<판정요지>
노동조합의 사업장 내 유인물 배포 등의 조합활동이 취업규칙 등에 허가제로 규정되어 있다고 하더라도 사전허가를 받지 않고 이루어진 홍보활동이 무조건 정당한 조합활동으로 부정되는 것은 아니고, 그 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등을 기준으로 정당성 여부를 판단하여야 할 것이다.
또한, 사용자가 노동조합의 정당한 조합활동을 방해 또는 저지하는 행위를 하였다고 하더라도 곧바로 부당노동행위로 인정되는 것은 아니고, 이러한 사용자의 행위에 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 개입하는 의사가 있어야 할 것이며, 이러한 의사는 그러한 행위가 행하여진 상황, 장소, 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 판단하여야 할 것이다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2016부노136 ○○○○항공 주식회사 부당노동행위 구제 재심신청
♣ 근로자(재심신청인) / ○○○
♣ 노동조합(재심신청인) / ○○○ 노동조합
♣ 사용자(재심피신청인) / ○○○○항공 주식회사
♣ 판정일 / 2016.10.31.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
이 사건 근로자 및 노동조합의 재심신청을 기각한다.
<초심주문>
[서울지방노동위원회 2016.6.8. 판정 2016부노43]
이 사건 근로자 및 노동조합의 구제신청을 모두 기각한다.
<재심신청 취지>
1. 서울지방노동위원회가 2016.6.8. 2016부노43 구제신청 사건에 관하여 한 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 2016.2.23. 이 사건 노동조합의 홍보지 배포를 중단시킨 것과 그 과정에서 노사협력팀장 ○○○가 이 사건 조합원들에게 행한 폭언 및 사무국장 ○○○에게 가한 폭행은 지배개입의 부당노동행위임을 인정한다.
3. 정당한 노동조합활동을 이유로 2016.3.19. 노동조합 간부 및 조합원에게 경위서 제출을 요구한 행위는 불이익 취급의 부당노동행위임을 인정한다.
4. 이 사건 사용자는 이 사건 부당노동행위를 중단하고 사과문을 사내 게시판에 게시하라.
5. 앞으로의 정당한 노동조합활동을 보장하고 폭력 행위자에 대한 처벌 및 재발 방지를 약속하며 노동조합 간부 및 조합원에 대한 인사위원회 개최를 중단하라.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2001.1.26. 아시아나 항공 주식회사에 입사하여 객실 승무원으로 근무하는 자로, 2013.9.23.부터 ○○○ 노동조합에 가입하여 사무국장을 맡고 있다.
나. 노동조합
○○○ 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 위 주소지에 주된 사무실을 두고 아시아나 항공 주식회사 객실승무원을 조직대상으로 하여 2013.9.23. 설립된 기업단위 노동조합으로서 약 15명이 가입하여 활동하고 있다.
다. 사용자
○○○○항공 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1988.2.17. 설립되어 상시 10,000여 명의 근로자를 사용하여 국내외 항공 운수업 등을 행하는 법인이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자 및 노동조합은 2016.4.12. 이 사건 사용자가 같은 해 2.23. 이 사건 노동조합의 홍보지 배포를 막고, ○○○ 팀장이 이 사건 조합원들에게 행한 폭언과 이 사건 근로자에게 가한 폭행은 지배개입의 부당노동행위이며, 이를 이유로 이 사건 사용자가 같은 해 3.19. 이 사건 조합원들에게 경위서의 제출을 요구한 행위는 불이익 취급의 부당노동행위라며 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2016.6.8. 이 사건 근로자 및 노동조합의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.
다. 이 사건 근로자 및 노동조합은 2016.7.7. 초심지노위의 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 달 12일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자 및 노동조합
이 사건 사용자가 2016.2.23. 이 사건 노동조합의 관례적이고 평화로운 노동조합의 홍보지 배포를 중단시키기 위해 ○○○ 팀장이 이 사건 조합원들에 대하여 폭언을 한 것과 이 사건 근로자에게 폭행을 가한 것은 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 활동을 방해하기 위해 계획적으로 행한 것이므로 이는 지배개입의 부당노동행위에 해당하고, 또한, 이 사건 사용자가 같은 해 3.19. 이러한 사실을 이유로 삼아 인사위원회를 개최한다며 이 사건 조합원들에게 경위서 제출을 요구한 것은 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다.
