<판결요지>
[1] 노동조합법 제29조의3 제2항에서 규정하고 있는 ‘교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우’란 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등의 사정이 있고, 이로 인하여 교섭대표노동조합을 통하여 교섭창구를 단일화하는 것이 오히려 근로조건의 통일적 형성을 통해 안정적인 교섭체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지에도 부합하지 않는 결과를 발생시킬 수 있는 예외적인 경우를 의미한다(대법원 2018.9.13. 선고 2015두39361 판결 참조).
[2] 원고의 법인직원, 자체직원은 시설관리직원과 그 임금수준, 복지혜택 등 근로조건에서 현격한 차이가 있고, 원고의 법인직원, 자체직원은 시설관리직원과 그 고용형태 등에 있어서도 차이가 있고, 시설관리직원은 자체직원처럼 소속기관별로 상이한 근로조건 및 고용형태가 적용되지 않고, 시설관리직원에게만 적용되는 별도의 시설관리직 취업규칙의 적용을 받으며 통일된 근로조건 및 고용형태가 적용되는 등 원고에 직접 고용된 이후에도 법인직원, 자체직원과는 별도의 범주로 관리·운용되어 온 점 등을 종합하여 보면, 시설관리직원을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 있다고 판단된다.
◆ 서울행정법원 제12부 판결
• 사 건 / 2018구합73805 교섭단위 분리 결정 재심결정 취소
• 원 고 / 국립대학법인 ○○대학교
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / 서울일반노동조합
• 변론종결 / 2019.06.13.
• 판결선고 / 2019.08.22.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2018.6.22. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’) 사이의 중앙2018단위8 교섭단위 분리 결정 재심신청 사건에 관하여 한 재심결정을 취소한다.
<이 유>
1. 재심결정의 경위
가. 원고는 1946.10. 설립된 국립대학으로 국립대학법인 ○○대학교 설립·운영에 관한 법률에 따라 2011.12.28. 법인으로 전환되어 상시 약 7,100명의 근로자를 고용하여 탐구정신과 창의성을 함양하는 교육과 인재육성 등을 주요 사업으로 하고 있다.
나. 참가인은 2001.1.7. 서울지역의 모든 노동자를 조직대상으로 설립된 지역단위 산업별 노동조합으로 조합원 수는 약 3,000명이다. 상급단체는 전국민주노동조합총연맹이고, 산하에 ○○대학교지부가 2011.11.1. 설립되어 원고 소속 시설관리 근로자 약 450명이 가입하여 활동하고 있다.
다. 전국대학노동조합은 1998.11.6. 전국 고등교육기관 노동자를 조직대상으로 하여 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로, 상급단체는 전국민주노동조합 총연맹이다. 참가인 산하에 ○○대학교지부가 있으며, 위 지부에는 원고 소속 근로자 약 210명이 가입되어 있다.
라. 참가인은 2018.4.2. 서울지방노동위원회에 ‘원고의 교섭단위에서 시설관리직종을 분리하여야 한다’고 주장하며 교섭단위 분리 결정신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2018.5.2. ‘원고의 시설관리직과 그 밖의 직종 간 현격한 근로조건의 차이가 있고 고용형태에서도 차이가 존재하는 등 시설관리직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 인정된다’는 이유로 원고의 교섭단위 분리 결정신청을 인용하였다.
마. 원고는 이에 2018.5.25. 중앙지방노동위원회에 위 결정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2018.6.22. 초심판정과 동일한 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심결정’).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심결정의 적법 여부
가. 원고의 주장
시설관리직은 자체직원 교섭단위에 포함된다. 자체직원들의 고용형태 및 근로조건은 교육조직별, 연구시설별, 부속시설별 등으로 다양한데 시설관리직과 다른 자체직원들의 고용형태 및 근로조건에 다소의 차이가 존재한다는 점만으로 교섭단위를 분리한다는 것은 교섭창구 단일화 절차를 형해화하는 것이다. 또한 원고는 2018.3.1. 청소·경비직 용역근로자 440명을, 2018.4.1. 기계·전기·영선직 용역근로자 144명을 시설관리직으로 직접 고용하였으므로, 2018.3.1. 이전 시점에 원고와 시설관리직 근로자들과의 사이에 교섭관행이 형성되어 있지 않았다.
나. 관계 법령 및 관련 법리
노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)은 제29조의2에서 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하도록 하는 교섭창구 단일화 절차를 규정하고, 제29조의3 제1항에서 “제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다.”라고 규정하면서, 같은 조제2항에서 “제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한 쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다.”라고 규정하고 있다.
