◆ 전주지방법원 제2민사부 2017.08.25. 선고 2014가합8447 판결 [임금]
♣ 원 고 / 1. A ~ 13. L
♣ 피 고 / M
♣ 변론종결 / 2017.05.26.
<주 문>
1. 피고는 원고들에게 별지1. 인용금액 표 인용금액란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 2014.11.25.부터 2017.8.25.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 원고들의 나머지 청구를 각 기각한다.
3. 소송비용 중 20%는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
4. 제1항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
피고는 원고들에게 별지2. 청구금액 표 청구금액란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날부터 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
<이 유>
1. 인정 사실
가. 당사자들의 지위
피고는 OO시 OO구에서 OO병원을 운영하고 있는 비영리재단법인이고, 원고들은 전국보건의료산업노동조합(이하 ‘보건의료노조’라고 한다) 소속으로 피고에게 고용되어 근무하다가 2012년도 6월 또는 12월에 각 퇴직한 근로자들이다.
나. 피고의 보수규정, 인사규정 및 복리후생규정
피고의 보수규정, 인사규정 및 복리후생규정 중 이 사건에 관계된 내용은 다음과 같다. <표 생략>
다. 임금 등의 지급
피고는 2010년도부터 2011년 10월까지 기본급과 장기근속수당, 퇴직금보전수당, 위험근무수당, 직능수당, 교통보조비, 급식보조비, 별정수당을 기초로, 2011년 11월 이후부터는 기본급과 퇴직금보전수당, 위험근무수당, 직능수당, 별정수당을 기초로 각 통상임금을 산정하여 원고들에게 각종 수당 및 퇴직금을 지급하여 왔다. 한편, 보건의료노조와 피고 사이에 체결된 2013년도 단체협약 제32조는 봉급, 위험근무수당, 직능수당, 별정수당, 퇴직금보전수당을 통상임금으로 정하고 있다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제 4, 5호증, 을 제1 내지 3호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자들의 주장
가. 원고들의 주장 요지
정근수당, 직급보조비, 대우수당, 연･월차 보전수당, 체력단련비, 명절휴가비, 비선택가산금은 근로기준법상 통상임금의 범위에 포함됨에도 불구하고, 피고는 원고들에 대한 각종 법정 수당 산출의 기준이 되는 통상임금을 계산함에 있어서 위 7개 수당을 포함시키지 않았다. 따라서 피고는 통상임금의 기초가 되는 임금에 위 7개 수당을 추가하여 새로이 산정한 통상임금을 기준으로 계산한 2011년부터 2012년도까지의 연월차수당, 휴일수당, 야간수당, 시간외수당 및 퇴직금과 원고들이 기지급받은 위 각 수당 및 퇴직금과의 차액을 원고들에게 지급할 의무가 있다.
나. 피고의 주장 요지
1) 위험근무수당, 직능수당, 별정수당, 퇴직금보전수당과 장기근속수당, 정근수당, 직급보조비를 제외한 나머지 수당들은 아래와 같은 이유로 통상임금에 해당하지 아니한다.
① 급식보조비, 교통보조비, 체력단련비, 명절휴가비, 연･월차 보전수당은 피고가 임직원들의 복리후생차원에서 지원하는 금품이므로 소정근로에 대한 대가로 볼 수 없고, 지급일 현재 재직 중인 임직원에게만 지급되므로 고정성이 결여되어 있다.
② 대우수당은 소정근로의 제공 이외에도 근무성적에 따라서 그 지급 여부나 지급액이 달라지는 임금이므로 고정성이 없다.
③ 비선택가산금은 보수규정 어디에도 규정되어 있지 않아 그 지급의 근거가 불분명하므로 통상임금으로 볼 수 없다.
2) 월 통상임금 산정 기준시간은 209시간이 되어야 하고, 연월차수당은 통상임금의 100%에 해당하는 임금이 지급되어야 하며, 퇴직금은 30일치의 평균임금에 계속근로연수를 곱하여 산정하여야 하므로, 위 계산방법에 따를 경우 피고는 원고 L을 제외한 나머지 원고들에게는 오히려 근로기준법이 정한 기준을 초과하는 수당 및 퇴직금을 지급하였다.
