<판결요지>
긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원 감축은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다. 그리고 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2013.6.13. 선고 2011다60193 판결 참조). 한편 ‘긴박한 경영상의 필요’가 있는지를 판단할 때에는 법인의 어느 사업 부문이 다른 사업 부문과 인적·물적·장소적으로 분리·독립되어 있고 재무 및 회계가 분리되어 있으며 경영여건도 서로 달리하는 예외적인 경우가 아니라면 법인의 일부 사업 부문 내지 사업소의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라 법인 전체의 경영 사정을 종합적으로 검토하여 결정하여야 한다(대법원 2015.5.28. 선고 2012두25873 판결 참조).
【서울행정법원 2019.02.21. 선고 2018구합66944·73898 판결】
• 서울행정법원 제14부 판결
• 사 건 / 2018구합66944, 73898(병합) 부당해고구제재심판정취소
• 원 고 / A당
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / 1. B, 2. C, 3. D
• 변론종결 / 2018.12.20.
• 판결선고 / 2019.02.21.
<주 문>
1. 이 사건 소 중 중앙노동위원회가 ‘원고와 피고 보조참가인 B 사이의 중앙2018부해249 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정’과 ‘원고와 피고 보조참가인 C, D 사이의 중앙2018부해380, 443(병합) 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 피고 보조참가인 C에 관한 부분’의 각 취소를 구하는 부분을 각하한다.
2. 원고의 나머지 청구를 기각한다.
3. 소송비용은 보조참가로 생긴 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 원고와 피고 보조참가인 B 사이의 중앙2018부해249 부당해고 구제 재심신청 사건 및 원고와 피고 보조참가인 C, D 사이의 중앙2018부해380, 443(병합) 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 각 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 각 재심판정의 경위
가. 원고는 서울 E에서 상시 200여 명의 근로자를 고용하여 정당(政黨) 활동을 하는 단체이다. 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’) C는 1996.12.3., 참가인 D은 1992.10.1. 각 F당 G 직원으로 입사하고, 참가인 B은 1998.2.1. H당 G 직원으로 입사하여 근무 중, F당은 H당으로, H당은 다시 A당(원고)으로 당명을 변경하였다.
나. 원고는 2017.12.13. 참가인들에게 ‘재정 및 인력운용상의 필요에 의하여 참가인들을 해고한다’는 내용의 해고통지를 하였다.
다. 1) 참가인 B은 2017.12.26. 원고가 행한 위 해고가 부당하다며 경북지방노동위원회에 부당해고 구제를 신청하였다. 경북지방노동위원회는 2018.2.12. ‘원고가 합리적이고 공정한 기준 없이 해고대상자를 선정하였고, 근로자대표와도 성실한 협의를 준수하지 않은 채 경영상 해고한 것은 부당하다’는 이유로 참가인 B의 구제신청을 인용하였다.
2) 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2018.4.30. ‘원고에게 긴박한 경영상의 필요성이 있었다고 인정되지 않고, 원고가 해고 회피의 노력을 다하였다고 볼 수 없으며, 합리적이고 공정한 기준 없이 해고 대상자를 선정하였고, 근로자대표와도 성 실한 협의를 준수하지 않았으므로 근로기준법에 따른 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추지 못하였다’는 이유로 원고의 재심청구를 기각하였다(이하 ‘제1재심판정’).
라. 1) 참가인 C는 2018.1.24., 참가인 D은 2018.2.12. 원고가 행한 위 해고가 부당하다며 서울지방노동위원회에 각 부당해고 구제를 신청하였다. 서울지방노동위원회는 참가인 C의 신청에 대해서는 2018.3.21., 참가인 D의 신청에 대해서는 2018.4.10. 각 ‘참가인들에 대하여 한 해고는 근로기준법에 따른 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추지 못하였다’는 이유로 위 참가인들의 구제신청을 인용하였다.
