<판결요지>

[1] 개인연금지원금, 복지카드지원금, 명절·휴가상여금은 통상임금에 포함되지 아니하고, 이 사건 상여금(명절·휴가상여금을 제외한 나머지 상여금)은 통상임금에 포함된다고 할 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 이 사건 상여금이 포함된 통상임금을 기초로 재산정한 연장근로수당 등과 중간정산 퇴직금에서 원고들이 기지급받은 부분을 공제한 나머지 금액을 지급할 의무가 있다.

[2] 피고와 이 사건 노조 내지 이 사건 기업노조는 매년 임금협상을 하면서 이 사건 상여금(명절·휴가상여금을 제외한 나머지 상여금)을 통상임금에서 제외한다는 전제 하에서 임금수준 등을 정하여 온 것으로 보이는데, 그럼에도 양측이 합의 당시 상호 공통적으로 이해하고 있었던 것과는 전혀 다른 사유로 피고에게 나머지 상여금이 포함된 통상임금을 토대로 피고에게 최근 4년간의 당기순이익을 훨씬 초과하는 추가 법정수당 및 중간정산 퇴직금의 지급의무를 부과한다면, 원고들은 임금협상 당시 피고와 이 사건 노조가 서로 양해한 전제나 기초 아래 결정된 임금을 모두 지급받으면서, 다른 한편으로는 그 전제나 기초가 무효임을 주장하면서 피고에게 추가적인 법정수당을 지급받는 이득을 얻게 되는 반면, 피고는 합의를 신뢰하여 이를 기초로 기업을 경영하여 오다가 예측하지 못하였던 재정적 부담을 지게 되고, 그로 인하여 중대한 경영상의 어려움을 겪거나 기업의 존립 자체가 흔들리는 상황에 놓이게 된다고 봄이 상당하다. 따라서 원고들이 이 사건 상여금을 포함한 통상임금을 기준으로 이 사건 각 수당 및 중간정산 퇴직금을 청구하는 것은 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다고 할 것이다.

 

대전지방법원 제11민사부 2015.02.11. 선고 2013가합1789, 2013가합3877(병합) 판결 [임금]

원 고 / 운 외 56

피 고 / 주식회사 ○○전장

변론종결 / 2015.01.26.

 

<주 문>

1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.

2. 소송비용은 원고들이 부담한다.

 

<청구취지>

피고는 원고들에게 별지 기재 원고별 합계란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 이 사건 2014.10.10.자 청구취지변경신청서 부본 송달일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

 

<이 유>

1. 기초사실

 

. 당사자들의 지위

피고는 자동차 부품 제조업을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고에 입사하여 근무하고 있는 생산직 근로자들로 전국민주노동조합총연맹 전국금속노동조합(이하 이 사건 노조라 한다) 소속 조합원들이다.

 

. 임금 및 중간정산 퇴직금의 지급

1) 피고는 2010.2.부터 2013.2.까지(이하 이 사건 청구기간이라 한다) 사이에 원고들에게 직책수당, 생산수당, 위해수당, 근속수당, 자격수당, 품질수당, 체력단련수당, 본인후생지원금은 통상임금에 포함시키고, 개인연금지원금, 복지카드비, 상여금은 통상임금에 포함시키지 않은 채 월 단위로 지급한 수당에 대한 통상임금의 산정시간 수를 240시간으로 하여 단체협약상의 규정 등에 기초하여 계산한 임금(매월 7)을 지급하였다.

2) 한편, 피고는 이 사건 청구기간 중 원고 이, , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , (이하 원고 이운 등이라 한다)에게 중간정산 퇴직금을 지급하였다.

 

. 단체협약

피고는 이 사건 노조와 단체협약을 체결하여 왔는데, 이 사건 청구기간 동안 적용되는 단체협약(이하 이 사건 단체협약이라 한다)과 그 세부지침 중 주요 내용은 다음 표와 같다(거시한 단체협약 중 별도의 기재가 없는 부분은 2010.4.1. 체결된 단체협약이고, 이 사건 청구기간 동안 적용되는 단체협약 중 실질적인 내용이 변경된 경우 외에는 별도로 기재하지 않는다).

