<판결요지>
근로기준법상의 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘･감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식･수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘･감독 아래 놓여 있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다.
이 사건 단체협약에 ‘1일 8시간 노동에 대한 휴게시간은 전반 10분, 후반 10분으로 하되, 전･후반 휴게시간은 노동한 것으로 간주하며, 식사시간은 직군별, 지역별 특성에 따라 별도로 정한다’고 규정하고 있고, 피고는 원고들에게 위 규정에 따른 휴게시간을 부여하였다. 그러나 다음과 같은 사정 즉, ① 휴게시간에도 생산직 근로자들은 주변정리 및 부품교환 등 준비작업을 하거나 또는 작업교육, 행정업무를 하였던 것으로 보이고, 근로자들이 각자의 담당 구역이나 업무에서 이탈하여 자유롭게 수면이나 휴식을 취할 수 있었다고 인정할 만한 증거도 없는 점, ② 달리 피고가 근로자들의 휴게시간이나 휴식시간을 보장하기 위한 실질적 조치를 취하였다고 인정할 만한 증거가 없는 점에다가 ③ 부여된 휴게시간의 기간, 횟수 등에 비추어 보면, 휴게시간에도 근로자들이 실제로는 이를 온전히 이용할 수 없었던 것으로 보이고, 상시 대기상태에 있었던 것으로 보이므로, 원고들에게 부여된 각 10분에서 30분의 휴게시간은 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘･감독 아래 놓여있는 시간으로서 근로시간이라 할 것이다.
따라서 원고들의 연장･야간･휴일근로시간 산정에서 위 휴게시간은 그 명칭에도 불구하고 포함되어야 한다.
◆ 서울중앙지방법원 제42민사부 2017.10.20. 선고 2014가합506176 판결 [임금]
♣ 원 고 / 김○권 외 16인
♣ 피 고 / △△모비스 주식회사
♣ 변론종결 / 2017.08.25.
<주 문>
1. 피고는 원고들에게 별지(1) 원고별 인용금액 표 중 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2014.2.13.부터 2017.10.20.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율에 의한 돈을 지급하라.
2. 원고들의 나머지 청구를 각 기각한다.
3. 소송비용 중 2/5는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
4. 제1항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
피고는 원고들에게 별지(2) 원고별 청구금액 표 중 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율에 의한 돈을 지급하라.
<이 유>
1. 기초사실
가. 당사자들의 지위
1) 피고는 자동차 부속품을 제조･판매하는 회사이다.
2) 원고들은 피고 소속 근로자로 일하다가 퇴직한 자들로서, 원고 정○태, 노○환은 2012.12.31.에, 나머지 원고들은 2013.12.31.에 각 퇴직하였다.
나. 단체협약 및 취업규칙 등의 내용
원고들에게 적용되는 단체협약, 취업규칙 중 임금과 근로조건 동에 관한 주요내용은 다음과 같다. <표 생략>
다. 임금 등의 지급
피고는 2011.3.부터 2013.12.까지(이하 ‘이 사건 청구기간’이라 한다) 상여금을 제외하고 ① 기본급과 ② 통상수당을 기초로 시간급 통상임금을 아래와 같이 산정하였고, 이를 기초로 근로자들에게 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당을 지급하였다.
가) 2011.3.부터 2011.8.까지 시간급 통상임금 = (기본급 ÷ 240시간) + (통상수당 ÷ 240시간) 나) 2011.9.부터 2013.12.까지 시간급 통상임금 = (기본급 ÷ 240시간) + (통상수당 ÷ 226시간) |
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 5호증, 을 제1, 2호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자들의 주장
가. 원고들의 주장
피고가 원고들에게 지급해 온 상여금이 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 주차(주휴)수당, 성과급을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 주차(주휴)수당, 성과급 중 미지급분을 지급할 의무가 있다.
나아가 미지급 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 주차수당, 성과급을 계산함에 있어 시간당 통상임금은 노사합의에 따라 아래와 같은 산식에 따라 산정되어야 한다.