3) 설령 위 수당들이 통상임금에 포함된다고 하더라도, 피고는 계속되는 의료 적자와 부채 총액의 누적으로 경영상 어려움을 겪고 있는바, 임금협상 당시 협상의 자료로 삼은 통상임금과 가산임금의 범위를 현저히 초과하는 이 사건 청구는 피고가 예측하지 못한 중대한 경영상 어려움을 초래하는 것으로서 신의칙에 위반된다.
3. 이 사건 각 수당이 통상임금에 해당되는지 여부에 관한 판단
가. 통상임금의 판단 기준
근로기준법 시행령 제6조제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.
여기서 말하는 ‘정기성’이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, ‘일률성’이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.
마지막으로 ‘고정성’이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, ‘고정적인 임금’은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장･야간･휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장･야간･휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013.12.18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).
나. 구체적 판단
아래에서는 위와 같은 법리에 따라 원고들 주장의 각 임금항목이 통상임금에 해당하는지 여부에 관하여 본다.
1) 위험근무수당, 직능수당, 별정수당, 퇴직금보전수당, 장기근속수당, 정근수당, 직급보조비
위 각 수당들이 통상임금에 해당한다는 점은 당사자 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다.
2) 급식보조비, 체력단련비
앞서 본 바와 같이 피고의 복리후생규정 제6조에는 ‘급식보조비는 재직 중인 상근 임원 및 직원에게 지급한다’고 규정되어 있고, 별표1에는 ‘체력단련비는 지급월 현재 재직 중인 자에게 지급한다’고 규정되어 있으므로, 위 각 수당은 지급일에 재직 중일 것이 자격요건으로 부가되어 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 지급일에 재직하지 아니하는 경우에는 이를 지급하지 아니하고, 지급일에 재직하는 사람에게는 매월 일정한 액수가 지급된 것으로 판단된다. 이에 대하여 원고들은, 피고가 중도에 퇴직하여 지급일에 재직하고 있지 않은 임직원에게도 급식보조비를 일할 지급하였다는 취지로 주장하나, 이를 인정할 만한 증거가 없고, 달리 위와 같은 명시적 규정에도 불구하고 그 지급일에 재직하지 않은 직원에 대하여 예정된 급식보조비의 전부 또는 일부를 지급한다는 내용의 노사 합의 내지 관행이 존재한다고 볼 증거도 없다. 따라서 위 각 수당은 소정근로에 대한 대가로 보기 어려울 뿐 아니라, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하게 되어 고정성을 결여하였다고 봄이 타당하므로, 통상임금에 해당하지 않는다.
3) 교통보조비, 명절휴가비
위 인정 사실과 증거, 갑 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 사실과 사정을 종합해 보면, 위 각 수당은 소정근로의 대가로서 피고의 복리후생규정에 따라 정기적･일률적･고정적으로 근로자들에게 지급된 것으로 보일 뿐 근로자가 그 지급일 현재 재직 중일 것을 요건으로 하여 지급된 것으로 보이지 않으므로 통상임금이라고 봄이 타당하다.
① 피고의 복리후생규정 제9조는 ‘상근 임원 및 직원에게 설날과 추석날이 속하는 달에 명절휴가비를 지급한다’고 정하고, 별표1에서 그 지급액수와 지급일에 관하여 정하고 있을 뿐, 지급일 현재 재직 중인 임직원에 한하여 명절휴가비를 지급한다고 규정하고 있지 않다. 또한 복리후생규정 제10조의 2에 규정되어 있다가 2011.12.30. 삭제된 교통보조비에 대하여도, 지급일 현재 재직 중인 임직원에 한하여 이를 지급한다는 취지의 규정이 있었음을 인정할 만한 증거가 제출되어 있지 않다.