이러한 노동조합법 규정의 내용과 형식, 교섭창구 단일화를 원칙으로 하면서도 일정한 경우 교섭단위의 분리를 인정하고 있는 노동조합법의 입법 취지 등을 고려하면, 노동조합법 제29조의3 제2항에서 규정하고 있는 ‘교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우’란 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등의 사정이 있고, 이로 인하여 교섭대표노동조합을 통하여 교섭창구를 단일화하는 것이 오히려 근로조건의 통일적 형성을 통해 안정적인 교섭체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지에도 부합하지 않는 결과를 발생시킬 수 있는 예외적인 경우를 의미한다(대법원 2018.9.13. 선고 2015두39361 판결 참조).
다. 인정사실
1) 원고의 교섭단위 분리 결정 현황
가) 전국대학노동조합은 2016.9.18. 원고의 교섭단위 중 조교 직종에 대한 교섭단위 분리 결정신청을 하였고, 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회는 2016.경 전국대학노동조합의 신청을 받아들여 원고의 교섭단위 중 조교 직종을 별도의 교섭단위로 분리하는 결정을 하였다.
나) 전국대학노동조합은 2016.9.19. 원고의 교섭단위 중 자체직원에 대하여도 교섭단위 분리 결정신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 전국대학노동조합의 위 신청을 기각하는 결정을 하였으나, 중앙노동위원회는 위 초심결정을 취소하고 원고의 교섭단위 중 자체직원을 별도의 교섭단위로 분리하는 결정을 하였다. 이에 원고가 피고를 상대로 위 재심결정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였으나 2018.9.13. 원고의 청구를 기각하는 판결이 선고되었고(서울행정법원 2018구합52648), 원고가 항소하였으나 서울고등법원(2018누67604)은 2019.7.12. 원고의 항소를 기각하는 판결을 선고하여 2019.7.30. 그대로 확정되었다.
2) 원고 소속 근로자의 구성 및 노동조합 가입 상황
가) 원고 소속 근로자들 중 시설관리직을 제외한 근로자들은 아래와 같이 구성되어 있다. 법인직원은 원고가 법인으로 전환되기 전에 공무원이었던 근로자와 기성회 예산으로 채용되었던 근로자 및 법인 전환 후 법인에 채용된 근로자이고, 자체직원은 각 단과대학, 부속시설, 연구시설, 부설학교 등 원고의 소속 기관에서 자체 예산으로 채용한 정규직, 무기계약직, 기간제 및 단시간 근로자이다. <표 생략>
나) 원고는 정부의 공공부문 비정규직근로자 정규직 전환 추진계획에 따라 2018.2.6. 용역·파견 근로자측 대표와 아래와 같은 내용의 정규직 전환 합의서를 작성하고 용역·파견 근로자를 직접 고용하기로 하였다.
정부의 공공부문 비정규직근로자 정규직 전환 추진계획에 따른 (용역·파견)노사 및 전문가협의회의 협의 결과, ○○대학교에 근무하고 있는 용역·파견 근로자를 아래와 같이 정규직으로 전환하기로 합의한다. 1. ○○대학교는 2017.7.20. 현재 대학과 용역·파견 근로계약을 체결한 용역·파견 근로자를 각 용역·파견 계약 종료일의 익일에 현재의 계약주체별(총장 또는 소속기관장 발령)로 직접 고용한다. 단, 용역·파견 해당 업무 직접수행자에 한한다. 2. 대학은 전환된 근로자의 결원 충원을 위해 노력하며, 합리적 사유 없이 기존 근로자의 근로조건이 저하되지 않도록 한다. 3. 용역근로자의 정년은 (청소·경비) 만 65세, (기계·전기·영선·소방·통신 등) 만 60세로 하고, 정년 이후 취업규칙의 임용결격사유 등에 해당하지 아니하는 자는 (청소·경비) 3년, (기계·전기·영선·소방·통신 등) 5년(1회 계약)을 정년 당시와 동일한 근로조건으로 근로계약을 체결하여 근무한다. 파견근로자의 정년은 만 60세로 한다. 4. 전환자의 임금, 복지 등은 전환 이전의 임금체계와 수준을 잠정 적용하고, 정부의 표준임금모델이 시행되면 노사협의를 통해 합리적 수준으로 정한다. 5. 합의서에 명기하지 않은 기타 세부 근로조건 등은 근로계약서, 취업규칙 및 단체협약으로 정한다. |
다) 원고는 위 정규직 전환 합의서에 따라 2018.3.1. 청소·경비직 용역근로자 440명, 2018.4.1. 기계·전기·영선직 용역근로자 144명을 시설관리직으로 직접 고용하였고, 나머지 근로자들에 대하여도 순차적으로 직접 고용하고 있다.
