<판정요지>
사용자가 교섭대표노동조합 위원장 및 소속 조합원에 대하여 업무체계 개선노력을 다하지 않은 채 민원발생을 이유로 중징계에 처한 것은 부당징계에 해당하며, 이는 또한 사용자 대표가 평소 교섭대표노동조합을 적대시하면서, 해당 노동조합 조합원들에게 불이익을 줄 목적으로 행한 부당노동행위에도 해당된다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2016부해1294, 1304/부노239 병합 주식회사 ○○항보안공사 부당보직해제, 부당대기발령, 부당정직 및 부당노동행위 구제신청
♣ 근로자(재심신청인/재심피신청인) / 1. ○○○
2. ○○○
♣ 노동조합(재심신청인/재심피신청인) / ○○○노동조합
♣ 사용자(재심신청인/재심피신청인) / 주식회사 ○○항보안공사
♣ 판정일 / 2017.2.21.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
1. 인천지방노동위원회가 2016.10.20. 판정 2016부해349, 365/부노74, 76 병합 부당보직해제, 부당대기발령, 부당정직 및 부당노동행위 구제신청에 관하여 행한 판정 중 부당노동행위에 관한 부분을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자1, 2에게 행한 2016.9.2.자 각 정직 3월의 징계 처분은 이 사건 근로자1, 2가 노동조합 활동을 한 것을 이유로 한 불이익취급의 부당노동행위임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 즉시 그리고 향후에 위와 같은 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위가 재발되지 않도록 하고, 이 사건 판정서를 받은 날로부터 10일 이내에 아래 내용의 공고문을 이 사건 사용자의 근로자들이 쉽게 볼 수 있는 게시판에 1개월 이상 게시(등록)하라. 이 경우 게시문은 근로자들이 쉽게 볼 수 있도록 그 용지 크기가 46전지<78.8cm×109.1cm> 이상, 글자 크기는 1.5cm×1.5cm 이상이 되도록 한다. <표 생략>
4. 이 사건 근로자1, 2 및 노동조합과 사용자의 나머지 재심신청은 모두 기각한다.
<초심주문>
[인천지방노동위원회 2016.10.20. 판정 2016부해349, 365/부노74, 76 병합]
1. 이 사건 근로자 1, 2의 부당보직해제 및 부당대기발령 구제신청을 각하한다.
2. 이 사건 사용자가 2016.9.2. 이 사건 근로자 1, 2에게 행한 정직은 부당정직임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자 1, 2에 대한 정직을 취소하고, 정직기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
4. 이 사건 근로자 1, 2 및 노동조합의 나머지 구제신청을 모두 기각한다.
<재심신청 취지>
[중앙2016부해1304/부노239 병합 근로자 및 노동조합]
1. 이 사건 초심판정 중 이 사건 사용자가 이 사건 근로자 1, 2에게 행한 2016.6.7. 보직해제 및 대기발령 처분은 부당 보직해제 및 대기발령에 해당하며, 불이익취급의 부당노동행위 해당함에 대한 판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자 1, 2에게 행한 2016.6.7. 보직해제 및 대기발령 처분은 부당 보직해제 및 대기발령에 해당함을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자 1, 2를 즉시 원직복직시키고, 이 사건 근로자2가 정상적으로 근로를 제공하였더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
4. 이 사건 사용자가 이 사건 근로들에게 행한 2016.6.7.자 보직해제 및 대기발령, 2016.9.2.자 정직 3월 징계 처분은 이 사건 근로자 1, 2가 노동조합 활동을 한 것을 이유로 한 불이익취급의 부당노동행위임을 인정한다.
5. 이 사건 사용자는 이후 부당노동행위와 관련한 노동위원회 판정서를 사업장에 한 달 간 게시하라.
[중앙2016부해1294 사용자]
1. 이 사건 초심판정 중 이 사건 근로자 1, 2에 대한 부당정직 구제명령을 취소한다.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
○○○(이하 ‘이 사건 근로자1’이라 한다) 및 ○○○(이하 ‘이 사건 근로자2’라 하며, 근로자 모두를 지칭할 때에는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)은 주식회사 ○○항보안공사에서 근무하던 중 민원발생을 이유로 대기발령 및 징계처분(각 정직 3월)을 받은 사람들이다.
나. 노동조합
○○○노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 위 주소지에 주된 사무실을 두고 공공서비스산업 및 운수업에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하여 2006.11.30. 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로 상급단체로는 ○○노총 ○○○노동조합연맹을 두고 있으며, 주식회사 ○○항보안공사에는 2016.9.7. 지부를 설치하였고, 지부 조합원 수는 60여 명이다.
나. 사용자
주식회사 ○○항보안공사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2007.11.20. 설립되어 위 주소지에서 상시 380여 명의 근로자를 사용하여 ○○항 및 국제여객터미널의 경비 및 보안업무를 행하는 법인이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자들 및 노동조합은 이 사건 사용자가 2016.6.7.자 이 사건 근로자들에게 행한 보직해제 및 대기발령처분은 부당보직해제, 부당대기발령에 해당한다며 같은 해 8.22., 그리고 같은 해 9.2.자 이 사건 근로자들에게 행한 정직처분은 부당정직처분에 해당한다며 같은 해 9.5. 인천지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 각 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2016.10.20. 이 사건 사용자가 2016.9.2.자 이 사건 근로자들에게 행한 정직처분은 부당정직에 해당한다며 구제신청 취지를 인용하였고, 나머지 이 사건 근로자 및 노동조합의 구제신청 취지 중 부당보직해제, 부당대기발령 부분은 각하, 부당노동행위 부분은 기각하는 판정을 하였다.