나. 사용자
이 사건 노동조합은 과장되거나 허위의 사실을 적시한 홍보지를 근무시간 중 사업장 내 배포한바, 이는 취업규칙에서 금지하고 있는 행위이므로 정당한 조합활동으로 볼 수 없어 이 사건 사용자가 배포 중단 및 퇴거 요청을 하였으나 이 사건 조합원들은 이를 거부하였고, 이 사건 근로자에 대한 ○○○ 팀장의 상해는 이 사건 사용자의 퇴거요청을 이 사건 조합원들이 거절하는 상황에서 우발적으로 발생한 사안에 불과하므로 지배개입의 의사에 따른 부당노동행위가 성립되지 아니하고, 이 사건 조합원들에 대한 경위서 제출을 요구한 것은 취업규칙 위반행위의 조사과정 중 하나에 불과하므로 불이익이 존재한다고 볼 수 없으므로 불이익 취급의 부당노동행위에 해당되지 않는다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초·재심 사건기록의 전 취지와 초심지노위 및 우리 위원회 심문회의에서의 당사자 진술내용 등을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 회사에는 이 사건 노동조합을 포함하여 4개의 노동조합이 조직되어 있다. [초·재심 답변서, 노위 제1호증 ○○○○항공 주식회사 노동조합 현황]
<이 사건 회사 노동조합 현황 : 생략>
나. 초심지노위는 2013.3.27. 신청 외 노동조합1의 교섭단위 분리 신청을 인용하여 이 사건 회사 내 조종사 직종과 그 외 직종을 각각 별도의 교섭단위로 분리하는 결정(○○○○항공 주식회사 교섭단위 분리 결정 신청)을 하였다.[노위 제4호증 노동조합 현황]
다. 이 사건 노동조합은 위 ‘나’항의 교섭단위 분리 결정 이후 2013.9.23. 설립되었고, 이 사건 노동조합과 신청 외 노동조합1은 조종사 외 직종으로 교섭단위를 구성하였으며, 아래와 같이 교섭창구 단일화 절차를 진행하여 2015.7.22. 신청 외 노동조합1이 교섭대표노동조합으로 확정되었다.[노위 제4호증 노동조합 현황]
<교섭창구 단일화 경과 : 생략>
라. 이 사건 노동조합은 2015.8.10. 초심지노위에 신청 외 노동조합1을 상대로 ‘단체교섭과정에서의 의견 미수렴 및 정보 미제공’을 이유로 공정대표의무 위반 시정신청을 제기하였고, 이에 초심지노위는 이 사건 노동조합의 시정신청을 기각하였다.[노위 제3호증 2015공정16 판정서]
마. 이 사건 회사 내 조종사 외 직종의 교섭단위 내에서 단체교섭은 2015.9.16. 2015년도 임금단체협약 체결을 위한 상견례를 필두로 하여 2016.9.21. 현재까지 본교섭 15차례를 포함하여 총 38차례의 교섭이 이루어졌으나 아직까지 단체협약은 체결되지 아니하였다. [노위 제4호증 노동조합 현황]
바. 이 사건 노동조합은 2016.2.10. 객실승무원들의 휴대폰으로 아래와 같은 내용의 조합 홍보지를 발송하였고, 이에 이 사건 사용자는 같은 달 16일 이 사건 노동조합에 ‘이 사건 노동조합이 직원 휴대폰 번호를 무단으로 확보하여 홍보지를 임의로 발송하였고, 홍보지의 일부 내용이 허위사실을 포함하고 있어 직원들을 선동할 수 있다’는 이유를 들며 배포 중단을 요청하는 공문을 발송하였다.[초·재심 답변서, 사 제2호증 조합홍보지 및 회사 배포 중단 요청]
사. 이 사건 노동조합 ○○○ 위원장(이하 ‘○○○ 위원장’이라 한다), ○○○ 회계감사, ○○○ 조합원, 이 사건 근로자(이하 모두를 지칭할 때에는 ‘이 사건 조합원들’이라 한다)는 2016.2.23. 16:00경 이 사건 사용자의 본사건물 1층 내부 ○○은행 앞에서 위 ‘나’항의 홍보지를 배포하기 시작하였다.[초·재심 이유서·답변서, 노 제4호증의1 당일 배포 홍보지(앞면), 노 제4호증의2 당일 배포 홍보지(뒷면), 노 제5호증 본사 홍보지 배포 장소 사진]
아. 이 사건 사용자 소속 신청 외 노사협력팀 ○○○과 경영지원팀 ○○○는 2016.2.23. 16:10경부터 이 사건 조합원들에게 홍보지 배포 중단 및 퇴거를 요청하였고, 이에 이 사건 조합원들은 과거부터 실시해 오던 정당한 조합활동이라며 홍보지를 계속 배포하였다.[초·재심 이유서·답변서]