가) 2011.3.부터 2011.8.까지 시간급 통상임금 = (기본급 ÷ 240시간) + (통상수당 ÷ 240시간) + (상여금 월할액 ÷ 243시간) 나) 2011.9.부터 2013.12.까지 시간급 통상임금 = (기본급 ÷ 240시간) + (통상수당 ÷ 226시간) + (상여금 월할액 ÷ 243시간) |
나. 피고의 주장
1) 원고들 주장의 상여금은 ① 직원들에게 고정적으로 지급되는 임금으로 볼 수 없어 근로기준법상 통상임금에 해당하지 않으며, ② 적어도 상여금 중 ‘연장근로시간 30시간분’은 소정근로의 대가가 아니므로 공제되어야 한다.
한편, 피고가 원고들에게 기지급한 법정수당을 산정할 때 기준이 되었던 시간급 통상임금은 가족수당도 포함하여 계산된 것이나, 가족수당은 소정근로의 가치 평가와 무관한 사항을 조건으로 하여 지급되는 임금으로서 일률성이 없어 근로기준법상 통상임금에 해당되지 않으므로 통상임금 산정에서 제외되어야 한다.
2) 원고들 주장의 상여금이 통상임금에 해당한다고 하더라도 피고가 원고들에게 지급할 법정수당을 계산함에 있어 시간당 통상임금은 근로기준법에 따라 아래와 같은 산식에 따라 산정되어야 한다.
시간당 통상임금 = 기준시급 + (통상수당 ÷ 243시간) + (월할 상여금 ÷ 243시간) |
3) 피고가 노동조합과 상여금을 통상임금에서 제외하기로 명시적･묵시적으로 합의하거나 또는 그러한 관행이 존재하여 왔는데, 상여금을 통상임금으로 산정할 경우 각종 법정수당이 상승하고, 그 결과 실질임금상승률이 노사가 상호 양해한 임금상승률을 훨씬 초과하며, 이로 인하여 피고가 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지고, 중대한 경영상 위기에 봉착하게 되므로 원고들의 청구는 신의칙에 위반된다,
3. 상여금 등이 통상임금에 해당하는지 여부에 관한 판단
가. 통상임금의 판단 기준
근로기준법 시행령 제6조제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적, 일률적･고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.
여기서 말하는 ‘정기성’이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, ‘일률성’이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.
마지막으로 ‘고정성’이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, ‘고정적인 임금’은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다, 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장･야간･휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정 근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장･야간･휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013.12.18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조).
나. 상여금
1) 단체협약 및 급여규정에서 ‘상여금은 년 750%를 지급하되, 2, 4, 6, 8, 10, 12월 말에 각 100%, 설날, 추석, 하기휴가시에 각 50%를 지급한다’고 각 정하고 있는 사실, 단체협약이 ‘대리이하 관리직 사원 및 현장직 사원 중 상근자로서 1개월 이상 근무자에 한하여 지급한다’고 규정하고 있는 사실은 앞에서 본 바와 같고, 피고가 원고들에게 위 각 규정에 따라 상여금을 정기적으로 분할하여 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
위와 같은 인정사실에 의하면, 상여금은 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적･일률적･고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.
2) 이에 대하여 피고는, 이 사건 상여금 산정의 기초가 되는 ‘연장근로수당 30시간분’(앞에서 본 급여규정 제38조 참조)은 소정근로의 대가가 아니므로 이 사건 상여금 중 ‘연장근로수당 30시간분’은 통상임금에서 제외하여야 한다고 주장한다.
그러나 이 사건 상여금 중 ‘연장근로수당 30시간분’은 상근자에게 일할계산하여 지급하는 이 사건 상여금을 산정하기 위한 기준일 뿐이므로 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당한다.
따라서 피고의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다,
다. 피고의 가족수당 공제 주장에 관한 판단
피고가 원고들 중 부양가족이 있는 자들에게 그 부양가족의 수에 따라 가족수당을 지급해 온 사실, 피고는 기지급한 각종 수당을 산정할 때 가족수당을 포함하여 계산한 시간급 통상임금을 기준으로 한 사실은 앞에서 본 바와 같다. 위 인정사실에 의하면, 가족수당은 소정근로의 가치평가와 무관한 부양가족의 유무 및 그 숫자 등을 지급조건 및 지급기준으로 하고 있으므로, 근로의 대가라 보기 어렵고 일률성도 갖추지 못하였다.
