<판결요지>
[1] 취업규칙은 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되어야 하는 것은 아니고, 사용자는 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있다. 피고의 간부사원은 부하 직원을 관리·감독하는 직무를 담당하고 있고 비간부사원에 비하여 업무의 시간적 양보다 질이 중시되는 점, 간부사원의 직책과 역할 그에 따른 보수 등에 비추어 보면, 피고가 이 사건 취업규칙을 제정·시행함으로써 간부사원의 근로조건을 비간부사원과 달리 취급한 데에는 합리적인 이유가 있다고 보이므로, 피고가 간부사원들에게만 적용되는 이 사건 취업규칙을 제정·시행한 것이 위법하다고 볼 수 없다.
[2] 이 사건 취업규칙에서 정하고 있는 기초급은 능력상여금, 업적상여금과 함께 전년도 성과평가 결과에 따라 차등적으로 지급되기는 하지만 포괄임금 약정의 형태로 연간 3,848시간 내의 소정근로의 대가로서 지급되는 임금에 해당하고, 피고도 기초급을 소정근로의 대가로 보아 통상임금의 기준금액으로 삼은 것으로 보인다. 그러나 소정근로의 대가의 성격을 가짐과 동시에 취업규칙에서 통상임금으로 정하고 있는 기초급과 달리, 능력상여금과 업적상여금은 당초의 연봉제 도입취지에 따라 전년도 업무계획에 따른 개인별 능력 및 업적, 성과 기타의 추가적인 조건에 따라 차등적으로 지급되는 점, 성과평가 결과 최저 등급을 받게 되면 능력상여금과 업적상여금을 지급받지 못하거나 조정된 가산금을 받지 못하는 것으로 보이는 점, 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 지급여부나 지급액이 결정되기는 하지만 당해 연도에도 연봉의 수시 조정 등에 따라 그 임금의 지급 여부나 지급액이 달라질 수 있는 점, 달리 이 사건에서 피고가 최저 등급을 받은 간부사원에게도 매년 최소한의 능력상여금이나 업적상여금을 지급하여 왔다고 볼 만한 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 취업규칙에서 정하고 있는 능력상여금과 업적상여금은 당해 연도에도 추가적인 조건에 관계없이 당연히 지급될 것이 사전에 확정된 것이라고 보기 어려우므로 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다.
【서울중앙지방법원 2019.10.31. 선고 2017가합42260 판결】
• 서울중앙지방법원 제48민사부 판결
• 사 건 / 2017가합42260 임금
• 원 고 / 현○○
• 피 고 / ○○자동차 주식회사
• 변론종결 / 2019.09.24.
• 판결선고 / 2019.10.31.
<주 문>
1. 원고의 청구를 모두 기각한다.
2. 소송비용은 원고가 부담한다.
<청구취지>
피고의 2016.1.1.자 간부사원 취업규칙 제19조제2항은 원고에 대하여 효력이 없음을 확인한다. 피고는 원고에게, 주위적으로 76,090,073원, 예비적으로 31,181,628원 및 각 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날부터 2019.5.31.까지는 연 15%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라(원고는 금전지급청구에 관하여 주위적으로 불법행위 손해배상청구를, 예비적으로 임금청구를 하고 있다. 그러나 위 양 청구는 양립이 가능하므로 본래적 의미의 예비적 병합이 아니라 선택적 병합관계에 있는 각 청구를 심판의 순위를 붙여 청구하는 부진정 예비적 병합에 해당한다. 다만, 원고가 구하는 순서에 따라 판단하기로 한다).
<이 유>
1. 기초사실
가. 당사자들의 지위
피고는 자동차 제조·판매업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고는 1990.1.29. 피고에 입사하여 1998.1.1. 과장으로 승진한 이후 현재 ‘일반직 차장’의 직위에서 근무하고 있는 사람이다.
나. 피고의 간부사원 취업규칙 제정 및 시행 등
1) 피고는 1968.2.14.부터 전체 직원에 대하여 적용되던 취업규칙(이하 ‘구 취업규칙’이라 한다)을 갖고 있었는데, 2004.7.1.에 이르러 일반직 과장 이상, 연구직 선임연구원 이상, 생산직 기장 이상의 직위자(이하 ‘간부사원’이라 한다)에게 적용되는 간부사원 취업규칙(이하 ‘이 사건 제정 취업규칙’이라 한다)을 별도로 제정·시행하였다.