자. 이 사건 사용자 소속 노사협력팀장 ○○○(이하 ‘○○○ 팀장’이라 한다)는 2016.2.23. 16:30경 회사 시설물 내에서의 노동조합 활동은 금지된다며 중단 및 퇴거를 요구하였고, 이에 ○○○ 위원장은 관례적이고 합법적인 조합 할동이라며 홍보물 배포를 계속 진행하였다.[초·재심 이유서·답변서, 노 제9호증 사건 현장 휴대폰 녹취 음성파일, 노 제24호증 녹취록]
차. 이 사건 근로자는 2016.2.23. 16:50경 휴대폰으로 ○○○ 팀장 등의 홍보지 배포 제지 장면을 동영상으로 촬영하기 시작하였고, 이에 ○○○ 팀장은 찍지 말라며 휴대폰을 빼앗자 이 사건 근로자가 휴대폰을 되찾으려는 과정에서 두 사람 간 물리적 충돌이 있었으며, 이 사건 근로자가 바닥에 넘어지게 되었다.[초·재심 이유서·답변서, 노 제10호증 사측 직원 사진, 노 제11호증 핸드폰 뺏는 동영상, 노 제12호증 바닥에 넘어트리는 동영상, 노 제13호증 파손된 핸드폰 케이스 사진, 노 제15호증 바닥에 쓰러져 있는 ○○○ 사무국장 사진]
카. 이 사건 근로자는 위 ‘차’항과 관련하여 즉시 경찰에 신고하였고, 이후 이 사건 근로자 및 ○○○ 팀장은 서로를 상해혐의로 고소하여 2016.3.25. 경찰서에서 관련 조서를 작성하여 ○○○ 팀장에 대한 상해는 기소의견으로, 이 사건 근로자에 대한 상해는 무혐의 의견으로 서울남부지방검찰청에 송치되었으며 현재 수사 중에 있다. 한편, 위 ‘차’항과 관련하여 이 사건 근로자는 경추부 및 좌측 견관절 염좌, 안면부 타박상, 좌측 주관절·좌측 골반부·요추부 좌상 등으로 2주 진단을 받았고, ○○○ 팀장은 좌측 견관절 및 좌측 수부 염좌로 인한 2주 진단을 받았다. [초·재심 이유서·답변서, 노 제16호증 경찰 사건 접수 기록원, 노 제17호증 상해진단서, 사 제8호증 고소장(상해죄, 폭행치상죄)]
타. ○○○ 팀장은 2016.2.23. 19:00경 ○○○ 위원장에게 전화하여 당일 사건에 대해 사과하는 취지로 통화하였다.[초·재심 이유서, 노 제18호증 휴대폰 통화 녹음, 노 제24호증 녹취록]
파. 이 사건 사용자는 2016.3.19. 소속 부서장을 통하여 이 사건 조합원들에게 경위서 제출을 요청하였고, 이에 ○○○ 위원장은 ‘현재 동 사건에 대해 사법기관 등에서 조사가 진행 중에 있으므로 결과가 확정된 후에 경위 조사를 해야 한다‘는 취지의 답변내용을 작성하여 제출하였다. 이 사건 조합원들은 같은 달 23일 소속 부서장들이 경위서 제출을 재요청함에 따라 다음 날 경위서를 작성하여 제출하였다.[초·재심 이유서, 노 제26호증 피신청인이 요청한 경위서 및 답변 내용]<경위서 제출 요청 내용 발췌>
하. 한편, 이 사건 사용자는 2003.10.28.부터 2014.2.21.까지 10여 차례에 걸쳐 신청 외 노동조합1에 근무시간 중 사업장 내 조합활동은 금지되므로 근무시간 중 조합활동 자제와 재발방지를 요청하는 공문을 발송해왔다.[초·재심 답변서, 사 제4호증 회사의 근무시간 중 사업장 내 조합활동 불가원칙 입장 통보 공문]
<회사의 근무시간 중 사업장 내 조합활동 불가 원칙 입장 통보 공문 내역 : 생략>
<회사 시설관리권에 반하는 조합활동 자제 요청(2012.3.19.) 일부 내용 발췌 : 생략>
거. 이 사건 양 당사자는 2016.6.8. 개최된 초심지노위 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]
1) 2014. 12월경 신청 외 노동조합1과 이 사건 노동조합은 이 사건 회사 1층에서 취업규칙 변경 반대 관련 홍보지 배포를 하였는데 당시 노사협력팀 ○○○ 파트장은 이 사건 발생장소인 ○○은행 앞에서만 배포를 하라는 발언을 하였다(이 사건 근로자 및 노동조합).
