<판결요지>
원고는 자신의 지위를 이용하여 주로 직급이 낮은 신입이나 여성직원들, 고용이 불안정한 비정규직을 상대로 인격권을 침해하는 발언을 하는 등 괴롭힘 행위를 하여 그 비위의 정도가 중한 점, 더욱이 이 사건 징계사유에 해당하는 원고의 행위들은 1년 넘는 기간 동안 지속적·반복적으로 이어진 점, 특정 직원을 상대로 계속되다가 다시 다른 직원을 상대로 집중적으로 이루어지는 등 의도적으로 행하여진 것으로 보이는 사정도 있는 점, 그 대상이 된 직원들의 인격이나 정신적 건강 및 근무효율성에 미치는 부정적 영향도 상당히 중하였을 것으로 보이는 점, 원고는 비위행위의 상대방이 된 직원들을 상대로 용서를 구하거나 자신의 잘못을 진지하게 반성하고 성찰하는 태도를 보이지 아니하였고, 오히려 감사 과정에서 자신에게 유리한 진술을 하도록 강요하는 한편 피해 사실을 보고한 직원을 상대로 고발과 비난을 하는 등 자신의 비위사실을 감추기에 급급하였던 점 등을 종합하여 보면, 사회통념상 고용관계를 계속 할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 인정된다고 할 것이므로, 이 사건 해임은 재량권을 일탈·남용한 위법이 있다고 볼 수 없다.
【서울행정법원 2019.3.29. 선고 2018구합65361 판결】
⁃ 서울행정법원 제3부 판결
⁃ 사 건 / 2018구합65361 부당해고구제재심판정취소
⁃ 원 고 / A
⁃ 피 고 / 중앙노동위원회위원장
⁃ 피고보조참가인 / 근로복지공단
⁃ 변론종결 / 2019.03.15.
⁃ 판결선고 / 2019.03.29.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2018.4.9. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 중앙2018부해60 부당직위해제, 부당대기발령 및 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 당사자들의 지위
참가인은 산업재해보상보험법에 따라 설립되어 전국 6개의 지역본부와 50개의 지사 등을 두고 상시 약 6,600명의 근로자를 사용하여 산업재해보상보험업무, 고용보험 적용 및 징수업무 등을 수행하는 고용노동부 산하 공공기관이다. 원고는 1999.10.1. 참가인의 직원으로 임용되었고, 2016.1.1.부터 B지사 가입지원2부장으로, 2017.1.1. 부터 B지사 자격관리부장으로 근무하였다.
나. 원고에 대한 징계처분
1) 참가인은 B지사로부터 원고의 부적절한 언행에 관한 보고를 받은 후, 2017.4.3.부터 원고에 대하여 감사를 실시하였다.
2) 참가인은 2017.4.14. 원고에게 인사규정 제41조제1항제1호에 따라 직위해제 처분을 하면서(이하 ‘이 사건 직위해제’라 한다), 2017.4.14.부터 2017.6.13.까지 서울지역본부 대기근무를 명하였다(이하 ‘이 사건 대기발령’이라 한다).
3) 참가인은 2017.5.10. 인사위원회에 원고에 대한 징계의결을 요구하였고, 원고에게 2017.5.15. 개최되는 인사위원회에 출석할 것을 통지하였다. 참가인은 2017.5.11. 원고에게 직위해제 근거조항을 인사규정 제41조제1항제2호로 변경하여 통지하였다.
4) 2017.5.15. 개최된 참가인의 인사위원회는 아래와 같은 징계사유로 원고를 2017.5.25.자로 해임한다고 의결하였으며, 참가인은 2017.5.25. 원고에게 그 결과를 통지하였다(이하 ‘이 사건 해임’이라 한다). <표 생략>
5) 원고는 2017.6.2. 이 사건 해임부당하다며 참가인예게 재심을 청구하였으나, 2017.6.26. 개최된 참가인의 인사위원회는 원고의 재심청구를 기각하였으며, 참가인은 2017.7.4. 원고에게 그 결과를 통지하였다.
다. 불복절차
1) 원고는 2017.7.11. 서울지방노동위원회에 이 사건 직위해제와 이 사건 해임이 부당하다며 구제신청을 하였고, 2017.7.24. 이 사건 대기발령이 부당하다며 구제신청을 하였다. 그러나 서울지방노동위원회는 2017.12.4. 이 사건 대기발령을 독립적인 처분으로 볼 수 없다는 이유로 이에 대한 구제신청은 각하하고, 이 사건 직위해제 및 이 사건 해임에 대한 구제신청은 기각하였다(서울2017부해1537, 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).
