<판결요지>
[1] 피고의 정기상여금 및 정기휴가비는 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 전혀 지급받지 못하므로, 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 정기상여금 및 정기휴가비의 지급조건이 성취될지 불확실하여 고정성이 결여되어 있다. 따라서 피고의 정기상여금 및 정기휴가비는 근로기준법이 정한 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.
[2] 이 사건 근속수당은 근속기간에 따라 지급액이 달라지기는 하나 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 일정액의 근속수당이 확정적으로 지급되는 것이므로 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.
[3] 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와는 무관하게 취업시간에 따라 구분되는 비고정적인 근무조 형태에 따라 지급 여부가 달라지는 이 사건 4/3조수당은 일률성을 갖추지 못하여 소정근로의 대가로 볼 수 없으므로 근로기준법이 정한 통상임금에 해당하지 아니한다.
[4] 이 사건 안전수당은 사고가 발생하지 아니할 것을 그 지급의 추가적인 조건으로 하고 있는데 이는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없으므로 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다.
[5] 이 사건 생산장려수당은 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.
◆ 대전고등법원 제2민사부 2016.01.14. 선고 2014나13769, 2014나13790, 2014나13776, 2014나13783(병합) 판결 [연장근로수당 등 청구의 소]
♣ 원고, 피항소인 겸 항소인 / 생략
♣ 원고, 피항소인 / 생략
♣ 피고, 항소인 겸 피항소인 / ○○타이어 주식회사
♣ 제1심판결 / 대전지방법원 2014.10.15. 선고 2013가합100792, 2013가합102309(병합), 2013가합102330(병합), 2013가합104169(병합) 판결
♣ 변론종결 / 2015.11.12.(원고 11, 14, 25, 56, 62, 63, 89, 90, 98, 100, 103, 109에 대하여)
2015.12.3.(위 원고들을 제외한 나머지 원고들에 대하여)
<주 문>
1. 제1심판결을 다음과 같이 변경한다.
가. ‘별지 1 항소원고들 목록’ 기재 원고들의 주위적 청구를 각 기각한다.
나. 피고는,
1) ‘별지 1 항소원고들 목록’ 기재 원고들에게 ‘별지 4 항소원고들 예비적 청구금액 및 인용금액 내역표’의 “인용금액”란 기재 각 해당 금원 및 위 각 금원에 대하여 2013.10.12.부터 2016.1.14.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 금원을 지급하고,
2) ‘별지 2 불항소원고들 목록’ 기재 원고들에게 ‘별지 5 불항소원고들 청구금액 및 인용금액 내역표’의 “항소심 인용금액”란 기재 해당 각 금원 및 위 각 금원에 대하여 2013.11.6.부터 2016.1.14.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 금원을 지급하라.
다. ‘별지 1 항소원고들 목록’ 기재 원고들의 나머지 예비적 청구 및 ‘별지 2 불항소원고들 목록’ 기재 원고들의 나머지 청구를 각 기각한다.
2. 가. ‘별지 1 항소원고들 목록’ 기재 원고들과 피고 사이에 생긴 소송총비용의 4/5는 위 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담하고,
나. ‘별지 2 불항소원고들 목록’ 기재 원고들과 피고 사이에 생긴 소송총비용의 19/20는 위 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
3. 제1의 나항은 각 가집행할 수 있다.
<청구취지 및 항소취지>
1. 청구취지
가. ‘별지 1 항소원고들 목록’ 기재 원고들(이하 ‘항소원고들’이라 한다) :
주위적으로, 피고는 항소원고들에게 ‘별지 3 항소원고들 주위적 청구금액표’의 “청구금액”란 기재 각 금원 및 위 금원에 대하여 2013.10.12.부터 이 사건 2015.11.11.자 청구취지 및 청구원인변경신청서 부본 송달일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 금원을 지급하라.
예비적으로, 피고는 항소원고들에게 ‘별지 4 항소원고들 예비적 청구금액 및 인용금액 내역표’의 “청구금액”란 기재 각 금원 및 위 금원에 대하여 2013.10.12.부터 이 사건 2015.11.11.자 청구취지 및 청구원인변경신청서 부본 송달일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 금원을 지급하라(항소 원고들은 당심에 이르러 위와 같이 청구취지를 변경하였다).
나. ‘별지 2 불항소원고들 목록’ 기재 원고들(이하 ‘불항소원고들’이라 한다) :
피고는 불항소원고들에게 ‘별지 5 불항소원고들 청구금액 및 인용금액 내역표’의 “청구금액”란 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인변경 신청서(2013.5.23.자, 2013.9.3.자, 2013.10.31.자) 부본 최종송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 금원을 지급하라.
2. 항소취지
가. 항소원고들 : 제1심판결 중 항소원고들 각 패소부분을 취소한다. 피고는 항소원고들에게 ‘별지 6 원고별 항소금액표’의 “항소금액”란 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대하여 2013.11.6.부터 2014.10.15.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 금원을 지급하라.