② 오히려, 피고의 복리후생규정 제4조제2항은 ‘복리후생비는 다른 규정에 특별히 정한 것을 제외하고는 발령일을 기준으로 그 월액을 일할계산하여 지급한다’고 정하고 있으므로, 퇴직한 근로자라 하더라도 특별히 재직 중인 근로자에 한하여 지급한다는 조건이 규정되어 있지 않은 복리후생비의 경우에는 위 조항에 따라 이를 일할지급받을 수 있다고 봄이 타당하고, 위 명문규정과 달리 재직 중인 임직원에 한하여 위 각 수당을 지급하는 내용의 노사간 합의나 관행이 존재한다고 볼 만한 증거도 없다.
③ 위 각 수당이 임직원들의 복리후생을 위하여 지급된 측면이 존재한다고 하더라도, 피고가 복리후생규정에서 정한 지급요건을 충족한 근로자들에게 이를 정기적･일률적으로 지급하여 온 이상, 이는 피고가 임의적･은혜적인 차원에서 지급한 급여가 아니라 소정근로의 대가로 지급된 임금에 해당한다고 봄이 타당하다.
4) 대우수당
위 인정 사실과 증거, 갑 제2, 3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 사실과 사정을 종합해 보면, 대우수당은 2004년경 이후부터 승진소요연수라는 일률적이고 고정적인 조건을 충족한 모든 임직원들에게 지급되어 온 것으로 것으로서 통상임금에 해당한다고 할 것이다.
① 피고의 보수규정 제35조의 2는 인사규정이 정한 요건을 충족한 근로자에게 상위직급의 승진시까지 본봉의 4.8%를 지급하도록 규정하고 있고, 1994년경 마련된 피고의 인사규정 제37조는 승진소요 최저연수 이상 근무하고, 승진임용 제한사유가 없으며, 근무성적이 우수한 자를 대우직원으로 선발한다고 규정하면서, 제32조에서 위 승진소요 최저연수를 각 직무 및 계급별로 특정하고 있다. 그런데 보건의료노조와 피고 사이에 체결된 단체협약에 따르면, 2001년도에는 ‘승진소요 최저연수가 2배 이상 경과한 직원 중 60%를 선발하여 대우수당을 지급한다(선발기준: 근무평가 40% + 경력 60%)’, 2003년도에는 ‘승진소요 최저연수 2배 이상 경과한 직원 중 80%를 선발하여 대우수당을 지급한다(선발기준: 경력 60% + 근무평가 40%)’고 하여 상대적인 평가기준과 인원을 특정한 반면, 2004년도에는 ‘승진소요연수가 2배 이상 경과한 직원에게 대우수당을 지급한다’고 하여 일정하고 절대적인 기준에 달한 모든 직원에게 대우수당을 지급하는 것을 원칙으로 하면서, 다만 ‘승진임용 제한기간 중인 자, 최근 2년 이내 근무성적 평정점이 “가” 이하인 자’를 예외적으로 제외하는 것으로 규정형식이 바뀌었다.
② 위와 같은 연혁에 비추어 보면, 대우수당은 당초 ‘승진소요 최저연수’에 달한 임직원 중 ‘근무평가 및 경력’을 기준으로 선발된 일부 임직원에 대하여 지급되었으나, 2004년경부터는 ‘승진소요 최저연수의 2배’에 달한 모든 임직원에 대하여 원칙적으로 지급되는 것으로 노사간에 합의가 이루어진 것으로 보이고, 피고의 대우직원선발규정 중 제6조(선발절차)의 규정이 2004년 삭제된 것도 위와 같은 해석을 뒷받침한다.
③ 피고는 소정근로의 제공 이외에 근무성적에 따라 대우수당의 지급여부나 지급액이 달라진다고 주장하나, 임직원이 승진소요 최저연수의 2배 이상을 경과하였음에도 대우수당을 지급받지 못한 사례를 입증할 만한 증거는 제출된 바가 없다.
④ 인사규정 제32조가 명시하고 있는 ‘승진소요 최저연수의 2배 경과’라는 지급기준은 일정하고 고정적인 조건일 뿐 아니라, 근무 경력에 관련된 것으로서 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건에 해당한다. 나아가 승진임용 제한기간 등 피고가 정한 예외적인 지급제한 사유들은 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려한 것일 뿐이므로, 이를 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 수도 없다.