2) 원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 2018.1.18. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2018.4.9. ‘이 사건 대기발령은 직위해제에 따른 부수적 조치이므로 독립된 처분으로 볼 수 없고, 이 사건 대기발령에 대한 구제신청의 제척기간도 도과하였다. 이 사건 직위해제 및 이 사건 해임에는 절차상 하자가 존재하지 않고, 징계사유가 모두 인정되며 징계양정도 적정하다.’라는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(중앙2018부해60, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 8호증, 을나 제1, 5, 6, 8, 10, 11, 13, 15, 18호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고의 주장 요지
1) 이 사건 직위해제의 부당성
피고가 근거로 삼은 자료는 근무성적평정이 아니라 승진후보자 명부 서열순위이고, 원고는 최근 3년간 인사평가 순위에서 최하위권을 기록하지 아니하였으므로 인사규정 제41조제1항제1호의 “직무수행능력이 현저히 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자”에 해당하지 아니한다. 따라서 이와 달리 이 사건 직위해제가 적법하다고 보아 원고의 재심신청을 기각한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
2) 이 사건 해임의 부당성
이 사건 해임은 아래와 같이 징계혐의 사실이 사실과 다르게 인정되었고 일부 인정되는 징계사유에 관한 징계양정에 있어서도 기록 삭제 대상인 기존 징계처분을 불리한 사유로 고려하였을 뿐만 아니라 비위행위의 정도에 비추어 지나치게 과중한 징계를 선택하여 징계재량권을 일탈·남용하였다. 따라서 이와 달리 이 사건 해임이 적법하다고 보아 원고의 재심신청을 기각한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
① 제1징계사유 관련, 객관적인 증거 없이 피해자라고 주장하거나 전해 들었다고 주장하는 직원의 진술에만 기초하여 사실을 인정하였고, 일부 직원들의 진술을 기재한 경위서의 내용이 서로 거의 동일하여 그 신빙성이 의심스럽다. 원고는 직원에게 욕설을 한 사실이 없고, 출근길 접촉사고로 화가 나서 한 혼잣말을 오해한 것이다. 일부 인정하는 행위의 경우 직원에 대한 정당한 업무태도 지적에 해당한다. ② 제2징계 사유 관련, 발언 경위나 맥락, 대상자와의 관계에 비추어 성적 수치심이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 성적 언동으로서 성희롱 행위에 해당한다고 보기 어렵다. ③ 제3징계 사유 관련, 보수총액신고서 입력 처리 및 경위서 작성지시는 정당한 범위 내의 업무 지시에 해당하고, 감사절차에서 원고의 방어권 행사를 위해 직원들에게 사실 그대로 진술해달라고 요청하였을 뿐 허위·왜곡 진술을 유도·강요한 사실이 없다. ④ 제4징계사유 관련, 피해자라고 주장하거나 전해 들었다고 주장하는 직원의 진술에만 기초하여 사실을 인정하였고, 일부 직원들의 진술을 기재한 경위서의 내용이 서로 거의 동일하여 그 신빙성이 의심스럽다. 일부 징계혐의 사실의 경우 다른 징계사유에 해당하는 행위로도 이중으로 평가되었다. 설령 원고가 일부 유사한 발언을 하였다고 하더라도 그 의미가 왜곡되었다. 직원과 상호 분쟁이 있었음에도 원고의 행위만 징계사유로 삼는 것은 형평에 어긋난다.
나. 관계 법령과 참가인의 규정
별지 기재와 같다. <별지 생략>
다. 이 사건 직위해제 부분에 관한 판단
갑 제1, 8호증, 을가 제23호증, 을나 제8, 10, 11, 15, 26호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2012년 ‘저성과자 역량강화 교육’ 대상자로 선정되어 4주간 교육을 받은 사실, 원고는 2014.10.경에도 ‘최근 정기 다면평가 평가횟수 7회 중 하위 30% 6회 해당’을 사유로 관리자 역량교육 대상자로 선정되었던 사실, 원고는 2014년 하반기부터 2017년 상반기까지 최근 3년간 하위 10%에 해당하는 근무성적평정 및 다면평가평정을 받은 사실, 참가인은 원고의 비위행위에 대한 제보에 기초하여 2017.4.3.부터 2017.4.6.까지 감사를 실시하여 직원 18명을 면담하는 등 사실관계를 구체적으로 확인한 다음 이 사건 직위해제에 이른 사실이 인정된다. 위 인정사실을 종합하여 보면, 원고가 인사규정 제41조제1항제1호에서 규정한 직위해제 사유인 “직무수행능력이 현저히 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자”에 해당한다고 판단하여 이루어진 이 사건 직위해제가 부당하다고 볼 수 없다. 따라서 이를 전제로 원고의 재심신청을 기각한 이 사건 재심판정은 적법하다.
라. 이 사건 해임 부분에 관한 판단
1) 징계사유 인정 여부
가) 이 사건 제1징계사유에 관한 판단
갑 제3호증, 을가 제1 내지 24호증, 을나 제19 내지 23호증의 각 기재에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 원고가 직원들을 괴롭히거나 부당한 업무지시에 해당하는 행위를 한 사실을 인정할 수 있다(다만 아래 ⑤ 내지 ⑧항에 해당하는 징계혐의 사실은 인정되지 아니한다). 따라서 이 사건 제1징계사유 중 아래 ①항 내지 ④항에 해당하는 징계혐의 사실은 정당한 징계사유에 해당한다.
