<판정요지>
① 사용자가 고용센터에 구인신청을 하면서 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’으로 표기한 점, ② 2001년 이후 인턴근로자를 제외한 모든 근로자와 계약기간이 1년인 연봉계약을 체결해 왔음에도 계약기간 만료로 근로관계가 종료된 근로자가 없는 점, ③ 사용자가 기간의 정함이 없는 근로자로 채용하였다고 주장하는 다른 근로자의 근로계약서도 계약기간이 1년으로 되어 있는 점 등을 고려해 볼 때, 근로계약서에 기재된 계약기간은 형식에 불과한 것으로 판단되는바, 사용자가 계약기간 만료를 이유로 근로계약을 종료한 것은 부당해고에 해당한다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2016부해810 주식회사 ○○○○에스 부당해고구제 재심신청
♣ 근로자(재심피신청인) / 유○○
♣ 사용자(재심신청인) / 주식회사 ○○○○에스
♣ 판정일 / 2016.10.13.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청 사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.
<초심주문>
[인천지방노동위원회 2016.6.13. 판정 2016부해193]
1. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2016.3.8. 근로관계 종료통보는 부당해고임을 인정한다.
2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
<재심신청취지>
1. 이 사건 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 2016.3.8. 이 사건 근로자에게 행한 근로계약 만료통지는 정당한 근로관계의 종료이다.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
유○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2015.3.9. 주식회사 ○○○○에스에 입사하여 영업부 팀장으로 근무하다가 2016.3.8. 계약기간 만료를 이유로 근로관계가 종료된 사람이다.
나. 사용자
주식회사 ○○○○에스(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1991.9.6. 설립되어 위 주소지에서 근로자 20여 명을 고용하여 일반용 도료 및 유사제품 제조업을 행하는 법인이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2016. 3 8. 행한 근로계약 종료는 부당해고에 해당한다며 같은 해 4.25. 인천지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2016.6.13. 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 판단하여 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당하다고 판정하였다.
다. 이 사건 사용자는 2016.7.12. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 같은 달 20일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였음에도 불구하고 근로계약기간 만료를 이유로 2016.3.8. 근로계약을 종료한 것은 부당해고에 해당한다.
나. 사용자
이 사건 근로자가 근로자의 본분과 기대를 저버리는 행위를 계속하여 개선의 기회를 부여하였으나 시정되지 않아 근로계약기간 만료로 고용관계가 종료된 것이다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 사용자는 2015.2.25. 경력직 영업사원 1명을 채용하기 위해 구인신청서(고용형태: 기간의 정함이 없는 근로계약, 임금지급형태: 연봉)를 중부지방고용노동청 인천고용센터에 제출하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제2호증 구인신청서(상용)]
<구인신청서 (일부 발췌) : 생략>
나. 이 사건 근로자는 위 ‘가’항의 구인신청에 따라 공고된 채용정보를 보고 이 사건 회사에 지원하였으며, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 포함해 영업사원 2명을 채용하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제14호증 채용정보, 노위 제1호증 관리팀장 차○○의 진술조서]
※ 이 사건 회사의 관리팀장 차○○(이하 ‘관리팀장’이라 한다)의 진술에 의하면 당초 이 사건 회사는 영업직 1명을 채용하려 하였으나, 이 사건 근로자의 이력이 좋아 회사에 도움이 될 것 같아 추가로 채용을 결정하여 이 사건 근로자를 채용하게 되었다고 하며, 위 구인신청에 따라 채용이 확정된 근로자는 이 사건 근로자와 김○○(채용일: 2015.3.10.)이다.[노위 제1호증 관리팀장 차○○의 진술조서]
다. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 연봉 4,000만원, 근로계약기간이 2015.3.9.부터 2016.3.8.까지인 근로계약을 체결하고 영업팀장으로서 영업업무를 수행하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제1호증 근로계약서 사본]
※ 이 사건 회사의 영업부는 부장 1명, 영업 담당 2명(이 사건 근로자, 김○○)으로 영업 담당을 영업 팀장이라는 직책으로 부르고 있으며, 이 사건 근로자와 같이 채용된 김○○은 근로계약기간이 2015.3.10.부터 2016.3.9.까지이고, 연봉은 2,900만원이다. [노위 제3호증 다른 근로자들의 근로계약서]
<이 사건 근로자의 근로계약서 (일부 발췌) : 생략>
라. 이 사건 사용자는 인턴근로자를 제외하고 현재 재직 중인 모든 근로자에 대하여 근로계약기간이 1년인 연봉제 계약을 체결하였으며, 그동안(2001년에 입사한 근로자도 1년 연봉제 계약을 맺으며 현재까지 근무하고 있다) 계약기간 만료를 이유로 근로관계가 종료된 근로자는 없다고 진술하였다.[초심이유서, 노위 제1호증 관리팀장 차○○의 진술조서, 노위 제2호증 직원 명부, 노위 제3호증 다른 근로자들의 근로계약서]
※ 이 사건 사용자는 인천시 민간위탁기관인 노인인력센터에서 알선 받은 인력(김○○, 유○○, 이○○)과는 3개월 또는 6개월 기간의 인턴 계약을 맺었는데, 인턴 중 유○○, 이○○은 계약기간이 만료되어 퇴사하였고, 김○○는 재입사하여 근무하고 있다.[노위 제1호증 관리팀장 차○○의 진술조서, 노위 제2호증 직원 명부, 노위 제3호증 다른 근로자들의 근로계약서 사본]
마. 이 사건 근로자는 2015. 10월경 안양고용센터에서 재직자 내일배움카드(재직자를 위한 직업능력개발카드)를 발급받을 당시, 이 사건 회사의 관리부 주임(송○○)으로부터 본인이 정규직임을 확인 받았다.[초심이유서, 노 제3호증 근로자 훈련카드 발급 세부내역, 노위 제1호증 관리팀장 차○○의 진술조서]
※ 내일배움카드는 국비지원으로 훈련을 받을 수 있는 제도로 비정규직, 기간제근로자는 본인부담금이 없는 반면, 정규직 근로자는 본인부담금 20%가 있다.