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40(임금)

4. 통상임금의 기준은 기본급에 아래 각 호에 열거한 수당을 합산한 금액으로 한다.

(1) 직책수당, (2) 생산수당, (3) 위해수당, (4) 근속수당, (5) 자격수당, (6) 품질수당, (7) 체력단련수당, (8) 본인후생지원금

48(상여금)

1. 상여금은 연 750%를 지급한다. , 지급률은 기본급에 제40(임금) 4항의 각 호 수당을 포함한 금액에 20,000원 정액과 O/T 30시간분을 가산하여 지급한다.

2. 상여금 지급시기는 2, 4, 6, 8, 10, 12월에 각 100% 및 설날, 하기휴가, 중추절 각 50%로 한다.

3. 회사는 하기 휴가시 정액 500,000원을 지급한다.

48(상여금) [2008.9.26.자 단체협약]

1. 상여금은 연 700%를 지급한다. , 지급율은 기본급에 제40(임금) 4항의 각 호 수당을 포함한 금액에 20,000원 정액과 O/T 30시간분을 가산하여 지급한다.

2. 상여금 지급시기는 2, 4, 6, 8, 10, 12월에 각 100% 및 설날, 중추절 각 50%로 한다.

3. 회사는 하기휴가시 정액 500,000원을 지급한다.

49(지급방법)

조합원의 임금은 월말 근태 마감하여 익월 7일에 통화로 본인에게 직접 지급한다. , 계산방법은 급여규정에 따른다.

54(퇴직금)

근로기준법 제34(퇴직금 제도)에 의한다. , 퇴직금이 중간정산되었을 경우 연·월차 수당, 근속수당, 승진, 승급에 적용하여서는 아니된다.

55(근무시간)

1. 회사는 조합원의 근무시간을 18시간, 140시간을 기준 노동시간으로 하며 15일 근무를 원칙으로 하되, 토요일을 유급으로 한다.

3. 회사의 시업과 종업시간은 다음과 같이 시행하며, 변경 시는 조합과 합의 후 행한다.

주간근무 : 시업시간 08:30 / 종업시간 17:30

야간근무 : 시업시간 21:00 / 종업시간 06:00

58(휴일근무)

1. 휴일근로는 통상임금의 50%를 추가 가산하여 지급한다.

2. 휴일연장근로는 통상임금의 100%를 추가 가산하여 지급한다.

3. 평일 8시간 외의 연장근무는 통상임금의 50%를 추가 가산하여 지급한다.

59(야간근로수당)

조합원의 야간근로(22:00-06:00)에 대하여는 통상임금의 100분의 70을 지급한다.

60(특별근무수당)

조합원이 특별근무를 하였을 때에는 제 지급기준을 포함한 통상임금으로 다음과 같이 지급한다(연시, 설날, 중추절).

1. 08:30~17:30 : 300%

2. 18:00~22:00 : 250%

3. 22:00~06:00 : 300%

4. 06:00~08:30 : 250%

61(유급휴일) 회사의 휴일은 다음과 같으며, 이는 유급휴일로 한다.

1. 주휴일(, 해당 주 개근자에 한함)

2. 4대 국경일(3.1, 제헌절, 광복절, 개천절)

3. 연시(1231, 11, 12)

4. 설날(음력 11) 4일간

5. 노동조합창립기념일(28)

6. 노동절

7. 식목일

8. 석가탄신일(음력 48)

9. 어린이날

10. 현충일

11. 중추절(음력 815) 4일간

12. 회사창립기념일(12/1)

13. 성탄절(1225)

14. 기타 정부 및 회사가 임시휴일로 정한 날

, 설날 및 중추절은 노사 협의하여 조정할 수 있다. 63(월차휴가)

1. 회사는 1개월 개근한 조합원에게 월 1일의 유급휴가를 준다.

4. 미사용 월차휴가는 익년 1월 중 급여 지급시에 통상임금의 100%를 지급한다.