2) 피고는 2004.8.16. 지역본부별, 부서별로 간부사원들을 모아 전체 간부사원 6,683명 중 89%에 해당하는 5,958명의 동의서를 징구하였고, 같은 달 18. 서울강남지방노동사무소장에게 이 사건 취업규칙의 변경을 신고하였다.
3) 이 사건 제정 취업규칙은 이후 4차례 개정되었는데 2016.1.1.자로 시행되고 있는 취업규칙(이하 ‘이 사건 개정 취업규칙’이라 한다) 중 간부사원에게 지급되는 연봉에 관한 규정인 제19조제2항은 현재 ‘연봉은 기초급, 능력상여금, 업적상여금으로 구성되며 기초급은 통상임금으로 활용한다’는 내용으로 규정되어 있다(이하 제정 및 개정 간부사원 취업규칙을 구분하지 않을 때에는 ‘이 사건 취업규칙’으로 통칭한다).
4) 구 취업규칙과 이 사건 취업규칙의 주요 내용은 별지1 기재와 같다.
다. 피고의 단체협약
피고에는 과반수 노동조합으로 ○○자동차노동조합(이하 ‘○○차노조’라 한다)이 있는데, 피고와 ○○차노조 사이에 체결된 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)의 주요 내용은 별지2 기재와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5, 8 내지 10호증, 을 제1 내지 3, 6, 7, 22호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 취업규칙 무효확인 청구에 관한 판단
가. 이 부분 소의 적법 여부
취업규칙은 근로기준법이 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 것이고(대법원 1977.7.26. 선고 77다355 판결 참조), 확인의 소의 대상은 구체적인 권리 또는 법률관계의 존부에 대한 것이어야 하므로 확인의 소로써 일반적, 추상적인 법령 또는 법규 자체나 단체 내부규정의 효력을 다툴 수 없다(대법원 1992.8.18. 선고 92다13875, 13882, 13899 판결 등 참조).
그러나 ① 적법한 동의절차를 거치지 아니하고 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되었다면 해당 근로자는 그 취업규칙이 자신에 대하여 효력이 없으므로 변경된 취업규칙의 적용 배제의 확인을 구할 수 있는 점, ② 원고가 적용 배제의 확인을 구하는 이 사건 개정 취업규칙 제19조제2항은 법정수당 산정의 근거가 되는 통상임금에 대한 규정으로서 피고는 취업규칙인 위 지침에 기속되어 그에 따라 원고에게 법정수당을 지급하게 되는데 이로써 원고의 법적 지위에 현존하는 불안·위험이 있다고 볼 수 있는 점, ③ 원고가 이 사건에서도 임금청구를 하고 있듯이 향후 위 규정이 무효라는 전제하에 부당하게 감소된 임금이 있다면 그 지급을 구하는 이행소송을 개별적으로 제기할 수도 있지만, 위 규정에 따른 임금지급 시마다 이행소송을 제기하게 하는 것은 소송경제적 측면에서도 바람직하다고 볼 수 없고, 분쟁의 근본적인 해결 수단이 될 수도 없는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 개정 취업규칙 제19조제2항의 적용 배제의 확인을 구하는 것은 앞으로 예상되는 분쟁을 일거에 해결할 수 있는 가장 유효·적절한 수단이라고 할 것이므로, 확인의 이익이 있다고 봄이 타당하다.
나. 본안에 관한 판단
1) 원고의 주장
가) 피고가 근로자 전체가 아닌 간부사원에게만 적용되는 이 사건 취업규칙을 제정·시행하는 것은 ① 취업규칙을 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항으로 정하도록 규정한 근로기준법 제93조에 위반되고, ② 근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건) 및 같은 법 시행령 제9조제1항 [별표2] 제5호 가, 다목의 취지에 반하며, ③ ‘간부사원’이라는 명칭 아래 통상근로자 간에 근로조건을 차별하는 것으로서 헌법 제11조(평등권), 근로기준법 제6조(균등처우)에 위반된다. 따라서 그에 터 잡아 개정된 이 사건 개정 취업규칙 제19조제2항 역시 무효이다.
나) 이 사건 개정 취업규칙 제19조제2항은 기초급만을 통상임금에 산입하도록 정하고 있으나 이는 근로기준법 시행령 제6조를 위반한 것이어서 무효이다.