① I 대리는 이 사건 감사 과정에서 “2016.5.경 J 차장 옆에 앉아 업무를 의논하고 있었는데, 원고가 뒤로 지나가면서 ‘찌질이 둘이 앉아 있네.’라고 하여, 그 말에 충격을 받았고 모멸감이 느껴졌다. 2016.6.3. 본부에서 정한 양식에 기한 안내문을 연계하여 결재를 올렸음에도, 원고가 본인 자리로 불러 1시간가량 옆에 세워둔 채로 단어 하나하나 짚으며 훈계하였고, J 차장이 본부에서 정한 양식이라고 말하였음에도 부장 말이 법이라며 고치라고 강요하였다. 원고가 2016.5.경 모니터를 높이라고 강요하였고, 2016.6.9. 왜 모니터를 안 높이냐며 직접 모니터를 만져 위로 올리면서 ‘높이 올려서 얼굴이 안 보이게 장벽을 만들고 부장 욕해.’라고 말하였는데, 자세에 무리가 와서 통 증이 심해졌다.”라는 내용의 진술서를 작성하였다. 위와 같은 I 대리의 진술은 구체적인 정황과 세부적인 내용을 포함하고 있고, 해당 상황을 직접 보거나 들은 J 차장, K 대리, L 대리, M 대리의 진술도 이에 부합하여 신빙성이 높다. 원고가 위와 같이 업무중인 직원에게 “찌질이”라는 표현을 사용하거나, 합리적인 사유 없이 업무처리 결과를 부당하게 지적하거나, 직원에게 특정한 업무환경을 독단적으로 강요한 것은 지위를 이용한 괴롭힘 행위에 해당한다.
② 원고도 2017.3.9. N 주임에게 “입이 조용하다 했더니 손이 시끄럽구먼, 쯧쯧”이라고 말한 사실, 2017.3.10. N 주임에게 “수준 좀 올리자, 수준 좀...”이라고 말한 사실은 인정하고 있다. 다만 원고는 직원의 불량한 업무태도를 지적하기 위한 발언이었다고 주장하나, 해당 직원이 업무상 문의를 위하여 본부 직원과 메신저로 대화를 하고 있었음에도 원고는 이를 확인하지 아니한 채 위와 같은 발언에 나아갔던 점, 설령 원고에게 직원의 평소 업무태도나 고객에 대한 응대자세를 지적하고자 하는 의도가 있었다고 하더라도 구체적인 사유를 들어 잘못을 지적하고 바람직한 업무태도를 설명한 것이 아니라 인격적으로 비하하는 표현을 사용한 점 등에 비추어 보면 원고의 위 발언은 괴롭힘 행위에 해당한다.
③ N 주임은 이 사건 감사 과정에서 “2017.3.27. 09:00경 출근하던 원고가 제 자리를 지난 후 ‘어휴, 저거 미친 것.’이라고 하였고, 제가 원고 자리 앞에 있는 캐비닛에서 공동 우편함을 꺼내고 있을 때 ‘또라이 저거. 재수 없어 퉤퉤.’라고 하였으며, 오전 내내 제 곁을 지나며 ‘또라이가 앉아서 뭐해.’, ‘어휴 재수 없어.’라는 말을 계속 반복하였다. 13:00경 점심시간이 끝나 사무실로 복귀하던 원고가 제 자리를 지나며 다시 ‘어휴, 또라이 재수 없어.’라고 하자, 그 직후 원고에게 ‘혹시 저한테 하실 말씀 있으세요? 왜 자꾸 제 뒤로 지나가시며 또라이, 재수 없어, 이런 말씀을 하세요? 저와 다른 분들이 다 들었어요.’라고 항의하였으나 원고는 계속 그런 적 없다고 부인하였다. ‘또 하시면 노조에 말할 거예요.’라고 하자 그 후에는 원고가 그와 같은 말을 하지 않았다.”라는 내용의 진술서를 작성하였다. 위와 같은 N 주임의 진술은 구체적인 정황과 세부적인 내용을 포함하고 있고, 가까운 자리에서 근무하여 해당 상황을 직접 보고 들은 O 대리, M 대리의 진술 및 두 직원이 당시 주고받은 메신저 대화 내용도 이에 부합하여 신빙성이 높다. 이에 대하여 원고는 출근길에 발생한 접촉사고로 화가 나 상대방 여성 운전자에 대한 혼잣말을 하였을 뿐 직원에게 욕설한 것이 아니라고 주장하나, 원고는 위 발언 당일 출근할 때부터 N 주임으로부터 항의를 받은 때까지도 교통사고 발생 사실에 관하여 전혀 언급하지 아니하여 이를 들었다는 직원이 아무도 없는 점, 원고는 2017.3.30. 위 사건에 관하여 지사장으로부터 경위서 작성을 요구받자 처음 교통사고 사실을 언급하며 직원들에게도 전화를 걸어 이러한 사실관계를 주장한 점, 원고는 교통사고 발생 사실에 관하여 차량 흠집 사진 외에 달리 객관적인 증거를 제시한 바 없는 점, 원고는 직원이 가까이 있는 상황에서 지속적·반복적으로 욕설을 하였고, 다른 직원들도 당시 위 욕설이 해당 직원을 대상으로 이루어진 것이라고 인식하였으며, 결국 해당 직원이 원고에게 항의하기까지 한 경위 등에 비추어 보면 원고가 한 발언의 상대방이나 내용에 관하여 직원들이 잘못 인식하였다고 보이지 아니한다.