다. 이 사건 사용자는 2016.11.18. 초심지노위 판정서를 송달받고 이에 불복하여 같은 달 25일 초심판정의 일부취소를 구하는 이 사건 재심을, 이 사건 근로자 및 노동조합은 같은 달 21일 초심지노위의 판정서를 송달받고 이에 불복하여 같은 달 30일 초심판정의 일부취소를 구하는 이 사건 재심을 우리 위원회에 각 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자 및 노동조합
1) 사용자가 행한 대기발령은 보직해제를 선행한 조치로 보아야 하고, 동 보직해제 및 대기발령은 업무상 필요성이 확인되지 않고 있는 반면, 금전적, 시간적, 정신적 불이익 등 생활상 불이익은 상당하고, 신의칙상 협의절차도 준수하지 않는 등 부당한 인사명령이다.
2) 출입증 발급 관련 민원발생 등 사용자가 주장하는 징계사유는 객관적으로 입증되지 않은 상태에서 단지 민원인의 주장만을 가지고 사실인 것처럼 받아들인 것에 불과하므로 이를 징계사유로 삼는 것은 부당하며, 설사 민원발생에 있어 이 사건 근로자들에게 일부 책임이 있다고 하더라도 정직처분은 그 양정이 과하다.
3) 이 사건 근로자들의 노동조합 활동을 위축시키기 위해 이 사건 보직해제 및 대기발령, 정직처분 등이 이루어진 것이고, 심지어는 사용자가 노동위원회에 구제신청을 하였다는 이유로 노동조합 간부에게 해임시키겠다는 말을 하는 등 부당노동행위 의사가 충분히 추단된다 할 것이다.
나. 사용자
1) 이 사건 근로자들에 대한 민원이 발생하여, 사실조사 및 인사위원회를 거쳐 징계처분(정직 3월)한 것이므로 정당하고, 징계양정 또한 적정하다.
2) 민원발생에 대한 조사를 위해 대기발령을 한 것이고, 일정요건을 충족하여야 하는 보직해제는 검토도 하지 않았다.
3) 징계사유 등이 분명하므로 부당노동행위에는 해당하지 않는다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용등을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 근로자1은 1989.4.14., 이 사건 근로자2는 1981.4.28. ○○○관리공사에 각 입사하여 근무하던 중 2007.11.20. ○○항만공사의 자회사로 설립된 이 사건 사용자에 고용승계 되었다.[초·재심 이유서, 초·재심답변서]
나. 이 사건 사용자의 교섭단위에는 이 사건 노동조합을 포함하여 아래와 같이 2개의 노동조합이 조직되어 있다.[초·재심 이유서, 초·재심 답변서, 노위 제1호증 노동조합 설립신고증, 노위 제2호증 지부 인준필증. 노위 제5호증 ○○항보안공사 노조현황 자료]
다. 이 사건 사용자는 ○○항만공사의 지시 및 보안사고 발생 등에 따라 2016.3.8. “출입증 일제정비 계획”을 수립한 후, 동 계획에 따라 항만출입증에 대한 일제점검을 실시하였고, 같은 해 5.9. 점검결과(항만출입증 일제점검 완료보고)를 ○○항만공사에 보고하였다.[초·재심 이유서, 초·재심 답변서, 사 제3호증의1 항만출입증 일제점검 완료보고, 사 제3호증의2 항만출입증 일제점검 완료보고(○○항 항만출입관리시스템)]
라. 이 사건 근로자1은 이 사건 사용자의 항만보안팀에 소속되어 출입증 업무책임자로서 2016.6.6.까지 근무하였고, 이 사건 근로자2는 2016.1.1.부터 외항보안대장으로 근무하던 중 같은 해 3.24. “출입증 일제 점검 TF팀”에 차출되어 같은 해 5.3. 해당 TF팀이 해체될 때까지 지원근무하였고, 이후 항만보안팀 지원근무자로 남아 같은 해 6.6.까지 계속 근무하였다.[초·재심 이유서, 초·재심 답변서, 노위 제4호증 노동조합 현황·인사발령사항 등]
마. 위 ‘다’항의 일제점검기간 및 그 이후 기간 동안 항만출입증과 관련된 민원이 다음과 같이 국민권익위원회(국민신문고) 및 해양수산부 항만출입관리시스템에 제기되었다.[사 제12호증의1~사 제12호증의5 TF팀 운영기간동안 제기된 민원 건, 사 제13호증의1~사 제13호증의4 TF팀 해산된 이후
바. 이 사건 노동조합과 사용자는 2016.5.30. 단체협약을 체결하였다. 교섭창구 단일화 및 단체협약 체결 경위는 다음과 같다.[노위 제5호증 ○○항보안공사 노조현황 자료, 노위 제6호증 ○○항보안공사 교섭창구 단일화경과]
사. 신청 외 노동조합은 2016.5.30. 기업별 노동조합 조직형태로 설립되었다.[재심 이유서, 노위 제5호증 ○○항보안공사 노조현황 자료]
아. 이 사건 근로자2는 2016.6.1. 이 사건 노동조합에 가입하였다.[재심 이유서, 재심 답변서, 노위 제5호증 ○○항보안공사 노조현황 자료]
자. ○○항만공사는 2016.6.2. 위 ‘마’항의 민원제기에 따라 이 사건 사용자에게 ○○항 출입증 관련 업무프로세스에 대한 재점검 및 필요인력 배치 등 후속조치를 요구하였고, 이 사건 사용자는 같은 달 7일자로 이 사건 근로자1, 2를 각 대기발령한 후, 같은 달 9일 관련 조치결과를 ○○항만공사에 보고하였다.[사 제4호증 ○○항공사 업무프로세스 재점검요청 공문, 사 제6호증 피신청인 후속조치 결과공문]