2) 신청 외 노동조합1이 사업장 내에서 홍보물 배포 등 노동조합 활동을 한 경우 노사협력팀 직원이 중단 및 퇴거요청을 하였고, 노동조합에서 이를 받아들여 퇴거를 하거나 10~20분 정도 후 퇴거를 하겠다고 하여 조율을 하였으며 사후적으로 재발 방지를 요청 및 경고성 공문을 송부한바, 사업장내 노동조합 활동을 허용한 사실이 없었다(사용자).
너. 한편, 이 사건 사용자는 재심 답변서에서 이 사건 노동조합이 초심 신청취지를 재심에서 확대하는 것은 소송법 상 불가하다고 주장하였고, 이에 이 사건 근로자는 2016.9.23. 우리 위원회 담당 조사관과의 유선통화에서 사용자의 의견을 수용하겠다고 답변하였다.[재심 답변서, 전화등 사실확인내용]
더. 이 사건 양 당사자는 2016.10.31. 개최된 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[우리 위원회 심문회의 속기록]
1) 근로자 및 노동조합
가) 2016.2.23. 16시부터 17시까지 노동조합 주관으로 사업장 내 홍보활동을 계획하고 있었는바, 그간 관례 상 문제가 없었음에도 불구하고, 사용자측에서 같은 날 16시 30분부터 물리력을 동원하여 홍보활동을 저지하였다.
나) 객실승무원들의 퇴근장소는 인천공항 항공기 도착장소이고, 개인차량이나 대중교통을 이용해서 퇴근하게 되어 있어 이 사건 노동조합과 같은 소수 노동조합은 쉬는 날 자기 시간을 내서 홍보활동을 할 수밖에 없기 때문에 이런 형태의 홍보활동이 불가피하다.
다) 몇년간 기본급이 인상된 바 없다.
라) 사용자가 개별 근로자에 대하여는 경위서 제출을 요구한 사례가 있으나, 노동조합에 대하여 경위서 제출을 요구한 사례는 없었다.
마) 사건 발생 당시 사용자측에서 사진을 찍고 있었던바, ○○○ 팀장이 폭언을 하는 등 태도에 문제가 있다고 판단되어 채증을 위한 동영상 촬영을 시도했던 것이다.
2) 사용자
가) 피켓팅 연좌농성 뿐만 아니라 유인물 배포행위들이 발생하면 통상 노무팀 담당자가 현장에 나가 “사업장 내 시설물에서 유인물 배포하는 것은 원칙적으로 금지되는 행위니까 퇴거를 해 주십시오.”라고 요구하고, 이에 노동조합은 “우리가 이것까지만 하고 나가겠습니다.”라며 상호 협의하에 마무리가 되던 것이 관례였으나, 이번 사건은 이 사건 노동조합은 이러한 관례를 무시하고, 노사 간 협의도 거부함에 따라 물리적 충돌이 발생된 것이다.
나) 신청인이 노 11호증으로 제출한 녹취내용에도 있고, 초심지노위 판정문에도 인용되어 있는 바와 같이, “나가달라.”는 퇴거 요청에 ○○○ 위원장은 “그럴 생각이 없다. 노동조합 활동은 자유로운 거다”라고 분명히 말하고 계속 버틴 사실이 있다. 이에 회사 측에서는 “이제까지 사업장 내 유인물 배포는 원칙적으로 허용이 되지 않습니다. 퇴거해 주십시오.”라고 요청하였다.