60(연차휴가)

1. 연차휴가는 매년 11일을 기준으로 하고, 익년에 따라 기산일을 산정한다.

3. 회사는 조합원이 소정의 근로일수를 근무하였을 때에는 아래와 같이 유급휴가를 준다.

(1) 년 만근시 : 10

(2) 9.5할 이상 출근시 : 9

(3) 9할 이상 출근시 : 8

4. 회사는 2년 이상 계속 근무한 조합원에 대해 1년을 초과하는 매 1년마다 1일의 유급휴가를 준다.

6. 미 사용분의 연차휴가는 통상임금의 150%를 지급한다.

102(복지후생)

5. 회사는 조합원의 복지향상을 위한 지원 방안으로써 복지카드제도를 200541일부터 도입한다. 복지카드는 기존의 선물대, 김장보조비, 어학교육비, 창립기념선물대를 포함하여 150만 원으로 한다. , 복지카드 운영규정은 별도로 두며 매년 11일부로 지급한다.

115(유효기간)

이 협약의 유효기간은 2012331일까지로 한다. , 6장의 임금 부분은 1년으로 하고, 이에 대한 교섭은 정기임금교섭과 병행 실시한다.

117(신협약의 체결)

회사와 조합은 이 협약의 유효기간 만료 후의 신협약 체결에 있어서 기간만료 15일 전까지 갱신안을 상대방에게 제출할 수 있으며, 갱신제안이 없을 때에는 이 협약과 동일 조건으로 신협이 체결된 것으로 본다.

[세부지침, 2010.4.1.]

노후생활 보장을 위한 개인연금 지원

1. 최초 가입일 현재 아래 기준으로 10년간 개인연금을 회사부담으로 불입한다.

(1) 5년 이상 10년 미만 근속자 : 15,000/

(2) 10년 이상 15년 미만 근속자 : 20,000/

(3) 15년 이상 20년 미만 근속자 : 25,000/

(4) 20년 이상 근속자 : 30,000/

2. 향후 5년 근속에 달한 자에 대하여 익년 11일부로 15,000원씩 10년간 불입한다.

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. 임금관리규정

이 사건 청구기간 동안 적용된 피고의 임금관리규정(이하 이 사건 임금관리규정이라 한다) 중 주요 내용은 아래와 같다.

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1. 3 용어의 정의

(1) 급여

종업원의 근로제공의 대가로 회사가 지급하는 일체의 금품을 말하며, 그 구성은 다음과 같다.

1) 기본급, 2) 제수당, 3) 상여금, 4) 기타

(2) 통상임금

근로기준법 시행령에 의거 종업원에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정해진 월급금액 또는 일급금액을 말한다.

(4) 월급제

월정액을 기준으로 근로계약을 체결하고 1개월 단위로 소정근로에 대한 급여를 산정, 지급하는 형태

(5) 일급제

1일 소정의 취업시간의 근로와 시간외 및 휴일근로에 대한 급여를 산정, 지급하는 것으로 지각, 조퇴, 개인목적의 외출, 결근 등에 의하여 급여를 조정하는 형태

2. 지급 및 계산

2. 1 지급일

(1) 관리직 사원은 당월 25일에 지급하고, 기능직 사원은 익월 7일에 지급한다.

2. 4 급여의 일할계산

연봉제, 월급제 사원으로 급여계산 기간 중 다음 각호에 해당하는 자의 급여는 사유 발생일을 기준으로 일할 계산한다.

(1) 신규입사자, /복직자, 퇴사자

(2) 승급, 승격, 승진, 근무지 변경 등 신분과 급여의 변경을 수반하는 직무 변경이 있는 경우

(3) 징계에 의하여 출근정지, 정직 중인 자

4. 제수당

수당에는 근속수당, 직책수당, 생산수당, 위생수당, 자격면허수당, 가족수당(본인후생지원금 포함), 품질수당, 체력단련수당 및 법정 제수당으로 구분하며, 각 수당 금액은 별도로 정하는 바에 따른다.