차. 이 사건 노동조합은 2016.6.9. 위 ‘자’항의 대기발령에 대해 단체협약 위반이라고 하면서 이 사건 사용자에게 시정을 요청하였으나, 이 사건 사용자는 같은 달 10일 대기발령은 정당한 인사명령으로서 단체협약에 위반되지 않는다고 통보하였다.[노 제1호증 인사발령(대기발령 및 전보), 노 제2호증 단체협약 불이행에 대한 항의공문, 사 제10호증 피신청인의 협약준수 촉구공문에 대한 회신]
카. 신청 외 노동조합은 2016.6.27. 이 사건 사용자에게 같은 달 29일 단체교섭할 것을 요구하였고, 이 사건 사용자는 같은 달 29일 신청 외 노동조합 수신자명 공문으로 ‘단체교섭’ 일정 통지문서를 발송한바, 동 문서에는 같은 날 노사 간 실무교섭 진행 예정사실이 기재되어 있다.[노 제8호증 단협 실무교섭 요청문서, 노 제9호증 단체교섭일정 알림 문서]
타. 이 사건 사용자는 2016.7.1. 이 사건 근로자2를 항만보안팀 특경대장직에서 면하였다.[노 제4호증 인사발령(전보)]
파. 이 사건 노동조합은 2016.7.4. 이 사건 사용자에게 이 사건 사용자의 교섭대표노동조합이 아닌 신청 외 노동조합과 교섭하는 것은 교섭권 침해라고 항의하고, 향후 재발방지를 촉구하였다. [노 제10호증 교섭대표노동조합 권한 침해에 대한 항의 및 재발방지 촉구]
하. 이 사건 사용자는 2016.7.13. 고용노동부에 1사 1노조 하에서 새로 신설된 노동조합과의 교섭 체결에 관하여 질의한 후, 관련 회신내용을 같은 달 26일 이 사건 노동조합에게 통보하였다.[노 제11호증 교섭대표 노조 여부에 대한 질의 공문]
거. 이 사건 사용자는 2016.7.14. 고용노동부에 ‘1사 1노조 하에서 새로 신설된 노동조합과 노사기본합의서(근로조건과 무관한 조합사무실 제공, 조합비 공제, 타임오프제)를 체결할 수 있는지 여부’에 대하여 질의하였고, 같은 달 15일 고용노동부고객상담센터에서는 ‘신설노조가 교섭권을 행사할 수 없는 동안 노동조합은 사용자의 동의에 의해 적법한 편의제공이나 근로시간 면제한도를 부여받을 수 있을 것이나, 사용자가 동의해야 할 의무가 있는 것은 아니다.’라는 내용으로 회신하였다.[사 제22호증 고용노동부 질의결과]
너. 이 사건 사용자는 2016.8.1. 신청 외 노동조합과 근로시간면제(타임오프) 부여 등에 대한 기본합의서를 작성·체결하였다.[사 제24호증 기본합의서, 재심 이유서, 재심 답변서, 노위 제5호증 ○○항보안공사 노조현황 자료]
더. 신청 외 노동조합은 2016.8.2. 이 사건 사용자에게 기본합의서 체결에 대한 축하 현수막을 이 사건 회사의 맞은편에 게시할 것을 요청하였다.[노 제13호증 기본합의서 체결일정 알림 등 자료]
러. 이 사건 노동조합은 위 ‘거’항의 기본합의서는 동 합의서 상 제1조 근로시간면제 1,300시간 부여, 제2조 사무실 등 편의제공, 제3조 조합비 공제 등 단체협약에 해당하는 내용들이 포함되어 있어 단체협약에 해당되고, 이는 또한 교섭단위 분리가 이루어지지 않은 상태에서 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합인 이 사건 노동조합이 체결한 단체협약의 유효기간 내에 체결되었으므로 무효라고 주장한다. 아울러, 이 사건 노동조합은 그 동안 이 사건 사용자의 대표가 이 사건 노동조합에 대하여 반조합적 행태를 보여 왔다면서 관련 소명자료들을 제출하였다.[사 제24호증 기본합의서, 재심 이유서, 재심 답변서, 노 제14호증 직무교육시 사장의 협박내용]
머. 이 사건 사용자는 위 ‘자’항의 대기발령 조치 이후 2016.8.31. 민원발생과 관련하여 이 사건 근로자들을 상대로 다음과 같이 문답 조사를 실시하였다.[사 제14호증 문답서(○○○), 사 제15호증 문답서(○○○)]
버. 이 사건 사용자는 2016.9.1. 인사(징계)위원회를 개최하여 이 사건 근로자들에 대해 각 정직 3월의 징계처분을 의결(징계처분의 발효일은 같은 달 2일)하였고, 이 사건 근로자들은 동 인사(징계)위원회에 참석하여 소명하였다.[노 제3호증 징계처분 사유설명서, 사 제16호증 징계위원회 심의 대상자 인적사항, 사 제17호증 징계의결서, 사 제18호증 인사위원회(24차)의사록]
※ 이 사건 사용자는 이 사건 근로자2가 2016.1.27. ○○○ 부두 보안사고 관련으로 견책, 같은 해 4.4. 인천 내항·북항 ○○○부두 보안사고 관련으로 또 견책처분된 경력이 있어서 위 징계처분 시 감안하였다고 주장함
서. 이 사건 사용자는 2016.9.2. 이 사건 근로자들에게 각 처분한 정직 3월의 사유는 아래와 같다.[사 제11호증 징계의결서]<표 생략>
어. 이 사건 사용자는 2016.10.20. 개최된 초심지노위에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초심지노위 심문회의 진술내용]
1) ○○항만공사의 지시 및 민원발생에 대한 조사 등을 위해 이 사건 대기발령을 행한 것이다.
2) 대기발령에 대한 근거규정은 없지만, 인사권자의 재량에 의거 행한 것이며, 대기발령의 경우 승진, 승급, 승호 등에 있어서 불이익은 없다.
3) 이 사건 근로자들에 대해서도 2016.7.1.자로 승호 조치하였으므로 대기발령이 장기화(3월)된다고 하여 해임되지는 않는다.
