<판정요지>
교섭대표노동조합은 교섭요구안에 대한 의견을 수렴하고 이를 확정하는 과정에서 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합에 대하여 의견을 제출할 기회를 충분히 부여하고 성실히 협의하여야 함에도 불구하고, 소수 노동조합에게 사전에 알리거나 의견을 청취하는 등의 협의를 거치지 않았으므로 절차적 합리성이 결여되어 공정대표의무 위반에 해당한다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
✲ 사 건 / 중앙2016공정24 ○○테크윈 주식회사 공정대표의무 위반 시정 재심신청
✲ 노동조합(재심신청인) / ○○○노동조합
✲ 교섭대표노동조합(재심피신청인) / ○○노동조합
✲ 사용자(재심피신청인) / ○○테크윈 주식회사
✲ 판정일 / 2016.11.21.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심의하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
1. 경남지방노동위원회가 2016.7.8. 2016공정4 공정대표의무 위반 시정신청 사건에 관하여 행한 판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합이 2016.4.20. 체결한 2015년도 단체협약(보충협약) 제4조제2항 및 제4항은 이 사건 노동조합의 의견을 청취하지 않는 등 절차적 합리성이 결여되었으므로 공정대표의무 위반임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합은 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 2015년도 단체협약(보충협약) 제4조제2항 및 제4항에 대하여 이 사건 노동조합의 의견을 청취한 후 성실히 재교섭을 실시하라.
<초심주문>
[경남지방노동위원회 2016.7.8. 판정 2016공정4]
이 사건 노동조합의 시정신청을 기각한다.
<재심신청취지>
1. 경남지방노동위원회가 2016.7.8. 2016공정4 ○○테크윈 주식회사 공정 대표의무 위반 시정신청에 관하여 행한 판정을 취소한다.
2. 교섭대표노동조합 및 이 사건 사용자가 체결한 2015년도 단체협약(보충협약) 제4조제2항 및 제4항(조합원의 자격과 가입)은 이 사건 노동조합에게 불리하게 적용되므로 공정대표 의무 위반이다.
3. 교섭대표노동조합 및 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날로부터 15일 이내에 2015년도 단체협약(보충협약) 제4조제2항 및 제4항에 대하여 재교섭하여야 한다.
4. 교섭대표노동조합 및 이 사건 사용자는 신청취지가 인정된 판정서를 받은 날로부터 10일 이내에 이 사건 사용자 제2, 3사업장, 그리고 판교 R&D 사업장 게시판에 30일간 각각 게시하라.
<이 유>
1. 당사자
가. 재심신청인
○○○노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 위 주소지에 주된 사무실을 두고 전국의 금속사업장에 종사하는 근로자들을 조직대상으로 2001.2.8. 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로 그 산하에 구 △△테크윈 주식회사(현 ○○테크윈 주식회사) 근로자들 중 944명으로 구성된 △△테크윈지회(이하 ‘이 사건 지회’라 한다)를 두고 있다.
나. 재심피신청인
1) 교섭대표노동조합
○○노동조합(이하 ‘교섭대표노동조합’이라 한다)은 위 주소지에 주된 사무실을 두고 ○○테크윈 주식회사에 종사하는 근로자들을 조직대상으로 하여 2014.12.16. 설립된 기업단위 노동조합으로서 소속 근로자 770명이 가입하여 활동하고 있다.
2) ○○테크윈 주식회사
○○테크윈 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1977.8.1. △△정밀공업 주식회사(이후 ‘△△테크윈 주식회사’로 상호 변경)로 설립되어 2015.6.29. 한화그룹에 매각되면서 ○○테크윈 주식회사로 상호가 변경되었고, 경기 ○○○에 본사 및 R&D센터를, 경남 ○○○에 제2사업장을, 경남 ○○○에 제3사업장을 각 두고, 상시근로자 4,500여 명을 사용하여 군수용 항공기엔진, 자주포 등 군수용품 및 관련 부분품제조·판매업을 경영하는 법인으로 1978.4.19. ｢방위사업법｣ 제35조제1항 및 같은 법 시행령 제41조제3항에 따라 방위산업체로 지정되어 있다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 노동조합은 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 체결한 2015년도 단체협약(보충협약) 제4조제2항 및 제4항이 공정대표의무를 위반하였다며 2016.4.21. 경남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 시정신청을 제기하였다.