5. 상여금

5. 1 정기상여금

(1) 지급율 : 종업원의 근무성적을 감안하여 연 750%를 지급한다.

(2) 상여기준급여 : 관리직 사원은 연봉의 7/19한 금액을 매월 균등분할하여 지급하며, 기 능직 사원은 기본급에 위생, 근속, 직책, 생산, 예비군, 체력단련, 품질수당, 본인후생지원금의 합산액과 연장근로 30시간 분과 20,000원을 가산한 금액으로 한다.

6. 퇴직금

퇴직금은 퇴직금 지급지침에서 정하는 바에 따른다.

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. 복지카드 규정

이 사건 청구기간 동안 적용된 피고의 2009.12.1.자 복지카드 규정(이하 이 사건 복지카드 규정이라 한다) 중 주요 내용은 아래와 같다. <표 생략>

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1. 제도개요

2) 운영체계

일정 금액을 담은 복지카드를 사원에게 지급하면, 별도의 신청절차 없이 복지카드를 사용하고, 결제는 회사에서 일괄 정산하는 방식

금액의 배정 : 년간 1,500,000원 배정 (매년 11일 배정)

미사용 잔여 금액 이월 : 가능

3. 복지카드 지원 제외업종

복지카드 도입 취지에 부합하지 않는 다음과 같은 업종 및 용도는 사용이 불가능함

현금서비스, 할부

유흥업 (음식점, 주점, 노래방, 당구장, 카지노)

4. 복지카드로 인해서 달라지는 제도

복지카드로 대체되는 항목

- 선물대, 김장보조비, 어학교육비, 창립기념선물대

5. 입사자, 퇴자사 적용(복지카드 전체금액에 동일하게 적용함)

신규입사자는 고용계약서에 명시된 입사일을 기준으로 일할 계산하여 카드를 발급하며, 지급금액은 입사일부터 기산함

퇴사자는 퇴사 당일로 복지카드가 해지되며, 기 사용된 금액이 한도 금액을 초과할 경우, 퇴사일부터 기산하여 퇴직금 정산시 일할 환수함. , 퇴사자의 기 사용된 금액이 본인 총 지급금액(/퇴사일 기준 산정)을 초과하지 않을 경우, 남은 한도액에 한해 퇴사 당해연도까지 사용가능하도록 함

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[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증(가지번호가 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

 

2. 원고들의 주장

 

. 피고는 원고들에게 연장근로수당(평일연장근로수당, 40시간 초과 연장근로수당, 휴일연장근로수당 포함), 휴일근로수당, 야간근로수당, 주차근로수당(주휴수당, 약정휴일근로수당 포함), 연월차수당(이하 위 5개 수당을 모두 합하여 연장근로수당 등이라 한다)을 지급함에 있어 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품을 통상임금에 포함시켜야 함에도 불구하고, 개인연금지원금, 복지카드지원금, 상여금(이하 위 3개 항목을 합하여 이 사건 각 수당이라 한다)을 통상임금에서 제외한 채 연장근로수당 등을 계산하여 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 이 사건 청구기간 동안의 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함하여 계산한 정당한 연장근로수당 등에서 원고들이 이미 지급받은 연장근로수당 등을 공제한 나머지 돈과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

. 또한 피고는 원고 이운 등에 대하여 위와 같이 정당하게 재산정한 통상임금을 기준으로 퇴직금을 산정하여 이미 지급한 퇴직금을 공제한 나머지 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

 

3. 이 사건 각 수당이 통상임금에 해당하는지 여부에 관한 판단

 

. 통상임금의 의미

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. ‘일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. ‘고정성이라 함은 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말한다. 한편, ‘고정적인 임금임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 201289399 전원합의체 판결 등 참조).