4) 보직해제는 일정요건이 충족되어야 해 (처음부터) 검토한 적이 없었고, 승진, 승급 등에 있어서도 불이익이 발생하지 않는다.
저. 이 사건 노동조합은 재심 신청일인 2016.11.30.까지 이 사건 사용자에게 근로시간 면제(타임오프)를 신청하지 아니하였다.[노위 제4호증 노조 현황자료]
처. 이 사건 사용자는 2016. 4월부터 같은 해 5월 사이에 TF팀 운영 및 TF팀 해제 후에도 다른 직원들은 초과근무나 휴일근무를 해가면서 밀린 업무들을 처리하고 있었음에도 불구하고, 이 사건 근로자들 모두는 해당기간 초과근무도 거의 하지 않았고, 특히 2016. 5월 중에는 연가를 자주 신청해 다른 직원들의 업무부하를 가중시킨 바 있어 이들에 대한 징계사유에 관련 민원야기만이 아니라 성실의무 위반, 업무태만, 직장질서 위반 등이 추가되었다고 주장한다.[사용자측 재심 답변서(1). 사 제29호증 출입증 TF팀 시간외근무, 사 제30호증 2016년도 4월 기간외근무, 사 제31호증 2016년도 5월 시간외근무, 제32호증 ○○○ 휴가신청서, 사 제33호증 ○○○ 휴가신청서]
커. 이 사건 양 당사자는 2017.2.21. 개최된 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[우리 위원회 심문회의 속기록]
1) 근로자들 및 노동조합
가) 2016. 1월 ○○항에서 보안사고가 터졌었다. 그 건으로 24시간씩 풀가동 하면서 비상근무를 같은 해 6.4. 이 사건 근로자2가 출근 중 대기발령 사실을 알게 됐었고, 이후 한 두 달 정도 지나 감사실에서 이러이러한 민원 건으로 조사하겠으므로 감사실에 오라고 했다. 그때서야 민원 발생 건에 대하여 알게 되었다.
나) 이 사건 근로자2에 대한 대기발령은 2016.6.7. 내려졌고, 대기발령 명령서상 보직항목이 공란으로 돼있어서 보직해제됐다라고 보는 것이다. 인사규정 등에 승진이나 승급에 제한이 가하여지는 특별한 사정이 있는 경우에는 대기발령이나 보직해제도 그 밖의 징벌에 해당할 수 있다라고 대법원도 판단하고 있고, 인사관리규정 시행세칙에도 이 보직해제 기간에는 승급월수에서 제외한다라는 식으로 명확하게 불이익 사항이 규정되어 있기 때문에 직무를 부여하지 않은 것이 분명하다. 최근 보직해제와 작년도 6.7.자 대기발령은 효과 면에서 동일하고, 그 이후 드러나는 사실들도 동일하므로 당시에도 보직해제를 동반했다라고 보는 게 합리적이라는 생각이 든다.
다) 사용자측에서는 출입증 일제점검 TF팀 운영기간에 이 사건 근로자1이 업무책임자였다라고 주장하는데, 이 사건 발생시기는 TF팀 운영기간 이후라서 그 당시에는 해당공문 자체도 효력이 없다고 볼 수 있다.
라) 감사실 조사 시 비협조한 적은 없었다. 책임전가와 관련해서는 민원 당사자가 아닌 이 사건 근로자1에 대한 사안인데, 민원내용에 본인명이 들어가 있지도 않았고, 업무를 분담하므로 책임자가 아니라고 주장했었다.
마) 이 사건 근로자1은 2015.7. 8 전보됨과 동시에 노조위원장으로 선출됐고, 이 사건 근로자2는 2016.6.1. 본의 아니게 팀장자리에서 내려오게 되자 팀장 아닌 사람은 노조에 가입할 수 있다고 해서 같은해 5월 말 단협 끝나고 6.1. 가입했었다.
바) 부당노동행위와 관련해서는 이 사건 노동조합 위원장이 타임오프를 쓰고 있음에도 불구하고, 대기발령 시키는가 하면, 이 사건이 아닌 다른 건으로 8개월 넘는 정직기간이 끝나가고 있음에도 여전히 직무를 부여하지 않는 것은 이해할 수 없는 처사라고 본다. 이로 인해 노조원들과의 접촉이 차단되었다. 그리고 교섭대표노조가 엄연히 존재함에도, 현수막까지 걸어가면서 나중에 생긴 노조와 타임오프 협약을 체결·부여하는 것도 편파적인 처사이다.
사) 결과적으로 심문회의 당일인 지금 이 사건 노동조합원수가 30%이상 줄어들었다. 상대노조는 생긴지 얼마 안되는데 이 사건 사용자 소속 노조 가입대상 근로자의 과반수에 이른 것으로 알고 있다. 2016.6.1.쯤 상대 노조원수는 46명, 이 사건 노조원수는 67명 정도였는데, 지금 이 사건 노조원 수는 44명이다. 이를 통하여 볼 때, 사용자의 의도가 분명하게 드러난다고 본다. 그러므로 부당노동행위 역시도 충분히 인정될 수 있다라고 생각한다.
2) 사용자
가) 이 사건 회사에는 항만공사, 해양청, 국정원, 경찰 등의 합동시스템이 구축되어 있고, 상시적으로 암행 감시감독을 하고 있다.
나) 국민신문고에 민원이 들어오면 답변을 해줘야 되니까 해당자에게 답변자료 제출을 요구한다. 그런데 이례적으로 상급기관인 항만공사에서 문서로 특정민원을 지칭하면서 담당인력의 재배치를 요구했다. 이런 내용의 공문이 내려온 적은 없었다.
