<판결요지>
근로기준법 제50조제1항은 “1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다”고 규정하고 있고, 근로기준법 제53조제1항은 “당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 같은 법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다”고 규정하고 있는바, 이와 같은 규정의 취지는 근로의무시간을 제한함으로써 근로자를 과도한 노동에서 보호하고자 함에 있으므로 휴일근로시간도 근로기준법 제50조제1항의 ‘1주간의 근로시간인 40시간’에 포함하는 것이 입법론상 합리적으로 보이기는 한다.
그러나 근로의무일 동안 이미 법정근로시간인 40시간을 초과한 상태에서 휴일근로가 행하여졌다고 하더라도 그 중 1일 8시간을 초과하지 않는 부분에 대하여는 휴일 할증임금 50%만 가산될 뿐 연장근로에 따른 할증임금 50%는 가산되지 않는다고 봄이 상당하다.
◆ 서울중앙지방법원 제41민사부 2017.11.23. 선고 2017가합528290 판결 [임금]
♣ 원 고 / 별지 1 원고 목록과 같다.
♣ 피 고 / 서울특별시 강남구
♣ 변론종결 / 2017.10.12.
<주 문>
1. 피고는 원고들에게 별지 2 ‘인용금액 합계표’ 중 ‘합계’란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 같은 표의 ‘지연이자 기산일’란 기재 각 해당일부터 2017.11.23.까지 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 원고들의 각 나머지 청구를 모두 기각한다.
3. 소송비용 중 50%는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
4. 제1항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
피고는 원고들에게 별지 3 ‘원고별 청구금액표’의 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 같은 표의 ‘지연이자 기산일’란 기재 각 해당일부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
<이 유>
1. 기초사실
가. 당사자들의 지위
원고들은 피고의 청소행정과 소속 환경미화원으로 근무하거나 근무하다가 퇴직한 근로자들이다.
나. 피고의 단체협약 등
피고의 단체협약 및 임금 단체협약 합의서, 환경미화원 임금 합의서, 맞춤형 복지제도 운영계획 중 이 사건에 관계된 내용은 다음과 같다. <표 생략>
다. 임금 등의 지급
피고는 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 정액급식비만을 통상임금으로 산정하고, 이를 기초로 산출한 금액을 원고들에게 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 연차휴가수당으로 지급하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제2, 8, 9, 10, 22호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자들의 주장
가. 원고들의 주장 내용
1) 피고가 원고들에게 지급해 온 ‘통근수당, 안전교육수당, 복지포인트(공통점수에 한한다, 이하 같다)’는 각 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 연차휴가수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 별지 3 ‘원고별 청구금액표’의 ‘청구금액’란 기재와 같이 위 각 수당을 통상임금에 포함하여 재산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당 중 미지급분을 지급할 의무가 있다.
2) 나아가 원고들이 1주 40시간을 초과하여 토요일, 일요일에 근로한 것은 휴일근로일 뿐만 아니라 연장근로에도 해당함에도 피고는 원고들에게 기존 통상임금을 기준으로 50%만을 가산하여 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 미지급한 휴일근로수당 50% 상당 및 이를 평균임금에 포함하여 단체협약에 따라 재산정한 퇴직금 중 미지급분을 별도로 지급할 의무가 있다.
나. 피고의 주장 내용
1) 위 각 수당은 아래와 같은 이유로 통상임금에 해당하지 아니한다.
가) 통근수당, 안전교육수당 : 조합원의 후생복리를 위하여 지급되는 것이므로 통상임금이라고 볼 수 없다. 설령 통상임금에 해당한다고 하더라도, 2012년 임금 단체협약 합의에 따라 지급 근거조항이 삭제되어 효력을 상실하였으므로 더 이상 이를 청구할 수도 없다.
나) 복지포인트 : 피고가 근로자들에게 일정액의 복지포인트를 지급하여 왔더라도, 지정된 용도에 따른 근로자의 구매와 이에 따른 복지포인트 결제신청의 조건이 성취되어야 하고, 배정된 복지포인트를 미리 정해진 사용기한 내에 사용하여야 하며, 사용용도도 제한되어 있으며, 구체적 포인트를 사전에 확정할 수도 없고, 복리후생적으로 지급하는 것일 뿐이다.
2) 1주 40시간을 초과하여 휴일에 근로한 경우 휴일 1일 8시간에 대하여 중복할증 청구는 부당하다.
3) 또한 피고가 위 각 수당을 통상임금으로 산정할 경우 피고로서는 미처 예측하지 못하였던 재정적 부담을 추가로 지게 되고 한정된 예산편성에 있어 재정적 어려움을 겪을 우려가 있는바 신의칙에 위반된다.
3. 원고들 주장의 각 수당들이 통상임금에 해당되는지 여부에 관한 판단
가. 통상임금의 판단 기준
근로기준법 시행령 제6조제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적･일률적･고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.
여기서 말하는 ‘정기성’이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, ‘일률성’이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.