※ 관리팀장은 관리부 주임(송○○)도 위 내용을 인정하고 이를 확인하였다는 취지로 진술하였다.[노위 제1호증 관리팀장 차○○의 진술조서]
바. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 업무의 효율성을 높이기 위해 업무용 차량을 제공하였는데, 이 사건 근로자가 업무용 차량을 업무 외적인 용도로 32건이나 무단으로 사용하였다고 주장하면서 이 사건 근로자가 업무 외적인 용도로 차량을 사용한 현황을 제출하였다.[재심이유서(표1), 사 제2호증 자동차등록증 사본, 사 제3호증 하이패스 사용내역서 사본]
<이 사건 근로자가 업무 외적인 용도로 차량을 사용한 현황(총 32건) : 생략>
사. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 ‘법인카드사용 업무처리 지침’에 따라 매월 법인카드 사용승인서 및 지정 외 사용내역서를 작성하여 보고하여야 함에도 이행하지 않았고, 이 사건 사용자가 계속해서 이행 독촉을 하자 “내 방식대로 할 테니 간섭하지 말라”며 법인카드 사용승인서 및 지정 외 사용내역서 작성을 거부하였다며, 2015. 7월부터 같은 해 10월까지 36건에 이르는 미보고 법인카드 사용실태 현황을 제출하였다.[재심이유서(표2), 사 제4호증 법인카드사용 업무처리 지침 및 서약서 사본, 사 제5호증 영업부 법인카드 지정 외 사용내역서]
※ 법인카드사용 업무처리 지침에 의하면 법인카드는 월 50만원 한도가 설정되어 있는데, 그 중 월 25만원은 식대 및 핸드폰 사용료 등의 영업 보조금이고, 월 25만원은 영업 접대비 명목이다.
<이 사건 근로자의 법인카드 사용실태 현황 : 생략>
아. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 2015. 9월부터 회사로 출근하지 않고 근무지에서 출퇴근하는 일(직근)이 잦아졌고, 출퇴근 시 장거리가 아닌 이상 회사로 들어오라는 이 사건 사용자의 지시를 무시하며 따르지 않다가, 직근을 무단결근으로 간주하겠다고 하자 ‘일하지 말라는 의미냐?’는 등의 항의를 계속하면서 업무질서를 심각하게 저해하였다고 주장한다.[재심이유서(표3), 사 제6호증 직출근, 직퇴근 사전보고 사본, 사 제7호증 출근부 사본]
<이 사건 근로자의 직근현황 : 생략>
자. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 회사의 방침과 업무지시를 따르지 않고 업무질서를 저해한다며 2015.12.10. 이 사건 근로자에게 해고통지를 하였다가, 해고 절차에 하자가 있다고 판단하여 같은 달 28일 복직명령(영업부)을 하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제8호증 해고예고통지서 사본, 사 제9호증 복직명령서 사본]
※ 이 사건 근로자는 2015.12.28. 초심지노위에 구제신청을 제기하였으나, 이 사건 사용자의 복직 명령에 따라 취하서를 제출하여 종결되었다.