다) 이 사건 노동조합과 가입대상이 중복되며 근로자 약 130여 명이 가입되어 있는 일반노동조합도, 조종사 노동조합도 자체적으로 홈페이지를 보유하고 있고, 모두 홈페이지를 통해 홍보 활동들을 하고 있다.
라) 이 사건이 발생한 시설물 입구에서만 홍보활동을 하였어도 회사는 문제 삼지 않았을 것인데, 시설물 내에 들어와 유인물을 배포하였기 때문에 사규나 관례에 위반되었다고 판단했다.
마) 사 제14호증 맨 마지막 페이지에 나와 있는 바와 같이, 2014.12.3. 당사 취업규칙 개정과 관련하여 ○○○ 위원장이 홍보지를 배포하여 같은 달 5일 사측에서 관련 홍보지 배포에 대한 항의공문을 노동조합측에 발송한 사실이 있다.
바) 녹취록을 통해서도 알 수 있듯이 ○팀장이 폭언한 사실이 없다. 그런데, 노동조합에서 ○팀장 면전에 대고 동영상을 촬영하다가 이번 돌발사안이 발생한 것이다. 동 폭행 고소사건은 현재 서울남부지검에서 수사 중이다.
사) 당사는 2015년도 임금교섭을 아직 마무리짓지 못하고 있다. 동종 기업인 ○○항공은 기본급을 2.3% 인상한 바 있다.
아) 취업규칙 규정 상 불미스러운 사안이 발생하였을 경우, 부서장은 관련자에게 경위서를 징구할 수 있다.
[관련규정] <생략>
5. 판단
이 사건에 대한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 사용자가 이 사건 조합원들의 홍보지 배포를 중단시키기 위해 행한 일련의 행위들이 지배개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부, 둘째, 이 사건 경위서 제출 요구가 이 사건 조합원들에 대한 불이익 취급의 부당노동행위인지 여부에 있다 할 것이다.
이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 사용자의 홍보지 배포를 중단시키기 위한 일련의 행위들이 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부
대법원은 “지배·개입의 부당노동행위란 노동조합의 조직, 운영 등과 같은 단결활동에 있어서 사용자가 주도적 영향력을 행사함으로써 노동조합의 의사결정을 좌우하거나 노동조합의 자율적 운영과 활동을 간섭·방해하고 조합탈퇴나 분열을 조장하는 등의 행위를 하는 것을 말하며, 이러한 사용자의 행위가 있을 경우 그것이 행하여진 상황, 장소, 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 구 노동조합법 제39조제4호에 정한 부당노동행위가 성립한다(대법원 1998.5.22. 선고 97누8076 판결).”라고 판시한 바 있다.
이 사건 근로자 및 노동조합은 2016.2.23. 진행된 노동조합의 홍보지 배포행위는 정당한 노동조합 활동이었음에도 이 사건 사용자가 취업규칙을 위반한 노동조합 활동이라면서 이의 중단을 요구하였고, 이 와중에 ○○○노무팀장이 이 사건 조합원들에 대해 폭언하면서 이 사건 근로자에게 폭행을 가한 것은 이 사건 사용자가 정당한 조합활동을 방해하기 위해 계획적으로 행한 지배개입의 부당노동행위라고 주장한다.