나. 피고 : 제1심판결 중 피고 패소부분을 취소하고, 그 취소부분에 해당하는 원고들의 청구를 각 기각한다.
<이 유>
1. 기초사실
가. 당사자들의 지위
원고들은 피고 회사에 입사하여 생산기능직 근로자로 근무하다가 퇴직하였거나 현재까지 근무하고 있는 사람들로서, 전국고무산업노동조합연맹 ○○타이어노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)에 조합원으로 소속되어 있고, 피고는 타이어 제조, 유통 판매 등을 목적으로 하는 회사이다.
나. 단체협약 등의 체결경과
피고는 이 사건 노동조합과 아래와 같이 2010년부터 2012년까지 매년 임금조정 및 단체협약 갱신합의서를 작성하여 임금조정 및 단체협약(이하 ‘이 사건 각 단체협약’이라 한다)을 갱신하였다. <표 생략>
다. 이 사건 각 단체협약과 피고의 급여규정 및 취업규칙의 주요내용은 아래와 같다.
1) 근로시간 및 근무제도
근무시간은 1일 8시간, 주 40시간을 원칙으로 하고, 교대조는 근무조건을 고려하여 주 42시간을 근무하며, 초과하는 2시간은 시간외근무로 인정한다.
주간조는 주 40시간을 근무하며, 토요일은 유급휴일로 인정한다.
2) 임금체계
가) 일급제 사원은 교대근무를 원칙으로 하며 급여산정 단위기간이 일(日)인 생산기능직 사원을 말한다.
나) 일급제 사원의 급여는 기본급, 제수당, 상여금 및 퇴직금으로 구성되고, 월정급여는 ‘기본일급(직무급 + 근속급) × 30 + 정액수당’으로 구성되며, 일급제 사원의 통상임금은 “[기본일급 + (직책수당 + 안전수당 + 자격수당 + 생산장려수당)/30] × 30”이다.
다) 일급제 사원의 급여는 매월 1일부터 기산하여 당월 말일까지의 분을 ‘1임금 산정기간’으로 하여 익월 11일에 지급한다.
3) 야간·연장·휴일근로수당
가) 시간외근로, 야간 및 휴일근무를 한 경우, 통상임금/30 기준으로 50/100을 가산하여 지급하며 상기 근무의 중복 근무시간에 대하여는 각각의 가산임금을 지급한다. 휴일근무는 1일 8시간 이내로 한다.
나) 회사는 법정공휴일을 유급휴일로 하고, 신정, 설날, 추석 휴무시 회사 경영상 필요한 때에는 노조와 합의하여 유급휴일과 근무일을 대체하여 근무 및 휴무케 할 수 있다. 노동조합창립일인 5.31.에 근무한 조합원에 대하여는 통상임금의 150%를 가산하여 지급한다.
4) 연차휴가수당
가) 이 사건 각 단체협약의 내용
생산기능직 사원이 1년간 개근한 때에는 10일, 90퍼센트 이상 출근한 때에는 8일의 유급휴가를 주고, 2년 이상 계속 근로한 사원에게는 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 1년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 추가하여 준다.
나) 피고의 급여규정 내용
연차휴가를 사용하지 아니한 사원에 대하여는 미사용일수에 대하여 다음의 기준에 의하여 연차휴가수당을 지급할 수 있다.
지급기준 : (기본휴가일수 + 년공휴가 일수) × (통상임금/30) × 150%
5) 월차수당
가) 이 사건 각 단체협약의 내용
1개월간 1일 8시간, 주 40시간(교대조의 경우 주 42시간)의 근로시간을 개근한 사원에 대하여 월 1일의 유급휴가를 부여하고, 이를 연차휴가에 산입한다.
나) 피고의 급여규정 내용
월차휴가를 노사합의로 정한 아래의 기준에 따라 사용하지 아니한 사원에 대하여는 월차유급휴가수당을 지급할 수 있다.
지급기준 ： 월차적치일수 × (통상임금/30) × 150%
6) 유급휴일
가) 피고의 취업규칙 내용
주휴일(주간조의 경우 근로일수를 만근한 자에 한하여 발생한다)은 유급휴일로 한다. 단, 4조 3교대의 경우 조별 캘린더에서 첫째 휴무일을 주휴일로 본다.
월급제 및 일급제 주간조는 토요일도 유급휴일로 한다.
나) 이 사건 각 단체협약의 내용
주간조는 주 40시간을 근무하며, 토요일은 유급휴일로 인정한다.
7) 정기상여금
가) 이 사건 각 단체협약의 내용
생산기능직 사원의 경우, 지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 각 짝수 월(2, 4, 6, 8, 10, 12월) 및 설날, 추석에 각 100%, 공장하기 휴가시 50%로 나누어 지급하되, 지급방법은 “(기본일급 × 30공수) + 직책수당 + 면허수당”으로 지급한다.