④ 고용정보조사원 3명은 이 사건 감사 과정에서 “2016.6.8. 이미 받은 교육이고 업무가 밀려있어 개인정보보호교육에 참석하지 않겠다고 차장님께 양해를 구했는데, 원고가 ‘맘대로 할 거면 알아서 하세요. 다음 주부터 한 명씩 자르면 되죠.’라고 하였다. 2016.7.14. 점심식사 후 모여서 차를 마시고 있는데 원고가 ‘패거리 정치를 한다.’라고 말하여 그 다음부터는 점심시간에 모여 차를 마시지 못하였다.”라고 진술하였고, 이는 J 차장의 진술과도 부합한다. 이 중 2016.6.8.자 발언의 경우 고용정보조사원 3명 중 2명이 함께 들었고 나머지 1명은 전해 들었다고 진술하였으며, 2016.7.14.자 발언의 경우 고용정보조사원 3명이 모여 있는 자리에서 함께 들었다는 것이므로, 해당 직원들의 진술이 기재된 경위서의 내용이 거의 동일하다고 하여 그 신빙성을 부정하기는 어렵다. 비록 원고가 무기계약직인 고용정보조사원에 대하여 직접적인 해고 권한을 가지고 있지 않다고 하더라도, 해당 직원들에 대한 평가를 담당하는 부서장으로서 위와 같은 발언은 업무상 지위를 이용한 괴롭힘 행위에 해당한다.
⑤ 원고가 2016.6. J 차장이 원고의 지시를 불이행했던 일들을 정리하여 감사청구하겠다고 지사장에게 보고하였고, 결국 감사청구를 하는 대신 J 차장이 다른 부서로 전보된 사실은 인정된다. 그러나 이를 뒷받침하는 직원들의 진술에 의하더라도 원고가 J 차장에게 어떠한 사항을 지시하였고, 감사청구 사유로 어떠한 내용을 주장하였는지는 구체적으로 알 수 없으므로, 위와 같은 사실관계만으로는 원고가 해당 직원에 대하여 괴롭힘 행위 내지 부당한 업무지시를 하였다는 징계사유가 인정된다고 보기 어렵다.
⑥ 원고가 2016년경 다른 부서 소속 여직원을 가리켜 “처음엔 괜찮았는데 지금 애가 맛이 갔다.”라고 말하였다는 부분과 관련하여, 위 해당 여직원은 이를 가입지원2부 소속 M 대리로부터 전해 들었다고 진술하고 있으나, 원고의 발언을 직접 들었다는 M 대리가 감사 과정에서 이에 관한 진술을 하지 아니한 점을 고려하면, 해당 여직원의 진술만으로는 원고의 이 부분 발언 사실을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.
⑦ 원고가 2016년경 비정규직인 가입서비스요원들의 개인별 실적 현황을 벽면에 공개적으로 부착하였다는 사실은 인정되나, 부서장인 원고로서는 직원들의 실적 관리를 위하여 효과적인 수단을 강구할 필요가 있다고 보이므로, 위와 같은 사실관계만으로는 원고가 가입서비스요원들을 차별하거나 모욕감을 느끼게 하는 괴롭힘 행위를 하였다고 단정하기 어렵다.
⑧ 원고는 2016.8. 회의를 위해 직원들을 모으던 P 차장에게 “당신이 부장이야? 왜 부장한테 보고도 안하고 회의를 해?”라고 말한 사실은 인정하고 있으나, 그 뒤에 “당신 요새 마음에 안 드는 게 한두 가지가 아니야.”라고 말한 사실은 부인하고 있다. 이에 관하여 N 주임은 원고가 위 뒷부분 발언과 같이 개인적 감정이 들어간 표현을 하였다고 진술하였으나, M 대리는 원고가 위 앞부분 발언 후 “당신 안 되겠어.”라고 말하였다고 진술하였고, L 대리는 원고가 P 차장을 심하게 나무랐다고 진술하였을 뿐 구체적인 표현은 언급하지 아니하였다. 원고가 상급자로서 하급자가 회의를 소집하면서 보고를 하지 않은 것을 지적한 행위는 업무절차에 관한 지적으로서 그 자체로 부당한 업무 지시에 해당한다고 보기는 어렵고, 위와 같이 원고가 직원을 질책하면서 사용한 표현 에 관한 직원들의 진술이 엇갈리는 이상 그와 같은 진술만으로 원고가 위 뒷부분 발언을 함으로써 괴롭힘 행위를 하였다고 인정하기는 부족하다.
나) 이 사건 제2징계사유에 관한 판단
(1) 성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각 급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 ① 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, ② 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사 표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다(양성평등기본법 제3조제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조제2호, 국가인권위원회법 제2조제3호 라목 등 참조). 여기에서 ‘성적 언동’이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다.
성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2018.4.12. 선고 2017두74702 판결 참조).
(2) 다툼 없는 사실, 갑 제5호증, 을가 제1, 2, 4, 5, 7, 8 내지 10, 12 내지 15 호증, 을나 제19, 22호증의 각 기재에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 원고가 직원들에 대하여 성희롱에 해당하는 행위를 한 사실을 인정할 수 있다. 따라서 이 사건 제2징계사유는 정당한 징계사유에 해당한다.