2) 판단
가) 동일 직군에 복수의 취업규칙을 제정·시행한 것의 위법성 여부
(1) 원고는 근로자 전체가 아닌 간부사원들에게만 적용되는 이 사건 취업규칙이 구 근로기준법(2005.3.31. 법률 제7465호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라 한다) 제96조제11호(현행 근로기준법 제93조제13호)에 반한다고 주장한다. 그러나 구 근로기준법 제96조 소정의 취업규칙이라 함은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것으로서, 사용자는 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되는 하나의 취업규칙만을 작성하여야 하는 것은 아니고, 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있으며, 이 경우 여러 개의 취업규칙을 합한 것이 구 근로기준법 제96조 소정의 1개의 취업규칙으로 된다(대법원 1996.2.27. 선고 95누15698 판결, 대법원 2007.9.6. 선고 2006다83246 판결 등 참조). 따라서 이 사건 취업규칙을 제정·시행한 것이 구 근로기준법 제96조를 위반한 것이라고 볼 수 없다.
(2) 또한 구 근로기준법 제25조(현행 근로기준법 제18조)는 ‘단시간근로자의 근로조건은 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다’고 정하고 있으나, 위 규정은 단시간근로자와 다른 근로자들을 균등하게 처우할 수 있도록 근로조건을 근로시간에 따라 비례적으로 적용할 수 있게 하는 ‘시간 비례적 평등대우의 원칙’ 또는 ‘근로시간 비례의 원칙’을 정한 것이어서 동일 사업장 내에 복수의 취업규칙을 정하는 것을 제한하는 규정이 아니다. 나아가 구 근로기준법 시행령(2005.4.27. 대통령령 제18158호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법 시행령’이라 한다) 제9조제1항 [별표1의2] 제5호는 ‘단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 통상근로자에게 적용되는 취업규칙과 별도로 정할 수 있다’고 규정하고 있으나, 이는 사용자가 근로시간 비례의 원칙에 따라 단시간 근로자에 대한 취업규칙을 별도로 정할 수 있다고 규정한 것에 그칠 뿐이므로, 위 규정에 의하여 단시간근로자를 제외한 다른 특정 근로자 집단에 대하여 별도의 취업규칙을 작성하는 것이 제한된다고 해석할 수 없다.
(3) 나아가 취업규칙은 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되어야 하는 것은 아니고, 사용자는 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있음은 앞서 본 바와 같으며, 피고의 간부사원은 부하 직원을 관리·감독하는 직무를 담당하고 있고 비간부사원에 비하여 업무의 시간적 양보다 질이 중시되는 점, 간부사원의 직책과 역할 그에 따른 보수 등에 비추어 보면, 피고가 이 사건 취업규칙을 제정·시행함으로써 간부사원의 근로조건을 비간부사원과 달리 취급한 데에는 합리적인 이유가 있다고 보이므로, 이 사건 취업규칙이 헌법 제11조, 구 근로기준법 제5조(현행 근로기준법 제6조)에 반하여 근로자들의 근로조건을 차별적으로 취급한 것이라고 볼 수 없다.
(4) 따라서 피고가 간부사원들에게만 적용되는 이 사건 취업규칙을 제정·시행한 것이 위법하다고 볼 수 없고, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.
나) 기초급만을 통상임금으로 정한 것이 근로기준법에 반하는지 여부
(1) 근로기준법 시행령 제6조제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.