나) 피고의 급여규정 내용
지급일 현재 재직 중인 월급제 및 일급제 사원에게 지급하고, 그 밖에 회사가 지급을 약정한 자에게 지급하되, 일급제 사원의 경우 지급 해당월 말일 기준으로 재직 기간이 3개월 이상은 지급기준액의 100%, 2개월 이상 3개월 미만은 지급기준액의 50%, 1개월 이상 2개월 미만은 일정액을 각 지급하고, 재직 기간이 1개월 미만인 사원에게는 지급하지 아니한다.
8) 정기휴가비
매년 7월 또는 8월 중에 5일간의 유급휴가를 주고, 유급휴가 시 사원에게 500,000원의 휴가비를 지급한다.
9) 근속수당
근속연수 3년 이상 5년 미만 근속자에게 월 30,000원, 5년 이상 10년 미만 근속자에게 월 50,000원, 10년 이상 15년 미만 근속자에게 월 70,000원, 15년 이상 20년 미만 근속자에게 월 90,000원, 20년 이상 근속자에게 월 110,000원을 각각 지급한다.
10) 4/3조수당 등
3교대 근무자의 경우 주 42시간 근로를 감안하여, 시간외 근로수당(연장/야간/휴일근로수당)을 지급하거나 또는 이에 갈음하여 유급휴가를 부여할 수 있다. 단, 세부사항은 노사 합의에 의한다.
11) 생산장려수당
생산기능직 사원에 대하여 2010.9.7. 이전까지 월 10,000원의 생산장려수당을 지급하고, 2010.9.7. 이후에는 월 20,000원의 생산장려수당을 지급한다.
12) 안전수당
생산기능직 사원에 대하여 월 20,000원(2010년, 2011년 단체협약) 또는 30,000원 (2012년 단체협약)의 안전수당을 지급하되, 본인의 귀책사유로 인하여 사고를 발생시킨 자는 발생 당월에 한하여 지급을 제외한다.
13) 퇴직금
1년 이상 근속 후 퇴직하는 사원에 대하여 퇴직당시의 평균임금에 근속연수를 승한 퇴직금을 지급한다.
라. 임금 및 퇴직금의 지급
1) 피고는 원고들에게 ‘별지 7 항소원고들 시간급 통상임금 및 미지급 수당 차액 내역표’의 “연월”란 및 ‘별지 8 불항소원고들 시간급 통상임금 및 미지급 수당 차액 내역표’의 “기간”란 기재 각 기간(이하 ‘이 사건 청구기간’이라 한다) 동안 피고의 급여규정에서 정한 위 다. 2)항의 ‘통상임금’을 기준으로 야간·연장근로수당, 연차수당, 휴일 근로수당 등(이하 ‘이 사건 각 수당’이라 한다)을 각 산정하여 지급하였다.
2) 한편, 피고는 이 사건 청구기간 동안 원고 N, Y, BD, BJ, BK, CK, CL, CT, CV, CY, DE, CN(이하 ‘원고 N 등’이라 한다)에게 중간정산 퇴직금을 지급하면서 퇴직금 중간정산 전 3개월 동안 위 다. 2)항 ‘통상임금’을 기초로 산정하여 지급된 이 사건 각 수당과 기본일급 등의 합계액을 위 3개월간의 일수로 나누어 평균임금을 산정한 후, 이를 기초로 계산한 중간정산 퇴직금을 각 지급하였는데, 그 지급액수는 별지 ‘8 불항소원고들 시간급 통상임금 및 미지급 수당 차액 내역표’의 각 “퇴직금 기지급”란 기재 금액과 같다(원고CN의 경우 24,295,141원).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 34호증, 을 제1, 3호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 피고의 본안전 항변에 대한 판단
항소원고들이 당심에 이르러 휴일근로 시간 중 1주간 40시간을 초과하는 근로시간은 중첩적으로 시간외근로에도 해당하면서 그에 해당하는 연장근로수당의 추가 지급을 구함에 대하여, 피고는 이러한 청구원인의 추가는 기존의 청구원인과 청구기초의 동일성이 없으며 소송절차를 현저히 지연시키는 경우에 해당하고, 피고 회사의 심급의 이익을 박탈하는 것으로서 부적법하다고 항변한다.
원고들이 제1심에서부터 재산정한 통상임금을 기초로 한 휴일근로수당을 청구하여 휴일근로일수 등에 관한 심리가 이미 이루어진 사실은 기록상 명백하고, 항소원고들의 위 항소심 주장 내용은 이러한 휴일근로일수 등에 기초한 주장의 추가에 불과하다고 봄이 타당하므로, 이러한 청구원인 추가가 기존의 청구원인과 청구기초의 동일성이 없다거나 소송절차를 현저히 지연시킨다고 보기 어렵고, 그로 인하여 피고 회사의 심급의 이익이 박탈된다고 보기도 어려우므로, 결국 피고의 위 항변은 받아들이지 아니한다.
3. 판 단
가. 원고들의 주장
정기상여금, 정기휴가비, 근속수당, 4/3조수당(이하 ‘정기상여금 등’이라 한다)은 통상임금에 해당된다. 그럼에도 피고는 원고들에게 정기상여금 등을 제외한 통상임금만을 기초로 이 사건 각 수당을 지급하였고, 원고 N 등에게 기지급된 이 사건 각 수당을 기초로 각 퇴직금을 산정하여 지급하였다.