나. 초심지노위는 2016.7.8. 이 사건 노동조합의 공정대표의무 위반 시정신청을 기각하였다.
다. 이 사건 노동조합은 2016.8.4. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 같은 달 11일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 재심신청인
｢노동조합 및 노동관계조정법｣(이하 ‘노조법’이라 한다) 제11조(규약)에 의하면 노동조합의 가입은 노동조합이 자율적으로 규약으로 정하는 것임에도 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 체결한 2015년도 단체협약(보충협약) 제4조제2항 및 제4항은 이 사건 노동조합에게 불리하게 노동조합의 가입 범위를 제한하는 조항으로 공정대표의무 위반에 해당하고, 동 조항은 이 사건 노동조합을 차별하기 위한 것이다.
나. 재심피신청인
1) 교섭대표노동조합
교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 체결한 2015년도 단체협약(보충협약) 제4조제2항 및 제4항은 이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합의 조합가입 대상 범위와 가입제한 대상자가 동일하고, 다만, 조합원의 직책·직급 분포도에 따라 유·불리할 수는 있으나 단지 유·불리한 것만을 이유로 차별이라 할 수 없으며, 특정 가입대상 범위자들에 대하여 특정 노동조합에의 가입을 제한한 사실이 없으므로 공정대표의무 위반에 해당하지 않는다.
2) 사용자
2015년도 단체협약(보충협약) 제4조제2항 및 제4항은 동일한 근로자를 조직대상으로 하고 있는 각 노동조합에 대하여 동일한 조항이 적용된다는 점에서 차별행위가 존재하지 않고, 적용에 따른 결과에 있어서도 이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합 모두 영향을 받는바, 그 차이는 각 노동조합의 구성의 차이일 뿐 직·간접적 차별에 의한 것이 아니므로 공정대표의무위반에 해당하지 않는다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 종전 회사의 대주주인 ○○○, ○○ 및 ○ 등 ○○ 계열사 및 특수관계인 등이 소유지분(32.38%) 전체를 한화그룹에 매각한다는 2014.11.26.자 언론보도 이후, 소속 직원들은 임시 협의체인 비상대책위원회를 구성하여 관련 논의를 해오다가, 같은 해 12.12. 제2, 3사업장을 중심으로 이 사건 노동조합이 설립되었고, 같은 달 16일에는 판교 본사를 중심으로 기업별 노동조합인 ○○노동조합(이후 ‘○○노동조합’으로 명칭 변경)이 설립되면서 이 사건 회사 내에는 2개의 노동조합이 병존하게 되었고, 이로써 위 비상대책위원회는 사실상 활동을 중단하였다.[초·재심 이유서 및 답변서] <표 생략>
나. 그간 이 사건 사용자의 교섭단위는 분리 결정된 사실이 없다.