차. 이 사건 사용자는 2016.1.29. 이 사건 회사의 영업부를 개편하여 영업부 1팀장(채권관리)에 이 사건 근로자를, 영업부 2팀장에 김○○을 발령하면서, 이 사건 근로자를 사실상 영업 업무에서 배제하였다.[사 제11호증 인사발령 건]
카. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 복직 이후에도 여전히 업무 태도에 변화가 없었고, 회의 참석 및 업무 보고 등의 지시를 거부하면서 다른 근로자들과 언쟁과 마찰을 일으키는 등 위계질서를 훼손하여 이 사건 근로자의 업무 수행이 불가능하게 되었다고 주장한다.[재심이유서, 사 제10호증 회의록(2016. 1월~2016. 3월), 사 제12호증 인사고과(유○○)]
타. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 회사질서 문란행위 및 불성실한 근무태도를 주장하면서, 이 사건 근로자가 사용한 업무용 차량의 과태료 부과 현황을 제출하였다.[재심이유서(표5), 사 제19호증 교통위반 과태료 현황]
<업무용 차량의 교통위반 과태료 현황 : 생략>
파. 이 사건 사용자는 2016.2.23. 이 사건 근로자에게 같은 해 3.8.로 계약기간 만료에 따라 근로관계가 종료됨을 통보하였다.[사 제13호증 근로계약 만료 통지서]
<근로계약 만료 통지서 : 생략>
하. 이 사건 양 당사자는 2016.10.13. 개최된 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]
1) 근로자
가) 채용 당시 근로계약서를 작성하지 않았다가 전에 다니던 직원이 고용노동청에 신고하여 근로계약서를 작성해야 한다며 형식적이니까 계약서에 서명하라고 하여 연봉만 확인하고 서명하였으며, 올해 1월에 회사에 요청하여 근로계약서를 받아 보고 근로계약기간이 1년으로 되어 있는 사실을 알게 되었다.
나) 업무시간 외 업무차량 사용은 이 사건 사용자가 차량을 렌트해 주면서 대기업과 달리 중소기업의 장점이라며 주말 등 업무시간 외에 차량 사용을 묵시적으로 승인하였던 것이며, 법인카드 사용은 법인카드 사용한도 월 50만원 중 25만원은 식대와 휴대폰 보조금이고, 나머지는 25만원 범위 내에서 업무적으로만 사용하였으며, 사용 전 차○○ 사장에게 전화나 문자로 통보하였고, 직출근도 이 사건 사용자가 제시한 하이패스 사용내역을 보면 알 수 있듯이 모두 업무상 직출근이었다.
2) 사용자
가) 고용센터에 구인신청을 하여 기간의 정함이 없는 근로자로 채용한 사람은 다른 근로자(김○○ 팀장)이고, 이 사건 근로자는 기간제근로자로 채용한 것이다.
나) 이 사건 사용자는 인턴근로자를 제외하고는 이 사건 근로자를 포함해 모든 근로자에 대하여 근로계약기간을 1년으로 하는 연봉계약을 체결하고 있으며, 인턴근로자 외에 계약기간 만료로 근로계약을 종료한 적은 없다.
다) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 신규로 판로를 개척할 수 있다고 여겨 고액의 연봉을 지급하기로 하고 채용하였으나, 영업실적이 기대에 못 미쳤고 회사 통제에도 따르지 않았다.
【관련규정】<생략>
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였는지 여부, 둘째, (기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다면) 근로관계 종료의 정당성 여부에 있다고 할 것이다.
이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였는지 여부
대법원은 “근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이다(대법원 2006.2.24. 선고 2005두5673 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 기간의 정함이 있는 근로계약서를 작성하였으므로 이 사건 근로자는 기간제근로자라고 주장한다.
이에 대하여 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항, ‘나’항, ‘라’항 및 ‘하’항의 기재 내용과 같이 ① 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 채용당시 고용센터에 고용형태를 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’으로 표기하여 구인신청을 하였던 점, ② 이 사건 사용자가 인턴근로자를 제외하고는 2001년 이후 모든 근로자와 근로계약기간이 1년인 연봉계약을 체결해 왔음에도 근로계약기간 만료로 근로관계가 종료된 근로자가 없는 점, ③ 이 사건 근로자가 2015. 10월경 안양고용센터에서 재직자내일배움카드를 발급받을 당시 이 사건 회사의 관리부 주임(송○○)이 정규직 근로자라고 확인해 주었던 점, ④ 사용자가 기간의 정함이 없는 근로자로 채용하였다고 주장하는 김○○의 근로계약서에도 근로계약기간이 2015.3.10.부터 2016.3.9.까지 정해져 있는 점 등을 고려해 볼 때, 이 사건 근로자의 근로계약서에 기재된 근로계약기간은 형식에 불과하고 이 사건 사용자와 이 사건 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보여진다.
나. 근로관계 종료의 정당성 여부
이에 대하여 살펴보면, 위 ‘5. 판단’의 ‘가’항에서와 같이, 이 사건 근로자가 이 사건 사용자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보임에도 불구하고, 이 사건 사용자가 2016.3.8. 이 사건 근로자에게 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당해고에 해당한다 할 것이다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 ｢근로기준법｣ 제30조 및 ｢노동위원회법｣ 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.