① 원고는 2016.3. 부서 회식 메뉴를 정하는 과정에서 Q 차장이 “매번 먹는 삼겹살 말고 질적으로 좋은 것을 먹자.”라고 하자 “질적으로 좋은 거요? 그거 성희롱입니다. 하하하”라고 말하며 큰 소리로 웃었다. 이는 여성의 신체부위를 의미하는 단어를 언급하는 언어적 성희롱 행위에 해당한다. 당시 위 발언을 들은 직원들은 모두 당혹스러워 아무런 반응을 하지 못하였던 점에 비추어 보면, 이를 원고의 주장과 같이 다른 직원의 성희롱 발언을 경고하거나 농담 차원에서 이루어진 발언으로 보기 어렵다.
② 원고는 2016년경 여직원을 포함한 직원들이 모인 자리에서 “제 와이프를 윤간했다는 소문이 있다.”라는 발언을 한 사실을 인정하고 있는바, 이는 성적이고 음란한 내용을 공개적으로 언급한 것으로, 설령 원고에게 성적 동기나 의도가 없었다고 하더라도 일반적이고도 평균적인 사람이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위에 해당한다.
③ 원고가 2016.5.경 J 차장과 그 옆에 앉아 업무지도를 받고 있던 I 대리를 가리켜 K 대리, R 과장 등 다른 직원들에게 “둘이 사귀어?”라고 말한 사실이 인정된다. 해당 발언의 대상이 된 직원들의 나이와 직급 차이, 당시 업무지도가 이루어지고 있던 상황, 원고가 여러 직원들이 듣는 상황에서 공개적으로 위와 같은 발언을 하였던 점, I 대리는 위 발언을 듣고 근거 없는 추문에 성적 수치심을 느꼈다고 진술하였으며, R 과장도 위 발언을 듣고 너무 당황스러워서 아무 대답도 하지 않았다고 진술한 점 등에 비추어 보면, 원고의 위 발언은 행위 상대방으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 할 만한 행위에 해당한다.
④ 원고는 2016.6.15. 회의 자리에서 “불만이 있으면 말해 보라.”라고 하였고, 이에 “없다.”고 대답한 I 대리의 얼굴이 붉어지자 “지금 얼굴이 상기되는 것을 이상하게 받아들이는 건 저급한 생각이다.”라고 말하였다. 위 발언에서 사용된 표현과 발언이 이루어진 상황 및 경위에 비추어 보면, 이는 원고의 주장과 같이 다른 직원들이 해당 직원의 감정을 오해하거나 착각하는 것을 우려해서 한 발언이라기보다는, 오히려 성적인 함의를 불러일으키거나 성적 수치심을 유발하는 발언으로 해석된다.
⑤ 원고는 2017.2.14. 회식 자리에서 N 주임에게 “저번 회식에 빠졌으니 나랑 소주 석 잔을 스트레이트로 마셔야 한다.”라고 하였고, N 주임이 2잔을 마시자 “마지막 잔은 러브샷으로 하자고 하면 성희롱인가?”라고 하였으며, 이에 N 주임이 그건 아닌 것 같다고 거절하여 러브샷은 하지 않았다. 원고는 부서장의 지위에 있으면서 입사한 지 약 7개월밖에 되지 않은 신규 직원을 상대로 위와 같은 행위를 한 점, 당시 지사장이 술 못 먹는 사람에게 억지로 먹이지 말고 각자 주량대로 먹도록 하라며 원고를 만류하였음에도 불구하고 원고는 계속 술을 따라주고 마시도록 하여 강요하는 분위기가 있었던 것으로 보이는 점, 실제로 러브샷을 하였는지 여부와 관계없이, ‘성희롱’을 언급하며 러브샷을 요구한 원고의 발언 자체로 N 주임 및 다른 직원들이 당혹스러워하였던 점 등을 고려하면, 원고의 위 발언은 행위 상대방으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위에 해당한다고 봄이 상당하다.
다) 이 사건 제3징계사유에 관한 판단
갑 제4호증, 을가 제3, 4, 5, 8, 12, 14호증, 을나 제3, 12, 19, 22호증의 각 기재에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 원고가 직원들에 대하여 감사에 관한 보복 및 사업장 질서유지 권한 행사를 저해하는 행위를 한 사실을 인정할 수 있다. 따라서 이 사건 제3징계사유는 정당한 징계사유에 해당한다.
① 원고는 2017.3.27. N 주임에게 욕설한 사건이 문제되자 2017.3.30. 지사장에게 경위서를 제출하였다. 그 후 원고는 2017.3.31. N 주임에게 여러 차례에 걸쳐 “보수총액신고서 72건을 오늘 안에 다 처리해.”라고 독촉하였고, “저번에 출장 차장 전결로 잘못 올렸던 거 경위서 5분 안에 써서 올려.”라고 하였으며, N 주임이 고객과 상담하는 동안 옆의 빈자리에 앉아 계속 지켜보고 상담 태도를 질책하였다. 이에 대하여 원고는 상사로서 정당한 업무지시를 한 것이라고 주장하나, 미처리 보수총액신고서가 있던 다른 직원들과 달리 N 주임의 자리로 가서 해당 직원에게만 여러 차례 업무 처리를 독촉한 점, 해당 직원이 결재선을 잘못 지정한 사안은 2017.2.24.자 출장 결재를 차장 전결로 잘못 올린 것으로, 당시 출장을 보고받은 원고가 결재를 다시 올릴 필요 없으니 잘 다녀오라고 양해하였음에도 1개월 넘게 지난 시점에서 새삼스레 이를 문제 삼아 경위서를 요구한 점, 원고가 경위서를 ‘5분 안에’ 작성해서 올리라고 발언한 부분에 관하여는 S 과장, L 대리, T 주임, U 주임 등 여러 사람들이 직접 들은 내용을 상세히 진술하고 있는 점, 지사장은 2017.3.31. 오전 N 주임을 면담하고 위와 같은 사정을 확인한 후, 직접 해당 직원의 휴가를 결재하여 퇴근하도록 하면서 당일 자로 해당 직원을 다른 부서에 전보하는 조치를 취해주었던 점, 원고는 2017.4.3. N 주임에 대한 내부고발장을 작성하였는데, 그 고발사유로 ‘2017.2.24.자 무단 출장 및 2017.3.31.자 업무지시 불이행’을 적시하였던 점 등을 고려하면, 위와 같은 원고의 언행은 문제를 지적한 직원에 대한 개인적 감정에서 기인한 보복 차원에서 이루어진 부당한 업무지시라고 판단된다.