다. 이 사건 노동조합은 2014.12.12. 이 사건 사용자에게 교섭을 요구하였고, 교섭창구 단일화 절차를 통해 2015.1.23. ○○노동조합이 교섭대표노동조합이 되었으며 그 세부내용은 아래와 같다.[초·재심 이유서 및 답변서]
※ 교섭대표노동조합의 조합원수는 위 교섭창구 단일화 절차를 진행할 당시에는 1,510명이었으나 이후 급감하여 현재는 770명임[초·재심 답변서] <표 생략>
라. 이 사건 노동조합은 2015.1.15. 이 사건 노동조합이 이 사건 사용자의 교섭단위 내에서 과반수 노동조합이라며 초심지노위에 이의신청을 제기하였으나, 초심지노위는 같은 달 23일 ○○노동조합이 교섭대표노동조합이라고 결정하였다.[초심답변서]
마. 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자는 아래의 과정을 거쳐 2015.12.15. 2015년도 단체협약을 체결하였다. 다만, 단체협약 제4조(조합원의 자격과 가입)에 대해서는 “2016년 임금교섭 시 보충협약 대상으로 인정하여 교섭 시 의제로 채택하되 보충협약 체결 시까지 그 적용을 유예한다. 단, 유예기간은 2016년 1/4분기를 기한으로 하며, 필요 시 노사 간 합의로 1개월씩 연장할 수 있다.”라고 합의하였다.[초·재심 이유서 및 답변서, 사 제4-1호증 단체협약, 노 제9호증 , 사 제4-2호증 단체협약 부속합의서 사본] <표 생략>
바. 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자 간의 2015년도 단체협약 보충교섭 및 2016년도 임금교섭 주요 경과는 아래와 같다.[초·재심 이유서 및 답변서, 노위 제6호증 2016년 임단협 및 보충교섭 주요경과] <표 생략>
사. 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자는 위 ‘바’항의 표와 같이 2016.4.20. 2015년도 단체협약(보충협약)을 체결하였는데 이 사건 쟁점과 관련된 단체협약(보충협약) 제4조제2항 및 제4항의 내용은 아래와 같다.[초·재심 이유서 및 답변서, 노 제2호증 및 사 제4-3호증 2015년도 단체협약 보충협약서] <표 생략>
아. 이 사건 노동조합은 위 ‘사’항의 2015년도 단체협약(보충협약) 제4조와 관련하여 ‘노조법상 노동조합의 가입범위는 노동조합의 규약으로 정하도록 되어 있으므로 이를 단체협약에서 정하는 것은 노조법 위반이다.’라고 주장하면서, ‘특히나 2015년도 단체협약(보충협약) 제4조제2항제8호에서 현장관리자(직·반장)를 조합원 범위에서 즉시 제외되는 자로 정한 것은 생산직 위주의 이 사건 노동조합에게 상당히 불리하게 작용하므로 이는 명백한 차별이다.‘라고 주장한다(교섭대표노동조합은 주로 사무직이 가입).
이에 대해 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자는 ‘이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합은 노동조합의 조직대상을 ‘이 사건 회사의 모든 근로자‘로 동일하게 규정하고, 단체협약 또한 동일하게 적용되므로 차별이라 할 수 없다.’라고 주장한다.[초·재심 이유서 및 답변서, 재심 심문회의 진술내용]
자. 이 사건 사용자는 위 ‘사’항의 2015년도 단체협약(보충협약)이 체결되기 직전인 2016.4.14. ‘현장관리자(직·반장)’를 조합원 범위 제외자에 포함한 요구안을 제시하였는데 그 내용은 아래와 같다.[노위 제4호증 및 노위 제7호증 2015년 단체협약(보충협약) 요구안] <표 생략>
차. 2015년도 단체협약(보충협약) 체결 전·후 제4조를 비교하면 아래와 같다.[노 제2호증 2015년도 단체협약 보충협약서, 사 제4-1호증 2015년 단체협약 사본] <표 생략>
카. 2015년도 단체협약(보충협약) 체결을 전·후하여 이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합의 조합원수 변동 현황은 아래 표와 같다.[노위 제8호증 조합원수 변동 현황(체크오프 기준)] <표 생략>
