정리해고는 정당한 이유가 없고, 대표이사가 반노동조합적인 카카오톡 문자를 보낸 것을 부당노동행위로 볼 수 없다 [서울고법 2019누49566]

<판결요지>

[1] 이 사건 영업양도를 함에 따라 식음·조리 부문에서 대량의 유휴인력이 발생하여 근로자들을 해고할 긴박한 경영상의 이유가 있었다고 보이지만, 원고는 이 사건 정리해고에 앞서 해고를 피하기 위한 노력을 다하지도 않았고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표와 성실하게 협의하지도 않았으므로, 이 사건 정리해고는 그 필요성에도 불구하고 정당한 이유가 있다고 볼 수 없다.

[2] 이 사건 호텔은 개장한 이후 계속해서 식음·조리 부문에서 당초 사업계획과 달리 어려움을 겪자, 원고의 대표이사는 그 부문의 영업 손실을 줄일 방안을 계속 모색했다. 그런 중이던 참가인 노동조합이 결성되었다. 이에 원고의 대표이사는 그 당시에는 노동조합 결성 등에 관하여 허심탄회하게 대화할 수 있었던 중간간부인 조리팀장에게 반노동조합적인 카카오톡 문자를 보냈다. 이로써 심지어 원고 대표이사의 반노동조합의사가 추정되기도 한다. 하지만, 이러한 사정만으로는 나아가 원고의 대표이사가 참가인 노동조합을 와해시키거나 부당하게 지배·개입하려는 부당노동행위의사를 가지고 있었다고 인정하기에 부족하다.

 

【서울고등법원 2020.1.8. 선고 2019누49566 판결】

 

• 서울고등법원 제6행정부 판결

• 사 건 / 2019누49566 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소

• 원고, 항소인 / ○○○○O개발 주식회사

• 피고, 피항소인 / 중앙노동위원회위원장

• 피고보조참가인 / 별지 명단 기재와 같다. <별지 생략>

• 제1심판결 / 서울행정법원 2019.6.20. 선고 2018구합85204 판결

• 변론종결 / 2019.11.20.

• 판결선고 / 2020.01.08.

 

<주 문>

1. 제1심 판결 중 아래에서 취소하는 부분에 해당하는 원고 패소 부분을 취소한다.

중앙노동위원회가 2018.11.12. 원고와 피고보조참가인들 사이의 중앙2018부해936/부노121(병합) 사건에서 한 재심판정 중 부당노동행위 구제 부분을 취소한다.

2. 원고의 나머지 항소를 기각한다.

3. 소송 총비용 중 원고와 피고 사이에 생긴 부분의 50%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담하고, 보조참가로 인한 부분의 50%는 원고가, 나머지는 피고보조참가인들이 각 부담한다.

 

<청구취지 및 항소취지>

제1심 판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2018.11.12. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 중앙2018부해936/부노121(병합) 사건에 한 재심판정 중 초심유지 부분을 취소한다.

 

<이 유>

1. 재심판정의 경위

 

원고는 2016.7.1.경부터 서귀포시 ○○○에 있는 A호텔(이하 ‘이 사건 호텔’이라 한다)를 운영하던 중 별지 명단 순번 1내지 9번의 참가인(이하 ‘참가인 근로자들’이라 한다)을 이 사건 호텔의 식음·조리 부문(이하 ‘식음·조리 부문’이라 한다) 근로자로 채용했다. 별지 명단 순번 10번의 참가인(이하 ‘참가인 노동조합’이라 한다)은 2017.6.15. 조합원을 원고 소속 근로자들로 하여 설립되었고, 2017.7.11. 교섭대표 노동조합이 되었다.

원고는 2018.4.2. 주식회사 H(이하 ‘H’라 한다)와 “원고가 H에 식음·조리 부문 일체를 양도하기로 한다.”라는 영업양도·양수계약(이하 ‘이 사건 영업양도’라 한다)을 체결하면서, “H가 식음·조리 부문 근로자의 고용관계를 모두 승계(이하 ‘이 사건 고용 승계’라 한다)를 하기로 한다.”라는 약정을 했다.

원고는 2018.4.30. 인턴 직원 강○○, 수습 직원 윤○○에게 ‘원고의 경영상 이유로 2018.5.1. 자로 해고한다.’라고 통지했다가, 2018.5.2. 강○○에게 내용증명우편으로써 ‘원고의 경영상 이유로 2018.5.4. 자로 해고한다.’라고 다시 통지했다. 이 사건 영업양도의 대상인 식음·조리 부문에서 종사하던 근로자들 가운데 이 사건 고용 승계를 거부한 근로자들에게 원고는 2018.6.14. 긴박한 경영상의 이유로 해고한다는 통지를 했다(이하 ‘이 사건 정리해고’라 한다).

이 사건 정리해고 대상자 중 식음·조리 부문 근로자 29명과 강○○, 윤○○(이하 이들을 통칭해 ‘식음·조리 부문 근로자 등’이라 한다)은 제주지방노동위원회에 이 사건 정리해고가 부당해고이자 부당노동행위라는 이유로 구제신청을 했다. 제주지방노동위원회는 2018.7.31. 이 사건 정리해고가 부당해고이자 불이익취급[노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제81조제1호] 및 지배‧개입(노동조합법 제81조제4호)의 부당노동행위에 해당한다는 이유로 구제신청을 모두 인용했다(이하 ‘초심판정’이라 한다). 이 사건 정리해고 대상자 중 강△△ 등 18명이 원고에게 사직의사를 표시했다.