② 원고는 2017.4.3.부터로 예정된 감사를 앞두고 직원들에게 전화하여 ‘2017.3.27. 아침 접촉사고가 있어 혼잣말을 하였던 것이므로, 감사 과정에서 그렇게 진술해 달라.’는 취지로 말하고 통화 내용을 녹취하였다. 또한 원고는 2017.4.3. 부서 전 직원 들에게 메신저로 “N 주임 문제의 사실관계는 ‘2017.3.27. 아침 출근길에 여자 운전자와 가벼운 접촉사고가 있어서 사무실에 들어오면서 혼자 말로 안 좋은 얘기를 한 것 같은데 이를 N 주임이 자기에게 욕한 것으로 착각한 것’이다.”라는 내용을 전송하였다. 원고는 2017.4.13. 특정 직원에게 감사 면담과정에서 나온 진술 내용을 언급하며 누가 진술하였냐고 물어보았고, 잘못 진술했다는 진술서를 작성해 달라고 요구하기도 하였다. 이에 대하여 원고는 직원들에게 허위 진술을 강요한 것이 아니라 사실대로 진술 해달라고 부탁하였던 것이라고 주장하나, 원고가 주장하는 사고 사실을 뒷받침할 만한 아무런 근거 제시 없이 접촉사고가 있었고 N 주임이 오해하였다는 것이 진정한 사실 관계라고 강조하면서, 감사에서 그러한 사실관계에 입각해서 진술해달라고 요구한 점, ‘다른 직원들도 대부분 N 주임이 오해한 거라고 이야기한다.’라고 하면서 진술 방향을 유도하기도 한 점, 감사 과정에서 직원들의 진술 내용을 알게 되자 진술자를 찾아내려 하면서 진술 번복을 요구하기까지 한 점 등을 고려하면, 위와 같은 원고의 행위는 감사에서 본인에게 유리한 진술을 할 것을 회유 내지 강요함으로써 참가인의 사업장 질서유지 권한 행사를 저해하는 행위에 해당한다.
라) 이 사건 제4징계사유에 관한 판단
을가 제3, 4, 9 내지 13호증, 을나 제19호증의 각 기재에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 원고가 직원들에 대하여 인격권을 침해하거나 조직분위기를 저해하는 행위를 한 사실을 인정할 수 있다(다만 아래 ⑤항에 해당하는 징계혐의 사실은 인정되지 아니한다). 따라서 이 사건 제4징계사유 대부분은 정당한 징계사유에 해당한다.
① V 대리는 이 사건 감사 과정에서 “2017.2.21. 원고가 전화로 외주입력원 채용 공고를 올리라고 지시하였고, 이에 ‘외주입력원을 물색할 책임은 원고에게 있고, 지사에서는 외주입력원을 물색할 뿐 본부에서 외주업체로 연계하여 근로계약을 체결하는 방식이므로 직접 채용공고를 올릴 경우 관련 법령에 위배될 수 있어 어렵다.’는 취지로 답변하였다. 그럼에도 원고가 계속 전화를 걸어 불만을 토로하자 ‘평소에 잠잘 시간은 있고 적합자를 물색할 시간은 없었냐.’라고 반문하였으며, 이에 원고가 ‘이런 싸가지 없는 새끼가 있어.’라고 화를 내더니 5층 사무실로 올라와서는 ‘어떤 싸가지 없는 새끼가 그 따위 막말을 하냐.’라고 큰 소리로 계속 욕설하였다.”라고 진술하였고, 다른 직원들도 원고가 V 대리와 이야기하러 5층에 올라가면서 “이 새끼 작살내버려야겠다.”라고 말하는 것을 들었다고 진술하였다. 원고는 위와 같은 발언 사실을 인정하면서도 하급자의 원인 제공으로 상호 분쟁이 있었음에도 불구하고 원고의 행위만 징계사유로 삼는 것은 형평에 어긋난다고 주장하나, 원고에 대하여 이루어진 이 사건 해임 등 징계처분은 위 발언행위만을 징계혐의 사실로 삼은 것이 아닌 점, 하급자와의 분쟁은 원고의 부적절한 업무지시에도 그 발단이 있었던 것으로 보이는 점, 원고는 반복적으로 욕설 표현을 사용하였던 점 등을 종합하여 보면 원고의 위 발언은 V 대리의 인격권을 침해 하는 정도에 이르렀다고 봄이 상당하고, 이를 징계사유로 삼더라도 형평에 어긋난다고 보기 어렵다.