다) 대기발령 이유는 항만공사의 조치요구 당시 해당민원의 발생경위 등이 구체적으로 파악되지 않았기 때문이었다. 징계사유가 있는지 없는지 여부를 확인하기 전에 우선 조치가 필요했으므로 대기발령 처분을 내렸던 것이고, 이는 인사권자의 재량에 의해 관행적으로 해왔던 조치였다. 반면, 보직해제는 인사위원회를 개최해서 처분을 하도록 되어있고, 사유가 정해져 있다.
라) 대기발령과 보직해제는 근무를 하지 않는 면에서 효과는 똑같다고 생각하나, 직무는 남겨 둔 것이다. 근무를 못하는 상황이 똑같다라고 해서 ‘대기발령 = 보직해제’라고 볼 수는 없다.
마) TF팀 운영 전 이 사건 근로자1이 다른 직원과 근무한 바 있었고, 두 직원 중 이 사건 근로자1이 위계나 업무경력 등을 봤을 때 당연히 업무책임자였으며, 다른 직원은 업무보조자였다. 출입증 일제정비 TF팀 운영계획변경서 상 이 사건 근로자1의 업무를 분명히 출입증 업무책임자로 지정해서 결재를 맡았었다.
바) 이 사건 근로자들은 2016. 4월~5월 중 초과근무도 거의 하지 않았고, 특히 2016. 5월 중에는 연가를 자주 신청해 다른 직원들 업무를 가중시킨 바 있다.
사) 이 사건 근로자1은 2016. 5월 발생 민원의 업무책임자였는데, 동 근로자는 같은 해 4월에 운영된 뒤 5월 초 해체된 TF팀의 팀장에게 모든 책임을 전가하는 태도를 보였다. 같은 TF팀 내에서 동일업무를 수행해 왔던 점을 고려한다면, 이것은 직장질서를 위반한 것이 된다. 그리고 이 사건 근로자2에 대한 민원 내용에 전화응대 시 업무담당자가 한 이야기 등이 구체적으로 적시되어 있어서 기관의 대외적 이미지 손상과 기관의 품위손상까지도 문제되는 것으로 판단했었다.
아) 이 사건 근로자들에 대한 민원조사가 다른 민원조사에 비해 시점이나 기간이 길어졌음은 인정하나, 그 이유는 다음과 같이 해명된다. 먼저 2016.6.2. 민원 건이 들어왔고, 담당자한테 통보됐었다. 그리고 일주일 내인 같은 달 6.7. 조사에 착수하게 되는데, 7월 초 정기인사로 감사실에 대대적인 인원변동이 있어서 업무가 지연되는 상황이 발생하였다. 이후 입증자료를 찾기 위해 노력했고, CCTV가 사각지대여서 찍히지 않은 점 등이 있어서 정황조사를 진행했었다. 문답서는 보통 문답과정을 녹취하거나 서면에 사인하고 끝내는데, 두 근로자에 대하여는 해당과정에 각 15일 정도 소요됐었다. 그 사이 임단협 협상도 요구되어 불가피하게 징계절차가 지연됐었다.
자) 이 사건 노동조합과의 단협 체결 시 ○○노조는 설립되지 않았었다. 이후 신설 기업별노조와는 노사합의서 형식으로 타임오프를 부여했는데, 사 제22호증의 2와 같이 고용노동부에 질의회신 후 시행한 내용이었다. 동회신에 노조법 제24조상 근로시간면제에 단협 또는 동의라고 명기되어 있으므로 동의해서 하라고 하여 답변내용 대로 했을 뿐이다. 해당 합의내용을 보면, 근로조건에 관한 부분은 전혀 없고, 사용자의 편의제공 내용만 있으므로 단체협약이라고 볼 수 없다. 현행 노조법은 사용자의 동의가 있는 경우에 편의제공이라든가 근로시간면제를 부여할 수 있도록 규정하고 있다.
차) 2016.3.17. 사장이 이 사건 근로자 1과 면담하면서 “야 너 임마, 오늘이면 새끼야 당장 관둘 수 있어 왜이래.” 라면서 과격하게 말했고, 이후 또 진정·소송하면 집으로 모시겠다라고 말한 것은 진의는 아니었다라고 생각한다. 진의였으면 부당해고 구제신청이 제기됐을 것이다.
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 대기발령과 보직해제가 별도의 인사처분인지 여부와 둘째, 이 사건 대기발령과 보직해제에 구제실익이 있는지 여부, 셋째, 이 사건 정직처분이 정당한지 여부, 넷째, 이 사건 보직해제, 대기발령, 정직처분이 부당노동행위에 해당하는지 여부에 있다 할 것이다.
가. 이 사건 대기발령과 보직해제가 별도의 인사처분인지 여부
대법원은 “직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로 근로자의 과거의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르므로, 근로자에 대한 직위해제처분의 정당성은 근로자에게 당해 직위해제사유가 존재하는지 여부나 직위해제에 관한 절차규정을 위반한 것이 당해 직위해제처분을 무효로 할 만한 것이냐에 의하여 판단할 것이고, 단지 당해 직위해제처분이 근로자에게 가혹하고 다른 근로자의 유사한 비위행위에 대한 징계처분 등에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것이라고 단정할 수 없다(대법원 2004.10.28. 선고 2003두6665 판결).”라고 판시한 바 있다.
이 사건 근로자 및 노동조합은 이 사건 대기발령에는 사실상 보직해제 조치가 포함되어 있어 보직해제와 대기발령에 차이가 없다고 주장한다.