 

. 구체적인 판단

1) 개인연금지원금이 통상임금에 해당하는지 여부

이 사건 단체협약의 세부지침에 피고는 근속연수 5년 이상에 해당하는 근로자들을 위하여 해당 근속연수에 따라 월 15,000원 내지 30,000원을 10년간 개인연금 명목으로 불입한다고 규정되어 있는 사실은 앞서 살펴본 바와 같고, 을 제13, 14호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 임금 지급일에 재직 중인 자에게만 개인연금지원금을 지급하고, 지급일 이전에 퇴직한 자에게는 개인연금지원금을 지급하지 않은 사실이 인정된다. 위와 같은 사실관계에 의하면, 개인연금지원금은 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 사람에게만 지급하고, 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 위 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 않기로 하는 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립된 것으로 보인다.

따라서 개인연금지원금은 소정 근로의 대가로서 성질을 갖지 못할 뿐만 아니라 고정적인 임금으로 볼 수 없으므로, 통상임금에 해당되지 않는다.

2) 복지카드지원금이 통상임금에 해당하는지 여부

이 사건 복지카드 규정에 피고가 일정 금액을 담은 복지카드를 근로자들에게 지급하면, 근로자들은 년간 1,500,000원의 한도에서 별도의 신청절차 없이 복지카드를 사용하고, 결제는 피고가 일괄 정산한다’, ‘복지카드로 기존에 지급하던 선물대, 김장보조비, 어학교육비, 창립기념선물대를 대체한다’, ‘복지카드로 현금서비스, 할부, 유흥업소(음식점, 주점 등)에 사용할 수는 없다고 각 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제20호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 근로자들에게 배정한 복지카드한도액 중 사용하지 못한 부분이 있는 근로자들과 퇴직한 근로자들에 대하여 그 사용기간을 연장시켜주기는 하였으나, 미사용분을 현금으로 반환하여 주지는 아니한 사실, 2013년과 2014년 각 배정받은 복지카드한도액을 일부 사용하지 아니한 근로자들도 상당수 존재하는 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 피고가 근로자들에게 제공한 연간 1,500,000원 한도의 복지카드지원금은 비록 신규입사자와 퇴사자에게도 일할 계산하여 그 한도액을 부여하였다고 하더라도 그 사용처가 제한적일 뿐 아니라 근로자들이 이를 전부 사용하지 못하는 경우에는 이를 현금으로 반환해주지 아니하고 소멸되므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 통상임금에 해당된다고 보기 어렵다.

3) 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부

) 이 사건 단체협약에 상여금은 연 750%를 지급하되, 상여금 지급시기는 2, 4, 6, 8, 10, 12월에 각 100% 및 설날, 하기휴가, 중추절 각 50%로 한다’(48조 참조)고 규정되어 있는 사실, 갑 제6호증, 을 제11, 12호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 상여금 중 설날, 하기휴가, 중추절 상여금(이하 명절·휴가상여금이라 한다) 50%의 경우 명절·휴가상여금 지급기준일 이전에 퇴사한 근로자에게는 이를 지급하지 아니한 사실, 피고는 명절·휴가상여금을 제외한 나머지 상여금(이하 이 사건 상여금이라 한다) 600%의 경우 이 사건 상여금 지급기준일 이전에 신규입사자나 퇴사자의 경우 근무한 일수만큼 일할계산하여 이 사건 상여금을 지급한 사실이 인정된다.

) 먼저, 명절·휴가상여금이 통상임금에 해당하는지 여부에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 피고가 명절·휴가상여금의 지급기준일에 재직 중인 근로자에게만 명절·휴가상여금을 지급하여 왔고, 이에 대하여 이 사건 노조나 근로자들도 이의를 제기한 바 없는 점에 비추어 보면, 명절·휴가상여금은 그 산정기간인 지급기준일이라는 특정 시점에 재직한 근로자에게만 지급되는 임금이라고 보는 것이 타당하여 위 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되며, 이는 위 기간이 아닌 날에 소정근로를 제공한 근로자로서는 그 성취가 불확실한 지급조건에 해당한다. 따라서 상여금 중 명절·휴가상여금은 고정성이 인정되지 아니하여 통상임금에 해당하지 않는다.

