<질 의>
❍ 사실관계
- 당 사는 임금인상을 결정시 성과평가 결과를 기준으로 각 평가등급별로 인상률을 차등하여 적용하고 있음
- 당 사의 한 여성직원(이하 ‘해당 직원’)은 2013년 2월부터 12월까지 11개월간 육아휴직을 사용하여 근속기간은 1개월에 불과함
- 해당 직원의 경우 1년간 근무기간이 1개월에 불과하여 당사의 성과평가 기준상 성과평가를 적용할 수 없는 경우에 해당
- 당사에는 육아휴직 중인 직원에 대한 평가기준이 별도로 없음
❍ 질 의
1. 해당 직원의 경우 근로제공 자체가 없었으므로 회사가 해당 직원의 임금 인상율을 다른 직원들보다 임의로 낮게 적용할 수 있는지
2. 해당 직원은 근로제공 자체가 없어 성과평가 자체를 할 수 없는 상황이므로 근로제공기간(1개월)을 성과로 보아, 전체 직원의 평균 임금인상율에 근로 제공기간을 비례로 적용하여 인상율을 적용할 수 있는지(예를 들어 전체 직원 평균임금인상율이 5%인 경우 해당직원은 타 직원들에 비하여 10%미만이므로 0.5%를 적용할 수 있는지)
3. 위 2와 같이 임금인상율을 결정할 경우 여성근로자에 대한 불합리한 차별에 해당하지 않는지
4. 만일 위 2와 같이 임금인상율을 결정하는 것이 불합리한 차별이라면, 해당 직원에게 어떤 기준으로 임금인상을 적용하여야 하는지(예를 들어 전년도 성과평가등급 기준 적용, 올해 전체 직원 평균 인상율 적용 등 구체적으로 어떤 기준을 적용해야 하는지)
<회 시>
1. ｢남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률｣ 제19조제3항에 의하면 ‘사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다’고 규정하고 있는 바,
- 여기서 ‘불리한 처우’란 육아휴직 후 합리적인 이유 없이 휴직, 정직, 배치전환, 전근, 출근정지, 승급정지, 감봉 등 근로자에게 경제·정신·생활상의 불이익을 주는 것을 말하며,
- 육아휴직 기간을 승진, 승급, 퇴직금 산정, 연차휴가 가산 등의 기초가 되는 근속기간에 포함시키지 않는 것도 불리한 처우로 볼 수 있음.
- 귀사의 통상적인 인사관행으로서 확립된 성과평가 기준이 근속기간이 아닌 실근무일수에 따른다고 명시되어 있는 등 육아휴직 후 복귀한 여성 근로자의 성과평가 결과가 육아휴직에 따른 불리한 처우라고 볼 수 없는 합리적인 이유가 있는 것으로 인정된다면 ｢남녀고용평등법｣ 위반이라 할 수 없음.
2. 그러나, 성과평가 기준에 실근무일수 외에 다른 지표가 없거나 미미하고, 육아휴직자 외에 일반휴직자가 없는 등 육아휴직 여성근로자만 현저하게 불리한 평가를 받을 수밖에 없다면 ｢남녀고용평등법｣상 차별로 볼 수 있을 것임.
3. 위 2 답변과 같음
4. 귀사의 성과평가 기준이 통상의 인사관행으로서 일정기간 동안 근로자의 근로의 양(출근성적 등 근로시간)과 질(작업수행 난이도 등) 및 그 결과(성과)에 대한 평가로 인정된다면 ｢남녀고용평등법｣상 차별로 볼 수 없을 것임.
[여성고용정책과-2640, 2013.12.10.]