그런데 사용자가 법정수당을 산정함에 있어 일부 내역을 근로기준법보다 유리하게 적용하는 경우에는 해당 내역 중 근로자에게 불리한 규정만을 따로 떼어내 무효라고 볼 수는 없으므로, 단체협약 등 규정에 따라 산정한 법정수당 등의 급여액이 근로기준법의 규정에 의하여 계산된 금액에 미달될 때에 한하여 그 미달금액 범위 내에서만 근로기준법에 위배되어 무효가 된다고 할 것이다. 따라서 상여금을 통상임금에 포함시켜서 법정수당을 재산정함에 있어서, 그 성질상 통상임금에 속하지 않는 가족수당은 제외함이 타당하다.
라. 소결론
앞에서 본 바와 같이 피고는 상여금이 통상임금에 해당함에도 원고들에 대한 각종 수당을 지급함에 있어 이를 포함하지 아니하였고, 원고들에게 지급한 가족수당이 통상임금에 해당하지 아니함에도 이를 통상임금에 포함하였으므로, 근로기준법에 따라 통상임금의 범위에 상여금을 포함하고 가족수당을 제외한 다음 원고별 통상시급을 다시 산정 한다.
4. 미지급 법정수당 청구에 관한 판단
가. 시간급 통상임금의 산정
1) 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급한 경우 월급통상임금에는 근로기준법 제55조가 정한 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이므로 월급통상임금을 월 소정 근로시간수로 나누는 방법에 의하여 시간급통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당 근로시간수도 월 소정근로시간수에 포함되어야 한다(대법원 1990.12.26. 선고 90다카12493 판결 참조).
단체협약 제59조제2항, 제64조에서 ‘기본 노동시간은 식사시간을 제외하고 1일 8시간, 주 40시간으로 한다. 단, 휴무하는 토요일 8시간은 유급으로 한다, 회사는 주휴일, 법정공휴일 등에 대하여 유급휴일을 준다’고 규정하고 있음은 앞에서 본 바와 같다,
따라서 이 사건에서 시간급 통상임금을 산정하기 위한 요소가 되는 월 소정근로시간은 243시간{= (40시간 + 16시간)/7일 × 365일/12개월, 소수점 이하는 버린다}이고, 상여금을 월급 금액으로 환산한 금액과 기존 (약정)통상임금에서 원고들에게 지급된 가족수당을 제외한 금액을 합한 금액을 243시간으로 나누면 법정수당 재산정의 기초가 되는 시간급 통상임금이 된다.
2) 이에 대하여 원고들은 노사합의로 월 소정근로시간을 기본급은 240시간을, 각 직종별 통상수당은 226시간으로 정하였으므로 그 효력을 인정하여야 한다고 주장하나, 시간당 통상임금을 산정함에 있어 통상임금의 범위는 근로기준법에서 정한 바에 의하고 산정 기준이 되는 소정근로시간에 관하여는 노사간의 합의에 따른다면, 이는 하나의 조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 근로기준법의 법률해석에 반하고 서로 다른 각 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택할 수는 없는 것이어서 허용되지 아니할 뿐만 아니라, 시간당 통상임금 산정의 각 요소를 분리하여 근로기준법 위배 여부를 판단할 것이 아니라 근로기준법에 따라 산정한 시간당 통상임금 금액과 노사합의에 따라 산정한 시간당 통상임금 금액을 비교하는 것이 타당하므로(대법원 2013.1.24. 선고 2011다81022 판결 참조) 원고들 주장과 같이 볼 수 없고, 월 통상임금 산정 기준시간을 243시간으로 하여 시간당 통상임금을 산정함이 타당하다.
나. 법정수당 미지급분의 계산
1) 연장･야간･휴일근로시간 계산 시 휴게시간 제외 여부에 대한 판단
가) 피고의 주장 내용
원고들이 연장･야간･휴일근로를 수행하는 경우 중간에 휴게시간을 부여하는데, 이러한 휴게시간은 근로시간에 해당하지 아니한다. 따라서 원고들의 연장･야간･휴일근로시간을 산정함에 있어 휴게시간을 모두 제외하여야 한다.
나) 판단
근로기준법상의 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘･감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식･수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘･감독 아래 놓여 있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다(대법원 2006.11.23. 선고 2006다41990 판결 참조).