이에 대하여 ① 먼저 이 사건 대기발령의 필요성을 보건대, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항 내지 ‘마’항, ‘어’항, ‘커’항과 같이, ㉠ 이 사건 ○○항만공사가 이 사건 사용자의 상급기관으로서 이 사건 사용자에게 민원발생 사실을 지적하면서 공공기관의 대외적인 위상 실추를 우려하여 이 사건 사용자에게 필요시 담당인력의 교체를 요구한 사실, ㉡ 통상 ‘민원 제기’는 대국민서비스에 불만을 가진 국민이 공공기관에 제기하게 되는바, 해당 민원은 민원인의 일방적 주장에 기초한 것이었으므로 ‘사실 조사’를 거쳐 적절한 조치가 필요하였을 것이고, ㉢ 그러한 ‘민원사실 조사’에 다소간 시간이 걸릴 경우, 대국민 서비스 특성상 조속히 민원대상에 대한 개선조치가 시급하였을 것임이 인정되며, ㉣ 이 사건 사용자 내 인사규정에 ‘대기발령’ 규정은 없지만, 인사권자의 고유한 권한에 기초한 잠정 인사명령이 필요한 것으로 보이는 점, ㉤ 이 사건 사용자가 위 상황에 대응하기 위하여 임시·잠정적 조치로서 ‘대기발령’하였던 것으로 볼 수 있는 점 등을 감안할 때, 이 사건 대기발령의 필요성은 충분히 인정된다 할 것이다. ② 이어 이 사건 대기발령에 보직해제가 포함되었는지에 대하여 살펴본다. 이에 대하여는 위 ‘4. 인정사실’의 ‘자’항‘ 내지 ’차’항, ‘타’항, ‘어’항, ‘커’항과 이 사건 사용자의 인사규정 및 관련 판례들의 법리 등을 참조할 때, ㉠ 이 사건 근로자 및 노동조합이 언급한 판례(대법원 2004.10.28. 선고 2003두6665 판결)에서는 ‘대기발령’ 대신 ‘직위해제’라는 용어가 설시되면서 그 법적 성격이 언급되고 있어 이 사건 대기발령에 보직해제가 포함되는지의 여부는 이 사건의 구체적 사정을 고려하여 개별적으로 판단할 필요가 있는 점, ㉡ 이 사건 사용자의 인사관리규정 제3조제5호에 ‘보직’의 정의는 ‘지정된 부서 또는 직무에 근무하게 하는 것을 말한다’라고 규정되어 있고, 동 규정 제22조 보직해제 규정에는 ‘인사위원회’의 심의를 거쳐 제1호에서 제3호에 해당하는 경우 보직해제를 할 수 있다고 규정되어 있어 규정이 부재한 대기발령과는 규정 및 관행상의 차이가 인정되는 점, ㉢ 인사명령은 원칙적으로 사용자의 고유권한이므로 대기발령에는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량이 인정되는 점, ㉣ 이 사건 사용자의 상급기관인 ○○항만공사가 민원발생에 따라 필요한 경우 담당인력의 교체를 요구하였고 이에 따라 이 사건 사용자가 그에 부응하여 임시적이고 잠정적인 조치로서 ‘대기발령’을 한 것은 비록 인사규정에 ‘대기발령’의 규정은 존재하지 않지만 인사권자의 고유한 권한으로 행하는 잠정적인 인사명령권으로 인정될 수 있다는 점 등을 종합할 때, 이 사건 대기발령에는 보직해제가 포함되어 있지 않았다 할 것이다. 따라서 이 사건 대기발령은 비록 이 사건 사용자내 별도의 인사규정에 명기되어 있지는 않으나, 그 필요성이 확인되고, 보직해제 개념과는 상이한 인사처분으로서 별도의 인사명령이었다고 봄이 상당하다 할 것이다.
나. 이 사건 대기발령에 구제실익이 있는지 여부
이 사건 근로자 및 노동조합은 이 사건 사용자가 내린 대기발령은 독자적인 불이익 처분으로서 구제이익이 존재한다고 주장한다.
이에 대하여 살펴보건대, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘자’항, ‘차’항, ‘타’항, ‘어’항, ‘커’항 및 이 사건 사용자의 제반 인사규정 등을 고려하면, ① 이 사건 사용자는 제기된 민원을 조사하기 위해 이 사건 대기발령을 조치하였고, 조사 종료 이후에는 해당 민원발생을 이유로 이 사건 정직처분을 하였으므로 대기발령은 정직처분에 따라 소멸되었다고 보아야 하는 점, ② 이 사건 대기발령으로 이 사건 근로자들에게 승진·승급에 제한이 가해지는 명시적인 불이익이 발생한 것으로 볼 수 없고, 심지어는 이 사건 근로자들이 해당기간 중 승호까지 된 사실도 있는 점, ③ 이 사건 근로자 및 노동조합이 대기발령으로 인해 미지급되었다고 주장하는 이 사건 근로자2에 대한 직무수당은 후속 정식 징계처분인 정직기간과 연계하여 미지급되었다고 보는 것이 법리에 더 부합되는 점, ④ 이 사건 정직처분의 정당성이 인정되지 않는다면, 이 사건 사용자에게는 당해 정직처분 이전의 상태(소멸된 대기발령 이전의 상태)로 원상회복하여야 할 의무가 발생하는 점, ⑤ 소송법상 ‘소의 이익’이라는 법리는 ‘쟁송물’에 대한 효율적 심리를 염두에 두어야 하고, 동 논리는 모든 쟁송절차에 적용되고 있는 점 등을 종합할 때, 논리적인 관점와 실질적인 관점 모두에서 이 사건 대기발령의 구제실익은 없다고 봄이 합당하다고 판단된다.
다. 이 사건 정직처분이 정당한지 여부
이에 대하여는 아래와 같이 이 사건 정직처분의 사유, 양정, 절차 등의 측면에서 그 정당성 여부들을 판단하고자 한다.
1) 징계사유의 존부
이 사건 근로자 및 노동조합은 항만출입증과 관련하여 발생된 민원은 이 사건 사용자가 인력을 적정하게 배치하지 못하여 발생한 사안이므로 이를 징계사유로 삼는 것은 부당하다고 주장하고 있고, 이 사건 사용자는 해당 민원 등은 ‘항만출입증 일제점검 TF팀’ 해체 이후에 제기된 민원으로서 동 민원에 이 사건 근로자들의 성명이 명기되어 있어 해당 징계사유는 정당하다고 주장한다.