그런데 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 통상임금을 다른 일반적인 임금이나 평균임금과 확연히 구분 짓는 요소로서 통상임금이 연장·야간·휴일·근로에 대한 가산임금을 산정하는 기준임금으로 기능하기 위하여서는 그것이 미리 확정되어 있어야 한다는 요청에서 도출되는 본질적인 성질이다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
(2) 을 제1, 7, 14, 17호증의 각 기재에 의하면 ① 이 사건 개정 취업규칙 제19조제1항은 ‘임금은 1년 단위의 업무계획에 따른 개인별 능력 및 업무성과를 평가하여 책정된 임금으로 차등 지급하는 연봉제를 적용한다’고 정하고 있고, 제2항은 ‘연봉은 기초급, 능력상여금, 업적상여금으로 구성되며 기초급은 통상임금으로 활용한다’고 정하고 있는 사실, ② 연봉 중 기초급은 포괄임금 약정의 방식으로 연간 총 3,848시간[= 정규근로시간 2,080시간(= 주 40시간 × 52주) + 유급시간 832시간(주 16시간 × 52주) + 연장근로시간 936시간(주 12시간 × 52주 × 150%)] 내의 근로에 대한 대가로서 지급되는 사실(연봉제 운영규정 제4조제1항, 제10조제2항), ③ 피고는 기초급과 능력상여금, 업적상여금을 지급함에 있어 기준금액 또는 기준급에 전년도 1년간의 성과평가결과를 반영한 등급별 지급율을 곱하여 산정하되, 연봉 계약기간 중이라도 인사상 신분변동, 업무능력 저하, 회사의 경영상 사정 등 별도로 정한 연봉조정 사유가 발생한 경우에는 연봉을 수시로 조정할 수 있는 사실(연봉제 운영규정 제6, 15 내지 17조), ④ 피고는 연봉조정 기간(매년 1월 1일부터 12월 말일까지 1년)을 초과하여 연봉조정이 결정되지 않는 경우에는 연봉조정이 결정될 때까지 조정되지 않은 연봉을 지급할 수 있고(연봉제 운영규정 제14조), 실제로 피고의 2006년도 및 2007년도 임금 인상이 연중에 결정됨에 따라 원고의 연봉조정도 2006.8. 및 2007.10.경에 이루어졌던 사실을 인정할 수 있다.
위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 취업규칙에서 정하고 있는 기초급은 능력상여금, 업적상여금과 함께 전년도 성과평가 결과에 따라 차등적으로 지급되기는 하지만 포괄임금 약정의 형태로 연간 3,848시간 내의 소정근로의 대가로서 지급되는 임금에 해당하고, 피고도 기초급을 소정근로의 대가로 보아 통상임금의 기준금액으로 삼은 것으로 보인다. 그러나 소정근로의 대가의 성격을 가짐과 동시에 취업규칙에서 통상임금으로 정하고 있는 기초급과 달리, 능력상여금과 업적상여금은 당초의 연봉제 도입취지에 따라 전년도 업무계획에 따른 개인별 능력 및 업적, 성과 기타의 추가적인 조건에 따라 차등적으로 지급되는 점, 성과평가 결과 최저 등급을 받게 되면 능력상여금과 업적상여금을 지급받지 못하거나 조정된 가산금을 받지 못하는 것으로 보이는 점, 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 지급여부나 지급액이 결정되기는 하지만 당해 연도에도 연봉의 수시 조정 등에 따라 그 임금의 지급 여부나 지급액이 달라질 수 있는 점, 달리 이 사건에서 피고가 최저 등급을 받은 간부사원에게도 매년 최소한의 능력상여금이나 업적상여금을 지급하여 왔다고 볼 만한 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 취업규칙에서 정하고 있는 능력상여금과 업적상여금은 당해 연도에도 추가적인 조건에 관계없이 당연히 지급될 것이 사전에 확정된 것이라고 보기 어려우므로 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다.
(3) 따라서 이 사건 개정 취업규칙 제19조제2항이 근로기준법에서 정한 통상임금의 기준을 위반하여 무효라는 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.
3. 금전 지급 청구에 관한 판단
가. 불법행위 손해배상청구 (주위적 청구)
1) 원고의 주장
피고는 이 사건 개정 취업규칙 제19조제2항에 따라 기초급만을 통상임금에 산입하여 원고에게 법정수당 등을 지급하여 왔는데 이는 근로기준법 시행령 제6조를 위반한 것으로 불법행위에 해당하고, 이로 인하여 원고는 통상임금이 과소하게 산정됨에 따라 합계 76,090,073원[= ① 미지급 휴직급여 4,089,747원{= 누락된 통상임금 1,947,499원 × 휴직기간 3개월(2016.1.11.부터 2016.4.28.까지 약 3개월) × 70%, 원 미만 버림, 이하 같다) + ② 미지급 연월차유급휴가수당 15,765,396원{= 재산정한 통상임금 5,969,165원/209시간 × 8시간/1일 × 46일(구 취업규칙에 따라 산정된 원고의 2016년도 연월차유급휴가일수) × 150%(단체협약에 따른 가산)} + ③ 미지급 단체교섭 타결금 58,360,946원(2008년부터 2016년까지) - ④ 기지급 연월차유급휴가수당 2,126,016원] 상당의 손해를 입었다.