단체협약에서 ‘1일 8시간 노동에 대한 휴게시간은 전반 10분, 후반 10분으로 하되, 전･후반 휴게시간은 노동한 것으로 간주하며, 식사시간은 직군별, 지역별 특성에 따라 별도로 정한다’고 규정한 사실은 앞에서 본 바와 같고, 피고는 원고들에게 위 규정에 따른 휴게시간을 부여한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 위 거시증거에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 휴게시간에도 생산직 근로자들은 주변정리 및 부품교환 등 준비작업을 하거나 또는 작업교육, 행정업무를 하였던 것으로 보이고, 근로자들이 각자의 담당 구역이나 업무에서 이탈하여 자유롭게 수면이나 휴식을 취할 수 있었다고 인정할 만한 증거도 없는 점, ② 달리 피고가 근로자들의 휴게시간이나 휴식시간을 보장하기 위한 실질적 조치를 취하였다고 인정할 만한 증거가 없는 점에다가 ③ 부여된 휴게시간의 기간, 횟수 등에 비추어 보면, 휴게시간에도 근로자들이 실제로는 이를 온전히 이용할 수 없었던 것으로 보이고, 상시 대기상태에 있었던 것으로 보이므로, 원고들에게 부여된 각 10분에서 30분의 휴게시간은 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘･감독 아래 놓여있는 시간으로서 근로시간이라 할 것이다.
따라서 원고들의 연장･야간･휴일근로시간 산정에서 위 휴게시간은 그 명칭에도 불구하고 포함되어야 한다.
2) 휴일근로수당 중 토요일 근로에 대한 판단(휴일수당1)
가) 피고의 주장 내용
토요일은 근로기준법상 휴일이 아니고 단체협약에 따라 인정되는 ‘유급휴무일’에 불과하므로, 원고들이 토요일에 근무하였다고 하더라도 이는 휴일근무에 해당하지 않는다고 주장한다.
나) 판단
기초사실 및 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 단체협약 제59조제2항은 ‘기본 노동시간은 식사시간을 제외하고 1일 8시간, 주 40시간으로 한다. 단, 휴무하는 토요일 8시간은 유급으로 한다’고 규정하고 있는 점, ② 근로기준법은 ‘휴일’이라는 용어 외에 ‘휴무일’이라는 용어를 전혀 사용하고 있지 아니하고, 휴일과 휴무일의 사전적 의미가 서로 다르다고 볼 수 없어 휴일과 별도의 개념인 휴무일을 인정하여 휴일과는 다른 법적 효과를 부여할 아무런 근거가 없는 점, ③ 피고도 토요일이 유급휴일임을 전제로 월 소정근로시간을 243시간이라고 주장하고 있는 점, ④ 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 ‘휴일근로’는 근로기준법 제55조에 따른 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙에 의하여 정하여진 휴일의 근로도 가리키는 것이라고 봄이 상당한 점(대법원 1991.5.14. 선고 90다14089 판결 참조) 등에 비추어 보면, 토요일 근무에 대하여도 근로기준법 제56조에 따라 통상임금의 50%를 가산한 휴일근로수당이 지급되어야 하므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.
3) 휴일근로에 대한 연장근로 가산 수당 청구에 관한 판단(휴일수당2)
가) 당사자들의 주장
(1) 원고들의 주장 내용
1주 40시간을 초과하여 휴일에 근로한 것은 휴일근로일 뿐만 아니라 연장근로에도 해당함에도 피고는 원고들에게 기존 통상임금을 기준으로 50%만 가산하여 휴일근로수당을 지급하였다, 따라서 피고는 원고들에게 미지급한 연장근로수당 50% 상당을 지급할 의무가 있다.
(2) 피고의 주장 내용
1주 40시간을 초과하여 휴일에 근로한 경우 휴일 1일 8시간에 대해서는 휴일근로수당을 가산지급하고, 그것을 초과하는 시간에 대해서 만 휴일근로수당에다가 연장근로수당을 중복하여 지급하여야 하는 것이다.
나) 판단
근로기준법 제50조제1항은 ‘1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다’고 규정하고 있고, 근로기준법 제53조제1항은 ‘당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 같은 법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다’고 규정하고 있는바, 이와 같은 규정의 취지는 근로의무시간을 제한함으로써 근로자를 과도한 노동에서 보호하고자 함에 있으므로 휴일근로시간도 근로기준법 제50조제1항의 ‘1주 간의 근로시간인 40시간’에 포함하는 것이 입법론상 합리적으로 보이기는 한다.