타. 이 사건 회사의 현장관리자인 직장 및 반장은 대부분 직급상 기감에 속하는데 그 역할 및 권한 등을 살펴보면 다음과 같다. 먼저 직장의 경우, 현장작업을 하지 않고 사원의 근태 등의 중간결재자이며 매일 ‘1일 생산회의’와 주 1회 ‘인사노무 관련 회의’에 참석하고, 부하직원의 수는 반장 및 사원을 포함하여 30명 이내이며, 이들 부하직원에 대한 인사고과평가권을 가지고, 소통활성화비(10만원) 및 조직활성화비(5~7만원)을 지급받는데 동 금품은 주로 부하직원들과의 화합도모를 위한 식사비용으로 사용한다. 이에 비해, 직책상 직장의 아래인 반장은 현장작업을 직접 수행하는데 사원보다 숙련된 기술자이고 결재라인에는 들어가지 않으며 고정적으로 참석하는 회의 또한 없고, 부하직원(사원)의 수는 3~10명 이내이며, 이들 부하직원(사원)에 대한 인사고과평가권을 가지고, 소통활성화비(7만원)를 지급받는데 동 금품은 직장과 마찬가지로 부하직원들과의 화합도모를 위한 식사비용으로 사용한다. 이에 추가하여 이 사건 사용자는 ‘반장의 경우, 반원에 대한 작업지시권을 가지고 있어서 오늘 반원들이 어떤 일을, 어디에서 할지 등에 대하여 지시할 권한을 가지고 있다.’라고 주장한다.[노위 제11호증 전화 등 사실확인내용, 재심 심문회의 진술내용]
파. 이 사건 지회는 위 ‘사’항의 2015년도 단체협약(보충협약) 제4조를 비판하면서 2016.4.21. 및 같은 달 22일 ‘노동조합의 가입범위는 법적으로 노동조합이 노동조합 규약에 따라 정하는 것이다.’, ‘차별적인 조합원 범위설정은 공정대표의무 위반 및 부당노동행위에 해당한다.’라는 취지의 소식지를 아래와 같이 배포하였다.[사 제7-1호증 △△테크윈지회 소식지(준비94호) 사본, 사 제7-2호증 △△테크윈지회 소식지(준비95호) 사본]
하. 이 사건 사용자는 위 ‘사’항의 2015년도 단체협약(보충협약) 제4조와 관련하여 2016.4.27. ‘단체협약상 가입범위 규정은 유효! 제외자는 조합원 권리 불인정!’, ‘단체협약을 위반한 가입으로 사내 분쟁 유발 등 행위 시에는 중징계까지도 유효!’라는 취지의 사내 소식지를 아래와 같이 배포하였다.[노 제4호증 및 사 제6호증 성주 Zoom-In 제7호 사본]
거. 이 사건 사용자는 2016.4.29. 이 사건 지회와 교섭대표노동조합에게 ‘단체협약 시행에 따른 조합비 공제대상 명단 통보 요청의 건’ 문서를 발송하였는데, 이에 교섭대표노동조합은 같은 해 5.9. ‘조합원 가입범위제외대상 명단’을 통보하였으나, 이 사건 지회는 관련 명단을 통보하지 아니하였다.[노위 제9호증 단체협약 시행에 따른 조합비 공제관련 문서]
너. 이 사건 사용자는 2016.5.4. 이 사건 지회의 ○○○ 대의원 등 ‘조합원 범위 즉시 제외 대상자’ 27명에게 아래와 같이 ‘단체협약상 조합원 범위 제외 안내’라는 제목의 이메일을 발송하였다.[초·재심 이유서 및 답변서, 노 제35호증 회사에서 ○○○ 대의원에게 보낸 메일, 초심 심문회의 진술내용] <표 생략>
더. 이 사건 사용자는 2016.5.13. 이 사건 지회에게 ‘같은 달 급여일부터 단체협약상 규정된 가입범위 제외 대상자에 대하여 조합비 일괄공제를 중단할 예정’이라는 내용의 문서를 발송하였다.[노위 제9호증 단체협약 시행에 따른 조합비 공제관련 문서]
러. 이 사건 당사자는 2016.11.21. 개최된 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]
1) 노동조합
이 사건 사용자가 현장관리자(직·반장)를 조합원 즉시 제외자 범위에 넣자고 처음으로 제안한 것이 2016.4.14.인데 교섭대표노동조합은 이 사건 노동조합에 어떠한 통보도 하지 않은 채 불과 4일 만인 같은 달 17일 이 사건 사용자와 잠정 합의를 한 후, 같은 달 20일 2015년도 단체협약(보충협약)을 체결하였다.