이에 대하여 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항 내지 ‘마’항, ‘머’항, ‘버’항, ‘서’항, ‘커’항 등과 같이, ① 이 사건 사용자의 징계처분 관련규정인 취업규칙 제54조(징계처분), 인사관리규정 시행세칙 제67조(징계의 양정), 인사관리규정 시행세칙 별표 3 징계처분 양정기준표 제1호, 제7호, 제8호 등을 감안할 때, 이 사건 사용자가 소속 근로자들에 대하여 단지 민원이 제기되었다는 이유만으로 징계할 수는 없는 점, ② 이 사건 근로자1은 2016.3.23.까지 그리고 ‘출입증 일제점검 TF팀’ 해체 후인 같은 해 5.3.부터 같은 해 6.6.까지는 출입증 책임자로서 근무한바, 출입증 발급에 대한 담당자 실명이 거론된 민원발생일이 같은 해 3.23.이어서 관련 민원에 대한 관리책임에서 자유로울 수 없는 점, ③ 이 사건 근로자1은 민원발생에 대한 관리책임을 이 사건 사용자와 신청 외 TF팀장에게 전가하고 있으나, TF팀 해체 후에도 잔여업무로 대부분의 다른 소속부서원들이 연일 야근을 반복하고 있었던 2016. 5월 중 소속 조직의 분위기를 일부라도 고려하였다고 할 만한 증거가 드러나지 않아 이 사건 사용자가 이 사건 근로자1에 대하여 관리책임자로서의 일부 ‘성실의무’ 위반이 있었다고 문제삼을 빌미를 제공한 점, ④ 이 사건 근로자2가 이 사건 문답서(사 제15호증) 상에 본인에 대한 불만민원이 적어도 2건은 제기되었던 사실을 인정하고는 있는 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 징계에 대한 양정상의 경중은 거론할 수 있을지 몰라도, 이 사건 근로자들에 대한 징계사유는 일단 인정된다고 보아야 할 것이다.
2) 징계양정의 적정성
이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에 대한 징계양정은 성실의무 위반, 품위손상·회사 위신 추락, 직장질서 문란 위반에 해당되어 정직 3월의 징계양정은 적정하였다고 주장한다.
이에 대하여 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항 내지 ‘마’항, ‘머’항, ‘버’항, ‘서’항, ‘처’항, ‘커’항 및 이 사건 사용자 내 제반 인사규정 등을 참조할 때, ① 이 사건 근로자들은 대국민 공공서비스 업무를 담당하므로 민원발생에 대하여 책임이 없지 않다 하더라도, 이 사건 사용자는 신속하게 해당 민원의 진위여부와 사실관계에 기반한 규정위반 정도는 확인했어야 하나 이를 해태하였음이 인정되는 점, ② 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들이 조사에 협조하지 않아 조사절차 진행 및 민원 파악에 어려움을 겪었다고 주장하나, 이 사건 사용자의 양정기준표에도 동일 위반내용에 대하여도 경중에 따라 4단계로 나누어 징계처분의 종류를 달리하고 있음에도, 이 사건 근로자들에게는 민원발생 사실에 대한 다양하고도 신중한 고려가 있었음을 현시하지 않은 채 비교적 중한 징계처분인 ‘정직처분’을 내린 점, ③ 인사규정에도 없는 임시적이고 잠정적인 대기발령 조치를 비교적 장기간 유지하다가 정직처분을 내려 결과적으로 이 사건 근로자들에게 가중된 불이익을 준 점, ④ 사용자측 재심이유서 및 사 제29호증 내지 동 호증 제33호증을 참조하건대, 이 사건 근로자들이 소속 조직(부서) 내 초과근무시간 급증 등의 업무 분위기를 고려하지 않아 관리자 내지는 업무동료로서의 성실의무 노력을 일부 해태한 사실이 있었다 하더라도, 조직(부서) 내 초과 근무시간이 급증하는 경우 사려있는 사용자라면 경영자적인 입장에서 초과근무시간 발생원인들을 면밀하게 분석하고 고민하여 민원절차 개선 내지는 전산자동화 등의 방안들을 제시·적용할 여지가 있었음에도, 이 부분은 소홀히 한 채, 오히려 이 사건 근로자들과 타 근로자들의 초과근무시간을 비교하여 징계양정을 가중한 것은 일부 징계권(인사권) 남용의 소지가 있었다고 볼 수 있는 점, ⑥ 사용자측 재심 이유서와 같이, 징계대상자인 이 사건 근로자들이 징계위원회에 대하여 피징계자로서 정당한 권리행사라 할 수 있는 정확하고도 구체적인 징계조사를 요구한 것을 놓고 이 사건 사용자가 ‘개전의 정’을 보여주지 않았다면서 징계양정의 가중사유로 삼은 정황이 나타나는 것도 이 사건 사용자가 징계권(인사권)을 남용한 또 하나의 논거로 판단되는 점 등을 종합할 때, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에 대하여 내린 징계양정 수준은 과중하였다 할 것이다.
3) 징계절차의 적정성
이 사건 사용자는 이 사건 징계절차가 적정하였다고 주장한다. 이와 관련하여서는 위 ‘5, 판단’의 ‘가’항, ‘나’항의 ‘1)’ 내지 ‘2)’ 및 제반 인사규정 등을 참조하건대, 이 사건 사용자가 인사규정에도 없는 임시적이고 잠정적인 대기발령 조치를 비교적 장시간 유지한 것은 이 사건 사용자가 그 조사 과정이나 조사절차를 이유로 불가피하였다 주장하더라도, ‘신속한 징계절차’를 통하여 징계대상자들에 대한 불이익을 가급적 최소화하여야 한다는 ‘적정절차의 원칙’에 반한다고 볼 수 있는바, 이 사건 사용자는 이 부분을 간과하였다 할 것이다.