그러나 아래와 같은 사정들을 종합하면, 근로의무일 동안 이미 법정근로시간인 40시간을 초과한 상태에서 휴일근로가 행하여졌다고 하더라도 그 중 1일 8시간을 초과하지 않는 부분에 대하여는 휴일 할증임금 50%만 가산될 뿐 연장근로에 따른 할증임금 50%는 가산되지 않는다고 봄이 상당하므로, 원고들의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
① 우리 근로기준법의 규정 형식 및 내용과 근로기준법이 시행된 이후 지금까지의 노동 관행 등에 비추어 보면, 근로기준법 제50조제1항의 근로의무시간 제한을 ‘근로의무일’을 전제로 설정하면서 휴일근로에 대하여는 별도의 보호규정을 둔 것으로 해석함이 상당하므로, 휴일근로시간을 근로의무시간 제한에 포함하려면 별도의 입법적 조치가 필요할 것으로 보인다.
② 근로기준법의 관련 규정은 법정근로시간에서 휴게시간을 제외하고 있고, 휴일은 근로의무가 없는 날로서 휴일에 근무하는 경우 휴일근로로 분류하여 따로 보호하고 있으며, 근로기준법 시행령 제30조는 ‘법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.’라고 규정함으로써 ‘소정근로일’과 ‘휴일’을 개념상 구분하고 있는 점 등에 비추어 보면 근로기준법 제50조제1항의 ‘1주간’의 의미는 근로의무가 있는 날만을 기준으로 그 기간을 산정하여야 하고 휴일은 제외된다고 해석함이 상당하다.
③ 휴일근로도 위 연장근로에 포함된다고 해석하게 되면 연장근로와 휴일근로를 포함하여 12시간을 초과할 수 없다는 결론에 이를 수밖에 없는데, 근로기준법 제109조, 제110조 등에서는 근로기준법 제50조나 제53조 등의 근로시간 제한규정을 위반하거나 근로기준법 제56조에 의한 연장근로 및 휴일근로수당을 지급하지 아니한 경우에 형사처벌을 하는 규정을 두고 있음에도 1953.8.9. 근로기준법이 시행된 이후(최초 근로기준법 제46조는 휴일근로에 대하여 사용자가 당해일에 지급한 임금으로 유급휴일에 대한 임금지급을 거절할 수 없다고만 규정하였다가, 1961.12.4. 시행된 근로기준법 제46조에서 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한다는 규정을 두게 되었다) 현재까지 장시간 동안 노동관행상 휴일근무시간을 연장근로시간에 포함시켜 근로시간 제한규정을 초과하였음을 이유로 행정적, 형사적 제재조치가 취하여지지 아니하였는바, 이러한 관행과 달리 휴일근로가 근로의무시간 제한규정에 포함된다고 해석한다면 상당한 혼란이 초래될 것으로 보인다.
④ 주무부서인 고용노동부는 ‘1 주일에 12시간을 한도로 근로기준법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다는 규정에서의 연장근로시간에는 휴일근로 시간이 포함되지 아니한다.’라는 취지의 행정해석(근기 68207-2855, 2000.9.19.) 및 ‘휴일에 법정근로시간 8시간을 초과한 경우에는 그 초과된 시간에 대하여 휴일근로가산수당 이외에 연장근로수당도 지급하여야 하며, 이 경우 초과된 시간은 1주 12시간 연장근로시간에 포함된다.’라는 취지의 행정해석(근기 68207-3125, 2002.10.28.)을 내린 바 있고, 이에 따라 실무의 관행은 휴일근로의 경우 1일 8시간을 초과하여 근로를 제공한 경우에 한하여 연장근로수당을 지급하고 있다.
4) 주차수당 청구에 관한 판단
가) 원고들의 주장 내용
주차수당의 산정기초는 통상임금이고, 상여금이 통상임금에 포함됨에 따라 시간당 통상임금이 증가하였으므로, 증가된 통상임금을 기준으로 한 주차수당에서 기존의 주차수당을 공제한 만큼이 추가로 지급되어야 한다.