따라서 피고는 원고들에게 정기상여금 등을 포함하여 계산한 시간급 통상임금을 기초로 하여 산정한 이 사건 청구기간 동안의 이 사건 각 수당에서 같은 기간 동안 기지급한 이 사건 각 수당을 공제한 차액, 원고 N 등에게 위와 같이 재산정한 이 사건 각 수당을 기초로 다시 계산한 각 퇴직금에서 기지급한 퇴직금을 공제한 차액 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(항소원고들은 정기상여금을 포함하여 시간급 통상임금을 재산정하는 것을 기초로 주위적 청구를, 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않을 경우 근속수당, 4/3조 수당 등을 포함하여 시간급 통상임금을 재산정하는 것을 기초로 예비적 청구를 하고 있다).
나. 판 단
1) 통상임금의 범위에 관하여
가) 정기상여금 및 정기휴가비
(1) 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
(2) 이러한 법리를 바탕으로 이 사건을 본다.
피고는 이 사건 각 단체협약 및 피고의 급여규정 등에 따라 생산기능직 근로자 중 지급일 현재 재직 중인 근로자에 한하여 정기상여금 및 정기휴가비를 지급하였다.
이러한 피고의 정기상여금 및 정기휴가비는 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 전혀 지급받지 못하므로, 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 정기상여금 및 정기휴가비의 지급조건이 성취될지 불확실하여 고정성이 결여되어 있다.
따라서 피고의 정기상여금 및 정기휴가비는 근로기준법이 정한 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.
나) 근속수당
(1) 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 ‘일정한 조건 또는 기준’으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는데 장애가 되지 않는다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
(2) 따라서 피고가 이 사건 각 단체협약 등에 따라 “3년 이상 5년 미만 근속자에게 월 30,000원을, 5년 이상 10년 미만 근속자에게 월 50,000원을, 10년 이상 15년 미만 근속자에게 월 70,000원을, 15년 이상 20년 미만 근속자에게 월 90,000원을, 20년 이상 근속자에게 월 110,000원을 각 지급한” 근속수당은 근속기간에 따라 지급액이 달라지기는 하나 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 일정액의 근속수당이 확정적으로 지급되는 것이므로 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.
다) 4/3조수당
(1) 근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정 기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다.
어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 한다.
그리고 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐 만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
(2) 이러한 법리를 바탕으로 이 사건을 본다.
4/3조수당은 피고가 2000년경 소속 근로자들의 근무형태를 3조 3교대에서 4조 3교대로 변경하여 교대조에 속한 근로자들이 종전에는 지급받던 연장근로수당 중 일부를 지급받지 못하게 된 것에 대한 보전을 위해 마련된 수당이라는 사실, 이에 따라 교대조로 근로를 제공한 근로자는 위 수당을 지급받았으나 주간조로 근로를 제공한 근로자는 위 수당을 지급받지 못하였고, 교대조로 근무하다가 주간조로 근무시간이 변경된 근로자는 교대조 근무 일수에 비례하여 위 수당을 지급받은 사실, 피고의 취업규칙은 취업시간에 따라 생산기능직 근로자를 교대조와 주간조로 구분하고 있는 사실 등은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거 및 갑 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.
위와 같이 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와는 무관하게 취업시간에 따라 구분되는 비고정적인 근무조 형태에 따라 지급 여부가 달라지는 4/3조수당은 일률성을 갖추지 못하여 소정근로의 대가로 볼 수 없으므로 근로기준법이 정한 통상임금에 해당하지 아니한다.
라) 피고의 통상임금 항목 배제 주장에 대하여
(1) 피고 주장의 요지
피고는 이 사건 각 수당을 지급하면서 그 기준으로 삼은 통상임금에 안전수당, 생산장려수당을 포함시켰는데, 위 안전수당과 생산장려수당은 모두 통상임금성이 부정되므로, 통상시급을 재산정함에 있어 제외되어야 한다고 주장한다.
(2) 판단
(가) 안전수당
이 사건 각 단체협약에서 “안전수당으로 2012.8.29. 이전에는 월 20,000원을, 이후부터는 월 30,000원을 각 지급하되 본인의 귀책사유로 인하여 사고를 발생시킨 자는 발생 당월에 한하여 지급을 제외한다.”고 규정하고 있음은 앞서 살펴본 바와 같고, 을 제12호증의 1, 2의 각 기재에 의하면, 피고가 이러한 규정에 따라 실제 안전수당을 지급하지 않았던 사실을 인정할 수 있다.
이를 앞서 살펴본 통상임금성 인정여부에 관한 법리에 비추어 보면, 안전수당은 사고가 발생하지 아니할 것을 그 지급의 추가적인 조건으로 하고 있는데 이는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없으므로 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다.