원고가 중앙노동위원회[중앙2018부해936/부노121(병합)]에 재심을 신청했다. 중앙노동위원회는 2018.11.12. 초심판정 중 강△△ 등 18명 부분을 제외한 나머지 부분에 대해서 원고의 재심신청을 기각한다는 재심판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 했다.

[인정 근거] 다툼 없음, 갑 제1, 3, 6, 7호증(가지번호 있는 서증은 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

 

가. 강○○, 윤○○의 구제신청 이익 유무

1) 원고 주장의 요지

원고가 이 사건 호텔 개장 무렵에는 호텔의 안정적인 운영을 위해 경력자를 인턴 직원으로 채용했다가 이들을 정규직으로 전환했지만, 호텔 개장 후 약 1년 5개월 지나서는 더는 그러할 필요성이 없어져서 비경력직을 인턴 직원으로 채용하던 무렵에 강○○를 근로기간 6개월로 정해 채용했다. 따라서 강○○에게는 그 전의 인턴 직원들과 달리 정규직 전환의 기대권이 없었다.

그리고 원고는 윤○○을 기간 3개월의 수습사원으로 채용했다가 그 수습 기간 도중에 해약권을 행사하여 근로관계를 종료했고, 다만 형식적으로 경영상 이유를 해고 사유로 통지했다.

더욱이 강○○, 윤○○은 이 사건 재심판정 도중에 대리인을 통해 사직의사를 표시했으므로, 이 사건 재심판정 당시에는 이미 원고와 근로관계가 적법하게 종료했다.

따라서 강○○, 윤○○에게는 구제신청 이익이 없었다.

2) 관련 법리

기간을 정해 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직이 원칙이다.

그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰 관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반해 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없으므로, 근로자로서는 근로계약 기간이 만료된 후에도 갱신거절의 유효 여부를 다툴 법률상 이익을 가진다(대법원 2017.10.12. 선고 2015두59907 판결 등 참조).

또한, 시용기간에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰하고 판단하려는 시용 제도의 취지와 목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재해 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2015.11.27. 선고 2015두48136 판결 등 참조).

3) 인정 사실

원고의 취업규칙에서는 직원 입사일로부터 3개월의 수습 기간을 둔다고 정하고 있다. 원고는 2016.3.15.부터 2017.9.1.까지 총 51명을 인턴 직원으로 채용했다가 5, 6개월의 인턴 기간 후에 곧바로 정규직으로 전환했다.

원고는 2017.7.10. 강○○를 이 사건 호텔의 현장 실습생으로 채용한 후, 그 근로계약 기간을 2차례 연장한 다음, 2017.12.20.경 6개월의 인턴 직원으로 전환했다. 원고는 2018.3.7. 윤○○을 신규로 채용해 조리팀에서 근무하게 했다.

원고는 아래<생략>와 같은 취지로 2018.4.30. 강○○, 윤○○에게 해고 통지를 했고, 2018.5.3. 강○○에게 재차 해고 통지를 했다. 

강○○, 윤○○의 구제신청에 근거하여 제주지방노동위원회에서 2018.7.31. 그 구제신청을 받아들이자, 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청함과 아울러 2018년 8월경 강○○, 윤○○에게 “2018.8.13.까지 복귀하라”라고 통보하고, 2018.10.5. 강○○, 윤○○에게 재차 “2018.10.12.까지 복귀하라”라고 통보했다.

원고의 재심신청에 근거하여 중앙노동위원회가 2018.11.12. 원고의 이 부분 신청을 기각한 후인 2018.12.29. 강○○는 ‘2018.12.27. 자로 사직의사를 표시한다.’라는 취지, 윤○○은 ‘개인 사유로 2018.9.22. 자로 사직의사를 표시한다.’라는 취지의 각 사직서를 원고 앞으로 제출했다.

[인정 근거] 갑 제1, 3, 6, 7, 38, 40호증, 을가 제2, 3, 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

4) 이 법원의 판단

위 인정 근거에 의하여 아래와 같은 사정을 알 수 있다. 이러한 인정사실과 사정 등을 종합하면, 이 사건 재심판정 당시 강○○, 윤○○와 원고 사이의 근로관계가 기간 만료나 해약권 행사로 적법하게 종료되었다고 볼 수도 없고, 강○○, 윤○○이 이 사건 재심판정 이전에 원고에게 사직의사를 표시했다고 볼 수도 없다. 따라서 이 부분 원고 주장은 이유 없다.

① 기존 인턴 직원들의 정규직 전환

이 사건 호텔의 인턴 직원이 인턴 기간 종료 후에 직위나 신분이 어떻게 되는지를 원고의 취업규칙이나 인사규정에서는 규정하고 있지 않다.