먼저, 이 사건 노동조합 주관으로 진행된 홍보물 배포행위가 정당한 조합활동에 해당하는 지 여부를 살펴본다. 이와 관련하여 대법원은 “유인물의 배포가 허가제를 채택하고 있다고 할지라도 노동조합의 정당한 업무를 위한 행위까지 금지할 수는 없는 것이므로 그 배포행위가 정당한가 아닌가는 허가 여부만을 가지고 판단할 것이 아니고, 그 행위의 정당성을 판단하려면 그 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등을 기준으로 하여야 할 것이다(대법원 1992.6.23. 선고 92누4253 판결).”라고 판시하고 있고, “유인물의 배포가 정당한 노동조합의 활동에 해당되는 경우라면 사용자는 비록 취업규칙 등에서 허가제를 채택하고 있다 하더라도 이를 이유로 유인물의 배포를 금지할 수 없을 것이지만, 배포한 유인물은 사용자의 허가를 받지 아니하였을 뿐 아니라 허위사실을 적시하여 회사를 비방하는 내용을 담고 있는 것이어서 근로자들로 하여금 사용자에 대하여 적개감을 유발시킬 염려가 있는 것이고, 위 유인물을 근로자들에게 직접 건네주지 않고 사용자의 공장에 은밀히 뿌렸다는 것이므로 이는 사용자의 시설관리권을 침해하고 직장질서를 문란시킬 구체적인 위험성이 있는 것으로서, 비록 위 유인물의 배포시기가 노동조합의 대의원선거운동기간이었다 할지라도 위 배포행위는 정당화될 수 없다(대법원 1992.6.23. 선고 92누4253 판결).”라고 판시하고 있다. 또한, 서울고등법원은 “회사의 허가 없이 사내에서 유인물을 배포하였다는 등의 사유로 감급 3개월의 징계처분을 한 사안에서, 유인물의 주된 내용은 소속 근로자들에게 노동조합의 설립을 알리면서 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지증진 기타 사회·경제적 지위의 향상을 도모하기 위한 노동조합의 필요성과 가입을 적극적으로 홍보하기 위한 것으로 보이고, 내용 중에 다소 자극적이고 과장·왜곡된 표현이 있다고 하더라도 전체적으로는 유인물을 배포한 목적이 회사의 명예를 훼손하거나 실추시키기 위한 것이라고 보기 어려운 점 등을 고려해 보면, 유인물 배포 행위는 정당한 노동조합 활동이라고 보이는 등 징계사유가 존재하지 않고, 그간 조합원이 상당한 시간 동안 유인물 배포를 시도하였기 때문에 그 과정에서 회사는 유인물 배포행위가 노동조합의 활동임을 충분히 알 수 있었음에도 지속적으로 유인물 배포 제지행위를 한 점 등을 종합해 보면, 회사의 부당노동행위 의사를 추정할 수 있으므로 위 징계처분은 노조법 제81조제1호에서 정한 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자에게 불이익을 주는 행위로서 부당노동행위에 해당한다(서울고등법원 2015.2.4. 선고 2014누47374 판결, 현재 대법원 2015두38917 상고심 계류 중).”라고 판시하고 있다.
이러한 판례의 법리에 비추어 볼 때, 비록 사용자가 유인물 등의 배포행위를 취업규칙 등에서 사전 허가제로 규정하고 있는 경우 노동조합이 사전허가를 받지 아니하고 유인물 등의 배포행위를 하거나 또는 사용자가 유인물 등의 배포행위를 명시적으로 금지하였음에도 노동조합이 유인물 배포 등의 홍보활동을 하는 경우 이를 일률적으로 정당한 조합활동이 아니라고 단정할 수 없다. 그 노동조합 또는 조합원들의 홍보물 등의 배포행위가 정당한가 아닌가는 허가 여부만을 가지고 판단할 것이 아니고, 그 행위의 정당성을 판단하려면 그 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등을 기준으로 하여야 할 것이다. 이러한 법리에 따라 이 사건을 살펴볼 경우, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘사’항, ‘하’항 내지 ‘너’항과 같이, ① 이 사건 노동조합은 객실 승무원을 조직대상으로 하여 2013.9.23. 