따라서 피고는 원고에게 불법행위를 원인으로 한 손해배상금 76,090,073원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
2) 판단
이 사건 개정 취업규칙 제19조제2항에서 기초급을 통상임금의 기준금액으로 정한 것이 근로기준법에 위반하는 것으로 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같으므로, 피고가 기초급만을 통상임금에 산입하여 원고에게 법정수당 등을 지급하여 온 것이 불법행위임을 전제로 한 원고의 주위적 청구는 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
나. 미지급 임금청구 (예비적 청구)
1) 원고의 주장
가) 이 사건 취업규칙 제12조 연차유급휴가 규정은 구 취업규칙 제31조에 비하여 월차유급휴가 조항을 삭제하고, 연차유급휴가일수를 연간 최대 25일로 축소하였으며, 연차 가산조건을 기존 2년 이상 근무에서 3년 이상 근무로 불리하게 변경하였고, 이 사건 취업규칙 제13조는 구 취업규칙과 달리 생리휴가를 무급으로 변경하였다. 이는 근로조건의 내용을 불이익하게 변경한 것이므로 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 장차 승진 등으로 인하여 그 적용을 받게 될 근로자들의 동의를 받아야 하는데, 피고는 근로기준법 제94조를 위반하여 오로지 간부사원들의 동의만을 받아 이 사건 취업규칙을 제정·시행하였다.
나) 이 사건 단체협약에서는 입사일을 기준으로 1년 간 소정 노동일수를 개근한 조합원에게 8일 내지 10일의 연차유급휴가를 부여하고 2년 이상 계속 근무한 조합원에 대하여 1년을 초과하는 매 1년마다 1일의 유급휴가를 부여하며, 미사용 연차유급휴가수당을 통상임금의 150%로 지급하도록 정하고 있다. 그런데 이 사건 취업규칙 제12조에서 가산휴가를 포함하더라도 연차유급휴가일수를 연간 최대 25일로 제한한 것은 단체협약과 취업규칙의 우선순위에 관한 근로기준법 제96조, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제33조를 위반한 것이므로 무효이다.
다) 이와 같이 이 사건 취업규칙 제12조, 제13조(이하 ‘이 사건 취업규칙의 복무규정’이라 한다)는 근로기준법 및 노동조합법에 반하여 무효이므로8), 피고는 구 취업규칙 및 단체협약에 따라 원고에게 능력상여금 및 업적상여금을 가산하여 재산정한 통상임금을 기초로 계산한 미지급 임금 합계 31,181,628원[= ① 미지급 휴직급여 4,089,747원 + ② 미지급 연월차유급휴가수당 10,510,264원(= 5,969,165원/209시간 × 8시간/1일 × 46일) + ③ 미지급 단체교섭 타결금 18,707,633원(2014년도부터 2016년도까지) - ④ 기지급 연월차유급휴가수당 2,126,016원] 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고는 당초 소장에서 피고가 2017년경 일방적으로 임금을 동결한 것이 위법하다고 주장하면서 696,000원 상당의 연봉 인상분의 지급을 구하였으나, 2019.9.20. 주위적 및 예비적 금전지급청구에서 위 청구를 철회하였다).
2) 미지급 연월차유급휴가수당 청구에 관한 판단
가) 이 사건 취업규칙의 복무규정이 구 근로기준법 제97조(현행 근로기준법 제94조)를 위반한 것인지 여부
(1) 근로조건의 불이익 변경에 해당하는지 여부
(가) 취업규칙의 일부 규정의 개정이 근로자들에게 유리한지 불리한지 여부를 판단하기 위해서는 우선 해당 규정의 개정 자체가 근로조건을 불이익하게 한 것이라고 하더라도 불이익하게 변경된 항목과 함께 다른 항목이 유리하게 변경된 경우에는 그 대가관계나 연계성이 있는 다른 근로조건의 변화 등 제반 상황을 고려하여 종합적으로 판단하여야 하고, 그 판단의 기준 시점은 해당 규정의 개정이 이루어진 시점이라 할 것이다(대법원 1995.3.10. 선고 94다18072 판결, 대법원 2004.1.27. 선고 2001다42301 판결 등 참조).