원고는 이 사건 호텔 개장부터 2017년 9월경까지 약 1년 2개월 동안 인턴 직원을 채용했다가 5, 6개월 후에 모두 정규직으로 전환했다. 원고가 2017.7.10.경 강○○를 이 사건 호텔의 현장 실습생으로 채용했다가 2017년 12월경 인턴 직원으로 전환할 때까지 인턴 직원을 정규직으로 전환하지 않은 사례가 있었다고 보이지 않고, 원고가 인턴 직원을 더는 정규직으로 전환하지 않기로 정책적으로 결정하고 이를 알린 상태에서 강○○를 인턴 직원으로 전환했다고 인정할 만한 충분한 증거가 없다.

또한, 종전 인턴 직원들의 경우에는 이 사건 호텔의 안정적 운영을 위한 목적이 있었지만 강○○의 인턴 전환 당시에는 그러한 목적이 이미 소멸한 상태였음을 원고 외의 제3자가 객관적으로 인식할 수 있었다고 인정하게 할 만한 사정에 관한 주장과 그 충분한 증명이 없다.

② 업무 적격성 평가 결과에 따른 근로관계 종료 여부

원고는 강○○, 윤○○에게 ‘긴박한 경영상의 필요’를 이유로 들어 근로관계의 종료를 통보했다. 이러한 통보 상으로는 원고가 강○○, 윤○○의 근무태도나 능력 등에 근거하여 업무 적격성을 평가한 결과에 따라 근로관계를 종료하기로 정하고 그 외형상 이유만 위와 같이 기재했다고 볼 여지가 없고, 이같이 볼 만한 제반 사정에 관한 주장과 입증도 없다. 위 통보는 오히려 원고와 근로관계가 존속하는 강○○, 윤○○이 이 사건 고용 승계를 거부한 데 따른 해고로 통지한 것으로 보인다.

③ 이 사건 재심판정 후의 사직의사표시

강○○, 윤○○이 초심판정 이후 원고의 복귀명령에 응하지 않았다는 사정만으로는 강○○, 윤○○이 원고에게 사직의사를 표시했다고 볼 수 없다. 이 사건 재심판정을 위한 2018.11.12. 재심판정 회의에서 참가인 김○○이 강○○, 윤○○의 사직의사를 표시했지만, 참가인 강○○, 윤○○의 적법한 대리인이었음을 인정할 충분한 증거가 없다. 오히려 강○○, 윤○○은 이 사건 재심판정 후에 원고에게 사직의사를 표시했다고 봄이 타당하고, 윤○○이 그 사직의사표시에서 자신의 퇴직일을 이 사건 재심판정 전으로 잡았다고 하여 달리 볼 것은 아니다.

 

나. 이 사건 정리해고의 적법 여부

1) 원고 주장의 요지

원고는 이 사건 호텔의 특정 사업 부문을 자유롭게 양도할 수 있다. 이 사건 호텔의 식음·조리 부문에서 식자재비가 높은 구조적 문제로 연간 10억 원 정도의 적자가 났고, 이 때문에 발생할 호텔 경영 위기에 대처하고자 식음·조리 부문을 양도했다. 원고의 노력으로 원고와 양수인은 식음·조리 부문 직원들의 고용 관계를 모두 승계하기로 합의했다. 호텔의 일반 업무직이나 다른 서비스직으로 전환하기에 부적절한 식음·조리 부문 근로자들은 고용 승계 제안과 원고의 전환배치 방안을 모두 거부했다. 이에 원고는 부득이 잉여인력을 해고할 수밖에 없었다. 따라서 원고는 긴박한 경영상의 이유로 식음·조리 부문 근로자들을 정당하게 해고했다. 이 사건 재심판정은 위법하다.

2) 영업 일부의 양도 시의 정리해고 관련 법리

영업의 양도라 함은 일정한 영업 목적에 의해 조직화 된 업체 즉, 인적·물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것으로서 영업의 일부만의 양도도 가능하고, 이러한 영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계되는 것이지만, 근로자가 반대의 의사를 표시함으로써 양수 회사에 승계되는 대신 양도기업에 잔류할 수도 있다(대법원 2002.3.29. 선고 2000두8455 판결, 대법원 2012.5.10. 선고 2011다45217 판결 등 참조). 그 근로관계 승계를 거부하는 근로자에 대해서는 그 근로관계가 양수하는 기업에 승계되지 않고 여전히 양도하는 기업과 사이에 존속하며, 이러한 경우 원래의 사용자는 영업 일부의 양도로 인한 경영상의 필요에 따라 감원이 불가피하게 되는 사정이 있어 정리해고로서의 정당한 요건이 갖추어져 있다면 그 절차에 따라 승계를 거부한 근로자를 해고할 수 있고, 영업양도 그 자체만을 사유로 삼아 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 있는 경우에 해당한다고 볼 수 없다(대법원 2000.10.13. 선고 98다11437 판결, 대법원 2010.9.30. 선고 2010다41089 판결 등 참조).

또한, 근로기준법 제24조제1항 내지 제3항에 의해 사용자가 경영상의 이유에 의해 근로자를 해고하고자 하는 때에는, 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정해야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의해야 한다. 한편 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련해 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려해 판단해야 한다(대법원 2006.1.26. 선고 2003다69393 판결, 대법원 2010.9.30. 선고 2010다41089 판결 등 참조).

특히, 근로기준법 제24조제2항에 규정된 해고 회피의 노력을 다해야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고 범위를 최소화하기 위해 가능한 모든 조치를 하는 것을 의미한다(대법원 1999.4.27. 선고 99두202 판결 등 참조).