(나) 생산장려수당
이 사건 각 단체협약에서 “2010.9.7. 이전에는 월 10,000원을, 그 이후부터는 월 20,000원의 생산장려수당을 지급한다.”고 각 규정하고 있음은 앞서 살펴본 바와 같고, 앞서 살펴본 통상임금성 인정여부에 관한 법리에 비추어 보면 생산장려수당은 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.
마) 통상시급의 산정
시간급 통상임금을 산정하는 기준이 되는 월 소정근로시간이 240시간인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 한편 위에서 본 바와 같이 근속수당은 통상임금에 해당함에도 피고가 원고들에 대한 이 사건 각 수당을 지급함에 있어 이를 반영하지 않았고, 안전수당은 통상임금에 해당하지 아니함에도 이 사건 각 수당을 지급함에 있어 이를 반영하였으므로, 통상임금을 산정함에 있어 근속수당을 포함하고 안전수당을 제외하여 원고별 통상시급을 다시 산정하면, ‘별지 7 항소원고들 시간급 통상임금 및 미지급 수당 차액 내역표’의 “재산정시급, 통상시급”란 및 ‘별지 8 불항소원고들 시간급 통상임금 및 미지급 수당 차액 내역표’의 “통상시급”란의 각 기재와 같다.
이에 대하여 항소원고들은 안전수당이 통상임금에 해당하지 아니한다고 하더라도 이를 통상임금에 포함시키는 합의를 무효라고 볼 수 없으므로, 원고별 통상시급을 재산정함에 있어 안전수당을 제외하여서는 아니 된다고 주장한다. 그러나 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다고 할 것이므로(대법원 2011.9.19. 선고 2011다47855 판결 등 참조), 안전수당을 제외하여 근로기준법이 정한 최저한도의 기준에 따라 법정수당액을 계산한 후 그 금액에서 원고들이 종래 수당으로 지급받은 금액을 공제한 나머지 금액만을 계산하여 지급을 명하는 것이 타당하다. 따라서 항소원고들의 위 주장은 받아들이지 아니한다.
2) 미지급 야간·연장근로수당(야간조근무, 평일연장근무, 평일야간연장근무, 휴일야간조근무, 휴일야간연장근무, 휴일연장근무 수당 포함) 청구에 대하여
이 사건 청구기간 동안 피고가 불항소원고들에게 이미 지급한 야간·연장근로수당은 ‘별지 8 불항소원고들 시간급 통상임금 및 미지급 수당 차액 내역표’의 “초과근로 수당(야간조수당 포함) 기지급액”란 기재 각 해당 금액인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 이 사건 청구기간 동안 피고가 항소원고들에게 이미 지급한 야간·연장근로수당 (야간조근무, 평일연장근무, 평일야간연장근무, 휴일야간조근무, 휴일야간연장근무, 휴일연장근무 수당 포함)이 ‘별지 7 항소원고들 시간급 통상임금 및 미지급 수당 차액 내역표’의 “야간조근무 기지급액”, “평일연장근무 기지급액”, “평일야간연장근무 기지급액”, “휴일야간조근무 기지급액”, “휴일야간연장근무 기지급액”, ‘’휴일연장근무 기지급액”란 기재 각 해당 금액인 사실은 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다.
이를 기초로 원고들이 구하는 이 사건 각 청구기간 동안 재산정한 시간급 통상임금을 기초로 원고들에게 근로기준법상 지급기준에 의하여 정당하게 산정되어야 할 야간·연장근로수당(야간조근무, 평일연장근무, 평일야간연장근무, 휴일야간조근무, 휴일야간연장근무, 휴일연장근무 수당 포함)을 계산하면, ‘별지 7 항소원고들 시간급 통상임금 및 미지급 수당 차액 내역표’의 “야간조근무 재산정액”, “평일연장근무 재산정액”, “평일야간연장근무 재산정액”, “휴일야간조근무 재산정액”, “휴일야간연장근무 재산정액”, “휴일연장근무 재산정액”란 기재 각 해당 금액 및 ‘별지 8 불항소원고들 시간급 통상임금 및 미지급 수당 차액 내역표’의 “법에 따라 지급해야 할 초과근로수당”란 기재 각 해당 금액 기재와 같다.
따라서 피고는 원고들에게 ‘별지 7 항소원고들 시간급 통상임금 및 미지급 수당 차액 내역표’의 “야간조근무 차액”, “평일연장근무 차액”, “평일야간연장근무 차액”, “휴일야간조근무 차액”, “휴일야간연장근무 차액”, “휴일연장근무 차액”란 기재 각 해당 금액 및 ‘별지 8 불항소원고들 시간급 통상임금 및 미지급 수당 차액 내역표’의 “초과근로수당(야간조수당 포함) 인용금액”란 기재 각 해당 금액을 지급할 의무가 있다.
