인 의견을 수렴하지 아니하고 임금피크제 관련 합의를 하였음을 지적하는 표현을 사용하였을 뿐이고, 임금피크제 자체의 적법성을 문제삼는 표현을 사용하지는 아니하였다. 따라서 이 부분이 E을 비롯한 합병 전 A 노조 집행부의 명예를 훼손한 것이 될 수 있음은 별론으로 하고, 원고의 정당한 인사제도를 매도한 것이라고 평가할 수는 없다. 따라서 이 부분도 징계사유로 인정되지 않는다[다만, 위 가)항에서 본 바와 같이, 위 (1), (2)항 기재 내용이 담긴 이메일을 대량 전송한 것 자체는 징계사유로 인정된다].
다) 이 사건 제3 징계사유 관련
이 사건 이메일에는 ‘우리 현실은 과도한 실적압박과 과중한 업무로 심신이 지쳐있습니다’, ‘정당한 보상은 기대하기도 어렵고’, ‘매일매일 쏟아져 나오는 프로모션에 한숨이 나오고 회의 시간에는 가슴이 떨리는 실정입니다’라는 내용이 포함되어 있다.
그러나 ‘실적압박’, ‘과중한 업무’, ‘정당한 보상’은 모두 객관적 사실보다는 주관적 평가에 가까운 용어이다. 또한 ‘매일매일 쏟아져 나오는 프로모션’이라는 표현 역시 문언의 전후 맥락에 비추어 볼 때, 실제로 날마다 프로모션 업무가 할당된다는 의미가 아닌 업무부담을 느낄 정도로 빈번하게 프로모션 업무가 할당된다는 의미에 불과해 보인다. 결국 참가인이 사용한 위 표현은 객관적인 사실의 적시가 아닌 참가인 개인의 소회를 밝힌 것에 불과해 보이므로, 이를 두고 현실을 왜곡하여 직원들을 선동한 것이라고 평가할 수 없다. 따라서 이 부분도 징계사유로 인정되지 않는다[다만, 위 가) 항에서 본 바와 같이, 위 내용이 담긴 이메일을 대량 전송한 것 자체는 징계사유로 인정된다].
3) 소결론
결국, 중앙노동위원회가 징계사유로 인정한 이 사건 제1, 4 징계사유 이외에 업무외의 내용이 담긴 이 사건 이메일을 대량 전송한 것 자체도 징계사유로 인정된다. 다만 이 사건 제2, 3 징계사유는 징계사유로 인정되지 않는다.
마. 징계양정의 적정 여부
1) 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 구체적으로 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 그러나 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에는 그 처분은 위법하다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분인지 여부는 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여야 한다.
해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 잭임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정된다. 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2009.5.28. 선고 2007두979 판결, 대법원 2014.7.10. 선고 2012다100760 판결 등 참조).
2) 참가인은 원고가 E을 원조하여 부당노동행위를 자행한 것처럼 오인될 여지가 있는 내용과 E의 명예를 훼손하는 내용 등이 포함된 이 사건 이메일을 원고 소속 임직원 11,857명에게 전송함으로써 원고와 E의 신용과 명예를 훼손시키고 원고의 내부질서를 일정 부분 어지럽혔다.
그러나 앞서 본 인정사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 위와 같은 징계사유가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유에 해당한다고 보이지 않는다. 따라서 이 사건 해고는 징계양정이 지나치게 무거워 부당하다.
가) ① 이 사건 이메일을 전송한 2016.3.7.에는 합병 전 C 노조와 합병 전 A 노조가 서로 분리되어 있었는바, 참가인이 향후 실시될 합병 전 A 노조 위원장 선거에 관한 선거권도 보유하고 있지 못한 합병 전 C 직원들에게 이 사건 이메일을 전송하여 참가인의 이름을 각인시킬 필요성이 존재하지 않았던 점, ② 참가인이 2016.3.28. 실시된 합병 전 A 노조 위원장 선거에 출마하지도 않았던 점, ③ 참가인이 이 사건 이메일을 전송하게 된 계기는 E이 참가인을 지칭하는 표현을 사용하며 개인의 사사로운 이익을 위한 발목잡기식의 반복적 소송행태는 없어져야 한다는 취지의 이메일을 전송한 것에 있었던 점, ④ E이 전송한 이메일에 대한 반박이 이 사건 이메일의 주된 내용을 이루고 있는 점 등에 비추어 보면, 원고의 주장과 같이 참가인이 향후 실시될 합병 전 A 노조 위원장 선거에서 자신의 입지를 다지려는 사적이고도 악의적인 목적으로 이 사건 이메일을 전송하였다고 볼 수 없다.