신청 외 노동조합1로부터 분리·설립된 후, 조합원수가 15명에 불과한 소수 노동조합으로서 다른 노동조합과는 달리 상대적으로 조합활동에 제약이 많았던 점, ② 잠재적인 조직대상이 될 수 있는 객실승무원을 대상으로 유선으로 홍보지를 발송한 것과 실제 업무가 이루어지는 공간이 아닌 회사 시설 내 건물 1층 내부 ○○은행 앞에서 홍보지 배포를 한 행위가 그 방법에 있어 사용자의 시설관리권을 침해하고 직장질서를 문란시킬 구체적인 위험성이 있는 것으로 볼 수 없는 점, ③ 홍보물의 내용도 그 내용의 진위 여부에 대해 노사 간 이견이 있으나, 조합원의 일상적인 미담 내용과 근로조건의 유지·개선과 관련된 사항으로 전체적으로는 유인물을 배포한 목적이 회사의 명예를 훼손하거나 실추시키기 위한 것이라고 보기 어려운 점, ④ 홍보물을 배포한 조합원들은 쉬는 시간을 활용하여 홍보활동에 참여하였고, 홍보물을 배포한 시간도 이 사건 노동조합 조직대상인 승무 근로자들의 출퇴근시간에 이루어졌으므로 그 시기도 이 사건 사용자의 업무 활동에 지장을 초래하였다고 볼 수 없는 점, ⑤ 이 사건 사용자는 취업규칙 제14조에 홍보물 등의 배포행위는 사전에 사용자의 허가를 받도록 되어 있음에도 불구하고, 이 사건 노동조합이 이러한 사전허가를 받지 않았다고 주장하나, 사업장내 노동조합의 활동은 원칙적으로 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 한다고 하더라도(대법원 1994.2.22. 선고 93도613 판결 등 참조), 사업주는 이러한 시설관리권이나 취업규칙 등의 사전 허가 조항 등을 근거로 사전에 사업장내 홍보활동 등 조합활동을 원천적으로 금지할 경우, 이와 같이 사업주의 임의적이고 자의적인 판단에 따라 노동조합 활동의 정당성이 결정될 경우 이는 단결권 강화를 목적으로 이루어지는 정당한 노동조합 활동을 지나치게 제약하고, 노조의 활동을 제약하기 위한 부당한 목적으로 악용될 수 있다는 점에서 사업장내 휴게시간을 이용한 홍보 등의 조합활동은 취업규칙에 정한 사전 허가를 받지 않았거나 사전에 사업주가 이를 금지하였다고 하더라도 이러한 조합활동에 이르게 된 경위, 행위의 반복 여부, 그간 또는 최근 노사관계, 동일·유사한 사례에 있어서 다른 노동조합과의 적용에 있어서 형평성, 업무 지장 초래의 정도, 다른 대체 방법의 존재여부 등을 종합적으로 판단하여 그 조합활동의 정당성 여부를 판단하여야 할 것인바(대법원 1996.9.24. 선고 95도11504 판결 등 참조), 취업규칙에 반해 사전허가를 득하지 아니하고 이루어진 이 사건 노동조합의 홍보활동을 정당한 조합활동이 아니라고 단정할 수 없는 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 노동조합의 2016.2.10. 객실승무원들의 휴대폰으로 조합 홍보지를 발송한 행위와 같은 달 23일 이 사건 사용자의 본사 건물 1층 내부 ○○은행 앞에서 홍보지를 배포한 행위는 정당한 노동조합 활동이라고 할 것이다.
이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 정당한 조합활동에 대하여 ① 2016.2.20. 이 사건 노동조합의 객실승무원을 대상으로 한 휴대폰 활용 홍보지 발송행위에 대하여 배포 중단을 요청하는 공문을 발송하였으며, ② 같은 달 23일 이 사건 사용자의 본사 건물 1층 내부 ○○은행 앞에서 이 사건 노동조합이 행한 홍보지 배포를 중단시켰고, 이 과정에서 물리적 충돌이 발생한 바, 이러한 이 사건 사용자의 행위가 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는 지 여부를 판단하기 위해서는 이 사건 사용자가 이러한 행위를 통해서 이 사건 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 개입하는 의사가 있었는지 여부를 살펴보아야 할 것이다.