2) 교섭대표노동조합 및 사용자
보충교섭의 마지막 단계에서 사용자 측 요구안으로 현장관리자(직·반장)가 조합원에서 즉시 제외되는 자에 포함되었는데 이에 대하여 이 사건 노동조합에게 알린 적은 없다.
5. 판단
이 사건에 관한 당사자들의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 사용자 및 교섭대표노동조합이 조합원 가입범위 제외자에 현장관리자(직·반장)를 포함하는 단체협약(보충협약)을 체결하면서 이 사건 노동조합에 사전에 아무런 통보를 하지 않은 것이 공정대표의무를 위반하였는지 여부, 둘째, 단체협약(보충협약) 제4조제2항 및 제4항이 공정대표의무를 위반하였는지 여부에 있다고 할 것이다.
이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 단체협약(보충협약) 체결 과정에서 공정대표의무를 위반하였는지 여부
서울행정법원은 “교섭창구단일화제도는 필연적으로 소수노조의 교섭권을 제한하게 되는 면이 있기 때문에 이를 최소화하기 위해 노조법은 교섭대표노동조합을 정하는 절차에 소수노조가 참여하도록 하고 교섭대표노동조합의 대표자로 하여금 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 부여하여(노조법 제29조 및 제29조의2) 교섭대표노동조합의 교섭력을 강화시키고 교섭의 결과를 함께 향유하는 주체가 될 수 있도록 하는 한편, 교섭대표노동조합에게 공정대표의무를 부과하여 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원에 대한 차별을 금지하고 있다. 따라서 교섭대표노동조합은 교섭요구안에 대한 의견을 수렴하고 이를 확정하는 과정에서 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합 등에 대하여 의견을 제출할 기회를 충분히 부여하고 협의할 뿐만 아니라 교섭요구안 결정 이유 등에 대하여 설명할 의무가 있다. 또한, 교섭요구안 의제 선택에 있어서도 합리적 이유 없이 소수노조의 교섭요구안 의제를 배제하면 이를 공정대표의무 위반으로 볼 수 있을 것이나, 교섭대표노동조합의 대표자에게 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭할 권한을 부여하고 소수노조 역시 교섭의 결과를 함께 향유할 수 있도록 한 노조법의 취지 등을 고려해 볼 때, 교섭요구안 의제를 선택함에 있어 교섭요구할 각 의제의 중요성 판단, 교섭력 집중과 목표달성을 위한 전략 선택 등에 관하여 교섭대표노동조합에 재량권이 인정된다고 보아야 한다(서울행정법원 2013.11.19. 선고 2013구합16609 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 노동조합은 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 현장관리자(직·반장)를 조합원 대상에서 제외하는 단체협약을 체결하면서 현장관리자의 상당수가 가입되어 있는 이 사건 노동조합에 사전에 협의를 하거나 어떠한 통보를 하지 않은 채 일방적으로 체결한 것은 공정대표의무 위반에 해당한다고 주장한다.
이에 대해 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항, ‘러’항 및 위 판례의 취지와 같이, 교섭대표노동조합은 교섭요구안에 대한 의견을 수렴하고 이를 확정하는 과정에서 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합에 대하여 의견을 제출할 기회를 충분히 부여하고 협의할 뿐만 아니라 교섭요구안 결정 이유 등에 대하여 설명할 의무가 있음에도 불구하고, 단체교섭을 진행하는 과정에서 생산직 위주인 이 사건 노동조합에게 다소 불리할 수 있는 ‘조합원 가입범위 제외자에 현장관리자(직·반장)를 포함’하는 내용에 대하여 사전에 알리거나 의견을 청취하는 등의 협의를 거치지 않은 채 이 사건 사용자가 동 요구안을 제시한 지 불과 일주일 만에 보충협약을 체결하였고, 체결 이후 이 사건 노동조합에게 일방적으로 통보하였는바, 이는 교섭창구 단일화 절차에 참여하였으나 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합에 대하여 사용자나 교섭대표노동조합이 이행하여야 할 절차적 합리성을 갖추지 못한 것으로 공정대표의무 위반에 해당한다고 할 것이다.