② S 과장, L 대리, M 대리, N 주임은 이 사건 감사 과정에서 “원고가 2017.3.경 이어폰을 꽂고 있던 Q 차장을 가리켜 ‘누구는 보수총액신고를 처리하느라 힘든데, 어떤 새끼는 이어폰으로 음악을 듣고 앉아 있다.’라고 큰 소리로 여러 번 말하였다.”라고 진술하였다. 원고는 욕설 표현을 한 사실은 부인하면서도 당시 Q 과장을 가리켜 비판하며 ‘조직에 해가 되는 사람이다.’라고 말하였다는 사실은 인정하고 있는 점, 당시 Q 과장은 사이버강의를 수강하고 있었음에도 원고는 음악을 듣고 있다는 허위 사실을 들어 지적한 점, 원고는 해당 직원에게 개별적으로 업무처리를 독려하기보다는 다른 직원들이 모두 듣는 가운데 공개적으로 비난하면서 인격적으로 모멸감을 줄 수 있는 표현을 사용하였던 점 등에 비추어 보면, 원고의 위 행위는 직원의 인격권을 침해하고 다른 직원들의 근무환경이나 직장질서에까지 영향을 미쳐 조직분위기를 저해하는 행위에 해당한다.
③ 원고는 직원에게 “수준 좀 올리자.”, “입이 조용하다 했더니 손이 시끄럽구먼.”, “어휴, 저거 미친 것.”, “또라이”, “재수 없어.” 등의 발언을 한 것을 힘희롱 등 괴롭힘 행위 외에 인격권 침해로도 평가함으로써 이중으로 징계사유로 삼은 것은 부당하다고 주장하나, 하나의 징계혐의 사실은 규범적으로 여러 징계사유로 평가될 여지가 있고, 앞서 본 바와 같이 위와 같은 발언 외에도 이 사건 제4징계사유의 인정 근거가 되는 별도의 징계혐의 사실들이 인정되는 이상 위와 같은 사정만으로 징계사유를 인정한 판단 자체가 부당하다고 보기는 어렵고, 다만 이는 징계양정에서 고려하여야 할 요소에 불과하다고 보인다.
④ J 차장, O 대리, V 대리는 이 사건 감사 과정에서 원고가 근무시간에 창가에 다리를 올리고 잠을 자거나 창문을 바라보는 모습을 보았다고 진술하였다. 원고도 평소 근무시간에 모니터를 등지고 창문을 바라보는 행동을 한 사실은 인정하면서 안구건조 증 때문에 잠을 자는 것으로 오해받았다고 주장하나, 가까이에서 근무하는 직원들로서는 원고가 잠을 자는 행동과 눈이 아파 잠시 휴식을 취하는 행동 사이의 차이점을 충분히 구별할 수 있다고 보인다.
⑤ 원고는 2017.1.23. 채용형 인턴 5명과의 저녁식사 자리에서 “근무평정 ‘가’를 받으면 임용이 안 될 수도 있다.”라는 취지로 말한 사실은 인정하고 있으나, “2명에게 근무평정 ‘가’를 주겠다.”라고 말한 사실은 부인하고 있다. 이에 관하여 당시 그 자리에 있던 5명 중 W 주임은 “원고가 ‘가’ 평정을 받으면 안 된다고 이야기한 부분은 기억나지만 2명에게 ‘가’ 평정을 줄 것이라고 한 이야기는 기억나지 않는다.”라고 진술하였고, T 주임, U 주임은 “원고가 이 중에 2명은 ‘가’ 평정을 줄 것이라고 이야기한 것을 들었다.”라고 진술하였으나 그와 같은 발언이 나온 대화의 구체적인 맥락에 관하여 상세히 진술하지는 아니하였으며, J 차장은 “원고가 인턴들을 대상으로 ‘정식임용된 것이 아니기 때문에 나한테 잘해야 한다.’는 취지로 이야기했다고 전해 들었다.”라고 진술하였고, Q 차장은 “원고가 인턴들에게 ‘내가 평가를 잘해야 정규임용 될 수 있다. 근무평정 잘 줘서 정규직 될 거야.’라는 식으로 이야기했다.“고 진술하였다. 위와 같은 직원들의 진술을 종합하여 보면, 원고가 인턴들에게 자신의 평가권한을 강조하며 근무평정 ‘가’를 받으면 임용이 안 될 수 있다고 경고하는 취지의 발언을 한 것은 인정되나, “‘가’로 평정해서 잘라버릴 수 있다.”라는 취지의 구체적인 표현을 하였는지는 다소 불명확하고, 그러한 발언이 나올만한 대화의 맥락이나 상황도 상세히 드러나 있지 않다. 따라서 원고가 평가를 잘 받도록 주의를 주는 취지의 발언을 하였다는 사정만으로는 이를 인격권을 침해한 행위로 평가하기 어렵다.
마) 소결론
그렇다면 이 사건 제1 내지 4징계사유 대부분은 정당한 징계사유로 인정된다.
2) 징계재량권의 일탈·남용 여부
가) 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한한다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면, 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다.