3) 미지급 연차휴가수당 청구에 대하여
피고가 근로자들에게 미사용일 연차수당을 지급함에 있어 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급한 사실은 앞서 본 바와 같은데, 근로기준법 제56조가 정하는 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 할증임금지급제도와 같은 법 제60조 소정의 연차휴가제도는 그 목적이 상이한 제도이고 각 법조문의 표현에 있어서도 휴일과 휴가를 구별하고 있는 점에 비추어 근로기준법 제56조 소정의 휴일에는 같은 법 제60조 소정의 연차휴가는 포함되지 않는다고 봄이 타당하고(대법원 1990.12.26. 선고 90다카12493 판결 참조), 따라서 재산정된 통상시급을 기초로 법률상 지급되어야 할 정당한 연차휴가수당(연차미사용일수 × 재산정 통상일당)을 산정하여도 그 기지급액(연차미사용일수 × 기존 통상일당 × 1.5)과의 차액은 발생하지 않으므로, 원고들의 이 부분 청구는 받아들이지 아니한다.
4) 미지급 주휴수당 및 유급휴일수당 등 청구에 대하여
가) 근로자의 날, 주휴수당 부분
(1) 주휴수당은 근로기준법상 수당으로서 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 산정하여야 하고(대법원 2010.1.28. 선고 2009다74144 판결 참조), 근로자의 날 제정에 관한 법률은 5월 1일을 ‘근로자의 날’로 하고 이 날을 근로기준법에 의한 유급 휴일로 규정하고 있는바, 이때 지급되는 휴일수당은 ‘근로자의 날’에 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 산정할 수당으로 보아야 한다(대법원 2013.4.11. 선고 2011다26537 판결 참조).
(2) 그런데 피고가 원고들을 비롯한 생산기능직 근로자에게 지급한 근속수당은 정액의 월급형태로 지급되었고, 근로자에 대한 임금이 월급으로 지급되는 경우에는 그 월급에 근로기준법 등이 정한 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 보아야 하므로(대법원 1998.4.24. 선고 97다28421 판결 등 참조), 월급제 사원인 원고들에 대해서는 매월 지급받은 월급 중 근속수당 부분에서 주휴수당과 근로자의 날에 대한 유급휴일수당이 이미 지급되었다고 볼 수 있고, 일급제 사원인 원고들에 대해서도 월정급여가 ‘기본일급(직무급 + 근속급) × 30 + 정액수당’으로 정해지므로 근속수당을 포함한 정액수당에는 월 240시간(8시간 × 주휴일 등 유급휴일을 포함한 30일)분의 수당이 모두 반영되어 있다고 볼 수 있다.
따라서 원고들은 매월의 주휴수당과 매년 5월 근로자의 날에 대한 유급휴일수당을 포함한 근속수당을 매월 월정액으로 지급받았으므로, 추가적인 미지급 금액이 있음을 전제로 한 원고들의 이 부분 수당에 관한 주장은 받아들일 수 없다.
나) 월차수당 및 나머지 휴일수당 부분
(1) 관련 법리
성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효라고 할 것이나 근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 수당을 산정함에 있어 노사 간의 합의로 근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 통상임금을 그러한 수당을 산정하기 위한 수단으로 삼은 경우에는 앞서 본 바와 같이 근로기준법상의 법정수당을 지급하도록 한 취지가 몰각될 우려가 당초부터 없다고 할 것이므로 위와 같은 합의는 유효하다고 할 것이다(대법원 2007.11.29. 선고 2006다81523 판결 참조).
(2) 월차수당
이 사건 각 단체협약에서 피고가 그 소속 근로자들에게 연차휴가와 별도로 월차휴가를 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제34호증의 5의 기재에 의하면, 피고는 2012.8.29. 단체협약을 합의하면서 월차휴가제도를 폐지한 사실이 인정된다. 살피건대, 연차휴가와는 별도로 월차휴가를 보장하였던 구 근로기준법이 2003.9.15. 법률 제6974호로 개정되면서 종래의 월차휴가를 대체하여 계속근로기간 1년에 대하여 15일의 연차휴가를 부여하는 것으로 제도가 변경되었는바, 피고가 단체협약에 의하여 월차휴가제도를 폐지한 2012.8.29. 이전에는 피고 소속 근로자들에게 일정한 요건에 따라 월차휴가를 부여하고 미사용 월차휴가에 관하여 월차수당을 지급하였다고 하더라도 이와 같은 월차수당은 근로기준법에서 정한 법정수당이 아닌 약정수당의 성격을 가지므로, 약정기본시급을 기초로 월차수당을 산정하기로 하는 노사 간의 합의는 유효하고, 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.
(3) 휴일기본근무 수당
휴일기본근무 수당과 관련된 취업규칙 및 단체협약은 노사 간의 합의로 그 지급 여부가 결정되는 약정수당의 성격을 가지고 있고, 약정기본시급을 기초로 임금액을 산정하기로 하는 노사 간의 합의를 내용으로 한다고 봄이 상당하며, 이러한 약정수당을 지급함에 있어서는 근로기준법상의 법정수당을 지급하도록 한 취지가 몰각될 우려가 없으므로, 근로기준법상 통상임금과 다른 금액을 기초로 그 수당액을 산정하기로 한 위 노사 간의 합의가 무효라는 특별한 사정에 대한 주장·입증이 없는 이상 이를 근로기준법에 반하여 무효인 합의로 볼 수는 없는데, 원고들이 이에 관하여 아무런 주장·입증을 하고 있지 아니하므로, 원고들의 이 부분 주장 역시 받아들이지 아니한다.