) 다음으로, 상여금 중 명절·휴가상여금을 제외한 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부에 관하여 보건대, 앞서 살펴본 바와 같이 비록 이 사건 단체협약이나 임금관리규정에 이 사건 상여금의 지급기준에 관한 명시적인 규정은 없으나, 피고가 모든 근로자에게 이 사건 상여금을 지급하여 왔고, 신규입사자와 퇴사자에 대하여도 일할 계산하여 이 사건 상여금을 지급한 점에 비추어 보면, 이 사건 상여금은 근속기간에 따라 지급액이 달라지기는 하나 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 일정액의 상여금이 확정적으로 지급되는 것이므로, 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

4) 소결

따라서 개인연금지원금, 복지카드지원금, 명절·휴가상여금은 통상임금에 포함되지 아니하고, 이 사건 상여금은 통상임금에 포함된다고 할 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 이 사건 상여금이 포함된 통상임금을 기초로 재산정한 연장근로수당 등과 중간정산 퇴직금에서 원고들이 기지급받은 부분을 공제한 나머지 금액을 지급할 의무가 있다.

 

. 피고의 주장에 관한 판단

1) 노사 간의 합의 주장에 관한 판단

) 주장의 요지

피고는 법정 외 수당을 신설하여 원고들에게 근로기준법에서 정한 임금 이상을 지급하여 왔고, 이 사건 각 수당은 은혜적인 것에 불과하며, 이 사건 각 수당이 통상임금에 해당한다 하더라도 피고와 원고들은 이 사건 각 수당을 통상임금에서 제외하기로 합의하였기 때문에 이 사건 각 수당을 통상임금 산정시 제외하였다고 하더라도 위법이 아니라고 주장한다.

) 판단

살피건대, 근로기준법에 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 되는 것으로서, 그와 같이 근로기준법 소정의 기준에 미달하는 근로조건이 단체협약에 의한 것이라거나 근로자들의 승인을 받은 것이라 하여 유효로 볼 수 없고(대법원 1993.5.27. 선고 9224509 판결 참조), 강행법규에 반하는 행위로 인하여 형성된 신뢰는 법적으로 보호할 수 없으며, 강행법규에 위배된 약정의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위반된다고 할 수 없으므로(대법원 2011.3.10. 선고 200717482 판결 등 참조), 피고의 위 주장은 이유 없다.

2) 신의칙 주장에 관한 판단

) 주장의 요지

가사 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하더라도, 이 사건 노조는 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외한 금액을 기초로 이 사건 각 수당을 산정하기로 피고와 합의하고 장기간에 걸쳐 그에 따른 이 사건 각 수당과 중간정산 퇴직금을 지급받아 왔음에도, 원고들은 기존의 합의에 반하여 이 사건 상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 이 사건 각 수당과 중간정산 퇴직금을 청구하고 있는바, 이는 원고들이 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하는 것이고 그로 말미암아 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하는 것이므로, 원고들의 이 부분 청구는 신의성실의 원칙에 위배된다.

) 판단

(1) 법리

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

노사가 자율적으로 임금협상을 할 때에는 기업의 한정된 수익을 기초로 하여 상호 적정하다고 합의가 이루어진 범위 안에서 임금을 정하게 되는데, 우리나라의 실태는 임금협상 시 임금 총액을 기준으로 임금 인상 폭을 정하되, 그 임금 총액 속에 기본급은 물론, 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정 기간마다 지급되는 상여금(이하 정기상여금이라고 한다), 각종 수당, 그리고 통상임금을 기초로 산정되는 연장·야간·휴일 근로 수당 등의 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 것이 일반적이다. 이러한 방식의 임금협상에 따르면, 기본급, 정기상여금, 각종 수당 등과 통상임금에 기초하여 산정되는 각종 법정수당은 임금 총액과 무관하게 별개 독립적으로 결정되는 것이 아니라 노사 간에 합의된 임금 총액의 범위 안에서 그 취지에 맞도록 각 임금 항목에 금액이 할당되고, 각각의 지급형태 및 지급시기 등이 결정된다는 의미에서 상호 견련관계가 있는 것이다. 그런데 우리나라 대부분의 기업에서는 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제 아래에서, 임금협상 시 노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 장기간 계속되어 왔고, 이러한 노사합의는 일반화되어 이미 관행으로 정착된 것으로 보인다.