나) 판단
근로기준법 제54조는 ‘근로자가 소정의 근무일수를 개근한 경우에는 1주일에 평균 1회 이상 근무를 하지 않고도 당연히 임금을 지급받는 유급휴일이 주어져야 한다.’고 규정하고, 근로자의 날 제정에 관한 법률은 5월 1일을 ‘근로자의 날’로 하고 이 날을 근로기준법에 의한 유급휴일로 규정하고 있다. 이러한 유급휴일에 대한 수당은 법정수당으로서 근로자가 주휴일이나 근로자의 날에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보아야 한다(대법원 2010.1.28. 선고 2009다74144 판결, 2013.4.11. 선고 2011다26537 판결 참조).
앞에서 본 바와 같이, 피고는 원고들을 비롯한 생산직 근로자에 대한 임금을 월급의 형태로 지급하면서, 이 사건 상여금도 2개월마다 정기적으로 해당 월에 지급되는 월급에 포함하여 지급하였다. 따라서 피고가 월 단위로 원고들에게 지급한 임금에 근로기준법 등이 정한 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있고(대법원 1998.4.24. 선고 97다28421 판결 참조), 2개월마다 정기적으로 지급한 이 사건 상여금에도 주휴일과 근로자의 날에 대한 유급휴일분이 이미 포함되어 있으므로, 이 사건 상여금을 추가로 반영한 주차수당은 구할 수 없다고 봄이 타당하므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
5) 성과급 청구에 관한 판단
가) 원고들의 주장 내용
성과급의 산정기준은 ‘(통상임금 + 연장근로 30시간분 수당) × 지급률’이고, 원고들은 모두 시급제 근로자인바, 상여금이 통상임금에 포함됨에 따라 시간당 통상임금이 증가하였으므로, 증가된 차액분을 ‘연장근로 30시간에 해당하는 수당’에 포함하여 계산한 미지급 성과급이 추가로 지급되어야 한다.
나) 판단
을 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 생산목표 달성에 노력한 종업원들의 노고를 치하하기 위한 목적 등으로, 전국금속노동조합 △△자동차 지부와의 협의를 통해 매년의 경영성과를 반영하여 성과급을 지급하여 왔으며, 그 액수는 ‘통상임금 + 연장근로 30시간분 수당’에 매년 노동호합과 합의한 일정 지급률을 곱하여 산정한 사실이 인정된다.
위 인정사실에 의하면 위 성과급이 근로기준법이 정한 법정수당과는 무관한 경영보상적 성격의 급여임은 분명하다, 그리하여 설령 피고와 전국금속노동조합 △△자동차 지부가 근로기준법상의 개념이나 범위와는 달리 이 사건 상여금을 제외한 항목만을 통상임금으로 보아 성과급 산정의 기준으로 삼기로 합의하였더라도, 이로써 근로기준법상의 법정수당을 지급하도록 한 취지가 몰각될 우려 등은 당초부터 없다고 할 것이어서, 위와 같은 합의 또한 유효하다고 봄이 상당하므로, 원고들의 이 부분 주장도 이유없다.
6) 연월차수당 기지급액 공제주장에 관한 판단
가) 피고의 주장 내용
원고들이 비록 미지급 연월차수당을 청구하지는 않았지만, 법정수당 미지급액은 법정수당 합계에서 기지급액 합계를 공제하는 방식으로 계산하여야 하므로, 연월차수당 기지급액도 공제되어야 한다.
나) 판단
근로기준법 제56조는 ‘사용자는 연장근로와 야간근로 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.’고 규정하고, 근로기준법 제60조제5항은 연차 유급휴가에 관하여 ‘사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다’고 규정하고 있다.
원고들이 이 사건에서 청구하는 연장･야간･휴일근로수당과 피고가 공제를 주장하는 기지급한 연월차수당은 그 산정방식에 있어 통상임금을 기준으로 한다는 점에서 같을 뿐, 그 수당의 발생요건과 지급근거가 되는 근로기준법의 조항이 다르므로 별개의 수당이라 할 것이므로, 연장･야간･휴일근로수당만을 청구하는 이 사건에서 피고가 기지급한 연월차수당을 공제하는 것은 허용될 수 없다고 봄이 상당하다. 피고의 위 주장은 이유 없다.