3) 인정 사실

가) 식음·조리 부문의 적자

원고의 대표이사는 원고 발행 주식 100%를 보유하고 그 가족이 원고의 임원이었다. 원고의 대표이사는 2016.7.1. 이 사건 호텔을 직원 약 140명으로 개장할 당시 사업계획을 아래와 같이 구상했다. <표 생략>

그런데 식음·조리 부문에서 사업계획과 달리 대규모 적자가 나자, 원고는 2017.12.11.경 식음·조리 부문 활성화 방안으로 레스토랑, 바, 뷔페 등의 영업시간, 프로그램, 메뉴 등을 변경하고, 2018.1.2.경 조리 팀장 김△△에게 음식물 잔반 처리 저온 창고를 식자재 저장창고로 활용하고 과일의 대량구매 등으로 구매가 절감 대책을 검토해 시행하라는 취지의 지시를 했다.

원고의 대표이사는 2018.1.30. 자체적으로 분석한 2017년도 식음·조리 부문 결산 자료를 총지배인, 식음·조리 팀장에게 보내 적자 대책 강구를 요구했다. 이에 식음·조리 팀장은 매출액 등의 오류를 정정하면 적자가 10억 9,637만 원에서 8억 2,043만 원으로 줄어든다고 보고했다.

나) 식음·조리 부문 영업의 양도

원고의 주주총회와 이사회에서 2018.2.12. 식음·조리 부문 영업양도를 의결하자, 원고의 대표이사는 2018.2.19. 그 집행계획을 수립한 다음 이에 따라 2018.4.2. H와 이 사건 영업양도계약을 체결하면서 H가 그 종업원들을 똑같은 근로조건으로 고용 승계를 하기로 한다는 약정을 했다.

원고는 2018.4.2. “식음·조리 부문을 H로 영업양도했고, 기존의 근로조건과 똑같이 고용 승계하기로 합의했으며, 양수회사로 전직을 원하지 않을 경우 이 사건 호텔 내에 식음료 업장이 존재하지 않아 고용상 불이익이 있을 수 있다.”라고 공고함과 아울러 식음·조리 부문 직원들에게 같은 취지의 문자메시지를 보냈다.

다) 원고의 일방적인 통지와 공고

원고는 2018.4.4. “2018.4.15.까지 고용 승계에 관한 의사결정이 이루어져야 하고, 이에 동의하지 않을 때는 구조조정이 불가피하다.”라고 공고함과 아울러 식음·조리 부문 직원들에게 같은 취지로 문자메시지를 보냈고, 2018.4.5. 고용 승계 관련 개별 면담을 요청하는 문자메시지를 보냈으며, 2018.4.6. 식음·조리 부문 직원별 면담 일정을 일방적으로 정하여 문자메시지로 수차례 통보했다.

원고는 2018.4.7. 식음·조리 부문 직원에게 “영업양도와 관련한 설명회를 개최한다.”라는 문자메시지를 보냈고, 주임급 이상 직원에게 개별 면담 참석을 재차 요청하는 문자메시지를 개별적으로 보냈다.

원고는 2018.4.8.경 식음·조리 부문 직원들 앞으로 “예약과 1명, 프런트팀(컨시어지 담당) 2명, 시설팀(관련 자격증 소지자) 2명, 객실관리팀 1명, 부대업장(휘트니스 리셉션) 1명을 보직 전환할 예정이니, 보직전환을 희망하는 직원은 2018.4.24.까지 지원해주기 바란다.”라는 공고문을 게시했다.

라) 2017년도 감사보고서

한울 회계법인은 2018.4.9. 원고에게 아래와 같은 손익계산서(단위: 원)가 포함된 2017년도 감사보고서를 제출했다. <표 생략>

그 감사보고서에 따르면, 당기 말 현재 유동부채가 유동자산보다 44억 8,400만 원 더 많아, 총부채가 총자산보다 24억 4,100만 원 더 많았다. 이에 한울 회계법인은 원고의 계속기업으로서 존속능력에 중대한 의문을 제기함과 아울러 그 대처방안으로 브랜드 인지도의 확장, 마케팅 활동 강화를 통한 객실가동률의 증가와 매출 증대, 고정비와 매출과 관련된 변동원가 절감으로 수익성 향상, 특수 관계 차입금 이자 지급 시기의 조정 등을 제안했다.

그리고 원고의 2018년도 말까지 장기차입금 내역과 연도별 상환 예정 일정은 아래와 같다. 특히 원고의 장기차입금 차입처 중 호텔○○글로벌 주식회사는 원고와 지배주주 및 대표이사가 동일하고, ‘기타개인’은 위 호텔○○글로벌 주식회사의 임직원이다. <표 생략>

마) 참가인 노동조합의 개별 면담 거부

원고는 이 사건 영업양도 이행일인 2018.4.25.이 도래하기 전인 2018.4.11.부터 24.까지 식음·조리 부문 직원들에게 개별 면담 일정과 함께 “양수 회사인 H가 기존의 근로조건과 똑같은 조건으로 고용 승계가 가능하다. 고용 승계에 대한 의사표명을 조속히 해주기 바라며, 별도의 의사표명이 없을 때는 회사는 고용 승계를 인정한 것으로 간주한다.”라고 공고함과 아울러 문자메시지로 보냈다.