⑤ 이와 같이 피고가 보수규정에 따라 근로자들에게 대우수당을 지급할 의무를 부담하면서 지급요건을 충족한 근로자들에게 이를 일률적으로 지급하여 온 이상, 이는 소정근로의 대가로 지급된 임금에 해당한다 할 것이고, 대우수당이 승진이 지체된 자에게 임금을 보전해 주는 성격을 띠는 사정만으로 대우수당의 통상임금성을 부정할 수는 없다.
5) 연･월차 보전수당
피고의 보수규정 제34조의2가 근로자들의 축소된 연･월차휴가 보전을 위해 2004.7.1. 현재 재직 중인 직원들에 대하여 연･월차 보전수당을 지급한 사실은 앞에서 본 바와 같다. 이에 따르면 위 수당은 특정 시점에 재직 중인 근로자에 한하여 지급되었고, 그 이전에 퇴직한 근로자에게는 지급되지 아니한 것으로 보이는바, ‘2004.7.1. 현재 재직 중’이라는 요건은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같은 소정근로의 가치 평가와 관련된 기준이라고 볼 수 없고, 근로자가 연장･야간･휴일근로를 제공하는 임의의 날에 위와 같은 지급조건이 성취될지 여부도 불확실하다고 할 것이므로, 위 수당은 소정근로의 대가로 보기 어려울 뿐만 아니라 일률성과 고정성을 결여한 것으로서 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.
6) 비선택가산금
갑 제7, 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 보건의료노조와 피고가 1996.7.4. ‘응급실, 중환자실, 심사실, 수술실, 원무과, 분만실 근무자에 대해 지급하는 지정진료가산금은 소속 직원에 대하여 동일적용한다’라고 합의한 사실, 위 지정진료가산금의 명칭이 비선택진료수당 및 가산금 또는 특수부서가산금으로 변경되어 운영되고 있는 사실, 원고 L과 같은 원무과 근무자의 경우 위 비선택가산금 등의 명목으로 2005년경부터 2015년경까지 매년 월 25,000원씩을 지급받은 사실을 인정할 수 있다. 그런데 특수한 부서에 근무한다는 위와 같은 조건은 작업 내용과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건으로서 일률적･고정적인 조건에 해당한다고 할 것이고, 피고는 근로자들에게 이러한 기준에 따라 위 수당을 적어도 10년 이상 정기적･고정적으로 지급하여 왔다고 할 것이므로, 위 수당은 설령 피고의 보수규정에 명시되어 있지 않다고 하더라도 근로자들에게 소정근로의 대가로 정기적･일률적으로 지급되는 고정적인 임금으로서 통상임금에 포함된다고 봄이 타당하다.
4. 피고의 신의칙위반 주장에 관한 판단
가. 관련 법리
단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
나. 구체적 판단
위 법리에 비추어 이 사건을 살피건대, 원고들이 주장하는 각종 수당이 그동안 통상임금에서 제외되어 왔다는 사정만으로 피고의 신의칙 위반 항변을 인정할 수는 없고, 이에 더하여 피고가 원고들에게 추가 법정수당 등을 지급함으로써 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 되는 등 정의와 형평의 관념에 비추어 용인될 수 없는 사정이 발생하는 경우에만 피고의 신의칙 위반 항변을 인정할 수 있다고 할 것이다.
그런데 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 비추여 알 수 있는 아래와 같은 사정을 종합해 보면, 원고들의 청구로 인해 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담이 발생하여 중대한 경영상의 어려움이 초래된다거나 병원의 존립이 위태로워질 것으로는 보이지 아니하므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
① 이 사건에서는 원고들이 당초 통상임금에 포함된다고 주장했던 보건수당, 가족수당에 대한 주장을 철회하였고, 급식보조비, 체력단련비, 연･월차 보전수당 부분은 앞에서 본 바와 같이 통상임금으로 인정되지 아니하였으며, 이 사건에서 통상임금으로 인정된 나머지 부분들도 정기상여금이 아닌 수당들에 불과하여 봉급에서 차지하는 비중이 비교적 크지 않다.