다. 소결론
따라서 원고들이 지급받아야 할 법정수당은 상여금을 포함하고, 가족수당을 제외한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당액에서 기지급 받은 금액을 공제한 금원이며, 이는 별지(1) 원고별 인용금액 표의 ‘미지급임금’란 기재 각 해당 금액이 되며, 구체적인 계산내역은 별지(3) 기재와 같다(이와 같은 계산내역에 대하여 가족수당 부분을 제외하면 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다, 다만, 피고는 법정수당에 대하여 통상임금의 100분의 150에 상당하는 금액 이상을 지급하여야 한다고 규정한 선원법 제62조와 달리 근로기준법 제56조는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다고 규정하고 있어, 피고가 지급할 법정수당을 계산함에 있어서 연봉월액만을 기준으로 산정한 수당 금액과 통상임금의 50% 상당 금액을 합산하면 된다고 주장하나, 근로기준법에 따라 지급해야 할 법정수당은 해당 근로시간에 대한 통상임금에 100분의 50을 가산하여 지급하여야 하는 것인바, ‘연장･야간･휴일 근로시간 × 시간급 통상임금 × 1.5’의 산식으로 산정하여야 하므로, 피고의 위 주장은 이유 없다).
5. 미지급 퇴직금 청구에 관한 판단
피고가 원고들에게 퇴직금을 지급함에 있어 위와 같이 추가로 지급받아야 하는 법정수당 차액도 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 하는바, 피고는 법정수당 차액을 포함하여 재산정한 퇴직금과 이미 지급한 퇴직금의 차액을 추가로 지급할 의무가 있다. 이에 의거하여 원고들에게 지급하여야 할 퇴직금 차액을 계산하면 위 별지(1) 표의 ‘미지급퇴직금’란 기재 각 해당 금액이 되며, 구체적인 계산내역은 별지(4) 기재와 같다(이와 같은 계산방식 및 그 결과에 대하여 가족수당 부분을 제외하면 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다).
6. 피고의 신의칙 위반 주장에 관한 판단
가. 관련 법리
단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞에서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 주구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다, 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
나. 인정사실
1) 피고는 이 사건 청구기간 동안 전국민주노동조합총연맹 전국금속노동조합 △△자동차지부와 단체협약을 체결하면서 상여금이 근로기준법이 정한 통상임금에 해당하지 않는다는 전제에서 상여금을 통상임금의 산입에서 제외한 것으로 보이고, 나아가 피고는 이 사건 청구기간 동안 상여금을 통상임금의 범위에서 제외한 채 연장근로수당 등 각종 법정수당을 산정하여 왔음에도 원고들을 포함한 소속 근로자들이나 노동조합 역시 그 동안 별다른 이의를 제기하지 않았다.
2) 피고는 2011년부터 2015년까지 다음 표 기재와 같은 매출액, 영업이익과 당기 순이익을 올렸다. <표 생략>
3) 피고는 2011년부터 2015년까지 아래 표 기재와 같이 이익잉여금을 보유하였다. <표 생략>
4) 피고의 2011년부터 2015년까지 부채비율은 다음 표 기재와 같다. <표 생략>
5) 상여금이 통상임금에 포함될 경우 ‘시나리오 1’(관리직 중 대리급 이하 직급만 통상임금을 적용하는 경우)에 의하면 피고가 2015년 말 기준으로 일시지급하여야 하는 퇴직급여충당부채를 제외한 우발채무액은 249,465,000,000원에 이르고, 향후 통상임금 적용시 추정기간(2016년부터 2020년까지) 동안 피고가 추가로 지급하여야 할 인건비 및 부대비용 등은 356,185,000,000원에 이르며, ‘시나리오 2’(과장 이상 직급에도 통상임금을 적용하는 경우)에 의하면 피고가 2015년 말 기준으로 일시지급하여야 하는 퇴직급여충당부채를 제외한 우발채무액은 약 319,849,000,000원에 이르고, 향후 통상임금 적용시 추정기간(2016년부터 2020년까지) 동안 피고가 추가로 지급하여야 할 인건비 및 부대비용 등은 478,996,000,000원에 이른다.