마지막으로 ‘고정성’이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, ‘고정적인 임금’은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장･야간･휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장･야간･휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013.12.18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).
나. 통근수당, 안전교육수당
앞서 본 인정사실에 의하면, 피고가 단체협약, 환경미화원 임금 합의서에 따라 근로자들에게 월 15만 원을 통근수당으로, 월 18만 원을 안전교육수당으로 각 지급하였다. 이와 같이 피고가 근로자들에게 일률적으로 통근수당, 안전교육수당을 지급하여 온 이상, 이는 임의적･은혜적인 급여가 아니라 소정근로의 대가로 지급된 임금에 해당한다고 할 것이다.
이에 대하여 피고는 지급 근거조항이 삭제되어 효력을 상실하였다고 주장한다. 피고와 노동조합 사이에 2012.12.31. 임금 단체협약 합의 및 환경미화원 임금 합의를 하면서 단체협약 제33조의 통근수당, 안전교육수당의 지급규정을 삭제하면서 이를 2012.1.1.부터 소급적용하기로 약정한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡긴 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다(대법원 2000.9.29. 선고 99다67536 판결 등 참조). 이 사건의 경우 2012.12.31.까지 통근수당, 안전교육수당 지급청구권은 위 2012.12.31.자 합의 전에 이미 발생되어 근로자들의 처분에 맡긴 것이므로, 노동조합으로서는 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 피고와의 합의만으로 이에 대한 포기 등 처분행위를 할 수 없다. 그런데 노동조합이 근로자들로부터 2012.12.31.까지의 통근수당, 안전교육수당 지급청구권의 포기에 대한 개별적인 동의나 수권을 받았다고 인정할 아무런 증거가 없으므로, 단체협약상 통근수당, 안전교육수당 지급규정을 2012.1.1.에 소급하여 폐지하기로 한 위 규정은 근로자들에 대하여 효력이 없다할 것이다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.
다. 복지포인트
갑 제6호증, 을 제18, 19, 22호증의 각 기재에 의하면, 피고는 매년 맞춤형 복지제도 운영계획에 따라 모든 근로자들에게 공통점수를 배정하고, 근속기간에 따른 근속점수를 배정하였으며, 1점을 1,000원으로 평가하여 근로자들이 배정된 복지포인트 범위 내에서 물품, 용역을 구입할 수 있도록 하고, 그 결제대금만큼의 복지포인트를 차감한 사실이 인정된다.
‘임금’이란 그 명칭 여하를 불문하고 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품을 의미하므로(근로기준법 제2조제1항제5호), 복지포인트가 통화의 형태로 제공되지 않는다거나 사용범위가 제한된다고 하여 임금성을 부정할 수 없다고 할 것이다.
비록 복지포인트에 사용용도상의 제한과 일정 기간 내에 사용하여야 하는 제한이 부과되어 있기는 하나, 이는 소정근로를 제공함으로써 이미 발생한 포인트의 사후적 활용에 관한 문제에 불과하다. 오히려 복지포인트를 부여받은 근로자들은 원칙적으로 복지포인트에 대한 처분권한을 보유하고 있으므로, 이는 확정적으로 원고들에게 지급된 것으로 평가할 수 있다(피고가 근로자들의 복지포인트 사용 청구에 관하여 승인하는 것은 복지포인트 사용에 관한 절차적 제한에 불과하다고 보일 뿐이고, 이를 두고 지급의무에 조건 성취 여부가 결부되어 있다고 볼 수는 없다).
따라서 복지포인트 중 공통점수는 모든 근로자들에게 일률적으로 지급되는 것이므로, 고정적･일률적･정기적으로 지급된 통상임금에 해당한다고 할 것이다.
4. 피고의 신의칙 위반 주장에 관한 판단
가. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
나. 위 법리에 기초하여 보건대, 원고들 주장의 각 수당이 통상임금에서 제외되어 왔다는 사정만으로 피고의 신의칙 위반 항변을 인정할 수 없고, 이에 더하여 피고가 원고들에게 추가 법정수당을 지급함으로써 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 되는 등 정의와 형평의 관념에 비추어 용인될 수 없는 사정이 발생한 경우에만 피고의 신의칙 위반 항변을 인정할 수 있다고 할 것이나, 피고는 이를 뒷받침할 만한 아무런 증거를 제출하지 아니하였다.
따라서 피고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.
5. 미지급 임금 및 퇴직금의 산정
가. 근로기준법상 법정수당 차액 청구에 관한 판단
1) 앞서 본 바와 같이 통근수당, 안전교육수당, 복지포인트는 통상임금에 해당한다고 할 것이므로, 원고들이 지급받아야 할 법정수당은 위 각 항목을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당액에서 기지급 받은 금액을 공제한 금액이고(법정수당의 산정기준이 되는 월 소정근로시간은 226시간이다), 이는 별지 2 ‘인용금액 합계표’ 중 ‘법정수당 차액’란 기재와 같다(이와 같은 계산방식 및 그 결과에 대하여 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다).