나. 단체협약(보충협약) 제4조제2항 및 제4항의 공정대표의무 위반 여부
이 사건 노동조합은 조합원 가입범위 제외자에 현장관리자(직·반장)를 포함하는 2015년 단체협약(보충협약) 제4조제2항 및 제4항은 생산직 위주인 이 사건 노동조합에게 불리하게 작용하는 조항으로 이는 이 사건 노동조합을 차별하기 위한 규정으로 공정대표의무 위반에 해당한다고 주장한다. 이에 반해 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합은 조합가입 대상 범위와 가입제한 대상자가 동일하고, 2015년 단체협약(보충협약) 제4조제2항 및 제4항은 각 노동조합에 동일하게 적용된다는 측면에서 차별행위가 존재하지 않아 공정대표의무 위반에 해당하지 않는다고 주장한다. 또한, 이 사건 사용자는 현장관리자(직·반장)가 인사고과 평가권과 작업지시권을 가지고 있으므로 노조법상 사용자라고 주장한다.
먼저 2015년 단체협약(보충협약) 제4조제2항 및 제4항에서 제외하고 있는 현장관리자(직·반장)의 사용자성 여부에 대하여 살펴보면, 노조법 제2조(정의) 제2호는 “사용자라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다.”라고 규정하고 있는데, 여기서 ‘그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’란(통상 ‘관리자’라 부른다) 근로자의 인사·임금·후생·노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘·감독을 하는 등의 사항에 관하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말한다. 예컨대 인사·노무부서의 부장·과장, 임금 등 인건비 예산을 기획하는 부서의 부장·과장, 공장장 등 다수의 부하직원에 대한 지휘·감독과 인사고과 등을 담당하는 상급부서의 책임자는 이에 속하나, 단순히 부하직원을 감독할 수 있는 지위에 있다는 것만으로 속단하여서는 아니된다고 할 것이다(대법원 1989.11.14. 선고 88누6924 판결 참조). 이러한 법리에 따를 경우, 이 사건 회사의 반장의 경우 현장작업을 사원과 마찬가지로 직접 수행하고, 결재라인에서 제외되며, 부하직원의 수가 3~10명 이내로 소수인 점 등 사용자성이 부인되는 요소 또한 가지고 있으므로 양 측면 모두를 고려하여 종합적으로 판단하여야 하는바, 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 단체협약을 통하여 현장관리자(직·반장)를 일률적으로 노동조합 가입범위에서 제외시키는 것 자체는 바람직하지 않고 각 대상자에 따라 개별적으로 따져 보아야 하며 섣불리 노조법상 사용자라고 단정하여서는 아니된다고 할 것이다.
다음으로 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합이 체결한 2015년 단체협약(보충협약) 제4조제2항 및 제4항에서 현장관리자(직·반장)를 조합원 가입범위 제외자에 포함하는 내용이 공정대표의무 위반 여부에 대해 살펴보면 다음과 같다.