2) 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 각 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 두 사건을 병합·심리하여 2018.6.7. 위 각 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심청구를 기각하였다(이하 ‘제2재심판정’).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5, 6호증, 을가 14호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 소 중 일부분의 적법 여부
가. 참가인 B과 C는 위 각 재심판정 이후 원고와 합의하여 원직에 복직하였으므로, 위 각 재심판정 중 자신들에 관한 부분의 취소를 구하는 소는 부적법하다는 취지로 주장한다.
나. 원고가 위 각 재심판정 이후 참가인 B, C와 원만한 합의를 거쳐 2018.12.1. 이들을 원직에 복직시킨 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 제1재심판정과 ‘제2 재심판정 중 참가인 C에 관한 부분’은 그 목적이 종국적으로 실현되어 소멸하였으므로, 이 사건 소 중 그 취소를 구하는 부분은 부적법하게 되었다(이하 제2재심판정 중 참가인 D에 관한 부분을 ‘이 사건 재심판정’, 원고가 2017.12.13. 참가인 D에게 한 해고를 ‘이 사건 해고’라 한다).
3. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고 주장의 요지
원고가 재정의 악화로 경영상 어려움이 발생하여 해고 회피를 위한 노력을 다하였음에도 해고가 불가피한 상황이었고, 당내 G 노동조합 위원장 등과 성실하게 협의를 거쳤으며, 근무평가 후 계량화된 선정기준에 따라 점수가 최하위인 참가인 D을 해고대상자로 선정하였으므로 이 사건 해고는 정당하다.
헌법 제8조가 정당의 자유를 규정하고 있고, 그 자유에는 정당 내부의 의사결정의 자유가 포함되어 있어 직원의 고용이나 해고 등을 자유롭게 할 수 있다고 할 것이므로, 이 사건 재심판정은 정당의 자유를 침해하는 위법한 결정이다.
나. 관련 법령 등 <생략>
다. 인정사실
1) 참가인 D은 1992.10.1. F당에 입사한 후 2001년경부터 정책위원회 여성·문화·방송 관련 I으로 근무하였다.
2) A당 G 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’)은 2004년경 원고 G 직원을 조직대상으로 설립된 기업별 노동조합으로서 조합원 수가 약 150명이다.
3) 원고는 2017.7.경 주된 수입원인 국고보조금이 전 연도와 비교해 37억 원이 감소하고 당비 수입이 51억 원이 감소하였다는 등의 이유로 G 직원들을 대상으로 구조조정을 추진하기로 하였다. 원고는 G 직원 중 30명을 감축하는 계획을 세웠는데, 구조조정 대상을 기간제근로자, 정년(만 55세) 초과자, 명예·희망퇴직 신청자, 신병 이상자 등으로 정하였다.
4) 한편, 원고는 2017.7.경 E 당사 인근에 보증금과 6개월 치 임대료 합계 약 6,800만 원을 들여 J 사무실을 임차하였고, 복지시설 및 군부대에 약 6,500만 원의 기부금을 지급하였으며, 새로운 당 대표가 취임하면서 계약직 직원 4명을 채용하였다.
5) 원고는 2017.8.3. 이 사건 노동조합과 ‘계약직 및 희망퇴직 관련 총무국 검토 사항 설명’, ‘당 재정 상황 관련 설명’ 등을 주요 내용으로 하여 제1차 노조·총무국 협의를 진행하였다. 이에 대해 이 사건 노동조합은 위협의 당시와 2017.8.9. 및 같은 달 10. 원고에게 ‘일방적 정리해고 등 인위적 조치에 강력히 반대하고, 해고를 회피하는 노력이 선행되어야 한다’는 취지로 노동조합의 요구사항을 전달하였다.
6) 원고는 2017.8.14. 제1차 희망퇴직을 공고하고, 2017.9.13. 참가인 D을 포함하여 16명에게 대기발령을 명하였다. 이에 이 사건 노동조합은 2017.9.14. 원고에게 ‘이번 대기발령이 정리해고의 일환이라면 원고는 근로기준법 제24조에 따라 노동조합 등 근로자대표와 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 성실히 협의하여야 한다. 이번 대기발령이 정리해고의 일환인지 여부, 대기발령 사유, 대기발령 대상 선정기준, 대기발령 기간에 대해 질의한다’는 내용의 질의서를 송부하였으나, 원고는 이에 대해 답변하지 않았다.