[근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 4호증, 을 제12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
다. 판단
1) 앞에서 본 인정사실에다가 위 거시증거에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고와 노동조합은 단체협약이나 임금협상 과정에서 상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제에 서 있었고, 그와 같은 전제에서 노사가 상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 장기간 계속되어 정착되었던 것으로 보이며, 위와 같이 합의된 통상임금의 범위를 기초로 산정된 기본급과 각종 수당의 증액 규모 및 임금총액의 규모 등을 정하였던 점, ② 상여금이 ‘(약정)통상임금’과 ‘특근수당’ 또는 ‘30시간의 연장근로수당’의 750%이므로, 상여금을 (법정)통상임금에 산입할 경우 피고가 추가로 부담하게 될 초과근로에 대한 가산임금 등 법정수당 및 미지급된 중간정산퇴직금의 규모는 임금협상 당시 노사가 상호 전제한 임금인상률을 훨씬 초과할 것으로 보이는 점, ③ 이 사건 소송결과에 따라 부담하게 될 임금 및 지연손해금과 이 사건 청구기간 이후에 추가로 지급하여야 할 초과근로에 대한 가산임금 등 법정수당 금액도 상당할 것으로 예상되는 점 등에 비추어 보면, 피고가 이 사건 청구로 말미암아 원고들에게 상여금을 반영한 통상임금을 기초로 한 미지급 법정수당을 지급하게 됨으로써, 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 재정 및 경영상태의 악화를 겪을 수는 있다고 보인다.
2) 한편, 같은 증거들을 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 앞에서 본 바와 같은 부담이나 악화를 겪는다 하더라도, 그러한 부담이나 악화의 정도가 피고가 감당할 수 없을 만큼의 기업의 ‘중대한 경영상 어려움’을 초래하거나 ‘기업의 존립을 위태’롭게 할 것이라 단정하기 어렵고, 위와 같은 부담이나 악화만으로 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 보기에 부족하다.
① ‘중대한 경영상의 어려움’이나 ‘기업 존립의 위태’는 모두 모호하고 불확정적인 내용으로서, 도대체 추가 부담액이 어느 정도가 되어야 그러한 요건을 충족한다는 것인지 알 수 없으므로 이를 인정함에 있어서는 엄격하게 해석･적용하여야 한다. 피고는 2011년부터 2015년까지 매년 지속적으로 상당한 당기순이익을 거두어 왔고, 위 기간 동안 당기순이익의 증감은 있었으나 당기순손실을 기록한 적이 없었다. 나아가 피고는 같은 기간 동안 매년 약 9조에서 16조 원의 이익잉여금을 보유하였고, 자본 대비 부채비율이 46.53%에서 24.57%로 낮아지는 등으로 피고의 재정 및 경영상태와 매출실적 등이 나쁘지 아니 하다.
② 가정적으로 피고가 2015년 말 피고에게 불리한 시나리오 2에 따라 원고들의 청구금액을 모두 지급하였을 때 피고의 재무안정성 지표가 아래 표 기재와 같이 크게 악화된다고 보기도 어렵다. <표 생략>
③ 원고들이 이 사건에서 구하는 청구금액의 합계는 758,958,145원인데 반해, 앞에서 본 바와 같이 이 사건에서 원고들에게 추가로 인정된 금액은 446,798,699원에 불과하고 다른 소송이나 향후 지급하여야 할 금액 역시 근로자들이 주장하는 금액에서 축소될 것이다.
④ 나아가 피고는 이 사건에서 원고들에게 추가로 인정된 금액과 다른 소송이나 향후 지급하여야 할 금액을 해당연도에 일시불로 확보하기가 어려울 경우, 연차적으로 이를 확보할 수도 있고, 노사간 합의로 분할상환의 가능성도 있다.
⑤ 원고들은 강행규정인 근로기준법에 의하여 인정되는 권리를 행사하는 것이고, 당해 법정수당의 근거가 되는 과거의 연장근로, 야간근로 및 휴일근로로 생산한 부분의 이득은 이미 피고가 향유하였다는 점을 고려하면, 원고들이 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구한다고 할 수 없고, 원고들의 청구가 정의와 형평 관념에 위배되는 정도가 중하고 명확하다고 인정되는 수준에 이르러 신의칙에 위반된다고 할 수 없다.
3) 따라서 피고의 신의칙 위반 주장은 받아들이지 아니한다.
7. 결론
따라서 피고는 원고들에게 위 별지(1) 표의 ‘미지급임금’란 기재 금액과 ‘미지급퇴직금’란 기재 금액의 합계인 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 원고들이 구하는 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2014.2.13.부터 피고가 임금 또는 퇴직금 지급의무의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2017.10.20.까지 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있으므로, 원고들의 피고에 대한 각 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김한성(재판장) 임상은 이경덕