노조법 제11조(규약)는 “노동조합은 그 조직의 자주적·민주적 운영을 보장하기 위하여 당해 노동조합의 규약에 다음 각 호의 사항을 기재하여야 한다.”라고 규정하면서 제4호에 ‘조합원에 관한 사항’을 명시하고 있는 바, 이와 같이 노조법에서 노동조합의 조합원의 자격 및 가입범위 등을 노동조합의 규약으로 노동조합 내부에서 정하도록 규정한 취지는 이를 노동조합의 자치에 맡겨 노동조합이 자주성을 유지해나갈 수 있도록 하기 위해서이므로, 이 사건에서와 같이 노동조합이 아닌 노·사 합의로 체결하는 단체협약으로 조합원 자격 및 가입범위 등을 제한하는 것은 허용되지 않는다고 보아야 할 것이다. 한편, 이 사건 사용자는 노동조합 조합원의 가입범위를 규약이 아닌 단체협약에서 노·사 간 정한 것이 유효하다는 대법원의 판례(대법원 2004.1.29. 선고 2001다6800 판결 등 참조)를 제시하며 정당하다고 주장하나, 이 사건 사용자가 근거로서 제시한 판례들은 모두 복수노조제도가 도입되기 이전(2011.7.1.)의 판례들인바, 사업장 내에 1개의 노동조합만이 존재할 경우, 조합원 가입범위에 대하여 규약에서 정하든 아니면 단체협약에서 정하든 이는 단순한 형식상의 문제일 뿐 그 내용을 적용하는 데 있어서는 단일의 노동조합에 가입한 조합원들에게 동일하게 효과를 미치므로 단체협약에서 정한 조합원의 가입범위 또한 유효하다고도 할 수 있으나, 복수노조제도가 시행된 2011.7.1. 이후에는 사업장 내에 다수의 노동조합이 존재하는 상황에서 교섭대표노동조합과 사용자간 체결한 단체협약으로 조합원의 가입범위를 제한할 경우 사업장 내 다른 노동조합에게도 동 단체협약이 일괄 적용되므로, 결국 동 단체협약이 다른 노동조합 조합원들의 헌법상 단결권과 노조법상 복수노조제도 하에서 자유롭게 노동조합을 조직 또는 가입할 권리 등을 침해하는 결과를 초래하게 되고, 이는 민법 제103조에서 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위에 해당하여 무효라고 해야 할 것이다.
그러나, 교섭대표노동조합과 사용자에게 공정대표의무를 부여하고 있는 노조법 제29조의4제1항은 “교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있고, 공정대표의무 위반 시정제도는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원에 대한 불합리한 차별을 구제하는 제도인바, 이는 노조 사무실을 제공하지 않거나 근로시간면제한도를 부여하지 않는 등의 노동조합에 대한 차별이거나, 특정 노동조합의 조합원에게만 격려금을 지급하는 등의 조합원에 대한 차별을 의미하는 것으로, 이 사건에서와 같이 이 사건 노동조합과 교섭대표노동조합의 노동조합 조직대상이 ‘이 사건 회사의 모든 근로자‘로 동일하고 체결된 단체협약(보충협약) 또한 2개의 노동조합에 동일하게 적용되는 경우에는 2015년 단체협약(보충협약) 제4조제2항 및 제4항의 규정으로 생산직 위주로 구성된 이 사건 노동조합에게 불리하게 작용한다고 하더라도 근로자들의 선택에 따라 노동조합의 조합원수 또는 생산직과 사무직의 분포도 등이 언제든지 달라질 수 있고, 노조법 제29조의4제1항에서 규정하고 있는 노동조합 또는 그 조합원 간의 차별이라고 볼 수 없으므로 쟁점사항인 단체협약(보충협약) 제4조제2항 및 제4항 그 자체는 공정대표의무 위반 시정신청으로 다툴 수 있는 대상 적격에 해당하지 않는다고 할 것이다. 따라서, 이 사건 노동조합이 노조법의 관련 규정에 따라 행정관청 및 노동위원회 등을 통하여 판단을 받거나 법원에서 단체협약 무효확인소송을 진행하는 것은 별론으로 하더라도, 2015년 단체협약(보충협약) 제4조제2항 및 제4항의 규정은 노조법 제29조의4제1항의 공정대표의무 시정 신청의 대상 적격이 없다고 보아야 할 것이다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 노동조합의 재심신청을 인용하기로 하여 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제29조의4 및 ｢노동위원회법｣ 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.