앞서 본 바와 같은 방식의 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 201289399 전원합의체 판결 참조).

(2) 인정사실

앞서 거시한 증거들, 갑 제10, 11호증, 을 제1 내지 10, 15 내지 19, 21 내지 25호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.

피고와 이 사건 노조는 매년 이 사건 노조가 제시한 임금 인상안과 피고가 제시한 임금 인상안을 두고 협상을 하여 왔는데, 위 임금협상 과정에서 임금 총액을 염두에 두고 각 임금 항목에 대하여 지급조건, 시기, 방법, 통상임금의 범위, 액수 등을 정하여 왔다.

피고의 생산직 근로자 수는 2010년 기준 402, 2011년 기준 404, 2012년 기준 403, 2013년 기준 398명이다.

피고의 각 해당 연도 당기순이익은 다음 표와 같다. <표 생략>

피고는 2014.11.17., 2014.12.30. 피고 사업장의 기업별 노조인 ○○전장 노동조합’(이하 이 사건 기업노조라 한다), 산별노조인 이 사건 노조와 상여금 지급기준과 관련하여 상여금은 각 지급기준일에 재직 중인 자에 한하여 지급한다는 문구가 추가된 각 단체협약을 체결하였고, 피고는 그 무렵 이 사건 노조 및 기업노조와 이 사건 소송을 포함한 피고에 대한 통상임금 소송과 관련하여 피고는 소를 취하한 근로자들에게 700만 원을 지급하되, 법원 확정판결 후 관계법령에 따라 피고 사업장 내에서 통상임금 관련 변경사항의 지급 사유 발생시, 동일한 조건으로 모든 조합원에게 적용하며, 2014.1.1. 이후에는 통상임금 관련 소송을 제기하지 아니한다는 내용의 합의(이하 이 사건 합의라 한다)를 하였으며, 통상임금 관련 소송을 제기하였던 근로자들 중 상당수가 이 사건 합의에 따라 피고로부터 700만 원을 받고 통상임금 관련 소송을 취하하였다.

(3) 판단

앞서 거시한 증거들, 인정사실을 종합하면, 다음과 같은 사정들이 인정된다.

앞서 본 피고와 이 사건 노조의 임금협상 과정을 보면, 피고가 이 사건 노조와 상호 적정하다고 합의한 임금 총액의 범위에서 기본급의 범위 및 인상률, 통상임금의 범위, 시간외 매출액 등을 고려하여 한정된 수익을 기초로 임금항목을 정하고, 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하기로 한 후 원고들을 포함한 근로자들에게 임금을 지급해 온 것으로 보인다.

통상임금은 근로기준법이 정한 각종 수당 산정의 기초가 되는바, 피고와 이 사건 노조가 이 사건 상여금이 통상임금에 해당할 수 있다는 점을 인식하였다면, 기본급과 수당 등의 인상률을 조정하고 지급형태나 조건 등을 변경하는 등의 조치를 취함으로써 결과적으로 근로자들에게 지급되는 임금 총액이 이 사건 상여금이 통상임금에 산입되는 경우와 그렇지 않은 경우 사이에 실질적인 차이가 없도록 하였을 것으로 보인다.

