<판결요지>
노동위원회는 조합원 수에 대한 이의 신청이 있으면 원칙적으로 당해 사업장에 종사하는 근로자에 해당하는 조합원 수를 실체적으로 판단하여 결정할 의무가 있으므로 그 중에 해고된 근로자가 있을 경우 마땅히 해고가 정당한 이유가 있는지를 따져서 조합원 수에 포함할 것인지 판단해야 한다.
【서울고등법원 2015.4.3. 선고 2014누42959 판결】
• 서울고등법원 2015.4.3. 선고 2014누42959 판결 <확정>
• 원고, 피항소인 / 전국금속노동조합
• 피고, 항소인 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / 주식회사 A
• 제1심판결 : 서울행법 2014.1.16. 선고 2013구합2457 판결
<주 문>
1. 피고의 항소를 기각한다.
2. 항소비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
1. 청구취지
중앙노동위원회가 2012.12.24. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2012교섭38 과반수 노동조합에 대한 이의결정 재심신청 사건에 관하여 한 재심결정을 취소한다.
2.항소취지
제1심 판결을 취소하고, 원고의 청구를 기각한다.
<이 유>
1. 제1심 판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 아래 2.항과 같은 내용을 제1심 판결 이유란에 추가하는 외에는 제1심 판결의 이유란 1, 2항 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
2. 추가하는 판단 내용
가. 피고 및 참가인이 당심에서도 강조하는 주장
노조법에 따른 단체교섭, 특히 복수노조제도 하에서의 교섭창구 단일화 절차 등과 관련된 법률관계는 공법상 권리관계에 관한 것이므로 획일적 규율의 필요성이 강하다. 해고된 자는 근로기준법은 물론 노조법상 근로자에 해당되지 않고, 다만 노조법 제2조제4호 (라)목 단서에 따라 해고에 대해 부당노동행위 구제신청을 한 경우 예외적으로 중노위 재심판정시까지 노조법상 근로자로 인정될 수 있다. 중노위가 C 등 근로자들에 대한 이 사건 정리해고는 부당노동행위에 해당하지 아니한다고 이 사건 재심판정을 한 이상 위 근로자들은 이 사건 재심판정 이후에는 조합원의 자격을 갖는 자로 취급받지 못하므로 교섭대표노동조합을 정하기 위한 조합원 수 산정에 포함될 수 없다.
나. 판단
이 사건에서 문제되는 쟁점은, 노조법 제2조제4호 (라)목 단서의 해석상 중노위가 이 사건 재심판정을 통하여 C 등 근로자들에 대한 이 사건 정리해고는 부당노동행위에 해당하지 아니한다고 판정한 상황에서 참가인의 이 사건 정리해고가 정당한 이유가 있는지를 판단하여야 하는지, 만일 부당해고라고 판단할 경우 당해 근로자를 교섭대표노동조합 결정을 위한 조합원 수 산정에 포함하였어야 하는지 여부이다. 노조법의 문언, 연혁, 입법취지에다가 제1심이 든 사실관계 및 증거들에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 중노위는 위와 같은 상황에서 참가인의 이 사건 정리해고가 정당한 이유가 있는지 판단할 의무가 있고, 이 사건 정리해고는 부당해고로서 위법·무효이므로 C 등 근로자들을 교섭대표노동조합 결정을 위한 조합원 수 산정에 포함하였어야 하는데도 그러지 않았으므로 이 사건 재심결정은 위법하다. 피고 및 참가인의 위 주장은 받아들일 수 없다.
① 노조법 제2조제1호는 근로자를 “직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자”로 정의하고 있다. 한편 노조법 제2조제4호는 노동조합을 “근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체”라고 정의한 후. “다만, 다음 각목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니 한다”라고 하면서, (라)목에서 “근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우, 다만 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니 된다”라고 규정하고 있다. 이처럼 노조법은 ‘근로자’와 ‘노동조합’의 정의규정을 구별하여 규정하고 있다.