참가인 노동조합은 2018.4.12. 원고에게 아래<생략>와 같은 내용의 공문을 보냈다.

바) 원고와 근로자대표 사이의 협의 불발

원고는 2018.4.18. 이 사건 고용 승계 거부자 43명에게 “식음·조리 부문의 영업양도에 따라 2018.4.25.부로 2018.6.15.까지 재택대기발령을 하고, 2018.4.30.까지 기숙사 내 개인 사물을 정리해 퇴거하기 바라며, 2018.4.25.부터 식음료 업장 출입이 금지된다.”라는 대기발령 통지서를 보냈다.

원고 소속 근로자들이 2018.4.24.경 근로자대표로 참가인 손○○(참가인 노동조합의 대표자 위원장이기도 하다)를 선출하자, 원고는 2018.4.24. 근로자대표이던 참가인 손○○에게 “근로기준법 제24조에 따라 경영상의 이유로 식음·조리 부문 직원 김□□ 외 31명을 2018.6.14. 자로 경영상 이유에 의한 정리해고할 예정”임을 통보하면서 협의하자고 했다.

참가인 손○○는 근로자대표로서 2018.4.25. 원고에게 “2017년 영업이익, 당기순이익, 식음·조리 부문 적자 내역, 직원 현황, 급여 및 퇴직금 지급 현황, 상여금 지급 현황, 손익계산서 중 지급수수료, 용역비 등 내역, 이 사건 영업양도 계약서, 식음·조리 부문의 양도 결정 이유, 해고대상자 선정 기준, 해고 회피를 위한 노력의 근거 등”을 달라고 했다.

그다음 날인 2018.4.26. 원고는 참가인 손○○에게 “근로자대표가 경영상 자료를 요청할 근거가 없으므로, 원고는 이를 제출할 의무가 없다. 정리해고 최소화를 위한 방안과 기타 정리해고에 국한된 협의에 집중할 수 있도록 불필요한 자료 요청을 자제 바란다. 2018.4.28. 10:00에 근로자대표와 협의하고자 하니 참석하길 바란다.”라는 이메일을 보냈다.

그리고 원고는 2018.4.27. 식음·조리 부문 직원들에게 “컨시어지 2명, 객실 관리 1명, 휘트니스 1명의 보직 전환자를 모집한다. 2018.4.30.까지 지원해주기 바란다. 아울러 양수 회사에서 식음·조리 부문 1년 내지 3년 경력 직원 10여 명을 모집 중이니 적극적으로 활용하길 바란다.”라는 이메일과 문자메시지를 보냈다.

참가인 손○○는 원고의 자료 제공 거부를 이유로 협의에 참석하지 않았다.

사) 원고의 정리해고 예고 통지와 근로자대표와 합의 결렬

원고는 2018.4.30. 강○○, 윤○○에게 각 해고 통지를 했고, 2018.5.3. 강○○에게 해고 통지를 재차 했으며, 2018.5.11. 참가인 김○○ 등 식음·조리 부문 직원 37명에게 경영상 이유로 2018.6.14. 자로 해고할 예정임을 통보했다.

원고 2018.5.16. 참가인 손○○와 협의를 진행했으나 합의에 이르지 못하고 아래<생략>와 같은 내용의 입장을 발표했다.

아) 이 사건 정리해고의 단행

원고는 2018.6.14. 식음·조리 부문 근로자 54명 중 고용 승계 7명, 배치전환 1명, 자발적 사직 15명을 제외한 나머지 근로자 31명을 경영상 이유로 해고하는 이 사건 정리해고를 단행했다. 그 무렵 참가인 노동조합의 조합원은 총 31명이었고, 그중 29명이 식음·조리 부문 근로자이었다.

[인정 근거] 갑 제1, 3, 6, 7, 13, 14, 22, 26 내지 33, 35, 36, 37, 44, 45호증, 을나 제6, 26, 30, 36, 40호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

4) 이 법원의 판단

위 인정 근거에 의하면, 아래의 사정들을 알 수 있다. 이러한 사정과 위 인정사실을 종합하면, 원고가 이 사건 영업양도를 함에 따라 식음·조리 부문에서 대량의 유휴인력이 발생하여 근로자들을 해고할 긴박한 경영상의 이유가 있었다고 보이지만, 원고는 이 사건 정리해고에 앞서 해고를 피하기 위한 노력을 다하지도 않았고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표와 성실하게 협의하지도 않았으므로, 이 사건 정리해고는 그 필요성에도 불구하고 정당한 이유가 있다고 볼 수 없다. 따라서 이 부분 원고 주장은 이유 없다.

① 영업 일부만의 양도의 적법성

원고의 대표이사는 전문 호텔경영인이 아니어서 사업 초기부터 식음·조리 부문에서는 단지 적자를 면하기면 하면 객실매출의 영업이익으로 보전하고도 상당한 영업이익이 날 것으로 사업계획을 수립하고 외부 자금을 대규모로 차입하여 2016년 7월경 이 사건 호텔을 개장했다.