7) 한편 원고는 2017.9.1. 산하 K 소속 직원 6명을 채용하고, 추가로 국회직 및 시도당 직원 3명을 채용하였다.
8) 원고는 구조조정을 진행하여 G 직원 중 계약직 직원 14명에 대해 계약해지를 하였고, 제1차 희망퇴직 절차를 진행하여 희망퇴직을 신청한 사무직 직원 3명이 2017.9.30.자로 퇴직하였다.
9) 원고는 2017.10.25.부터 2017.11.24.까지 이 사건 노동조합과 4차례에 걸쳐 ‘임금피크제 도입, 7급 공채 및 계급정년 재조정, 인사규칙 개정, 대기발령자 및 희망퇴직 관련 사항’ 등에 관한 협의를 진행하였다. 이 과정에서 이 사건 노동조합은 대기발령자에 관하여 원고 측에 후원회 설립 등 해고 회피의 노력을 요구하고 희망퇴직자 모집에 대해 재고하기를 요청하였다.
10) 원고는 2017.11.20. 제2차 희망퇴직을 공고하였다. 원고는 이 무렵 G 직원 중 계약직 1명에 대해 계약해지를 하였고, 희망퇴직을 신청한 사무직 직원 17명이 2017.12.13.자로 퇴직하였다. 한편, 원고는 2017.11.29. 이 사건 노동조합과 2017.12.15.자로 임금피크제를 도입하기로 합의하였다.
11) 원고는 2017.12.7. 인사위원회를 개최하여 ‘G 당직자 33명의 승진, 18명의 희망퇴직, 인사규칙 개정, 정리해고’ 등을 안건으로 논의하여 의결하였다. 그중 참가인 D을 포함한 G 당직자 3명의 정리해고 건에 대해서는 ‘최대한 해고를 유예하고 희망퇴직 등으로 설득 과정을 거친 후 안되면 해고를 하겠다’고 조건부로 의결하였다.
12) 앞서 본 바와 같이 원고는 2017.12.13. 참가인들에게 해고통지를 하였다.
13) 원고는 참가인 B이 제기한 부당해고 구제절차의 심문회의에서, ‘원고가 2017.9.12.부터 이틀간 정년 도래자, 승진탈락 횟수 2회 이상자에 대하여 대기발령 전 특별 평가를 실시하여 해고대상자를 선정하였다. 중앙당직자와 직전 상급자가 평가하였는데, 평가자를 구체적으로 밝힐 수는 없다. 원고가 직원들에게 구조조정과 관련하여 특별평가가 이루어진다는 점을 알리지 않았고, 그 평가는 갑자기 이루어진 것이다. G 당직자 특별평가시 총무 인사팀 직원 등 실무자들이 평가자에게 전화상으로 물어보았을 수도 있고 팩스를 보냈을 수도 있다’고 진술하였다. 원고가 그 과정에 참가인 D에 대해 평가한 결과표의 내용은 [별지]와 같다.
14) 원고는 참가인 C, D이 제기한 부당해고 구제절차의 심문회의에서 그밖에 아래와 같이 진술하였다.
가) 원고가 K 운영비 전액을 지원하고 사무총장의 인사명령에 따라 원고와 K 사이에 상시적으로 직원 교류를 진행한다. 원고가 구조조정 도중이나 종료 후 K 소속으로 9명의 근로자를 신규로 채용한 사실이 있다.
나) 원고는 2017.6.경 ‘2017년~2019년 수입 및 지출 예상 현황’(을가 제1호증)을 작성하였을 뿐, 이후부터 정리해고를 시행할 때까지는 이 사건 정당의 수입과 지출 현황 등 재무 상태를 파악한 사실이 없다. 위 자료에 따라 2019년도 재정 상황이 어려워질 것이라고 예상하여 미리 대응하기 위해 구조조정을 진행하였으나, 희망퇴직 위로금 지급 등으로 재정은 더욱 악화되었다. 참가인 D에 대한 정리해고가 진행되던 2017년 하반기에 이 사건 정당의 국회의원 수가 증가하여 국고보조금이 조금 늘었다.
