<판결요지>

[1] 시급제 또는 일급제 근로자가 기본 시급 또는 기본 일급 외에 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급받는 고정수당 중에는 근로계약·단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 구 근로기준법 제55조에 따라 부여되는 유급휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않다. 따라서 시급제 또는 일급제 근로자로서는 근로기준법상 통상임금에 속하는 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 고정수당을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구할 수 있고, 이를 주휴수당의 중복 청구라고 할 수 없다. 다만 시급제 또는 일급제 근로자에게 매월 지급되는 이러한 고정수당에는 구 근로기준법 제55조에 따라 유급으로 처리되는 시간에 대응하는 부분이 포함되어 있으므로, 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 고정수당액을 월의 소정근로시간과 이처럼 유급으로 처리되는 시간을 합한 총 근로시간 수로 나눈 금액을 기본 시급 또는 기본 일급의 시간급 금액에 더하는 방식에 의하여 시급제 또는 일급제 근로자의 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다.

[2] 구 근로기준법상 휴일근로시간은 1주간 기준근로시간과 1주간 연장근로시간에 포함되지 않는다고 보아야 하므로, 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다.

 

대법원 제32018.12.27. 선고 201639538, 201639545(병합) 판결 [임금]

원고, 피상고인 겸 상고인 / 별지 원고 명단 기재와 같다.

피고, 상고인 겸 피상고인 / 주식회사 ○○전장

원심판결 / 대전고등법원 2016.8.18. 선고 2015791, 2015807(병합) 판결

 

<주 문>

원심판결을 파기하고, 사건을 대전고등법원에 환송한다.

 

<이 유>

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

 

1. 원고들의 상고이유에 대하여

 

(1) 원심은, 피고가 짝수달마다 원고들에게 단체협약에 정한 지급기준금액의 100%에 해당하는 금액을 상여금(이하 이 사건 상여금이라 한다)으로 지급한 사실을 인정한 후, 피고는 이 사건 상여금을 통상임금에 산입하여 산정한 법정수당을 지급할 의무가 있다고 판단하였다.

한편 원심은, 피고는 원고들을 비롯한 생산직 근로자에 대한 임금을 월급의 형태로 지급하였고, 그 임금에는 근로기준법에 정한 주휴수당 및 근로자의 날에 대한 휴일수당이 포함되어 있으며, 2개월마다 지급된 이 사건 상여금에도 주휴수당과 근로자의 날에 대한 휴일수당이 이미 포함되어 있다고 보아, 이 사건 상여금을 통상임금에 산입하여 산정한 주휴수당 및 근로자의 날에 대한 휴일수당과 기지급 금액의 차액을 구하는 원고들의 주장을 배척하고, 위와 같이 산정한 주휴수당 및 근로자의 날에 대한 휴일수당을 포함한 평균임금에 기초한 중간정산퇴직금과 기지급 금액과의 차액을 구하는 원심판결문 별지4 기재 원고들의 주장도 배척하였다.

(2) 그러나 원심의 위와 같은 판단은 받아들이기 어렵다.

시급제 또는 일급제 근로자가 기본 시급 또는 기본 일급 외에 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급받는 고정수당 중에는 근로계약·단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 구 근로기준법(2018.3.20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 55조에 따라 부여되는 유급휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않다. 따라서 시급제 또는 일급제 근로자로서는 근로기준법상 통상임금에 속하는 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 고정수당을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구할 수 있고, 이를 주휴수당의 중복 청구라고 할 수 없다(대법원 2010.1.28. 선고 200974144 판결, 대법원 2014.8.20. 선고 20146275 판결 참조). 다만 시급제 또는 일급제 근로자에게 매월 지급되는 이러한 고정수당에는 구 근로기준법 제55조에 따라 유급으로 처리되는 시간에 대응하는 부분이 포함되어 있으므로, 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 고정수당액을 월의 소정근로시간과 이처럼 유급으로 처리되는 시간을 합한 총 근로시간 수로 나눈 금액을 기본 시급 또는 기본 일급의 시간급 금액에 더하는 방식에 의하여 시급제 또는 일급제 근로자의 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 1998.4.24. 선고 9728421 판결, 대법원 2012.3.29. 선고 201091046 판결 참조).

원심판결 이유 및 기록에 의하면, 피고의 소속 근로자에 대한 임금지급방법에는 월급제와 일급제가 있는 점, 피고의 급여대장상 원고들에 대한 기본급은 1일 단위로 정해진 본봉에 실제 근로일수를 곱하여 산정된 것으로 보이는 점을 알 수 있으므로, 원고들이 매월 정해진 1회의 기일에 임금을 지급받았다고 하더라도 일급제 근로자에 해당한다고 볼 여지가 있다.

이러한 사정을 앞서 본 법리에 따라 살펴보면, 원심으로서는 원고들이 일급제 근로자에 해당하는지 심리한 후, 이 사건 상여금이 기본 일급 외에 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급받은 고정수당에 해당하여 이 사건 상여금을 통상임금에 산입하여 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당 및 근로자의 날에 대한 휴일수당과 기지급금액과의 차액 그리고 위와 같이 계산한 주휴수당과 근로자의 날에 대한 휴일수당을 포함한 평균임금에 기초한 중간정산퇴직금과 기지급금액과의 차액을 청구할 수 있는지 판단하였어야 한다.

그럼에도 원심이 그 판시와 같은 이유만으로 원고들과 원심판결문 별지4 기재 원고들의 이 부분 주장을 배척한 데에는 주휴수당에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

 

2. 피고의 상고이유 중 주 40시간 초과근로에 대한 연장근로수당 부분에 대하여

 

(1) 원심은, 휴일에 근무한 근로시간에 대하여 휴일근무수당 외 주 40시간을 초과하는 연장근로수당 50%를 추가로 지급하여야 한다는 원고들의 주장에 대해, 그 판시와 같은 이유를 들어 1주간 40시간을 초과하는 근로시간은 휴일근무수당 외 연장근로수당까지 중복하여 지급하여야 한다고 판단하였다.

그리고 원심은, 원심판결문 별지4 기재 원고들에 대한 미지급 중간정산퇴직금을 산정하면서, 위와 같이 중복하여 산정한 연장근로수당이 중간정산퇴직금 산정을 위한 평균임금에 포함된다는 취지로 판단하였다.

(2) 그러나 원심의 위와 같은 판단은 받아들이기 어렵다.

구 근로기준법(2018.3.20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 구 근로기준법이라 한다)상 휴일근로시간은 1주간 기준근로시간과 1주간 연장근로시간에 포함되지 않는다고 보아야 하므로, 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다(대법원 2018.6.21. 선고 2011112391 전원합의체 판결 참조).

따라서 원심의 이 부분 판단에는 구 근로기준법 제50, 53조에서 규정한 ‘1의 의미, 구 근로기준법 제56조의 휴일근로와 연장근로에 따른 각 가산임금 지급에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

 

3. 결 론

 

그러므로 피고의 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

대법관 민유숙(재판장) 조희대(주심) 김재형 이동원


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