라) 원고 소속 근로자들이 가입하거나 조직한 노동조합으로는 참가인과 ○○대학교노동조합, 전국대학노동조합 ○○대지부, ○○대학교 시설관리노동조합이 있다. ○○대학교노동조합은 2018.2.7. 노동조합 규약을 개정하면서 법인직원 외에 원고 소속 조교, 학사운영직, 무기계약직 근로자들에게까지 가입 범위를 확대하였다. ○○대학교노동조합이 위와 같이 노동조합 규약을 개정하기 전에는 법인직원들만으로 구성되어 있었고, 일부 법인직원과 조교, 자체직원들은 전국대학노동조합 ○○대지부에 가입되어 있었으며, 시설관리직 근로자들은 참가인이나 ○○대학교 시설관리노동조합에 가입되어 있었다.
3) 법인직원, 자체직원, 시설관리직원의 근로조건 <표 생략>
4) 법인직원, 자체직원, 시설관리직원의 고용형태 <표 생략>
5) 단체교섭 진행 관련
가) 참가인은 2011.11. 원고의 사업장 내에서 청소·경비 현장 업무를 하는 조합원으로 구성된 ○○대학교 시설관리분회를 설립한 후 시설관리직원들이 원고에 직접 고용되기 전인 2017년까지 원고와 청소·경비 부문에 관하여 용역계약을 체결한 월드유니텍 주식회사와 단체협약 및 임금협약을 체결하였고, 2013.4. 기계·전기 등 현장 업무를 하는 조합원으로 구성된 ‘○○대학교 기계·전기분회’를 설립한 후 2014년부터 2017년까지 기계·전기 부문에 관하여 원고와 용역계약을 체결한 주식회사 백상기업과 단체협약 및 임금협약을 체결하였다.
나) 참가인은 2017년경까지 용역회사가 단독으로 결정할 수 없는 임금 등 근로조건에 관하여 원고에 직접 개선을 요구하고 원고도 용역계약의 내용과 관련된 사항에 대하여 개선 의지를 표명하기도 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4, 5, 8 내지 12호증, 을가 제1호증, 을나 제3, 5 내지 8호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
라. 교섭단위 분리 필요성이 있는지 여부에 관한 판단
앞에서 본 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 시설관리직원을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 있다고 판단된다.
1) 원고의 법인직원, 자체직원은 시설관리직원과 그 임금수준, 복지혜택 등 근로조건에서 현격한 차이가 있다.
가) 법인직원에게는 ○○대학교 직원 인사규정, 법인직원 임금협약 및 단체협약이 적용되고, 자체직원에게는 각 기관별 인사규정 및 취업규칙, 자체직원 임금협약 등이 적용되며, 시설관리직원에게는 2018.3.1. 제정된 ○○대학교 시설관리직 취업규칙이 적용된다. 이처럼 법인직원, 자체직원, 시설관리직원에 적용되는 규정에 차이가 있고, 특히 시설관리직 취업규칙은 과거 시설관리직원이 용역회사 소속으로 근무할 때의 임금 등 근로조건을 그대로 적용하고 있고 특별히 달라진 것이 없어 보인다.
나) 법인직원과 자체직원은 학교의 행정·사무 분야의 업무를 담당하고 있음에 반하여 시설관리직원은 청소, 경비, 기계, 전기, 영선, 소방, 통신 등 시설관리 현장 업무를 담당하고 있다. 법인직원과 자체직원은 오전 9시부터 오후 6시까지 주 40시간으로 근무시간이 정해져 있으나, 시설관리직원의 경우 그 업무 특성으로 인하여 청소직은 오전 6시 30분부터 오후 3시 30분까지 근무하고 경비·기계·전기직은 24시간 교대근무를 하고 있다.
다) 임금체계는 법인직원의 경우 법인직원 보수규정에 따라 1~3급은 연봉제, 4~8급은 호봉제의 적용을 받고, 자체직원은 소속기관별로 상이하나, 시설관리직은 연봉제로 통일되어 있다.
라) 1인당 연평균급여는 법인직원은 55,811,672원, 자체직원은 29,637,224원이고, 시설관리직원은 청소직이 22,032,840원, 경비·기계·전기직이 26,000,000원으로, 시설관리직원의 급여가 법인직원이나 자체직원에 비하여 현저히 낮다.
마) 각종 수당, 성과 상여금, 맞춤형 복지제도, 기타 복리후생제도에 있어서도 법인직원의 경우 정근수당, 가족수당, 자녀학비보조수당, 육아휴직수당, 정액급식비 등 지급 항목이 다양하고 그 지급 기준도 명확하고, 자체직원의 경우 기관별로 상이하나, 시설관리직원의 경우 일률적으로 위와 같은 복지혜택을 적용받지 못한다.