(나) 살피건대, 을 제1, 7, 22호증의 각 기재에 의하면, ① 구 취업규칙에서는 월 개근자에게 매월 1일의 월차유급휴가를, 연간 전근무일을 개근하거나 9할 이상 출근한 자에게 8일 내지 10일의 연차유급휴가를 각 부여하였고, 2년 이상 계속 근무한 자에게는 1년을 초과하는 계속 근무연수 1년에 대하여 1일의 연차유급휴가를 가산해 주었던 사실, ② 피고는 2004.7.1. 간부사원들에게만 적용되는 이 사건 취업규칙을 별도로 제정하면서 구 취업규칙에 존재하던 월차유급휴가 조항을 삭제하고 이 사건 취업규칙 제12조에서 연차유급휴가일수를 최대 25일로 제한하는 내용을 신설하였으며, 3년 이상 계속 근무한 자에게 1년을 초과하는 계속 근무연수 매 2년에 대하여 1일의 연차유급휴가를 가산하도록 변경한 사실, ③ 이 사건 취업규칙에서는 구 취업규칙과 달리 여성근로자에 대한 생리휴가를 무급으로 변경한 사실이 인정되기는 한다.
(다) 그러나 앞서 든 증거들에 을 제6, 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 앞서 인정한 사실만으로 이 사건 취업규칙의 복무규정에 의하여 구 취업규칙에서 정한 근로조건의 내용이 불이익하게 변경된 것이라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
① 2003.9.15. 법률 제6974호로 개정된 구 근로기준법(이하 ‘개정 근로기준법’이라 한다)은 법정근로시간을 주 44시간에서 주 40시간으로 단축함으로써 근로자의 삶의 질의 향상을 도모하되(제49조), 국제적인 입법례에 따라 월차유급휴가를 폐지하고 여성 근로자에 대한 월 1일의 유급 생리휴가를 무급화 함으로써 사용자의 부담을 경감하도록 하며(제71조), 연차유급휴가일수의 상한을 25일로 정하는 것(제59조) 등을 개정의 주요 골자로 정하고 있었다.
② 개정 근로기준법 시행 당시 고용노동부는 주 40시간제를 도입하더라도 토요일을 무급 또는 유급휴일로 할지 무급휴무일로 할지 여부는 노사합의에 따라 자율적으로 정하도록 하였는데, 피고는 개정 근로기준법에 따라 이 사건 취업규칙의 복무규정에서 월차유급휴가 조항을 삭제하고 연차유급휴가일수의 상한을 25일로 제한하였으며 생리휴가를 무급으로 변경하기는 하였으나, 토요일을 유급휴일로 지정함으로써 유급시간 및 유급휴일을 종전 주 8시간, 연 52일에서 주 16시간, 연 104일로 변경하였다.
③ 개정 근로기준법에서는 연차유급휴가의 부여요건이 종전의 ‘9할 이상 출근’에서 ‘8할 이상 출근’으로 완화되었는데, 피고도 구 취업규칙에서 ‘1년간 9할 이상 출근자에게 8일간의 연차유급휴가를 준다’고 정하고 있었던 것과 달리 이 사건 취업규칙의 복무규정에서 ‘1년간 8할 이상 출근한 자에 대하여 15일의 유급휴가를 부여하며, 계속근로연수가 1년 미만인 자에 대하여는 1월간 개근 시 1일의 유급휴가를 부여’하도록 하여 요건을 완화하였고, 단기근속자에 대한 유급휴가조항을 신설하였다.
④ 피고는 이 사건 취업규칙의 복무규정에 따라 감소된 연월차유급휴가수당 상당액을 2005년도 연봉조정 시 기본급에 반영하여 보전해주었는데, 이와 같은 피고의 임금보전 조치는 이 사건 취업규칙이 제정될 당시부터 근로자들에게 공지되어 그 방침이 이미 마련되어 있었다. 또한 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당하므로(대법원 2011.10.13. 선고 2009다86246 판결, 대법원 2017.5.17. 선고 2014다232296, 232302 판결 등 참조), 피고가 2004.7.1. 제정·시행된 이 사건 취업규칙의 복무규정에 의하여 감소한 연월차유급휴가수당을 2005년도에 보전해주었더라도 이를 별개의 사후적 조치로 보기는 어렵다.
⑤ 나아가 피고는 연봉의 기초급을 누적식으로 산정하고 있으므로(연봉제 운영규정 제6조제1항), 위와 같이 감소된 연월차유급휴가수당을 연봉의 기본급에 반영한 것의 효과가 미미하다거나 일회성으로 그친다고 볼 수 없다.
(2) 이 사건 취업규칙 복무규정에 사회통념상 합리성이 인정되는지 여부
(가) 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이지만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 할 것이다(대법원 2010.1.28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).