2) 나아가 휴일근로에 대한 연장근로 가산 수당 청구에 관하여 살펴본다.
근로기준법 제50조제1항은 “1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다”고 규정하고 있고, 근로기준법 제53조제1항은 “당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 같은 법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다”고 규정하고 있는바, 이와 같은 규정의 취지는 근로의무시간을 제한함으로써 근로자를 과도한 노동에서 보호하고자 함에 있으므로 휴일근로시간도 근로기준법 제50조제1항의 ‘1주간의 근로시간인 40시간’에 포함하는 것이 입법론상 합리적으로 보이기는 한다.
그러나 아래와 같은 사정들을 종합하면, 근로의무일 동안 이미 법정근로시간인 40시간을 초과한 상태에서 휴일근로가 행하여졌다고 하더라도 그 중 1일 8시간을 초과하지 않는 부분에 대하여는 휴일 할증임금 50%만 가산될 뿐 연장근로에 따른 할증임금 50%는 가산되지 않는다고 봄이 상당하므로, 원고들의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
① 우리 근로기준법의 규정 형식 및 내용과 근로기준법이 시행된 이후 지금까지의 노동 관행 등에 비추어 보면, 근로기준법 제50조제1항의 근로의무시간 제한을 ‘근로의무일’을 전제로 설정하면서 휴일근로에 대하여는 별도의 보호규정을 둔 것으로 해석함이 상당하므로, 휴일근로시간을 근로의무시간 제한에 포함하려면 별도의 입법적 조치가 필요할 것으로 보인다.
② 근로기준법의 관련 규정은 법정근로시간에서 휴게시간을 제외하고 있고, 휴일은 근로의무가 없는 날로서 휴일에 근무하는 경우 휴일근로로 분류하여 따로 보호하고 있으며, 근로기준법 시행령 제30조는 “법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.”라고 규정함으로써 ‘소정근로일’과 ‘휴일’을 개념상 구분하고 있는 점 등에 비추어 보면 근로기준법 제50조제1항의 ‘1주간’의 의미는 근로의무가 있는 날만을 기준으로 그 기간을 산정하여야 하고 휴일은 제외된다고 해석함이 상당하다.
③ 휴일근로도 위 연장근로에 포함된다고 해석하게 되면 연장근로와 휴일근로를 포함하여 12시간을 초과할 수 없다는 결론에 이를 수밖에 없는데, 근로기준법 제109조, 제110조 등에서는 근로기준법 제50조나 제53조 등의 근로시간 제한규정을 위반하거나 근로기준법 제56조에 의한 연장근로 및 휴일근로수당을 지급하지 아니한 경우에 형사처벌을 하는 규정을 두고 있음에도 1953.8.9. 근로기준법이 시행된 이후(최초 근로기준법 제46조는 휴일근로에 대하여 사용자가 당해일에 지급한 임금으로 유급휴일에 대한 임금지급을 거절할 수 없다고만 규정하였다가, 1961.12.4. 시행된 근로기준법 제46조에서 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한다는 규정을 두게 되었다) 현재까지 장시간 동안 노동관행상 휴일근무시간을 연장근로시간에 포함시켜 근로시간 제한규정을 초과하였음을 이유로 행정적, 형사적 제재조치가 취하여지지 아니하였는바, 이러한 관행과 달리 휴일근로가 근로의무시간 제한규정에 포함된다고 해석한다면 상당한 혼란이 초래될 것으로 보인다.
④ 주무부서인 고용노동부는 “1주일에 12시간을 한도로 근로기준법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다는 규정에서의 연장근로시간에는 휴일근로시간이 포함되지 아니한다.”라는 취지의 행정해석(근기 68207-2855, 2000.9.19.) 및 “휴일에 법정근로시간 8시간을 초과한 경우에는 그 초과된 시간에 대하여 휴일근로가산수당 이외에 연장근로수당도 지급하여야 하며, 이 경우 초과된 시간은 1주 12시간 연장근로시간에 포함된다.”라는 취지의 행정해석(근기 68207-3125, 2002.10.28.)을 내린 바 있고, 이에 따라 실무의 관행은 휴일근로의 경우 1일 8시간을 초과하여 근로를 제공한 경우에 한하여 연장근로수당을 지급하고 있다.
나. 퇴직금 차액 청구에 관한 판단
휴일근로에 대한 연장근로 가산 수당 청구가 이유 없음은 앞서 본 바와 같은바, 이와 다른 전제에 선 원고들의 퇴직금 차액 청구 또한 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
다. 소결론
따라서 피고는 원고들에게 별지 2 ‘인용금액 합계표’ 중 ‘합계’란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 퇴직 원고들은 퇴직일 다음날, 나머지 원고들은 최종 임금지급일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 같은 표 ‘지연이자 기산일’란 기재 각 해당일부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 사건 판결 선고일인 2017.11.23.까지 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
6. 결론
그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 권혁중(재판장) 박현숙 김주영