또한 징계해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 한편 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는, 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니라 전체의 사유에 비추어 판단하여야 한다(대 법원 2011.3.24. 선고 2010다21962 판결, 대법원 2015.11.26. 선고 2015두46550 판결 등 참조).
나) 앞서 본 사실관계에 을나 제15, 26, 27호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 사회통념상 고용관계를 계속 할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 인정된다고 할 것이므로, 이 사건 해임은 재량권을 일탈·남용한 위법이 있다고 볼 수 없다. 따라서 이를 다투는 원고의 주장은 이유 없다.
① 참가인은 산업재해보상보험법에 따라 설립된 공공기관으로, 그 직원인 원고에게도 높은 수준의 윤리의식과 성실의무 및 품위유지의무를 준수할 것이 기대된다. 특히 원고는 2급 부장 직위에 있는 사람으로, 소속 부서의 부서원들을 지휘·감독하고 평가 하여야 할 상급자의 지위에 있다. 그럼에도 원고는 자신의 지위를 이용하여 주로 직급이 낮은 신입이나 여성직원들, 고용이 불안정한 비정규직을 상대로 인격권을 침해하는 발언을 하는 등 괴롭힘 행위를 하여 그 비위의 정도가 중하다. 더욱이 이 사건 징계사유에 해당하는 원고의 행위들은 2016.3.경부터 2017.4.경까지 1년 넘는 기간 동안 지속적·반복적으로 이어졌고, 특정 직원을 상대로 계속되다가 다시 다른 직원을 상대로 집중적으로 이루어지는 등 의도적으로 행하여진 것으로 보이는 사정도 있으며, 그 대상이 된 직원들의 인격이나 정신적 건강 및 근무효율성에 미치는 부정적 영향도 상당히 중하였을 것으로 보인다.
② 원고는 2008년 ‘직원에 대한 성희롱, 불성실한 근무태도 등’을 사유로 견책처분을 받았으나 인사규정 제55조제1항제1호 다목에 따라 그 집행이 종료된 날로부터 3년의 기간이 지나 그 징계처분의 기록이 말소되었다. 또한 원고는 2015년 ‘민원 유발 및 교육 불참, 직원에 대한 폭언, 불성실한 근무태도 등’을 사유로 정직(3월)처분을 받았으나, 서울지방노동위원회에서 ‘휴가 사용 시 본인 결재 및 근무지 이탈 행위 등 일부 징계사유만이 인정되고, 징계양정이 과다하다.’는 이유로 구제신청이 받아들여졌으며, 이에 참가인 인사위원회는 2015.4.23. ‘인정되는 징계사유가 1회성에 불과한 점, 원고의 반성 태도 등을 종합적으로 감안하여 징계사유에 해당하지 않는 것으로 의결하되, 향후 관리자로서의 품위를 손상하거나 물의를 일으키는 행위를 재차 행하는 경우 엄중히 문책할 것임을 분명히 한다.’라고 의결하고 이를 원고에게 통지하였다.
따라서 원고가 받은 위 견책처분 및 정직처분은 그 자체로 징계양정에서 기존의 징계처분 전력으로 고려될 수는 없다. 그러나 인사규정시행세칙 제76조제1항에서 평소의 소행, 개전의 정, 그 밖의 정상 등을 징계양정에서 참작할 사유로 정하고 있는 점에 비추어 보면, 기존에 참가인의 징계요구가 있었던 사실, 인정된 징계사유의 전제가 된 사실관계, 인사위원회에서 징계사유에 해당하지 않는 것으로 의결한 이유 등의 요소는 징계양정 시 종합적인 참작사유로 고려할 수 있다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 재심판정에서 원고가 이전에도 부적절한 행동을 하여 참가인이 이를 문제 삼았다는 사정을 징계양정에서 고려하였다는 사유만으로는 부당한 징계양정이 이루어졌다고 보기 어렵다.
③ 원고는 비위행위의 상대방이 된 직원들을 상대로 용서를 구하거나 자신의 잘못을 진지하게 반성하고 성찰하는 태도를 보이지 아니하였고, 오히려 감사 과정에서 자신에게 유리한 진술을 하도록 강요하는 한편 피해 사실을 보고한 직원을 상대로 고발과 비난을 하는 등 자신의 비위사실을 감추기에 급급하였다. 이에 비추어 보면 원고가 앞으로 직원들을 지휘·감독하여야 할 중간관리자로서의 역할을 충실히 이행하고 직위에 걸맞은 수준의 책임과 능력을 보일 수 있다고 평가하기 어렵다.
④ 징계권자가 일응의 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우에, 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한, 이로써 바로 해당 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수는 없다(대법원 1997.9.12. 선고 97누7165 판결, 대법원 2015.11.26. 선고 2015두46550 판결 등 참조). 참가인의 인사규정시행세칙 [별표 8] 징계양정기준은 ‘성실의무 위반 중 기타’, ‘품위유지의무 위반 중 성희롱’의 경우 비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우 ‘파면·해임’을 규정하고 있고, 인사규정시행세칙 제79조제1항은 ‘서로 관련이 없는 둘 이상의 비위가 경합될 경우에는 그 중 책임이 중 한 비위에 해당하는 징계보다 1단계 위의 징계로 의결할 수 있다.’라고 규정하고 있다.
3. 결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 박성규(재판장) 강지성 지선경