이에 대하여 살피건대, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항 내지 ‘너’항과 같이, ① ㉠ 이 사건 회사의 취업규칙 제14조제3항은 “회사의 허가를 득하지 아니하고 회사 내에서 각종 인쇄물의 배포·회람을 하는 행위”를 금지하고 있고, 이 사건 노동조합이 사전에 이 사건 사용자에게 허가를 신청하지 않은 점, ㉡ 이 사건 사용자는 그간 수 차례에 걸쳐 신청 외 노동조합1에게 사업장 내 근무시간 중 조합활동이 금지되므로 근무시간 중 조합활동 자제와 재발 방지를 요청하는 문서를 보낸 사실이 있는 점, ㉢ 이 사건 사용자가 주장하는 바와 같이, 그간 이 사건 회사 내 조직된 노동조합들이 사업장 내 홍보활동을 할 때 이 사건 사용자는 이를 금지하면서 퇴거 요청을 하였고, 이에 노동조합들은 상호 협의하여 홍보활동을 중단한 사실이 있는 점, ㉣ 이 사건 노동조합의 홍보물에는 승무원 감축 등 이 사건 사용자가 부인하는 내용이 포함되어 있는 점, ㉤ 이 사건 회사 내 조직된 다른 노동조합들은 별도의 노동조합 홈페이지나 인터넷 포털 사이트를 통해 홍보활동을 하고 있는 점, ㉥ 이 사건 사용자가 이러한 노동조합의 홍보활동과 관련하여 조합원들에게 불이익한 조치를 한 사실이 없는 점 등을 종합할 때, 비록 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 정당한 홍보활동을 금지시키는 행위를 하였으나 사전허가를 득하지 아니한 노동조합의 홍보활동이 관행이라는 이 사건 노동조합의 주장은 인정되기 어렵고, 오히려 이는 취업규칙의 규정 또는 그간 이 사건 회사 내의 관행 등에 기초한 행위로 보여지며, 달리 이 사건 노동조합의 조직이나 운영을 지배 또는 개입할 의사를 가지고 이루어진 것으로 볼 수는 없는 점, ② 2016.2.23. 이 사건 사용자의 본사 건물 1층 내부 ○○은행 앞에서 이 사건 노동조합이 행한 홍보지 배포를 중단하는 과정에서 ○○○ 팀장과 물리적 충돌이 발생하였는바, 아직 이 사건은 검찰에서 수사중에 있어 달리 사실관계를 특정할 수는 없으나, 해당 녹취록 내용에서도 확인되는 바와 같이, 당시 장경호 팀장은 이 사건 근로자가 주장하는 바와 같이 폭행을 유발하는 폭언이 확인되지 아니하는 것으로 볼 때, 이러한 물리적 충돌이 이 사건 노동조합의 조직이나 운영을 지배 또는 개입할 의사를 가지고 이루어진 것이라기보다는 우발적으로 발생한 것으로 보이는 점, ③ 이 사건 근로자 및 노동조합은 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 조직이나 운영을 지배할 의사를 가지고 이 사건 노동조합의 정당한 홍보활동을 방해 또는 저지했다는 것을 달리 입증하지 못하고 있는 점 등을 종합할 때, 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 홍보활동을 금지하는 과정에서 지배·개입의 부당노동행위 의사가 있었다는 점은 인정되기 어렵다고 할 것이다.
나. 경위서 제출 요구가 조합원들에 대한 불이익 취급의 부당노동행위인지 여부
대법원은 “｢노동조합 및 노동관계조정법｣(이하 ‘노조법’이라 한다)은 제81조제1호에서 ‘근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위’를 부당노동행위라고 규정하고 사용자가 이 규정에 위반했을 경우 제90조에 이를 처벌하는 규정을 두고 있는바, 여기서 ‘불이익을 주는 행위’란 해고 이외에 그 근로자에게 휴직·전직·배치전환·감봉 등 법률적·경제적으로 불이익한 대우를 하는 것을 의미하는 것으로서 어느 것이나 현실적인 행위나 조치로 나타날 것을 요한다고 할 것이다(대법원 2004.8.30. 선고 2004도3891 판결).“라고 판시하였다.
이 사건 노동조합은 이 사건 사용자가 조합원들에 대하여 경위서 제출을 요구한 것은 불이익취급의 부당노동행위라고 주장한다.
그러나, 위 ‘5. 판단’의 ‘가’항과 같이, 이 사건 조합원들의 홍보지 배포 등이 정당한 조합활동에 해당되어 징계사유에는 해당되지 않는다고 하더라도, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘파’항, ‘거’항 및 ‘너’항과 같이, 이 사건 사용자의 이 사건 조합원들에 대한 경위서 제출 요구는 2015.2.23. 이 사건 노동조합의 홍보지 배포 과정에서 발생한 ○○○팀장과의 물리적 충돌에 대한 사규 위반 여부 등을 사전 조사하기 위한 목적으로 이루어진 것으로, 위 판례에서와 같이 실제 해고 또는 그 근로자에게 휴직·전직·배치전환·감봉 등 법률적·경제적으로 불이익한 대우나 조치가 현실적으로 이루어진 것으로 볼 수 없을 것이며, 따라서 이는 노조법 제81조제1호에서 규정하는 불이익 처분의 부당노동행위에 해당되지 않는다 할 것이다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이 한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이에 대한 이 사건 근로자 및 노동조합의 재심신청을 기각하기로 하여 ｢근로기준법｣ 제30조, ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제84조 및 ｢노동위원회법｣ 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.