나) 참가인은 합병 전 A 노조의 인터넷 홈페이지 자유게시판 등 이메일 이외의 대체수단이 존재하였음에도 그와 같은 대체수단을 사용하지 않았다. 또한 참가인은 수신자를 합리적인 범위 내로 한정시켜 이메일을 전송할 수 있었음에도 만연히 선택 가능한 대부분의 수신자를 선택하여 이 사건 이메일을 전송하였다. 따라서 참가인의 이메일 전송 행위가 부적절하였음을 부인할 수는 없다.
다만 참가인이 이 사건 이메일을 전송하게 된 계기는 E이 참가인을 지칭하는 표현을 사용하며 개인의 사사로운 이익을 위한 발목잡기식의 반복적 소송행태는 없어져야 한다는 취지의 이메일을 전송한 것에 있고, 참가인으로서는 E과 같이 이메일을 사용하는 것이 E이 전송한 이메일에 대한 가장 효율적인 반박수단이라고 인식하였을 것으로 보이므로, 그 경위에 다소 참작할 사정이 있다.
다) 참가인이 이 사건 이메일에 원고가 E을 원조하여 부당노동행위를 자행한 것처럼 오인될 여지가 내용을 포함시킴으로써 원고의 신용과 명예가 훼손되었다. 그러나 참가인의 주된 동기는 E이 전송한 이메일에 대한 반박에 있었지 원고를 비난하는 것에 있지 아니하였고, 실제로 이 사건 이메일 중 원고의 신용과 명예를 훼손하는 내용은 일부에 불과하다.
라) 이 사건 이메일에는 합병 전 C과 합병 전 A의 합병에 반대하거나, 합병 전 C 직원들을 비난하는 것과 같이 합병 전 C 직원들과 합병 전 A 직원들의 실질적 통합을 저해할 만한 내용은 포함되어 있지 않다. 따라서 이 사건 이메일로 인하여 위 직원들의 실질적 통합이 저해되었다고 볼 수 없다(원고가 이 사건 이메일로 인하여 위 직원들의 실질적 통합이 저해되었다는 증거로 제출한 갑 제17호증에는 원고 소속 직원들이 원고를 비난하는 내용이 기재되어 있으나, 위 기재 내용과 이 사건 이메일 내용과 는 어떠한 연관성도 없다).
마) 해고 이외에 정직이나 감봉과 같은 다른 징계수단을 통해서도 원고 소속 임직원들에 게 원고의 내부전산망인 그룹포탈을 업무외의 용도로 사용해서는 아니 된다는 경각심을 충분히 심어줄 수 있다.
바) 참가인은 1996.1.10. 합병 전 A에 입사한 이후 약 21년 동안 단 한 차례도 징계를 받지 아니하였다.
사) 원고의 상벌규정 제15조제1호 가목, 라목은 ‘근로자가 원고의 질서를 크게 해한 경우나 중대한 물의를 일으킨 경우 면직에 처한다’고 규정하고, 제20조, [별표 2]는 ‘비위의 도가 극심하고 고의가 있는 경우 면직에 처한다’고 규정하고 있다. 그런데 앞서 본 사정들에 비추어 보면, 참가인의 이 사건 이메일 전송이 원고의 내부 질서를 크게 해하거나 중대한 물의를 일으킨 행위에 해당한다고 평가할 수 없고, 비위의 도가 극심하다고 평가할 수도 없다.
바. 소결론
따라서 이 사건 해고는 일부 징계사유가 인정되나 그 징계양정이 지나치게 무거워 부당하므로, 이와 결론을 같이한 이 사건 재심판정은 적법하다.
3. 결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 박성규(재판장) 임재남 이슬기