피고의 생산직 근로자들 중 일부가 이 사건 합의에 따라 피고로부터 700만 원을 받고 관련 소송을 취하하였으나, 그와 별도로 이 사건 소송에서 원고들이 승소할 경우 승소금액을 추가로 지급하기로 하는 내용의 이 사건 합의를 한 사실, 이 사건 상여금 부분(600%)을 통상임금에 포함시켜 원고들에게 지급하여야 할 추가 법정수당 및 중간정산 퇴직금을 재산정하면, 16억 원이 되고, 피고의 전체 생산직근로자 수(2013년 기준 398)와 원고들의 수(57)의 비율에 따라 피고가 생산직근로자 전부에게 추가로 지급하여야 할 대략적인 추가 법정수당 및 중간정산 퇴직금을 추산해보면, 111억 원(398× 16억 원 / 57) 정도가 된다(이에 대하여 원고들은 이 사건 합의는 이 사건 소송을 포함한 통상임금 소송의 결과에 따라 이 사건 원고들을 제외한 다른 근로자들에게도 확정적으로 그 승소금액을 지급하겠다는 의미가 아니라 추후 별도의 합의를 하겠다는 취지라고 주장하나, 이 사건에서 피고 스스로 그 의미가 모든 근로자들에게 위 승소금액을 지급하겠다는 의미라고 주장하고 있을 뿐 아니라, 앞서 본 이 사건 합의 당시 작성된 각 문서의 기재 내용도 피고의 위 주장에 부합하는 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고들의 위 주장은 이유 없다).

그런데, 앞서 본 바와 같이 피고가 추가로 부담하여야 할 추가 법정수당 및 중간정산 퇴직금은 약 111억 원인 반면, 피고의 2010년부터 2013년까지 당기순이익의 합산액은 약 32억 원에 불과한바, 이 사건 상여금이 통상임금에 산입될 경우 피고는 결국 최근 4년간 당기순이익의 3배가 넘는 금액을 생산직 근로자들에게 추가로 지급하여야 하는 상황에 처하게 되므로, 당기순이익이 향후 회사의 시설투자, 생산개발 등에 사용될 재원이라는 점을 감안할 때, 향후 피고의 투자활동의 위축 내지 지장을 불러올 것으로 보인다.

피고와 이 사건 기업노조 및 이 사건 노조는 2014.1.1. 이후에는 통상임금 관련 소송을 제기하지 아니하기로 합의하였고, 2014년 단체협약을 체결하면서 이 사건 상여금을 포함한 전체 상여금의 지급조건에 소위 재직 중 요건을 추가하였는바, 이러한 노사간의 합의 또한 피고의 최근 재정적인 상황을 고려한 조치로 보인다.

위와 같은 사정들에다가 앞서 인정한 사실들을 종합하면, 피고와 이 사건 노조 내지 이 사건 기업노조는 매년 임금협상을 하면서 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외한다는 전제 하에서 임금수준 등을 정하여 온 것으로 보이는데, 그럼에도 양측이 합의 당시 상호 공통적으로 이해하고 있었던 것과는 전혀 다른 사유로 피고에게 나머지 상여금이 포함된 통상임금을 토대로 피고에게 최근 4년간의 당기순이익을 훨씬 초과하는 추가 법정수당 및 중간정산 퇴직금의 지급의무를 부과한다면, 원고들은 임금협상 당시 피고와 이 사건 노조가 서로 양해한 전제나 기초 아래 결정된 임금을 모두 지급받으면서, 다른 한편으로는 그 전제나 기초가 무효임을 주장하면서 피고에게 추가적인 법정수당을 지급받는 이득을 얻게 되는 반면, 피고는 합의를 신뢰하여 이를 기초로 기업을 경영하여 오다가 예측하지 못하였던 재정적 부담을 지게 되고, 그로 인하여 중대한 경영상의 어려움을 겪거나 기업의 존립 자체가 흔들리는 상황에 놓이게 된다고 봄이 상당하다. 따라서 원고들이 이 사건 상여금을 포함한 통상임금을 기준으로 이 사건 각 수당 및 중간정산 퇴직금을 청구하는 것은 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다고 할 것이다.

(4) 소결

따라서 앞서 본 바와 같이 이 사건 상여금은 통상임금에 해당하나, 원고들의 이 부분 청구에 대한 피고의 신의칙 주장은 이유 있으므로, 원고들의 주장은 이 사건 상여금이 통상임금에 해당한다는 전제에 선 원고들과 피고의 연장근로수당 등 계산 관련 나머지 주장에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

 

4. 결 론

 

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

판사 이현우(재판장) 전호재 박예지

 

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