다) 특별평가계획은 사무총장에게 구두로 보고하였을 뿐, 별도로 서면 계획서를 만들지 않았고, 이와 관련하여 이 사건 노동조합과 협의를 진행하거나 대상자와 개별 협의를 한 적은 없다. 이 사건 정당의 인사위원회에서 구조조정 대상자를 선정하였는데, 특별평가결과는 참작자료로만 고려하였을 뿐 이를 근거로 해고대상자를 선정한 것은 아니다. 평가자들이 누구인지는 밝힐 수 없고, 평가위원 구성 현황 및 다른 직원들의 평가표도 제출하기 곤란하다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 5호증, 을가 제1, 2, 7 내지 9, 12 내지 17호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
라. 이 사건 해고의 적법 여부
1) 관련 법리
사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다. 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2006.1.26. 선고 2003다69393 판결 등 참조).
2) 긴박한 경영상의 필요성이 존재하는지 여부
가) 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원 감축은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다. 그리고 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2013.6.13. 선고 2011다60193 판결 참조). 한편 ‘긴박한 경영상의 필요’가 있는지를 판단할 때에는 법인의 어느 사업 부문이 다른 사업 부문과 인적·물적·장소적으로 분리·독립되어 있고 재무 및 회계가 분리되어 있으며 경영여건도 서로 달리하는 예외적인 경우가 아니라면 법인의 일부 사업 부문 내지 사업소의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라 법인 전체의 경영 사정을 종합적으로 검토하여 결정하여야 한다(대법원 2015.5.28. 선고 2012두25873 판결 참조).
나) 위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 원고에게 이 사건 해고를 하여야 할 만큼 긴박한 경영상의 필요성이 인정된다고 보기 어렵다.
(1) 원고가 작성한 ‘2017~2019년 수입 및 지출 예상 현황’은 2017.6.경에 만들어진 것으로, 개략적인 수입·지출 및 잔액 예상 내용이 월별로 기재되어 있고, 2019년 하반기에 재정이 악화될 것이라고 예상한다는 취지이다. 위 자료는 그 이후 기간제 근로자와의 계약해지 및 희망퇴직 진행 등 구조조정의 결과에 따른 재무상태의 변화를 반영하고 있지 않다. 따라서 이것만으로 2017.12. 이 사건 해고 등 정리해고를 할 당시에 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 확인할 수 없고, 달리 원고에게 이 사건 해고 등 정리해고를 하지 않으면 안 될 정도의 경영악화 또는 재정상의 어려움이 계속적으로 누적되어 왔고 장래에도 그러한 어려움이 쉽사리 해소되지 아니할 개연성이 있다고 볼 만한 증거가 없다.
(2) 원고는 참가인 D을 포함하여 3명(참가인들)을 정리해고 하였는데, 구조조정의 과정에서 오히려 신규로 총 13명의 직원을 고용하였으므로, 인원 감축이 필요한 상황이었는지도 의문이다.
(3) 기간제근로자에 대한 계약해지 및 희망퇴직 등으로 총 35명이 퇴직하였으므로 이 사건 해고 등 정리해고 당시 원고가 계획하였던 인원감축 목표(30명)를 이미 상회하였다.
3) 해고 회피의 노력을 다하였는지 여부
가) 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고 범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원 상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004.1.15. 선고 2003두11339 판결 참조).
나) 위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 해고 회피의 노력을 다하였고 보기 어렵다.
(1) 원고는 구조조정을 진행하는 과정에서 신규로 13명의 직원을 채용하였다. 원고가 신규인력을 채용하기에 앞서 참가인들을 신규인력 수요 업무에 배치하는 것이 가능한지 여부를 확인하였다는 사정이 보이지 않고, 참가인들에 대한 정리해고에도 불구하고 신규채용이 업무상 불가피하였다는 점에 대한 주장과 증명이 없다.