그런데 원고는 2016년 6월부터 12월까지 당초의 약 29억 정도 순이익을 예상했던 것과 영업 손실이 37억 7,929만 원에 달하여 결국 53억 2,140만 원 정도의 손실이 발생했고, 그다음 사업연도인 2017년도에도 당기순이익이 2억 4,705만 원으로 당초의 예상 순이익 92억 원에 현저히 미치지 못했다. 원고는 그 원인을 객실매출 증가와 그 영업이익이 당초의 예상에 미치지 못할 뿐만 아니라 식음·조리 부문에서 8억 원 내지 10억 원 정도의 대규모 적자가 발생한 것과 인건비의 높은 비율 등에서 크게 기인한다고 분석했다. 이에 원고는 식음·조리 부분의 적자를 줄이기 위해 이미 2017년 12월경 식음·조리 부문 활성화 계획을 수립하여 실행하고, 2018년 1월경에 자체 분석한 식음·조리 부문 영업 자료 등에 토대하여 총지배인, 식음·조리 팀장과 그 대책을 논의했다.

정리해고나 사업조직의 통폐합, 영업 일부만의 양도 등 기업의 구조조정 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항이다. 원고는 식음·조리 부문의 높은 식자재 비율과 인건비 등 적자 원인을 자체적으로 해결방안보다 식음·조리 부문의 영업을 양도하는 방안을 선택했다.

그리고 원고가 이와 같이 식음·조리 부문의 영업을 양도하더라도, 식음·조리 부문 근로자들은 양수 회사로 고용 승계를 거부하면 원고와 근로관계가 존속하고, 실제로 원고와 H가 식음·조리 부문 근로자들을 모두 고용 승계하기로 약정했으므로, 이 사건 영업양도는 식음·조리 부문 근로자들과 관계에서도 원칙적으로 정당하다.

② ‘영업 일부의 양도로 인한 긴박한 경영상의 필요’가 있었는지

원고가 위와 같이 식음·조리 부문을 정당하게 양도할 수 있을지라도, 영업양도 그 자체만을 사유로 삼아 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 있는 경우에 해당한다고 볼 수 없으며, 영업 일부의 양도로 인한 경영상의 필요에 따라 감원이 불가피하게 되는 사정이 있어 정리해고로서의 정당한 요건이 갖추어져 있다면 그 절차에 따라 승계를 거부한 근로자를 해고할 수 있음은 앞의 관련 법리에서 이미 살펴보았다.

이 사건 영업양도로 말미암아 식음·조리 부문 근로자 54명 중 고용 승계 7명, 배치전환 1명, 자발적 사직 15명을 제외한 나머지 근로자들은 유휴인력이 되었다. 원고가 경영상 이유에 의하여 근로자들을 해고할 긴박한 경영상의 필요는 있었다고 보인다.

③ 해고를 피하기 위한 노력을 다하였는지

원고가 이 사건 영업양도를 하면서 식음·조리 부문 근로자들의 고용이 똑같은 조건으로 양수 회사에 승계되도록 조치했더라도, 이러한 조치는 그 고용승계를 거부한 근로자들에 대하여 원칙적으로 해고 회피 노력이 될 수 없다. 왜냐하면 그러한 경우에 근로자는 그 고용승계에 동의할 법적 의무가 없을 뿐만 아니라 종전 사용자, 즉 양도인과 근로관계를 유지하기를 바랄 수 있고 그러한 바람은 법적으로 보장되어야 하기 때문이다.

그리고 식음·조리 부문의 직접 운영에서 발생한 연간 약 8억 원 내지 10억 원 정도의 적자 자체는 이 사건 영업양도로 앞으로 더는 발생하지 않으므로, 이 사건 영업양도에 따른 유휴인력의 일정 부분을 자체적으로 흡수할 여력이 추가로 발생한다고 볼 수 있다. 이 사건 영업양도로 매출액이 발생하지 않아서 식음·조리 부문 근로자들의 인건비를 다른 부문의 매출액으로 충당해야 한다고 하더라도, 이와 달리 볼 것은 아니다. 왜냐하면 이는 자체 흡수 가능한 근로자 수가 문제될 뿐이기 때문이다.

또한, 이 사건 호텔은 총지배인 산하에 식음·조리 부문 외에도 인사총무팀, 마케팅팀, 시설팀, 객실관리팀, 프런트팀, 부대업장을 두고 있었고, 인사총무팀 아래에는 직원식당을 운영하고 있었으므로, 식음·조리 부문 근로자들이라는 사정만으로는 이 사건 호텔의 다른 업무에 전환배치를 하는 것을 검토할 수 있는 여지가 상당했다고 보인다.

원고는 이 사건 정리해고에 앞서 희망퇴직 등과 같이 원고와 식음·조리 부문 근로자들 사이의 협의에 토대하여 근로관계를 종료함으로써 원고의 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료하는 것을 최소화하는 방안도 강구할 수 있었다.

하지만, 이 사건에 제출된 증거들만으로는 원고가 이러한 사정들을 검토하고 그에 따른 방안을 강구하거나 마련했다고 인정하기에 부족하다. 원고가 2018년도 상환 예정이던 차입금이 약 34억 원에 이르렀다는 사정만으로 이와 달리 볼 수 없다. 오히려, 원고는 위와 같은 검토에 따른 해고 회피 노력을 다하지 않은 채, 근로자가 이 사건 고용 승계를 거부하면 그를 해고한다고 일방적으로 정한 후에, 전환배치 안내문을 게시하고 식음·조리 부문 근로자들에게 문자메시지로 알렸을 뿐이다. 더욱이 전환배치 직역의 범위나 인원 수 등 원고가 근로자들의 해고를 피하기 위한 방안에 관하여 근로자대표와 제대로 협의하지도 않았다. 원고는 근로자대표의 이러한 협의를 위한 자료 요구를 거부했다.