(나) 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보면, 설령 원고의 주장대로 이 사건 취업규칙의 복무규정이 근로조건의 불이익한 변경에 해당하고 이에 대하여 비간부사원을 포함한 근로자 과반수의 동의가 없었다고 하더라도, 앞서 든 증거들 및 을 제10 내지 13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면 이 사건 취업규칙의 복무규정에는 사회통념상 합리성이 인정된다고 봄이 타당하다.
① 비록 이 사건 취업규칙의 복무규정에 따라 월차유급휴가 제도가 폐지되고 연차유급휴가일수가 연간 최대 25일로 제한되기는 하였으나, 원고는 유급휴가일수 감소에 따른 금전적 손실을 2005년도 연봉 인상 조치로 보전 받았고 토요일이 유급휴일로 새로이 지정됨에 따라 연간 유급휴가일수도 크게 감소하지는 않았을 것으로 보인다.
② 개정 근로기준법 부칙 제4조에서는 “사용자는 이 법 시행으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 한다(제1항)”, “근로자, 노동조합 및 사용자에 대하여 주 40시간제 도입에 따른 구 근로기준법 시행과 관련하여 단체협약 유효기간의 만료 여부를 불문하고 가능한 빠른 시일 내에 단체협약, 취업규칙 등에 임금보전방안 및 위 법 개정사항이 반영되도록 하여야 한다(제2항)”, “제1항 및 제2항을 적용함에 있어 임금항목 또는 임금 조정방법은 단체협약, 취업규칙 등을 통하여 근로자, 노동조합 및 사용자가 자율적으로 정한다(제3항)”는 내용으로 사용자 등에게 임금보전 및 단체협약의 변경 등에 관한 의무를 부과하고 있었다.
③ 개정 근로기준법을 심의한 제234회 국회(정기회) 환경노동위원회의 2002.10.29.자 회의록을 보면, 월차유급휴가의 폐지 및 연차유급휴가일수의 상한 제한 등의 조치는 주 40시간제 도입에 따른 사용자의 부담을 경감하려는 일환에서 함께 논의되었는데, 이는 근로시간의 단축으로 인하여 발생하는 편익과 사회적 비용을 노사 간에 분담할 필요성이 전제되었기 때문으로 보인다.
④ 이 사건 취업규칙의 적용대상은 일반직 과장 이상, 연구직 선임 연구원 이상, 생산직 기장 이상의 직위자인 간부사원인데, 피고는 2004.8.16. 지역본부별, 부서별로 간부사원들을 모아 전체 간부사원 6,683명 중 89%에 해당하는 5,958명의 동의서를 징구하기도 하였던 점은 앞서 본 바와 같다.
나) 이 사건 취업규칙의 복무규정이 이 사건 단체협약에 반하여 구 근로기준법 제99조(현행 근로기준법 제96조) 및 노동조합법 제33조를 위반한 것인지 여부
노동조합법 제35조는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다고 규정하는바, 이에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 한편 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없다(대법원 2004.2.12. 선고 2001다63599 판결 참조).
위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 단체협약 제6조는 원고 등과 같은 간부사원은 조합원에서 제외하도록 규정하고 있고, 제2조제1항은 ‘본 협약은 회사와 조합, 조합원 및 종업원에게 적용하되, 노동조합법 제35조에 따른다’고 규정하고 있으며, 같은 조제2항은 ‘종업원이라 함은 회사의 취업규칙 또는 개별 노동계약에 따라 채용된 일반직, 연구직, 생산직, 단순직, 별정직, 영업직, 정비직, 촉탁원 등을 통칭한다’고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실에 의하면, 이 사건 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 원고는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없으므로, 원고들에게는 이 사건 단체협약이 적용되지 않는다.
따라서 이와 다른 전제에서 이 사건 취업규칙의 복무규정이 이 사건 단체협약이 정한 기준에 미달하여 구 근로기준법 제99조, 노동조합법 제33조제1항에 따라 무효라는 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.
3) 미지급 휴직급여, 단체교섭타결금 청구에 관한 판단
원고의 이 부분 청구는 이 사건 취업규칙 제19조에서 정한 능력상여금과 업적상여금이 통상임금에 해당함을 전제로 한 것이나, 위 능력상여금과 업적상여금은 당해 연도에도 추가적인 조건에 관계없이 당연히 지급될 것이 사전에 확정된 것이라고 보기 어려워 고정성이 결여되어 통상임금으로 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같다.
따라서 원고의 이 부분 청구는 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
4. 결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 최형표(재판장) 김근홍 송현정