② 또한, 노조법 제2조제4호 (라)목 단서는 노조의 조합원이 사용자로부터 해고됨으로써 근로자성이 부인될 경우에 대비하여 마련된 규정이다(대법원 2010.2.11. 선고 2009두8731판결 참조) 즉, 연혁적인 면에서 보면 위 노조법이 제정되기 전에 시행되던 노동조합법(1987.11.28. 법률 제3966호로 개정된 것, 이하 같다) 제3조제4호 단서는 “다만, 해고의 효력을 다투고 있는 자를 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니 된다.”라고 규정함으로써 근로자가 해고를 다툴 경우 그 기간 전부에 관하여 해고의 효력과 상관없이 근로자 지위를 갖는 것으로 간주하고 있었다. 이는 사용자의 해고권 남용을 방지하기 위하여 일정한 경우에 한하여 해고의 효력을 실체적으로 따질 필요 없이 노조의 구성원이 될 수 있는 근로자 지위를 간주토록 한 규정이다. 해고의 효력을 실체적으로 판단함에 있어 해고에 정당한 이유가 있다는 점에 관한 주장·입증책임이 사용자에게 있음(대법원 1992.8.14. 선고 91다29811판결 참조)을 고려하면 이는 충분히 수긍이 가는 입법이다.
③ 노조법 제2조제4호 (라)목 단서의 규정은 근로자의 범위를 제한하기 위한 목적으로 노동조합법 제3조제4호 단서를 수정한 것이 아니라, 정당하게 해고된 근로자의 권리남용 방지, 노사분쟁의 장기화 방지 등 정책적인 목적에서 기존의 근로자 지위 간주기간을 일부 축소한 것에 불과하다.
④ 따라서 노조법 제2조제4호 (라)목 단서를 그 문언체계와 연혁, 입법취지를 뛰어넘어 노조법 제2조제1호에서 이미 정의한 근로자의 범위를 제한하기 위한 것으로 해석할 것은 아니다. 그렇다면 처음부터 해고가 무효인 근로자는 해고의 효력을 다투며 노조활동을 계속하여도 노조법 제2조제4호 (라)목 단서 규정을 둔 입법취지에 반하지 않는다.
⑤ 노조법 제29조의2 제3항은 “제2항에 따른 기한 내에 교섭대표노동조합을 정하지 못하고 제1항 단서에 따른 사용자의 동의를 얻지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합(2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법으로 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 전체 조합원의 과반수가 되는 경우를 포함한다)이 교섭대표노동조합이 된다.”고 규정하고 있고, 제6항은 “제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 교섭대표노동조합을 결정함에 있어 교섭요구 사실, 조합원 수 등에 대한 이의가 있는 때에는 노동위원회는 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동조합의 신청을 받아 그 이의에 대한 결정을 할 수 있다.”고 규정하고 있다. 위 규정의 문언과 입법취지를 고려하면 노동위원회는 조합원 수에 대한 이의 신청이 있으면 원칙적으로 당해 사업장에 종사하는 근로자에 해당하는 조합원 수를 실체적으로 판단하여 결정할 의무가 있으므로 그 중에 해고된 근로자가 있을 경우 마땅히 해고가 정당한 이유가 있는지를 따져서 조합원 수에 포함할 것인지 판단해야 한다. 다만 앞서 본 바와 같이 노조법 제2조제4호 (라)목에 해당하는 경우에는 해고의 효력을 따질 필요 없이 근로자 지위를 바로 인정할 수 있는 것이다. 이와 달리 피고 및 참가인의 주장과 같이 노조법 제2조제4호 (라)목이 정한 일정한 경우에만 근로자 지위가 인정된다고 해석한다면, 부당해고임을 인정하는 판결이 확정되어도 근로자 지위가 인정되지 못하는 경우가 있게 되어 심히 부당하다.
⑥ 이 사건의 경우 C 등 근로자들에 대한 이 사건 정리해고는 당시 참가인에게 긴급한 경영상의 필요성이 있었음은 인정되나, 참가인이 해고를 피하기 위한 노력을 다하였다거나, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하여 이에 따라 그 대상자를 선정하였다거나, 근로기준법 제24조제3항에 의하여 요구되는 절차적 요건을 충족하였다고 볼 수 없다.
3. 결 론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로, 피고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김명수(재판장), 여운국, 권순민