② 원고들이 이 사건에서 구하는 청구금액의 합계는 1억 2천만 원에 불과하고, 피고에게 지급의무가 인정되는 금액은 아래에서 보는 바와 같이 약 1억 원 상당으로, 피고의 연간 의료수익이 2천억 원을 상회하는 점을 고려하면 위 금액이 피고의 존립을 위태롭게 할 만큼 과도한 것으로 보이지 않는다.
③ 피고는 이 사건에서 원고들의 청구가 인용될 경우 피고 병원에 근무하는 재직자들이 피고에게 새로이 산정한 통상임금을 기준으로 계산한 임금과 기지급받은 임금과의 차액 합계 약 43억 원의 지급을 청구한 관련소송(전주지방법원 2014가합8171)에서 위 청구금액을 추가로 지급하게 될 위험이 있다는 취지로도 주장하나, 위 관련소송에서는 이미 피고가 위 청구금액의 30% 상당을 지급하는 내용으로 화해권고결정이 이루어져 확정되었다.
5. 미지급 임금 및 퇴직금의 산정
가. 법정수당 차액 지급청구에 관한 판단
피고가 통상임금의 산정기초에서 제외한 수당들 중 정근수당, 직급보조비, 대우수당, 명절휴가비, 비선택가산금은 앞에서 본 바와 같이 통상임금에 해당한다고 할 것이므로, 이를 통상임금에서 제외하고 법정수당을 산정한 것은 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 것에 해당하여 무효라 할 것인바, 원고들이 지급받아야 할 법정수당은 위 각 항목을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당액에서 기지급받은 금액을 공제한 금원이고, 그 금액은 별지1. 인용금액 표 중 연차수당, 휴일수당, 야간수당, 시간외수당란 각 기재와 같다(피고는 이 사건 소송이 진행되는 동안 원고들의 계산방식에 대하여 아무런 주장을 하지 않다가 2017.4.5.자 준비서면에서 처음으로 월 통상임금 산정 기준시간과 시간외 수당 가산방식 등 법정수당의 계산방법에 관하여 주장하였는바, 이 사건 소 제기일로부터 약 3년 2개월이 경과한 시점에서 한 위와 같은 주장은 고의 또는 중대한 과실로 뒤늦게 제출함으로써 소송의 완결을 지연시키게 하는 것으로 민사소송법 제149조제1항이 정한 실기한 공격･방어방법에 해당한다고 판단되므로, 이를 받아들이지 않고 원고의 계산방식에 따른다).
나. 퇴직금 차액 지급청구에 관한 판단
피고가 원고들에게 퇴직금을 지급함에 있어 위와 같이 추가로 지급받아야 하는 법정수당 차액도 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 하는바, 피고는 법정수당 차액을 포함하여 재산정한 퇴직금과 이미 지급한 퇴직금의 차액을 추가로 지급할 의무가 있다. 이에 의거하여 원고들에게 지급되어야 할 퇴직금 차액을 계산하면 별지1. 인용금액 표 중 퇴직금란 기재 각 해당 금액이 된다(피고는 마찬가지로 원고들의 퇴직금 계산방식에 대하여 아무런 주장을 하지 않다가 2017.4.5.자 준비서면에서 처음으로 원천징수 세액을 포함한 기지급 퇴직금 액수와 퇴직금의 산정방법에 관하여 주장하였는바, 위 주장 또한 실기한 공격･방어방법에 해당하는 것으로 판단되므로 이를 받아들이지 않는다).
다. 소결론
따라서 피고는 원고들에게 별지1. 인용금액 표 중 인용금액란 기재 각 돈과 각 이에 대하여 원고들의 각 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날인 2014.11.25.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 사건 판결 선고일인 2017.8.25.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 갚는 날까지는 근로기준법 제37조제1항, 근로기준법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다{원고들은 위 지연손해금 기산일로부터 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 정한 지연손해금의 지급을 구하나, 그 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여 위와 같은 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없으므로(근로기준법 제37조제2항, 근로기준법 시행령 제18조제3호 참조), 원고들의 이 부분 청구는 받아들이지 않는다}.
6. 결 론
그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 각 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 허명산(재판장) 김진성 이슬아