<판결요지>
[1] 근로기준법 제24조제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하여 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 대표에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. 여기서 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 이러한 정리해고의 필요성을 비롯한 정리해고의 요건은 모두 사용자가 증명하여야 한다.
여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원 감축은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함된다. 그리고 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단하여야 한다.
[2] 이 사건 아파트 입주자대표회의는 아파트 관리방식을 직접 관리에서 위탁관리로 바꾸면서 직접 고용하였던 경비원 근로자들을 경영상의 이유로 해고하였는바, 원고에게 이 사건 해고 당시 이를 실행하여야 할 만큼 ‘긴박한 경영상의 필요성’이 인정된다고 보기 어렵다.
◆ 서울행정법원 제14부 2019.09.26. 선고 2018구합7747 판결 [부당해고구제재심판정취소]
• 원 고 / ○○○△△아파트 입주자대표회의
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / 이○○
• 변론종결 / 2019.08.29.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2018.11.5. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2018부해893 부당해고 구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 원고는 서울 강남구 압구정로29길 71(압구정동, 현대아파트)에 위치한 ○○○△△아파트(이하 ‘이 사건 아파트’)의 입주민들로 조직된 단체로서 상시 약 140명의 근로자를 고용하여 위 아파트를 관리하고 있었다. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’)은 2006.8.1.경 원고에 입사하여 경비반장으로 근무하였다.
나. 원고는 2018.2.1. 참가인에게 경영상의 이유로 2018.2.9.자로 해고한다고 통지하였다(이하 ‘이 사건 해고’). 위 통지서에는 아래와 같은 내용이 기재되어 있다. <표 생략>
다. 참가인은 2018.2.9. 서울지방노동위원회에 원고를 피신청인으로 하여 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 부당해고구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2018.5.8. ‘이 사건 해고는 경영상 이유에 의한 해고로서, 긴박한 경영상의 필요성이 인정되고, 원고가 이 사건 해고를 회피하기 위한 노력을 기울이고 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선정하였으며, 근로자대표와 성실한 협의를 거쳤기 때문에 정당하다’는 이유로 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.
라. 참가인은 2018.8.8. 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2018.11.5. ‘원고에 근로자를 해고할 긴박한 경영상의 필요성이 존재한다고 볼 수 없기 때문에 이 사건 해고는 부당하다’는 이유로 위 초심판정을 취소하고 참가인의 구제신청을 인용하는 판정(이하 ‘이 사건 재심판정’)을 하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 7호증, 을나 제9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고의 주장 요지
1) 아파트 입주자대표회의는 입주자들로부터 위임을 받아 아파트를 관리하는 입주자들의 대표기구일 뿐 영리를 목적으로 하는 일반 기업과는 다르기 때문에 긴급한 경영상의 필요를 판단함에 있어 일반 기업과 같은 부채증가·수입감소 등 재무적인 위기상황 요건을 그대로 적용할 수 없는 점, 아파트 입주자대표회의는 입주자들의 의사에 기하여 자유롭게 관리방법을 변경할 수 있는 점, 원고는 이 사건 아파트를 자치관리하고 있었으나, 최저임금의 인상으로 입주자들의 금전적인 부담이 증가하였고, 경비원 근로자들과 임금 지급을 둘러싸고 민·형사소송 등 분쟁이 발생하였으며, 공동주택관리법의 개정으로 주차대행 등의 업무를 경비원 근로자에게 하도록 할 수 있는지 불분명하게 되는 등 노사관계에 있어 많은 문제들이 발생하여, 경영·노무 등에 전문적인 지식이 없는 원고로서는 100명이 넘는 경비원 근로자를 직접 고용하여 이 사건 아파트의 경비업무를 자치관리하는 것이 사실상 불가능해진 점 등에 비추어, 원고가 이 사건 아파트의 관리방법을 자치관리 방식에서 위탁관리 방식으로 변경하기 위해 불가피하게 이 사건 해고에 이른 것에는 긴박한 경영상의 필요가 인정된다. 또한, 원고는 위탁관리용역을 맡을 업체와 기존에 근무하고 있던 경비원 근로자 전원에 대하여 기존과 동일한 근로조건으로 고용을 승계하도록 약정하는 등 고용보장을 위해 노력하였고, 이 사건 해고에 앞서 이 사건 아파트에서 근무하는 경비원 근로자로 구성된 노동조합과 성실히 협의를 진행하는 등, 이 사건 해고는 경영상 이유에 의한 해고의 정당한 요건을 모두 갖추었다.
2) 설령 이 사건 해고가 위 요건을 갖추지 못하였다고 하더라도, 위 1)항에서 본 바와 같이 이 사건 해고는 원고가 이 사건 아파트의 경비업무 관리방식을 자치관리 방식에서 위탁관리 방식으로 변경함에 따른 것으로서, 해고의 정당한 사유가 인정되기 때문에 근로기준법 제23조제1항에 따른 해고로서 적법하다.