2) 원고의 법인직원, 자체직원은 시설관리직원과 그 고용형태 등에 있어서도 차이가 있다.
가) 법인직원은 원고가 법인으로 전환되기 전에 공무원이었던 근로자와 기성회 예산으로 채용되었던 근로자 및 법인 전환 후 법인에 채용된 근로자이고, 자체직원은 각 단과대학, 부속시설, 연구시설, 부설학교 등 원고 소속 기관에서 자체 예산으로 채용된 근로자이며, 시설관리직원은 종래 원고와 용역계약을 체결한 용역회사 소속 용역·파견 근로자로 시설관리업무를 수행하던 중 정부의 공공부문 비정규직근로자 정규직 전환 추진계획에 따라 원고에게 직접 고용된 근로자들이므로, 채용주체 및 고용경위에 있어 차이가 크다.
나) 법인직원은 정규직으로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였고, 자체직원은 무기계약직 근로자와 기간제 및 단시간 근로자가 혼재되어 있으며, 시설관리직원은 모두 무기계약직 근로자로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다.
다) 법인직원의 정년은 60세이고, 자체직원은 소속기관에 따라 다르나, 시설관리직원은 2018.2.6.자 정규직 전환 합의서에 따라 청소·경비직은 만 65세, 기계·전기·영선·소방·통신직 등은 만 60세로 일률적으로 정하고 있다.
3) 시설관리직원들은 2018. 3~4.경에 이르러서야 원고에게 직접 고용되었으므로 시설관리직원들에 대한 분리교섭의 관행이 존재할 수 없었다. 그러나 위 인정사실과 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인은 2011년부터 2017년까지 원고와 용역계약을 체결한 용역회사와 단체협약 및 임금협약을 체결하는 과정에서 용역회사가 단독으로 결정하기 어려운 임금 인상 등 안건에 대하여 원고와 지속적으로 협의하여 왔던 것으로 보이고, 원청으로서의 원고의 용역회사에 대한 영향력, 관리·감독 의무 등을 감안하면, 참가인은 용역회사들과 단체협약 및 임금협약을 체결하기 전에 원고와 시설관리직원에 대하여 별도로 근로조건에 관한 실무교섭을 하고 그 결과를 위 단체협약 및 임금협약에 상당 부분 반영하는 방식으로 단체교섭을 진행하여 온 것으로 보인다. 또한 이러한 관행을 분리교섭의 관행으로 보기 어려운 측면이 있다고 하더라도, 시설관리직원들의 고용주체가 바뀌었을 뿐 실제 근로조건이나 처우 등은 변경된 것이 없는 점, 시설관리직원은 자체직원처럼 소속기관별로 상이한 근로조건 및 고용형태가 적용되지 않고, 시설관리직원에게만 적용되는 별도의 시설관리직 취업규칙의 적용을 받으며 통일된 근로조건 및 고용형태가 적용되는 등 원고에 직접 고용된 이후에도 법인직원, 자체직원과는 별도의 범주로 관리·운용되어 온 점 등을 더하여보면, 분리교섭의 필요성이 있음은 인정할 수 있다.
4) 현재 자체직원은 소속된 각 기관별로 근로조건이 상이하여 먼저 자체직원 사이의 근로조건부터 통일적으로 정할 필요가 있는 상황이고 이를 위한 단체교섭이 진행되고 있는데, 시설관리직원의 경우 이미 통일된 취업규칙이 적용되고 있고 그 개선방안을 논의하여야 하는 상황으로, 단체교섭에서 논의되어야 할 쟁점의 차이가 크다. 또한 앞에서 본 것과 같이 시설관리직원은 법인직원, 자체직원과는 업무내용의 공통성이 없고, 근로조건, 고용형태, 복지혜택 등에서 현격한 차이가 있으며 고용경위도 달리하므로, 시설관리직원이 원고에 직접 고용되었다 하더라도 단순히 자체직원에 편입된 것으로 보아 자체직원의 근로조건을 그대로 적용할 수 없다. 이처럼 교섭창구 단일화의 필요성은 적은 반면 시설관리직원 교섭단위를 분리함으로써 단체교섭의 효율성을 증대시킬 수 있을 것으로 보이고, 그럼에도 교섭창구 단일화를 강제할 경우 자체직원과 시설관리직원 사이에 단체교섭의 대상과 우선순위 등을 둘러싸고 이해관계를 달리하여 노동조합 사이의 갈등을 유발하고 불필요한 교섭의 장기화를 야기할 우려가 크다.
마. 소결
따라서 원고의 교섭단위에서 시설관리직원을 분리한 이 사건 재심결정은 적법하다.
3. 결 론
그렇다면, 이 사건 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 홍순욱(재판장) 김언지 이원재