이러한 사정 등에 비추어 보면, 원고는 이 사건 고용 승계를 거부한 근로자들을 경영상 이유로 일방적으로 해고하기에 앞서 인력배치의 다양화, 일시휴직이나 희망퇴직의 활용 등으로써 해고를 피하기 위한 노력을 다했다고 인정하기 어렵다.

④ 해고 회피 방안 등에 관하여 근로자대표와 성실하게 협의했는지

원고는 식음·조리 부문 근로자들에게 고용 승계의 수용을 적극 권유하면서 이를 거부할 시에는 정리해고를 할 수밖에 없다고 수차례 밝히기는 했다.

원고는 2018.4.24. 근로자대표에게 식음·조리 부문 근로자들 전원 해고를 통보한 후, 그다음 날인 2018.4.25. 근로자대표에게서 ‘2017년 경영실적 자료, 직원 현황, 이 사건 영업양도 계약서, 해고대상자의 선정 기준, 해고 회피의 노력 근거’ 등 자료를 달라는 통보를 받았으나, 경영상의 자료라는 이유로 이를 거부했다.

이러한 자료들 중 일부는 이 사건 영업양도에 따른 유휴인력의 전환배치 가능성과 그 범위, 해고를 피하기 위한 방안, 정리해고의 규모 등에 관한 원고 설명의 정당성 등을 근로자대표가 판단하고 의견을 내면서 원고와 협의하는 데 꼭 필요했다고 보인다. 원고는 그러한 자료들을 직접 교부할 수 없더라도, 위와 같은 통보 경위 등에 비추어 그 자료 내용 중 상당한 부분을 근로자 대표에게 적절히 제시하고 설명할 필요가 있었고, 그렇게 할 수 있었다고 보인다. 그런데도 원고는 이러한 제시·설명을 하지 않았다. 또한, 원고는 정리해고 대상자를 선정하기 위한 공정하고 합리적인 기준(식음·조리 부문 근로자 모두를 해고한다는 자체 기준은 이러한 해고 대상자 선정 기준에 해당할 여지가 없다) 자체를 만든 적이 없다.

이러한 이유로 원고와 근로자 대표 사이에서는 정리해고 대상자 수, 해고 대상자 선정 기준 등에 관하여 형식적으로만 협의가 진행되었을 뿐이고, 나아가 실질적인 내용에 관하여 어떠한 협의를 할 있는 가능성이 거의 없었다고 보인다.

이러한 사정 등에 비추어 보면, 이 사건에 제출된 증거들만으로는 원고가 이 사건 정리해고를 하기에 앞서 근로자대표와 성실하게 협의했다고 인정할 수는 없다.

 

다. 부당노동행위 여부

1) 원고 주장의 요지

원고는 긴박한 경영상의 필요에 따라 부득이 참가인 근로자들을 비롯한 식음·조리 부문의 직원을 해고했으므로, 그러한 해고가 참가인 노동조합에 대한 불이익취급과 지배·개입의 부당노동행위라고 볼 수 없다.

2) 관련 법리

사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토해 종합적으로 판단해야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 않아, 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2014.2.13. 선고 2011다78804 판결 등 참조).

사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이지만, 정당한 해고사유가 있어 근로자를 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로, 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(대법원 2000.6.23. 선고 98다54960 판결, 대법원 2012.5.24. 선고 2010두15964 판결 등 참조).

3) 이 법원의 판단

가) 원고 대표이사의 반노동조합의사 추정

갑 제23호증, 을가 제6, 7호증, 을나 제10호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 사실을 인정할 수 있다. 즉 원고의 대표이사는 이 사건 호텔 조리 팀장 김▽▽에게 카카오톡으로 참가인 노동조합 설립 전날인 2017.6.14. “만일 노조를 한다면 나도 특단의 조치를 하지 않을 수 없습니다.” 등의 문자를 보낸 이후, 2017.10.25.경 “노조활동이 뭐 취미생활쯤 되는 것 같은데, 나도 즐겁고 재미있게 대응할 랍니다. 난 호텔 식당 문 닫을 각오가 되어 있습니다.” 등의 문자를 보낼 때까지 수차례 비슷한 취지의 문자를 보냈다.

그리고 원고는 2018.1.13. 김▽▽에게 “개업한 지 얼마 되지도 않아 정신없는데 노조 만들어서 대표를 여기저기 고발하는 못된 짓을 하는 곳도 없습니다. 조리파트가 문제의 근원입니다. 나도 이러한 불편하고 황당한 상황을 길게 끌지 않을 것이며, 매각이든 아웃소싱이든 빠르게 진행하기로 마음먹었으니, 김 팀장이나 조리 직원들도 그리 알기 바랍니다.”라는 문자를 보냈다.

이러한 카카오톡 문자 등에 의하면, 원고의 대표이사가 식음·조리 부문 근로자들의 노동조합활동을 못마땅하게 여기고 심지어 반노동조합의사가 추정된다고 보인다.