다) 항소원고들의 휴일근로 시간 중 1주간 40시간을 초과하는 근로시간에 대한 연장근로 중복가산 청구에 대하여
근로기준법은 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고(제50조제1항), 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없도록(제50조제2항) 기준근로시간을 정하고 있다. 이러한 기준근로시간이 법률로써 규정된 취지는 근로자의 신체와 정신상 긴장과 노동력의 과도한 소모로부터 근로자를 보호하고 그들의 문화생활을 확보해주기 위한 데에 있다고 풀이할 수 있다.
그리고 근로기준법 제56조가 “사용자는 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.”라고 규정한 취지도 시간외근로에 대하여 일정률의 할증임금을 지급하도록 하여 사용자에게 경제적 압박을 주고 기준근로시간을 초과하는 시간외근로를 억제하려는 데에 있다고 보아야 할 것이다.
이러한 근로기준법의 규정 내용과 입법취지를 바탕으로 이 사건을 보면, 이 사건 각 단체협약이 휴게시간을 제외하고 1일 8시간, 주 40시간을 기준근로시간으로 정하였으나(여기서의 1주는 휴일을 포함한 역상의 7일로 보아야 한다), 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 항소원고들은 ‘별지 7 항소원고들 시간급 통상임금 및 미지급 수당 차액 내역표’의 “휴일기본근무(휴일연장중복가산청구) 시간”란 기재 각 시간만큼 1주간 40시간을 초과하여 휴일에 근로한 사실이 인정되고, 따라서 위 근로기준법의 규정 내용과 입법취지에 따라 피고는 항소원고들에게 위 시간에 통상임금의 100분의 50을 가산한 비율을 곱하여 산정된 금액[구체적 내역은 ‘별지 7 항소원고들 시간급 통상임금 및 미지급 수당 차액 내역표’의 “휴일기본근무(휴일연장중복가산청구) 연장근로”란 기재 각 해당 금액 기재와 같다]을 휴일근로수당과는 별도로 연장근로수당으로서 중첩적으로 지급할 의무가 있다.
이에 대하여 피고는 항소원고들이 청구하는 휴일근로수당 및 연장근로수당의 중복가산 부분은 원고들이 최초 소를 제기할 당시 청구한 각 수당들과는 그 소송물이 다르고, 설령 같은 소송물로 본다 하더라도 소 제기 당시의 일부 청구의 청구 부분이 특정될 수 없고 그러한 일부 청구가 전부에 관하여 판결을 구하는 것으로 해석될 여지도 없으므로, 2015.8.24. 청구취지 변경 시점으로부터 역산하여 3년 이외에 해당하는 부분은 시효로 소멸하였다고 주장한다.
그러나 이 사건 소송물은 근로기준법 제43조, 제56조(연장·야간 및 휴일근로) 및 제60조(연차유급휴가)에 근거하여 이 사건 청구기간 동안 지급받아야 할 제수당과 기지급 제수당 사이의 차액 상당 미지급 금원지급청구권이라고 할 것이고, 휴일근로 중 일정 부분이 연장근로에도 해당한다면서 그 중복가산을 주장하는 항소원고들의 위 청구 부분은 최초 소 제기 당시 청구한 휴일근로수당 청구와 소송물이 다르다고 할 수 없으므로 위 부분에 대해서도 최초 소 제기를 기준으로 시효소멸 여부를 판단함이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.
라) 4/3조 보상수당 청구에 관한 판단
이 사건 각 단체협약에서 “교대조는 근무조건을 고려하여 주 42시간을 근무하며, 초과하는 2시간은 시간외근무로 인정한다”고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 항소원고들이 ‘별지 7 항소원고들 시간급 통상임금 및 미지급 수당 차액 내역표’의 “4/3조 보상휴가(13일 보상) 시간”란 기재와 같이 교대조로 주 42시간을 근무하여 2시간을 초과근무한 사실을 인정할 수는 있다.
그러나 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효라고 할 것이나 근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 수당을 산정함에 있어 노사 간의 합의로 근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 통상임금을 그러한 수당을 산정하기 위한 수단으로 삼은 경우에는 앞서 본 바와 같이 근로기준법상의 법정수당을 지급하도록 한 취지가 몰각될 우려가 당초부터 없다고 할 것이므로 위와 같은 합의는 유효하다고 할 것이고(대법원 2007.11.29. 선고 2006다81523 판결 참조), 앞서 든 증거들에 의하면, 이 부분은 이미 연장근로로 평가되어 수당을 지급한데 더하여 4/3조 보상수당 명목으로 추가적인 휴가를 부여하고 휴가 미사용시 그 수당을 지급하기로 하는 약정수당의 성격을 가지므로, 약정기본시급을 기초로 4/3조 보상 수당을 산정하기로 하는 노사 간의 합의는 유효하다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.