(2) 원고는 기간제근로자에 대한 계약해지와 희망퇴직 등의 구조조정을 진행하였지만, 그러한 노력으로 어느 정도의 성과를 달성하였는지 구체적인 자료를 제출하지 않아 이를 확인할 수 없다. 오히려 원고가 같은 시기에 위와 같은 신규채용을 시행하고, 약 6,800만 원을 들여 J 사무실을 새로 임차한 점 등에 비추어 보면, 원고가 위와 같이 구조조정을 진행하였다는 사정만으로는 원고가 비용 절감 조치 및 경영 합리화를 위한 노력을 다하였다고 인정할 수 없다.
4) 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선정하였는지 여부
가) 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우 근로기준법 제24조제1항 내지 저항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고, 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이때 합리적이고 공정한 기준이 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부분의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제 상황 등에 따라 달라지는 것이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다(대법원 2012.5.24. 선고 2011두11310 판결 참조).
나) 위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선정하였다고 인정할 수 없다.
(1) 원고가 어떤 기준으로 정리해고 대상자를 선정하였는지 여부를 알 수 있는 객관적인 자료가 없다.
(2) 원고는 참가인에 대한 특별평가 결과 근무평가 점수가 최하위였기 때문에 정리해고 대상자로 선정하였다고 주장하나, 특별평가결과표에 작성일이나 평가자의 확인 등이 없는 점, 원고가 평가자나 관련 자료를 공개하지 않은 점, 참가인 D이 재직기간 동안 징계 경력·업무 능력 부족·근태 불량 등이 있었는지 여부가 확인되지 않은 점, 기타 원고 측의 이 사건 부당해고 구제절차에서의 진술 등에 비추어 보면, 특별평가를 실시하여 정리해고 대상자를 선정하였는지 여부조차 불분명할 뿐만 아니라, 특별 평가 항목에 평가자의 주관적 평가가 개입될 수 있는 추상적인 요소가 포함되어 있어서 원고가 제출한 평가결과표 기재만으로는 합리적이고 공정한 평가절차를 거쳤다고 인정하기 어렵다.
5) 근로자대표와 성실한 협의를 하였는지 여부
위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 이 사건 노동조합과 성실한 협의를 하였다고 인정할 수 없다.
가) 원고가 이 사건 노동조합과 구조조정 및 정리해고 안건으로 수차례 회의를 진행한 사실은 인정되나, 주로 원고가 협의 과정에서 재정 상황의 악화 등 경영상 해고의 필요성을 전달하는 것에 그쳤다. 원고가 그 과정에서 이 사건 노동조합 사이에 해고회피 방안이나 해고 기준 등 정리해고에 관하여 실질적인 협의를 거쳤다고 인정할 만한 증거가 없다.
나) 원고는 구조조정을 진행하는 과정에서 이 사건 노동조합으로부터 정리해고가 예상되는 대기발령자의 선정기준, 사유 등에 대하여 서면질의를 받았으나 이에 대해 아무런 답변을 하지 않았다.
6) 소결
따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제24조의 요건을 갖추지 못하여 부당하다.
마. 이 사건 재심판정이 정당의 자유를 짐해 하는지 여부
정당의 자유는 법질서를 준수하는 범위 안에서 보장되는 것이지, 이를 벗어난 활동까지 보장되는 것은 아니다. 이 사건 해고는 근로기준법 제24조의 요건을 갖추지 못한 부당한 해고일 뿐, ‘정당 활동의 자유’로 정당화될 수 없다.
바. 소결론
이 사건 재심판정은 원고가 주장하는 위법사유가 없고 적법하다.
4. 결론
이 사건 소 중 제1재심판정의 취소와 제2재심판정 중 참가인 C에 관한 부분의 취소를 구하는 부분은 부적법하여 각하하고, 원고의 나머지 청구는 받아들일 수 없으므로 기각하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김정중(재판장) 김나경 홍승모