나) 원고에게 부당노동행위 의사가 있었는지에 관하여

아래와 같은 사정들에 앞의 설시 관련 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건에서 제출된 증거들만으로는 원고에게 부당노동행위 의사가 있었다고 인정하기에 부족하다. 따라서 이 부분 원고 주장은 이유 있다.

① 이 사건 영업양도 자체가 부당노동행위 의사의 발현인지

원고는 이 사건 영업양도 약 5개월 전인 2018년 1월 말경 이 사건 호텔 식품·조리 부문에서만 2017년도에 적어도 8억 원 이상의 영업 손실이 발생한 사실을 인식하고 그 원인 분석과 대책 강구를 지속하여 요구했지만, 원고의 대표이사도, 음식·조리 부문에서도 이를 원고 내부에서 해결할 합리적인 방안을 찾지 못했다. 더욱이 이 사건 호텔 객실 부문과 식품·조리 부문이 유기적으로 긴밀하게 연결된 것은 아니었고, 원고는 경영주체로서 고도의 경영상 결단으로 영업 일부만도 적법하게 양도할 수 있다.

이 사건 호텔은 2016년 7월경 개장한 이후 2016년과 2017년도에 계속해서 식음·조리 부문에서 당초 사업계획과 달리 어려움을 겪자, 원고의 대표이사는 그 부문의 영업 손실을 줄일 방안을 계속 모색했다. 그런 중이던 2017년 중반 무렵에 참가인 노동조합이 결성되었다. 이에 원고의 대표이사는 그 당시에는 노동조합 결성 등에 관하여 허심탄회하게 대화할 수 있었던 중간간부인 조리팀장 김▽▽에게 반노동조합적인 카카오톡 문자를 보냈다. 이로써 심지어 원고 대표이사의 반노동조합의사가 추정되기도 한다.

하지만, 이러한 사정만으로는 나아가 원고의 대표이사가 참가인 노동조합을 와해시키거나 부당하게 지배·개입하려는 부당노동행위의사를 가지고 있었다고 인정하기에 부족하다. 이는 원고의 대표이사가 위와 같은 문자를 보낸 시점과 이 사건 영업양도 시기가 서로 멀지 않다는 사정을 더하여 고려해 보아도 마찬가지다.

원고의 대표이사는 원고 발행 주식 100%를 보유하고 그 가족이 원고의 임원이었으므로, 위와 같은 영업 손실의 발생과 그 대처 방안의 부재를 확인한 상황에서 이 사건 영업양도 관련 결의를 주주총회, 이사회에서 신속하게 진행하는 데 별다른 어려움이 있을 여지가 없었다.

이러한 사정 등에 비추어 보면, 이 사건에 제출된 증거들만으로는 원고의 대표이사가 실질적으로는 참가인 노동조합을 와해시키려고 이 사건 영업양도를 하면서, 표면적으로만 식음·조리 부분이 영업상 적자를 보고 있어 호텔 경영을 합리화하기 위해 이 사건 영업양도를 했다고 인정하기 어렵다.

② 이 사건 정리해고 절차상의 위법

원고가 이 사건 영업양도에 따른 유휴인력을 정리할 긴박한 경영상의 이유로 식음·조리 부문 근로자들을 대상으로 이 사건 정리해고를 할 필요성은 인정할 수 있다. 다만, 원고가 그 해고 과정에서 해고 회피 노력이나 근로자대표와 성실한 협의를 다했다고 볼 수 없어서, 이 사건 정리해고가 부당하다.

그리고 이 사건 정리해고 당시 식음·조리 부문에는 참가인 노동조합의 조합원이 아닌 근로자들도 있었다. 원고는 이 사건 정리해고 과정에서 식음·조리 부문 근로자가 조합원인지를 따지지도 않았고, 해고 대상자를 선정하는 기준(식음·조리 부문 근로자 모두를 해고한다는 자체 기준은 이러한 해고 대상자 선정 기준에 해당하지 않는다)을 마련한 적도 없었다. 그리고 이것이 조합원이 아닌 식음·조리 부문 근로자들을 해고하면서까지 조합원인 식음·조리 부문 근로자들에게 불이익을 주기 위한 조처라고 인정할 만한 충분한 증거는 보이지 않는다. 따라서 이 사건 정리해고가 참가인 노동조합의 조합원들에 불이익을 주기 위한 수단으로 악용되었다고 일반화하기에는 무리가 있다.

 

라. 소결

이 사건 재심판정 중 부당해고 부분은 적법하지만, 부당노동행위 부분은 위법하다.

 

3. 결론

 

원고의 청구 중 부당노동행위 부분은 이유 있으므로, 이를 인용해야 한다. 제1심 판결 중 부당노동행위 부분은 이와 결론을 달리하여 정당하지 않으므로, 원고의 이 부분 항소를 받아들여 제1심 판결 중 부당노동행위 부분을 취소하고 이 사건 재심판정 중 부당노동행위 부분을 취소한다. 원고의 나머지 청구는 이유 없으므로, 이를 기각해야 한다. 제1심 판결 중 나머지 부분은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 나머지 항소를 기각한다.

 

판사 박형남(재판장) 정재오 이숙연