5) 퇴직금 청구에 관한 판단
위에서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 N 등의 정산월 법정수당 차액 및 이로 인한 월평균임금증가액은 ‘별지 9 퇴직금계산표’의 “정산월법정수당차액”란 및 “월평균임금증가액”란 각 기재와 같고, 이를 기초로 퇴직금차액을 계산하면 같은 표의 “추가액”란 각 기재와 같다.
그러나 특별상여금은 임금에 해당하지 않으므로 이를 공제한 액수를 기준으로 평균임금을 산정해야 하는데, 위에서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 N 등의 퇴직금중산정산에 반영된 특별상여금은 위 표의 “특별상여금”란 각 기재와 같고, 이러한 특별상여금으로 인한 퇴직금증가액(특별상여금 ÷ 12 × 근속일수 ÷ 365, 위 표의 “공제액”란 각 기재 금액과 같다)을 위 ‘추가액’에서 공제하면 그 차액이 발생하지 않으므로(위 표의 “차액”란 기재 각 해당 금액이 모두이다), 결국 원고 N 등의 퇴직금 청구는 받아들이지 아니한다.
6) 피고의 나머지 주장들에 관한 판단
가) 피고의 주장의 요지
(1) 피고는 원고들에게 근로기준법을 초과하여 법정수당액을 지급하였는데, 재산정한 통상시급을 기초로 추가로 지급하여야 할 법정수당액에서 항목과 무관하게 위와 같은 초과지급분을 공제하여야 한다.
(2) 정기상여금 등의 통상임금성이 인정되어 이를 기준으로 피고가 원고들에게 지급하여야 할 이 사건 각 수당액이 증가하는 경우, 이는 피고와 원고들 간의 기존의 합의에 반하는 것으로 피고에게는 예측하지 못한 재정상의 어려움을 주고, 결국 이로 인하여 경영상의 위기를 가져올 것이므로, 원고들이 피고에게 추가지급액을 구하는 것은 신의칙에 위배된다.
나) 판단
(1) 추가지급분 공제 주장에 관한 판단
일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하는 것이므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로서 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이나, 계산의 착오 등으로 임금이 초과지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과지급 된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나 근로자가 퇴직한 후에 그 재직중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구할 경우에는 사용자가 초과지급된 임금의 부당이득반환청구권을 자동채권으로 하여 상계할 수 있다(대법원 1993.12.28. 선고 93다38529 판결 참조). 이러한 법리에 비추어 앞서 인정한 사실들을 살펴보면, 피고가 원고들에게 임금을 지급한 후 상당한 기간이 경과한 지금에 와서 동일한 항목 외에 다른 항목에 해당하는 법정수당들에 대하여도 초과 지급분의 공제를 구하는 것은 임금의 정산, 조정의 실질을 잃은 것으로 보이고, 그 금액과 방법이 미리 예고된 바 없어 근로자들의 경제생활의 안정을 해할 염려가 있어 보이므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
(2) 신의칙 주장에 관한 판단
살피건대, 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
앞서 본 사실에다가 위 법리를 종합하면, 위에서 인정된 수당들에 관하여 피고와 근로자들 간에 이를 통상임금에서 제외하기로 합의하였다거나 또는 이를 제외하는 관행이 있었고, 노·사 간에 이를 신뢰하여 통상임금에서 제외하기로 한 후 이를 토대로 임금총액과 다른 근로조건을 정하였음을 인정할 아무런 증거가 없는데다가 을 제5, 6, 8, 9호증의 각 기재만으로 원고들이 피고에게 추가임금을 청구할 경우 피고가 중대한 경영상 어려움을 겪는다거나 그 존립이 위태롭게 된다고 인정하기에 부족하다. 따라서 피고의 이 부분 주장 역시 받아들일 수 없다.
4. 결 론
따라서 피고는 ① 항소원고들에게는 ‘별지 4 항소원고들 예비적 청구금액 및 인용금액 내역표’의 “인용금액”란 기재 각 해당 금원 및 위 각 금원에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 2013.10.12.부터 피고가 항쟁함이 상당한 당심 판결 선고일인 2016.1.14.까지는 상법 소정의 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, ② 불항소원고들에게는 ‘별지 5 불항소원고들 청구금액 및 인용금액 내역표’의 “항소심 인용금액”란 기재 해당 각 금원 및 위 각 금원에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 청구취지 및 청구원인변경신청서(2013.5.23.자, 2013.9.3.자, 2013.10.31.자) 부본 최종송달일 다음날인 2013.11.6.부터 피고가 항쟁함이 상당한 당심 판결 선고일인 2016.1.14.까지는 상법 소정의 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
그렇다면 항소원고들의 주위적 청구는 이유 없어 기각하고, 항소원고들의 예비적 청구 및 불항소원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 항소원고들의 나머지 예비적 청구 및 불항소원고들의 나머지 청구는 이유 없어 각 기각할 것인바, 당심에서 변경된 항소원고들의 청구를 포함하여 제1심판결을 위와 같이 변경하기로 한다.
판사 이원범(재판장) 최우진 김형작