나. 관련 법령
제23조(해고 등의 제한)① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
다. 인정사실
1) 원고는 2017.10.경 이 사건 아파트 관리사무소의 산하에 관리팀, 안전팀, 기계팀, 전기팀, 건축팀을 두어 약 140명의 근로자를 직접 고용하여 이 사건 아파트를 관리하고 있었다. 참가인을 비롯한 경비원 근로자 약 100명은 안전팀 소속이었다.
2) 원고는 2017.10.26.에 개최한 입주자대표회의에서 이 사건 아파트의 경비업무를 기존의 자치관리 방식에서 외부 업체에 의한 위탁관리 방식으로 변경하기로 의결하였다. 이후 이 사건 아파트의 경비원 근로자들은 입주자들을 상대로 위탁관리에 반대하는 취지의 서명을 받았는데, 이 사건 아파트의 전체 3,130세대 중 약 1,200세대에서 이를 지지하는 서명을 하였다.
3) 원고는 2017.12.4. 이 사건 아파트에서 근무하는 경비원 근로자 등으로 구성된 ‘현대아파트(압구정동)노동조합’(이하 ‘이 사건 노동조합’)에 위 의결을 알리면서 아래와 같은 내용을 통지하였다. <표 생략>
4) 위 협의일정은 2017.12.12.로 연기되었다. 원고 측에서는 전 회장 하○○, 회계감사 이○○, 시설감사 김○○ 등이, 이 사건 노동조합 측에서는 위원장 고○○, 위원 정○○, 박○○, 채○○이 같은 날 참석하여 아래 [표] 기재와 같은 내용을 논의하였다. 양측은 2017.12.18. 다시 협의를 진행하기로 하였으나, 추가 협의는 진행되지 아니하였다. <표 생략>
5) 원고는 2017.12.28. 참가인을 포함한 원고 소속 경비원 근로자들에게 “개정 공동주택관리법 제65조제6항의 ‘근로자에게 업무 이외의 부당한 지시를 하거나 명령을 하여서는 아니된다’는 규정에 따른 경비업무 관리 운영상의 어려움, 입주자대표회의의 전문성 부족과 관리능력 결여, 최저임금 인상과 퇴직금 부담 증가 등 비용 상의 문제 등”의 사유로 근로기준법 제24조에 근거하여 2018.1.31.자로 해고한다고 통지하였다. 원고는 같은 날 서울지방고용노동청에 위 해고예고통지서와 같은 취지의 이유로 원고 소속 경비원 근로자 전원을 해고한다는 내용을 기재하여 ‘경영상 이유에 의한 해고계획신고서’를 제출하였다.
6) 원고는 2018.2.경 주식회사 ○○과 이 사건 아파트 경비업무의 위탁관리 용역계약을 체결하였다. 주식회사 ○○은 그 무렵 이 사건 아파트의 경비원 근로자 중 관리방식의 변경에 동의하여 사직하거나, 원고가 관리방식 변경 과정에서 해고한 경비원근로자들과 고용계약을 체결하고, 2018.2.9.부터는 원고에게 이 사건 아파트 경비용역을 제공하고 있다. 원고는 그 이후로도 여전히 이 사건 아파트 관리사무소의 관리팀, 기계팀, 전기팀, 건축팀 소속 약 40명의 근로자를 직접 고용하여 경비업무를 제외한 관리업무를 직접 하고 있다.
[인정 근거] 갑 제2, 5, 6호증, 을나 제4, 7, 11, 15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
라. 이 사건 해고의 적법 여부
1) 근로기준법 제24조제1항에 따른 정리해고의 정당성 유무
가) 관련 법리
(1) 근로기준법 제24조제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하여 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 대표에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. 여기서 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2016.3.24. 선고 2015두56144 판결 등 참조). 이러한 정리해고의 필요성을 비롯한 정리해고의 요건은 모두 사용자가 증명하여야 한다(대법원 2017.6.29. 선고 2016두52194 판결 등 참조).
(2) 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원 감축은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함된다. 그리고 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2013.6.13. 선고 2011다60193 판결 참조).
나) 긴박한 경영상의 필요성이 존재하는지 여부
위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 원고에게 이 사건 해고 당시 이를 실행하여야 할 만큼 ‘긴박한 경영상의 필요성’이 인정된다고 보기 어렵다.
(1) 아파트 입주자대표회의가 입주자들의 의사를 모아 아파트 관리방식을 자치관리 방식에서 위탁관리 방식으로 변경하는 것이 절차적으로나 실체적으로 합리적이고 타당하더라도, 그 과정에 근로자의 의사에 반하여 고용 관계를 종료(해고)하여야 하는 상황이라면, 근로기준법 제24조가 규정하는 ‘긴박한 경영상의 필요’ 등 정리해고의 요건을 갖추어야 한다. 아파트 관리방식이 지차관리이든 위탁관리이든 반드시 획일적 방식으로만 이루어져야 하는 것이 아니고, 하나의 아파트 안에서 동별 또는 업무 영역별로 구분하여 자치관리 방식과 위탁관리 방식이 병존하는 것도 불가능하지 않아 보인다. 따라서 자치관리 방식에서 위탁관리 방식으로의 변경은 경비원 근로자의 사직이나 정년의 도래 등 다른 사유에 의한 고용 관계의 종료에 따라 위탁관리의 범위를 점진적으로 넓히는 방법으로 할 수도 있다. 근로기준법 제24조의 취지와 이런 사정을 함께 고려하면, 아파트 입주자대표회의의 구성이나 성격, 업무 내용, 아파트 관리의 특성 등을 이유로 자치관리 방식보다 위탁관리 방식이 관리비용, 노무관리, 업무의 효율 등에서 우월하다는 정도의 필요만으로는 정리해고의 필요성을 인정하는 등, 그 요건을 완화하여 해석할 수 없다.