4) 소결
이상과 같이 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 행한 정직 3월의 징계처분에 대하여는 비록 그 징계사유를 부인하기는 어려우나, 그 양정에 있어서 징계권 남용이나 절차상의 하자(과실)가 있었음을 인정하기에 상당하므로 부당한 징계처분이었다 할 것이다.
라. 이 사건 대기발령, 정직 처분이 불이익 취급의 부당노동행위에 해당되는지 여부
대법원은 “사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없고, 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007.11.15. 선고 2005두4120).”라고 판시한 바 있다.
이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에 대한 징계는 개인적 비위행위에 대한 처분이었으므로 부당노동행위가 아니라고 주장한다.
이에 대하여는 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항, ‘바’항 내지 ‘아’항, ‘카’항, ‘파’항 내지 ‘러’항, ‘저’항 내지 ‘커’항 및 위 ‘5. 판단’의 ‘가’항 내지 ‘다’항 등과 같이, ① 이 사건 사용자 대표가 ㉠ 2016.3.17. 이 사건 노동조합과의 단체협상 시 이 사건 근로자1에게 해고를 암시하는 내용으로 발언한 사실, ㉡ 같은 해 7.13. 이 사건 근로자1에게 대기발령 등으로 인한 인사상 불이익 발생을 항의하자 “일을 안한다니까 좀 쉬게 해준 것이다.“라고 답변한 사실, ㉢ 같은 날 이 사건 근로자1이 합리적인 이유 없이 장기화되고 있는 이 사건 근로자들에 대한 대기발령에 대하여 인사업무 최고 책임자임에도 무책임하게 ”아는 바 없다.“라고 언급한 사실, ㉣ 같은 해 8.23. 직무교육시 전 직원에게 ”앞으로 진정, 소송을 제기하는 사람들은 집으로 보낼 것이다.“라고 말한 사실 등을 통하여 판단할 때, 이 사건 사용자가 평소 이 사건 근로자들의 노동조합 활동에 대하여 적대감과 혐오감을 표출하면서 불이익을 주려는 의사를 가지고 있었다는 추정이 충분히 가능한 점, ② 이 사건 사용자는 고용노동부로부터의 행정해석을 통하여 이 사건 사용자와 신청 외 노동조합과의 노사합의서가 단체협약이 아니라고 주장하나, ㉠ 2016.6.29. 이 사건 사용자가 신청 외 노동조합에 ‘단체교섭’이라고 명기한 일정통지 공문을 발송한 사실, ㉡ 이 사건 사용자가 인용한 2016.7.15. 고용노동부 행정해석은 신청 외 노조가 교섭권을 행사할 수 없는 동안 임시적 방편으로서 사용자 동의 하에 ‘적법한 편의 제공’이나 ‘근로시간 면제한도를 부여받을 수 있다.’라고 언급한바, 동 행정해석이 전제하는 노사합의는 이 사건 사용자가 2016.8.1. 신청 외 노동조합과 체결한 ‘기본합의서’ 내용과 같이 채무적 내용을 망라하는 사실상의 단체협약을 의미하지는 않는 것으로 판단되는 점, ㉢ 2016.8.2. 신청 외 노동조합이 기본합의서 체결을 축하하는 현수막을 게시하여 달라고 요구하자 이에 즉시 응한 사실 등은 위 이 사건 사용자 대표의 이 사건 노동조합에 대한 적대감 표출을 넘어 신청 외 노동조합에 대한 적극적인 차별적 우대(조치)로 해석되는 점. ③ 이 사건 근로자1이 이 사건 노동조합의 간부(대표)인 점을 감안할 때, 대기발령이 장기간 지속된다면 노동조합 활동이 위축될 수 밖에 없었음에도 합리적이고도 상식에 부합되는 정도의 사유 없이 대기발령 기간을 장기화시켰던 점, ④ 이 사건 사용자가 2016.7.1. 이 사건 근로자2를 특경보안대장에서 면한 것은 특경보안대 소속 직원들을 중심으로 조직된 신청 외 노조가 같은 해 6.27.부터 이 사건 사용자에게 단체교섭을 요구한 후 한달 이상 지속된 노사 간 교섭시기와 중첩되어 동 근로자의 신청 외 노조에 대한 영향력 배제 내지는 축소 의도가 추정되는 점, ⑤ 이 사건 노동조합원 수가 2016.6.1. 현재 67명이었다가 2017.2.21. 현재 44명으로 줄어든 것은 사용자 대표의 이 사건 노동조합에 대한 적대감 표출 언행 및 신청 외 노동조합이 설립된 후 이 사건 근로자들에 대하여 내려진 정직처분과 동 근로자들에 대한 장기간의 대기발령 등의 영향에서 기인한다라는 이 사건 근로자 및 이 사건 노동조합의 해당 인과관계 성립주장이 수긍되는 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 사용자가 이 사건 근로들자에게 내린 2016.6.7.자 대기발령과 같은 해 9.2.자 정직 3월의 징계처분은 이 사건 사용자가 평소 이 사건 근로자들의 노동조합 활동에 대하여 적대(혐오)감을 가지다가 이 사건 근로자들에게 내린 불이익 취급의 부당노동행위였다 할 것이다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대한 초심지노위의 판정 중 우리 위원회와 결론을 달리한 부당노동행위에 관한 부분은 부당하므로 이를 취소하고, 이 부분에 대한 이 사건 근로자와 노동조합의 재심신청을 인용하기로 하며, 이 사건 근로자들과 노동조합 및 사용자의 나머지 재심신청은 모두 기각하기로 하여 ｢근로기준법｣ 제30조, ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제84조 및 ｢노동위원회법｣ 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.