(2) 원고는 원고의 수입, 지출, 자산 및 부채 등 이 사건 해고 당시 원고의 재무 상황을 알 수 있는 자료를 제출하지 않았고, 달리 원고에게 최저임금의 인상 등 경비원 근로자의 고용 환경이나 조건의 변화로 이 사건 해고를 하지 않으면 안 될 정도의 긴박한 재정상의 어려움이 발생하였고, 장래에도 그러한 어려움이 쉽사리 해소되지 아니할 개연성이 있다고 볼 만한 증거가 없다. 나아가 원고가 이 사건 아파트의 경비업무를 자치관리 방식에서 위탁관리 방식으로 변경할 경우 위와 같은 재정상 어려움을 해소할 수 있다는 점에 관한 객관적인 자료도 없다.
(3) 원고는 ① 최소 10년 이상의 장기간 이 사건 아파트를 자치관리하여 온 점, ② 이 사건 아파트의 관리업무 중 ‘경비업무’만을 위탁관리 방식으로 변경하여 이 사건 해고에 이르렀을 뿐, 시설, 전기 등 그 밖의 관리업무에 관해서는 여전히 약 40명의 근로자를 직접 고용하여 해당 업무를 수행하고 있는 점, ③ 비록 원고의 입주자 대표들이 노무의 전문가가 아닐지라도 노무사 등 전문가의 적절한 도움을 받아 법적 분쟁 등에 대처할 수 있는 점 등을 고려하면, 원고가 주장하는 사정 등으로 인한 일반적인 노무관리의 어려움 정도로는 ‘긴박한’ 경영상의 필요를 인정하기 부족하다.
(4) 이 사건 아파트 전체 3,130세대 중 약 1,200세대(약 38%)가 경비업무를 자치관리 방식에서 위탁관리 방식으로 변경하는 데 반대하는 뜻을 나타낸 사정에 비추어 보아도 이 사건 아파트 경비업무의 관리방식 변경에 따른 이 사건 해고에 ‘긴박한 경영상 필요’가 있다고 보기 어렵다.
다) 따라서 이 사건 해고가 정리해고로서 정당하다고 인정할 수 없으므로 원고의 이 부분 주장은 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
2) 근로기준법 제23조제1항에 따른 통상해고의 정당성 유무
가) 관련 법리
해고의 정당성 여부는 당해 해고처분에서 해고사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하고 이와는 전혀 별개의 사유까지 포함하여 위 해고처분의 당부를 판단할 수는 없고, 따라서 당초의 해고사유와 다른 사유를 들거나 또는 이를 추가하여 해고처분이 정당하다고 주장하는 것은 허용될 수 없다(대법원 1992.6.9. 선고 91다11537 판결, 대법원 1995.3.10. 선고 94누11880 판결 등의 취지 참조).
나) 구체적 판단
(1) 앞서 보았듯이 원고는 2017.12.28. 참가인을 포함한 원고 소속 경비원 근로자들에게 근로기준법 제24조에 근거하여 2018.1.31.자로 해고한다고 통지하고, 같은 날 서울지방고용노동청에 ‘경영상 이유에 의한 해고계획신고서’를 제출하였다. 원고는 2018.2.1. 참가인에게 참가인을 2018.2.9.자로 해고한다고 통지하면서 그 이유로 근로기준법 제24조에 의한 긴급한 경영상의 필요에 의한 것임을 명확히 하였고, 서울지방노동위원회 및 중앙노동위원회의 부당해고구제 심판절차에서도 이 사건 해고가 근로기준법 제24조에 의한 해고로서 그 요건을 갖추었다는 취지의 주장만을 하였다.
이와 같은 사정에 비추어 원고는 근로기준법 제24조에 의한 정리해고를 이 사건 해고의 해고사유로 삼았다고 볼 수 있다.
(2) 원고는 이 사건 소송에서 이 사건 해고가 근로기준법 제23조제1항에 따른 통상해고로서 적법하다고 주장하고 있는데, 이는 당초의 해고사유와 다른 해고사유를 추가하는 것으로서 해고 절차에서 근로자의 방어권 보장의 필요성 등에 비추어 허용될 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
3) 소결
이와 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다.
3. 결론
이 사건 청구는 이유 없으므로 기각하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김정중(재판장) 이강호 김효진